Ontslag gegrond op bedryfsvereistes - Jy en die RegJy en die Reg
Tuis › Artikels › Arbeidsreg › Ontslag gegrond op bedryfsvereistes
Ontslag gegrond op bedryfsvereistes
Basiese riglyne vir ontslag gegrond op bedryfsvereistes van werkgewers met minder as 50 werknemers
Aflegging vind plaas wanneer 'n werkgewer van sy werknemers moet ontslaan tydens herstrukturering of vanweë 'n ander bedryfsvereiste soos die vermindering van sy salariskoste. 'n Werkgewer mag dit doen kragtens artikel 189 van die Wet op Arbeidsverhoudinge, (No. 66 van 1995).
Ontslag weens bedryfsvereistes, soos by enige ander regverdigingsgrond vir ontslag, moet prosedureel en substantief billik wees. Artikel 189 vereis dat alle oorlegplegende partye moet poog om konsensus te bereik oor verskeie bepaalde aspekte, soos hieronder uiteengesit:
Aanvang van die konsultasie moet plaasvind wanneer die werkgewer aflegging beoog.
Artikel 189(1) vereis dat, alvorens aflegging kan plaasvind, die werkgewer met enige persoon met wie die werkgewer ingevolge 'n kollektiewe ooreenkoms moet konsulteer, oorleg moet pleeg. Indien daar nie 'n kollektiewe ooreenkoms is nie moet die beoogde aflegging afsonderlik bespreek word met elke individuele werknemer wat dalk daardeur geraak kan word. As die werknemer 'n vakbondlid is, moet die betrokke vakbond ook deel van die proses uitmaak.
Artikel 189(2) vereis dat die oorlegplegende partye die volgende aspekte met die oog op konsensus moet oorweeg:
Alternatiewe om ontslag te vermy;
Gepaste maatreëls om so min as moontlik werknemers te ontslaan;
Maatreëls om die ontslag dalk uit te stel;
Gepaste maatreëls om die nadelige gevolge van die ontslag te versag;
Metode(s) om die werknemers wat ontslaan moet word, te kies (seleksie); en
Artikel 189(3) bepaal dat die werkgewer alle werknemers direk of deur hul vakbonde skriftelik van die beoogde aflegging in kennis moet stel. So 'n kennisgewing moet ten minste die volgende inligting bevat:
Redes vir die aflegging;
Alternatiewe wat oorweeg is en die redes waarom dit nie geïmplementeer kon word nie;
Die aantal werknemers wat deur die aflegging geraak gaan word;
Enige bystand wat aan geaffekteerde werknemers verskaf gaan word; en
Die moontlikheid van herindiensname in die toekoms.
Die werkgewer moet geaffekteerde werknemers die geleentheid gee om insette in hierdie verband te lewer.
Artikel 189(7) bepaal dat die besluit oor watter werknemers afgelê gaan word, billik en objektief moet wees, of daar voorafooreengekome seleksiemaatstawwe tussen die partye bestaan of nie.
Nadat die konsultasieproses afgehandel is, moet alle werknemers wat afgelê gaan word 'n skriftelike kennisgewing van diensbeëindiging ontvang.
Werknemers is geregtig op 'n skeidingsloon, maar slegs indien hulle weens bedryfsvereistes ontslaan word. Artikel 41 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes, (No. 75 van 1997), bepaal dat 'n werknemer wat weens bedryfsredes afgelê word, geregtig is op 'n skeidingsloon gelyk aan minstens een week se besoldiging vir elke jaar aaneenlopende diens.
Die werkgewer moet aan die werknemer wat afgelê is, die volgende gelde betaal:
Alle uitstaande/opgelope verlof wat nog nie geneem is nie; asook
Uitbetaling vir die kennistydperk.
Advies oor arbeidsregtelike kwessies kan ingewin word deur 0861 25 24 23 te skakel, of 'n e-pos te rig aan diens@solidariteit.co.za.