Vastetermynkontrakte – wanneer is dit onbillik? - Jy en die RegJy en die Reg
Vastetermynkontrakte – wanneer is dit onbillik?
Daar bestaan gedurig onsekerheid oor wanneer werknemers se aanstelling op ‘n vastetermynkontrak onbillik is en watter regte sulke werknemers, sedert die inwerkingtreding van die Wysigingswet op Arbeidsverhoudinge, Wet 6 van 2014, tot hul beskikking het. Daarom kyk ons nou na die billikheid van die aanstelling van ‘n werknemer op vastetermynkontrakbasis vir langer as drie maande.
Een van die belangrikste wysigings aan die Wet op Arbeidsverhoudinge was ten opsigte van vastetermynkontrakte. Die betrokke wysiging het op 1 Januarie 2015 in werking getree en is vervat in artikel 198B van die Wet. Hierdie artikel is egter net van toepassing op werknemers wat onder die inkomstedrempel verdien (wat tans R205 433,30 per jaar beloop).
Artikel 198B bepaal dat ‘n werkgewer ‘n werknemer op ‘n vastetermynkontrak vir langer as drie maande mag aanstel slegs indien –
die omvang van die werk waarvoor die werknemer aangestel is, slegs vir ‘n beperkte of spesifieke tydperk is; of
die werkgewer ‘n ander regverdigbare rede vir die vastetermynkontrak kan gee.
Indien die werkgewer versuim om ‘n regverdigbare rede te voorsien, word die werknemer geag as ‘n permanente werknemer aangestel te wees. Die geskil ontstaan gewoonlik by diensbeëindiging, en daar kan dan geargumenteer word dat die werkgewer die werknemer se dienste onbillik beëindig het. So ’n geskil kan uiteindelik na die KVBA verwys word ten einde te bepaal wat billik is.
Wat is ‘n regverdigbare rede ingevolge die Wet? Regverdigbare redes, ingevolge artikel 198B, is wanneer die werknemer –
‘n ander werknemer vervang wat tydelik afwesig is;
aangestel is as gevolg van ‘n tydelike toename in werkvolume;
‘n student is wat aangestel is om opleiding te ondergaan of ondervinding op te doen ten einde tot ‘n professie toe te tree;
aangestel is vir ‘n spesifieke projek wat aan ‘n beperkte of spesifieke tydraam gebonde is;
nie ‘n burger is nie en ‘n tydelike permit toegeken is vir ‘n sekere tydperk;
vir seisoenale werk aangestel is;
vir ‘n amptelike skema van openbare werke aangestel is;
aangestel is in ‘n posisie wat deur ‘n eksterne bron of instansie vir ‘n beperkte tydperk befonds word;
die normale of ooreengekome aftreeouderdom bereik.
Daar is ook addisionele beskerming wat wetgewing bied vir werknemers wat ingevolge ‘n vastetermynkontrak aangestel is.
Eerstens mag ‘n werknemer wat vir langer as drie maande op ‘n vastetermynkontrak aangestel is, nie minder gunstig behandel word nie as ‘n werknemer wat op permanente basis aangestel is wat dieselfde werk verrig, tensy daar ‘n regverdigbare rede bestaan vir die betrokke behandeling.
Tweedens moet hierdie werknemers gelyke toegang tot geleenthede gegun word om aansoek te doen vir poste.
Derdens is ‘n werknemer wat vir langer as 24 maande op ‘n vastetermynkontrak aangestel is, geregtig op ‘n afleggingspakket.
Indien ‘n werknemer bo die inkomstedrempel verdien, is artikel 198B nie van toepassing nie en moet daar na die bedoeling van die werkgewer gekyk word.
Wanneer ‘n werknemer se vastetermynkontrak verstryk, is die werknemer nie outomaties op verdere indiensneming geregtig nie. Indien die werkgewer wel ‘n redelike verwagting geskep het dat die kontrak hernu sal word, kan dit moontlik lei tot ‘n geskil by die KVBA vir onbillike ontslag. Die redelike verwagting sal egter van verskeie faktore afhang. Die feit dat ‘n kontrak byvoorbeeld herhaaldelik hernu word, is slegs een sodanige faktor. Daar kan wel geargumenteer word dat wanneer ‘n kontrak vir die derde of vierde keer hernu word, dit ‘n redelike verwagting by die werknemer geskep het dat die kontrak net weer hernu sou word. Die bewyslas word op die werknemer geplaas en is dus ‘n objektiewe toets wat die howe moet toepas waarin alle omliggende omstandighede oorweeg moet word om te bepaal of ‘n redelike verwagting geskep is en of dit uiteindelik op onbillike ontslag neerkom.
Werkgewers moet dus die aanstelling van werknemers op vastetermynkontrakte baie omsigtig benader sedert die Wysigingswet op Arbeidsverhoudinge van 2014 in werking getree het, en hulle kan dus nie meer net werknemers op ‘n vastetermynkontrak aanstel met die doel om hulle eers ‘uit te toets’ nie. Dit sal egter tot gevolg hê dat verwysings na die KVBA aansienlik toeneem.
Outeur: Melissa Erasmus