Nuuskommentaar: Brandpunt op die werksvloerDie afgelope vyf jaar was daar ‘n 25% toename in die werkslading van die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) wat, volgens die uitvoerende direkteur, Nerine Kahn op ‘n toenemende slegte werkgewer/werknemer-verhouding dui. ‘n Onlangse internasionale peiling het Suid-Afrika ook as die land met die swakste werkgewer/werknemer-verhouding ter wêreld aangetoon, maar die meer algemene mening is dat Suid-Afrika onder die swakste ter wêreld tel. Dit kan ook anders uitgedruk word: verlede jaar het werkgewers ongeveer 80 000 sake, of so te sê twee derdes van alle sake wat voor die KVBA gedien het, verloor. Volgens Adcorp het produktiwiteit in Suid-Afrika tot die laagste vlak gedaal sedert syfers hieroor 46 jaar gelede begin hou is. Die meeste van die daling is sedert 1995 ervaar, en die omvattende arbeidswetgewing word grootliks hiervoor verantwoordelik gehou. Suid-Afrika se arbeidswetgewing word onder meer as van die liberaalste ter wêreld beskryf, hoewel baie die term “liberaal” in hierdie konteks sal betwis. Of ‘n land soos Suid-Afrika, waar stakings en ander arbeidsprotes so maklik tot geweld lei (waarvan Marikana ‘n voorbeeld is), ‘n wetlike omgewing kan bekostig waar werkers so maklik produktiwiteit kan ontwrig, is ‘n ander vraag. Maar, soos Adcorp ook uitwys, ten spyte van die baie wetlike regte waaroor werkers beskik, neig die inkomstegaping binne bedrywe om steeds groter te word. In die sowat 400 bladsye van “A practical guide to Labour Law” is daar kwalik ‘n verwysing na die omvattender omgewing van arbeidsverhoudinge. Omgekeerd sou ‘n boek uit die 80’s in Brittanje oor arbeidsverhoudinge, soos The Sociology of Industry, kwalik meer as ‘n paar byna terloopse paragrawe aan arbeidsreg spandeer. Dit laat die vraag ontstaan of arbeidsverhoudinge in Suid-Afrika nie te wetties geraak het nie. In demokratiese lande waar min arbeidswetgewing bestaan, beteken dit nie die werkers, of werkgewers, het nie ‘n regsbeen om op te staan nie. Die administratiefreg is gewoonlik goed ontwikkel, en dit is op sy beurt weer op die beginsel van natuurlike geregtigheid geskoei. Selfs in die Suid-Afrikaanse reg geld die beginsel dat waar die arbeidsreg en die administratiefreg mekaar weerspreek, geld die administratiefreg, maar die arbeidsreg is so omvattend in wetgewing gegiet dat dit selde praktiese invloed het. Ten spyte van die KVBA se naam, is die speelruimte vir bemiddeling en versoening op grond van natuurlike geregtigheid bitter min omdat die arbeidswetgewing allesbepalend is. Dit sou bitter jammer wees as die abeidsomgewing so ontwikkel dat werkgewers, eerder as om die berg uit te klim om ‘n onderpresterende werker deur die regsproses te probeer vervang, hom willekeurig of onwillkeurig tot viktimisasie wend. So iets kan vir ‘n werker verwoestend inwerk, want weens die werkskaarste daar buite sal hy gewoonlik probeer klou wat hy het terwyl hy van sy menswaardigheid gestroop word. Hoewel seksuele teistering dikwels die nuus haal, is teistering ‘n veel omvattender konsep, en dikwels meer subtiel. ‘n Tweede probleem is dat baie toesighouers se bestuursvaardighede swak ontwikkel word, en dat werkgewers bloot daarop fokus om hul toesighouers met die wetlike aspekte vertroud te maak. Dikwels word min aandag gegee aan gesonde besuurspraktyke en bestuursbeginsels soos mensgerigte bestuur en deelnemende bestuur. Die byna noodwendige gevolg is dat hierdie swak bestuurders nie net swak werkers teister nie, maar ook werkers wat vir hom ‘n status-bedreiging inhou, of van wie hy om die een of ander rede – soos sy velkleur – bloot nie hou nie. Dink maar aan gevalle waar ‘n kader in ‘n senior posisie ontplooi is waarvoor hy nie toegerus is nie, en dan bekwame ondergeskiktes teister. Of personeel wat geteister word omdat hulle nie met korrupte praktyke saamstap nie. Die ironie is dat die teistering van werkers ook teen die arbeidsreg indruis, en wanneer dit daartoe lei dat ‘n getraumatiseerde werker bedank, kan die werkgewer vir konstruktiewe ontslag aangekla word. Hoewel dit dikwels moeilik bewysbaar is, het Solidariteit al sukses met sulke sake gehad. In Suid-Afrika is die konteks van die werksveld nog komplekser deurdat daar ‘n omvattende stel rasbepalings is waaraan werkgewers moet voldoen. Solidariteit het hierom die Sentrum vir Billike Arbeidspraktyke opgerig in reaksie op die staat se huidige regstellende aksiemodel, en ‘n vyfpuntplan opgestel wat kernbeginsels soos die volgende litigasie teen die grondwet gaan toets: • Die grondwetlikheid van indiensnemingsplanne en -praktyke wat gemik is op die bereiking van verteenwoordiging ingevolge die nasionale rassedemografie • Die grondwetlikheid van sekere swart ekonomiese bemagtigingspraktyke en -wetgewing • Die grondwetlikheid van die toepassing van die rasseverteenwoordigingsbeginsel in die privaatsektor • Die grondwetlikheid van die strafbepalings in wetgewing en regulasies sowel as die wetswysigings wat eersdaags aanvaar sal word • Die afskaffing van regstellende aksie in alle staatsdepartemente wat reeds breë verteenwoordiging geniet. Op die internasionale speelveld is kompetisie taai, en selfs dikwels weens subsidies wat buitelandse regerings aan sekere bedrywe betaal, onregverdig. Suid-Afrika kan nie ‘n omgewing bekostig waar produktiwiteit deur ‘n versteurde werkgewer/werknemer-verhouding in die wiele gery word nie.