Copy of FAQ - Hopkins Coetzee Associates | Your HR Business Partner
Moet werknemers betaal word vir tyd in opleiding buite werksure?
Opleiding moet tydens werksure geskied en deur die werkgewer betaal word, tensy vooraf anders ooreengekom. Die werknemer het die reg om dan te weier om die opleiding te ondergaan. Die gedagte hier is dat alle werksverwante opleiding tydens werksure en gratis moet wees, maar as die werknemer byvoorbeeld vir 'n beurs aansoek doen of uit sy eie besluit om verder te studeer en finansiële hulp kry, kan daar op terugbetaling, ens., ooreengekom word, mits dit voor die aanvang van die opleiding of studies so ooreengekom word.
Jeugsubsidie- Indien ek wil aansoek doen, watter vorm moet ek invul?
Dit is nie nodig om enige ander vorm in te vul of aansoek te doen nie. Hou net die nodige bewyse, soos ID nommers, op rekord.
not earn more than R82 400 if you are single or R164 880 if married.
May a person that receives older persons grants, still work for remuneration?
Yes, but a means test will determine the amount, if any.
Mag ek iemand beboet?
Dit is vakansie en kinders onder die ouderdom van 15 vra vir werk?
Nee, kinders onder 15 mag onder geen omstandigehede in die werksplek wees nie, teen betaling of nie. Ook nie om hulle ouers te help of kartonne te vou vir sakgeld nie.
Mag ek tydens werwing vrae oor geslag, geloof of ouderdom vra of vereistes stel?
Nee. Jy mag slegs vrae vra en vereistes stel wat direk met die werk te make het. Ons vind steeds dat werkgewers in advertensies, of tydens onderhoude, ouderdom, geslag, kerkverband/geloof en vele ander aangeleenthede aanspreek wat nie direk op die werk van toepassing is nie. Maak seker dat jy 'n baie grondige rede het hiervoor en nie van diskriminasie beskuldig kan word nie!
Mag 'n seisoenwerknemer se dissiplinêre rekords 'oorgedra' word na 'n nuwe kontrak?
Jy mag nie 'n seisoenswerknemer se dissiplinêre rekord oordra van een kontrakperiode na 'n ander nie. Neem hom of haar dan eerder nie in diens nie, maar elke kontrak begin "skoon".
In die geval waar permanente werknemers se waarskuwingsperiodes verval (bv na 6 maande), kan dit steeds op rekord gehou word en as verswarende omstandighede dien indien dit op die langtermyn een of ander kroniese probleem kan bewys.
Ons het 'n paar jaar gelede 'n plaas gekoop. Al die plaas se werknemers is deur ons oorgeneem, en in diens geneem vanaf die datum van aankoop. Een van hulle kla nou dat die vorige eienaar nie 'n "uittree-loon" aan hom uitbetaal het nie. Wat nou?
Vóór 'n koopkontrak gesluit word moet die koper en die verkoper met die werknemers konsulteer oor hoe die transaksie hulle sal raak in terme van die werknemers se voortgesette indiensname en byvoordele. Uit hierdie konsultasie moet konsensus tussen die koper en verkoper oor die posisie van die werknemers die grondslag van die koopkontrak vorm. Dit sal bepaal of die plaas as 'n lopende besigheid ("going concern") verkoop word al dan nie. Word dit as 'n lopende besigheid verkoop neem die koper al die personeel oor met hulle diensjare, opgeloopte verlofvoordele, ens. Die ooreenkoms tussen koper en verkoper sal bepaal wat elkeen se finansiële verantwoordelikheid is tov. dié koste is.
Indien oorgeneem as 'n lopende besigheid het die werknemer nie sy werk verloor nie en ontvang hy geen uittree-loon nie. Sy diensjare gaan egter terug na waar hy by die vorige eienaar begin werk het. Dit sal lede loon om met die koop (óf verkoop) van 'n plaas hierdie kwessie deeglik te oorweeg. Kry egter bevoegde advies!
"Indien 'n bestuurder die magte het om aanstellings te maak en mense te ontslaan maar minder verdien as die R205 433.30 drempel , moet hy dan oortyd betaal word? (hy is mos dan 'n "senior bestuurswerknemer"?) Op verskeie plase verdien die bestuurders minder as dit en kry nie oortyd nie."
Die Wet op Basiese Diensvoorwaardes bevat verskeie uitsluitings van sekere bepalings oor sake soos werkure, oortydbetaling, rusperiodes, Sondagwerk, ens.
Een van hierdie uitsluitings is tov. senior bestuurswerknemers, wat omskryf word as "iemand wat die gesag het om mense aan te stel, te dissiplineer, te ontslaan en om die werkgewer intern en ekstern te verteenwoordig". Dit gaan dus nie bloot om die titel "bestuurder" nie, en mens moet verstaan dat NIE alle bestuurders sulke gesag het en gevolglik uitgesluit is van oortydbetaling nie.
Die ander uitsluiting wat hier ter sprake kom is die vergoedingsdrempel, tans R205 433-30 pj. Hierdie uitsluiting staan onafhanklik van die eerste een oor 'senior bestuurspersoneel', maw., sulke bestuurders se vergoedingsvlak as sulks bepaal nie of hulle oortyd betaal moet word of nie.
Daar moet egter op die volgende gelet word:
- Die toets of 'n bestuurder voldoen aan die definisie is 'n streng een. Indien betwis verlang die Dept van Indiensneming en Arbeid/KVBA voorbeelde van gevalle van aanstellings, gedissiplineerdes, ontslagte en verteenwoordiging.
- Die "senior" poste waarna verwys word verdien waarskynlik twee, drie en meer maal soveel as die drempel!
- Indien 'n bestuurder se dienskontrak bepaal dat hy oortyd betaling sal ontvang sal die drempel geen invloed hê op sy reg om oortydbetaling te ontvang nie.
Hoe vêr terug kan 'n Inspekteur dmv. 'n nakomingsbevel 'n werkgewer dwing om 'n versuim (bv om nie die minimum loon te betaal nie) reg te stel?
Artikel 70 van die WBD bepaal dat dit tot 12 maande kan wees.
Vervoer na en van werk: werkstyd of nie?
Nee, dit is nie werkstyd teen betaling nie, maar sou 'n werknemer 'n besering opdoen, terwyl hy of sy op 'n plaasvoertuig vervoer word, sal dit wel as 'n werksbesering beskou word.
Mag ek skadevergoeding van my werknemers verhaal?
Wetgewing (Sek 13: 8.9) )bepaal dat 'n persoon skriftelik moet instem dat gelde vir skade aangerig van sy/haar salaris verhaal mag word. (na 'n behoorlike proses en ander voorwaardes)
Dit is eintlik belaglik, want wat gemaak as die persoon weier om te teken? (al wat jy dan kan doen is om 'n waarskuwing te gee!)
Dit is dus belangrik dat werkgewers in diensooreenkomste dit duidelik stel dat skade, na 'n behoorlike proses, verhaal sal word, binne die wetlike riglyne.
Die persoon het dus dan reeds toestemming verleen en hoef dit nie weer te gee nie.
Unilateral changing of contract of employment?
No, only after consultation and mutual agreement, but Employers may unilaterally introduce this, but Employees may then go to the CCMA.
A farm buy products in and sell only under its own brand. Sectoral Determination 13 or BCEA?
If a farm buys in product to supplement or complement its own, it falls under Sec 13.
If the majority product is bought in, it is BCEA. There is however still some grey areas in between. As soon as we have more clarity, we will again communicate with our clients.
Please get a legal opinion if you are uncertain about your own position.
May an employer deduct an admin fee for union subscription fees?
Yes, but you will have to consult with the Union and mutually agree on this.
The Labour Relations Act and the Basic Conditions of Employment do not cover Independent Contractors and therefore "Brokers" often pretend to be Independent Contractors. There are 7 criteria that would form the basis for a rebuttable presumption as to whether an employment relationship exists. (If any one is present the employees' employer is a TES and not an Independent Contractor)
What is the maximum amount a person can earn (threshold) to be covered by ESTA?
R13 625 per month
E‐mail addresses: Kekulu.padi@labour.gov.za | lerato.beesnaar@labour.gov.za | Thobanibruce.mbonambi@labour.gov.za or mathilda.bergmann@labour.gov.za
The onus is on the application to confirm receipt.
Nee, nie noodwendig nie, solank gehou word by die nasionale minimumloon.
Enige verhogings vir persone wat bo hierdie bedrag verdien, is die werkgewer se prerogatief. Werkgewers kan dus die onderneming se finansiële omstandighede, die werknemer se prestasie en ander faktore in ag neem om verhogings te bepaal.
Moet die minimum daaglikse loon (tans R162 per dag) betaal word ongeag ure gewerk?
Die R162 per dag minimum loon is slegs van toepassing indien daar op 'n normale werksdag van 9 uur ooreengekom is en gewerk word. Sou 'n persoon net vir 8 uur per dag gekontrakteer word en hy of sy per uur gekontrakteer word teen R18 (die minimum uurtarief) word slegs R144.00 vir daardie dag betaal.
Moet werkers betaal word wanneer werk nie moontlik is nie, bv. weens ongure weer?
Indien so gekontrakteer kan beide permanente sowel as tydelike werknemers net betaal word as werk beskikbaar is. Hierdie reëling moet egter volgens ons billik toegepas word (byvoorbeeld deur betyds kennis te gee en ag te slaan op die finansiële implikasies vir 'n gesin), maar dit is dus nie verpligtend om te betaal wanneer daar nie werk beskikbaar is nie (byvoorbeeld reëndae, produksiefaktore, brekasies en ander faktore buite die beheer van die werkgewer.) Die ure verloor kan wel ingewerk word, maar dan moet gehou word by al die ander bepalings van werksure, soos bv oortyd. Daar is ook werkgewers wat opleiding aanbied of ander take verrig.
Let egter daarop dat sedert 1 Januarie 2019 'n minimum van 4 uur betaal moet word op enige dag wat 'n werknemer minder as 4 uur werk
Berekening van Vergoeding: Moet daar betaal word vir die tyd wat dit neem om vervoer te word na en van die werk?
Hierdie ure word nie voor vergoed nie, maar sou 'n ongeluk plaasvind en iemand word beseer, word dit as 'n besering aan diens beskou.
Werkgewers moet egter ook hulle eie diskressie gebruik, veral as werknemers vir lang afstande vervoer word, soos bv van een plaas na 'n volgende.
Moet ek hou by die minimum loon as daar stukwerk toegepas word?
Ja. Stukwerk is een van die maniere om werknemers te beloon vir uitset, maar die minimum loon moet steeds gewaarborg word. Stukwerk bied dus aan werknemers die geleentheid om meer te verdien, maar hulle mag nie minder as die minimum loon verdien nie.
Swak prestasie, waar van toepassing, moet volgens die dissiplinêre kode van die onderneming hanteer word.
Stikwerk is eintlik met die koms van die Nasionale Minimum Loon, 'n uitgediende begrip en moet eerder na prestasie bonusse verwys word.
Betaling van vergoeding: Wanneer moet lone betaal word?
Lone, in die geval van kontant of per tjek, moet binne normale werksure en op die gekontrakteerde tyd betaal word. Let ook daarop dat die gekontrakteerde loon, wat nie minder as die minimum loon sal wees nie, reg deur die jaar betaal moet word, ook tydens verkorte en verlengde ure.
NB: 'n Belangrike uitsondering is seisoenwerknemers, wat dalk slegs gedurende die periode van verlengde ure werk, en dus nie die voordeel van gelyke betaling vir verminderde werkure gaan kry nie. Hulle moet dus oortydbetaling ontvang vir die ure by diensverlating.
Verbode handelinge met betrekking tot betaling
Wat word bedoel met die woorde "work clothing" in Kl 7(1)(c) ten opsigte waarvan daar geen aftrekking van lone gemaak mag word indien voorsien deur die werkgewer nie?
"Veiligheidsklere en toerusting" soos voorsien in die Wet op Beroepsgesondheid en Veiligheid moet gratis deur die werkgewer voorsien word (bv. waar met gifstowwe gewerk word). Werksklere wat net bedoel is om die werknemer se klere en nie sy persoon te beskerm nie hoef nie voorsien te word nie, maar indien dit verwag word vir die persoon om dit te dra moet dit gratis voorsien word.
So ook indien die werkgewer oorpakke/-rokke voorsien met die werkgewer se logo op moet dit gratis wees. 'n Risiko-analise moet gedoen word om te bepaal watter veiligheisklere en toerusting benodig word.
Mag daar van 'n werknemer verwag word om 'n mediese sertifikaat in te dien vanaf dag een van sy afwesigheid?
Nee, daar mag nie van 'n werknemer verwag word om 'n mediese sertifikaat in só 'n geval in te dien nie. Indien misbruik van die voordeel vermoed word mag ondersoek ingestel word na die beweerde siekte/besering en daar disiplinêr teen hom opgetree word na gelang van die omstandighede.
NB: Volgens Sek13 se bewoording kan daar op 'n mediese sertifikaat aangedring word slegs ná die verloop van twee "agtereenvolgende dae" se afwesigheid. Die SV13 se omskrywing van die woord "dag" dui op werkdae. In 'n geval waar die vakansiedag op 'n weekdag val en die plaas werk op dié dag, glo ons dat ''n saak uitgemaak kan word dat 'n werknemer wat die dag vóór en die dag ná die vakansiedag afwesig was in werklikheid drie dae afwesig was en dat daar dus op 'n mediese sertifikaat aangedring kan word voor betaalde siekteverlof
Hoe val betaalde verlof toe aan seisoenswerknemers?
Volgens Sektorale Vasstelling 13 moet verlof by uitdiensstreding uitbetaal word aan persone wat langer as 4 maande in diens is. Let net daarop dat die 4 maande op werklike dae gewerk bereken word want die persoon verdien 1 dag verlof per 17 gewerk. Dié verlofuitbetaling mag verminder word met die getal dae geleentheidsverlof wat teen betaling aan die werknemer toegestaan is.
Daar word aanbeveel dat dienskontrakte vir seisoenswerknemers die volgende voorwaardes insluit:
a) Die verlof toevallingskoers per SV13 is 1 dag vir elke 17 dae waarop die werknemer op betaling geregtig was. Aangesien die werknemer aangestel is vir 'n beperkte vasste termyn (soos in ..X.. hierbo genoem) wat 'n seisoen van hoë werksdruk is, sal geen jaarlikse verlof gedurende hierdie termyn toegestaan word nie.
b) In uitsonderlike gevalle wat meriete het mag geleentheidsverlof teen betaling toegestaan word mits die werkgewer se uitdruklike toestemming vóóraf verkry is. Enige afwesigheid sonder hierdie uitdruklike toestemming sal onbetaald wees.
c) Indien die Werknemer meer as vier maande aaneenlopende diens voltooi het by die verstryking van die dienskontrak, sal enige verlof wat ingevolge hierdie klousule toegeval het en nie deur die Werknemer geneem is nie aan die werknemer uitbetaal word.
Moet siekteverlof toegestaan word vir beserings deur eie toedoen?
Betaalde siekteverlof moet toegestaan word wanneer die werknemer "weens siekte of besering" nie kan werk nie, al is sy toestand as gevolg van bv 'n bakleiery of sportbesering. Volg dus eerder die dissiplinêre roete indien en waar nodig.
Hierdie aangeleentheid is onlangs in wetgewing vervat en sal ons volledig antwoord sodra die implimenteringsdatum in 'n Staatskoerant gepubliseer word.
SV13 bepaal dat die verlofgeld betaalbaar is voor die verlof begin.
Hierdie oortredings word dikwels verwar en dit kan werkgewers wat die onderskeid nie duidelik verstaan nie duur te staan kom. Vergeet dus effektief van die stelling dat die "droster homself ontslaan"! Dieselfde geld vir enige beleid wat bepaal dat indien 'n werknemer vir 'n bepaalde getal dae afwesig is sonder toestemming, sy diens "outomaties" beëindig sal word.
Wat is die verskil? Dros is wanneer 'n werknemer nie die bedoeling het om na die werk terug te keer nie - wat die vraag laat ontstaan hoe die werkgewer die werknemer se bedoeling moet probeer vasstel? Wat die werkgewer moet doen is om na behore navraag te doen oor waar die werknemer hom bevind – telefonies, per sms-boodskap, brief na die laaste bekende adres, of per boodskapper. Die boodskap aan die werknemer moet wees dat hy sonder toestemming afwesig is, en dat hy sy werkgewer moet kontak om te verduidelik hoekom, teneinde disiplinêre optrede te vermy. Belangrik is dat die werkgewer 'n rekord sal opbou van die aksies wat hy geneem het om die werknemer op te spoor voordat opgetree word. En dan?
Daar word aanbeveel dat 'n beduidende getal dae, nie minder as 5 werksdae nie, moet verloop vóór opgetree word. Hou die werknemer se lêer oop, maar plaas alle onbetaalde gelde soos verlofgeld, ens., op 'n afwagtings lêer. Onthou die werknemer kan dalk nog opdaag, met of sonder goeie verskoning. Wanneer hy wel opdaag kan 'n dissiplinêre proses begin word om te bepaal of hy skuldig was aan enige oortreding, en 'n gepaste straf bepaal word. Indien hy na sê 'n maand nog nie opdaag nie en alle pogings om hom op te spoor misluk het, kan aanvaar word dat hy bedoel om nie terug te keer werk toe nie, en sy lêer afgesluit word as gedros – die WVK word ook dienooreenkomstig ingelig.
Aangesien dit nie die werknemer se skuld is nie en die diensverhouding nie onderbreek word nie, glo ons dat normale verlof wel ophoop. Daar bestaan egter selfs by die Departement van Indiensneming en Arbeid onsekerheid hieroor en ons onderneem om ons lede in te lig indien daar meer sekerheid hieroor is.
Sieksertifikate kan sleg na 2 werksdae vereis word.
Moet verlof uitbetaal word aan persone wat op kontrak vir minder as 4 maande gewerk het?
Nee. Volgens Sektorale Vasstelling 13 moet 'n werkgewer slegs onbenutte verlof uitbetaal aan werknemers wat langer as 4 maande in diens was. Dit is egter belangrik om daarop te let dat permanente werknemers vanaf dag een vir verlof kwalifiseer, al is daar 'n proeftydperk ter sprake.
Die minimum verlof waarop ooreengekom mag word is 1 dag per 17 dae gewerk (of dae waarop die werknemer geregtig was op betaling).
Mag werknemers verlof afkoop?
Nee, tensy hulle meer verlof kry as die minimum van 3 weke per jaar. Wat meer gegee word mag omgesit word in kontant as 'n werknemer dit versoek en die werkgewer dit goedkeur. (Alle onbenutte verlof moet egter by diensverlating uitbetaal word.) Die 15 dae mag ook nie verbeur word nie; dit moet geneem word.
Kwalifiseer 'n werknemer vir normale verlof terwyl sy op kraamverlof is?
Ja. Alle verlofvoordele akkumuleer gedurende die tydperk wat die persoon op kraamverlof is (dus ook siekverlof), omdat die persoon se dienste nie beëindig word nie. Die werknemer is geregtig op vier maande onbetaalde kraamverlof waartydens sy op Werkloosheidsversekeringvoordele aanspraak mag maak.
Mag verlof geneem word in 'n persoon se kennisgewingperiode?
Nee. 'n Werkgewer mag nie toelaat of versoek dat 'n werknemer verlof neem tydens die kennisgewingperiode nie. Dit beteken egter nie dat 'n persoon noodwendig moet werk tydens hierdie periode nie. Daar kan met 'n werknemer ooreengekom word dat hy of sy nie hoef te werk nie, maar moet ten volle vir die kennisgewingperiode vergoed word en uitstaande verlof moet steeds uitbetaal word.
If seasonal workers work for less than 4 months, leave need not be paid out. If they work for a second period within that specific year for the same employer, and the total number of months exceed 4 months?
Normal leave, sick leave and family responsibility leave are then applicable.
Hoe gemaak met die eerste drie dae van afwesigheid weens 'n besering aan diens?
Die eerste 3 dae word nie deur die Vergoedingsfonds gedek nie, en kan streng gesproke nie as siekverlof toegestaan word nie. Ons beveel egter aan dat die 3 dae wel betaal word as spesiale verlof.
Moet daar vir tyd bestee aan kliniekbesoeke betaal word?
Werkgewers is nie altyd seker wat om te maak nie met afwesigheid van werknemers wat medikasie moet gaan afhaal by klinieke of soortgelyke instellings, dan heeldag daar sit weens lang toue, en meestal nie eens siek is nie.
Antwoord: Die situasie kan só opgesom word:
Indien dit om voorbehoedmiddels of nie-noodsaaklike medikasie gaan sal betaalde siekteverlof nie geld nie;
Wanneer dit gaan om medisyne wat die werknemer op aanbeveling van 'n geregistreerde mediese praktisyn moet neem is die saak minder duidelik en moet omsigtig opgetree word. Enersyds mag die besoek aan die kliniek deel uitmaak van die werknemer se herstel of voorkoming van die herhaling of verergering van die toestand. Aan die ander kant impliseer die Wet dat werknemers se siekteverlof net geneem kan word as die werknemer te siek of beseer is om te werk. Daar word aanbeveel dat die veilige roete gevolg word deur sulke gevalle te beskou as deel van die herstel of voorkomings-proses en daarom breedweg as deel van betaalde siekteverlof. Dit verhoed egter nie dat praktiese reëls neergelê word wat, bv.:
Vereis dat die mediese praktisyn skriftelik bevestig dat die medikasie noodsaklik is (sonder dit moet gewone verlof geneem word);
Oorweeg die toestaan van 'n ½ dag betaalde siekteverlof ;
Ondersoek die beskikbaarheid van alternatiewe (bv mobiele klinieke);
Oorweeg die afhaal van die medikasie namens die werknemer - in oorleg met die kliniek;
Plaaslik sal daar waarskynlik ook ander opsies wees.
Indien 'n seisoenswerknemer 'n werksbesering opdoen en sy kontrak kom tot 'n einde terwyl hy nog afgeboek is deur 'n mediese praktisyn, wie moet hom dan betaal?
Die werkgewer betaal die voorgeskrewe 75% tot nie net die einde van die kontrak nie, maar die volle 3 maande; daarna moet die werknemer dit direk van die Ongevallekommissaris eis.
You want to exchange a public holiday to another day. How do you go about doing this? Majority rule?
BCEA Sec 84?
Although there are different opinions whether,apart from normal leave, this Section is also applicable to Sick (see section 22) and Family Responsibility Leave (see section 27), we advise that Sec 84 applies to all 3 types of leave.
Sport injuries or injuries sustained during fighting?
Gets treated as normal sick leave.
Is burgers van ander lande gedek deur die Wet op Werkloosheidsversekering?
Elke werknemer in SA is verplig om by te dra tot die WVF, ongeag nasionaliteit of burgerskap. Gedokumenteerde buitelanders moet dus ook bydra.
Indien 'n persoon een dag van die week oortyd werk, maar nie sy volle ure per week nie, moet hy steeds oortyd betaal word?
Sou jy dus vooruit besluit om op 'n gegewe dag nie te werk nie, kan jy daarvoor opmaak deur langer op ander dae te werk sonder oortyd, mits jy hou by die 12 ure maksimum per dag, 45 uur per week en 5 dae per week.
Hierdie reeling moet egter pro-aktief toegepas word en nie "na die tyd"nie.
Openbare Vakansiedae - Hoe word vergoeding bepaal vir 'n werknemer wat werk op 'n openbare vakansiedag wat normaalweg 'n werksdag sou wees? Klousule 14.4
Hy moet 'n dag se loon ontvang PLUS minstens nog 'n dag se loon (dus dubbel betaling) – al werk hy net sê 2 ure op die vakansiedag. Dus, indien hy normaalweg 9 ure pd werk, word hy betaal vir 9 + 9 ure = 18 ure.
Indien die werknemer werk op 'n vakansiedag wat nie 'n normale werksdag is nie, moet hy sy dagloon plus die ure gewerk, betaal word.
Stand-by hours - Paid or not?
Stand-by hours are not covered under labour legislation and therefore this is to be consulted with employees.
Wat behels nagwerk?
Werknemers wat snags tussen 20:00 en 04:00 werk moet 10% van hulle daaglikse basiese loon as nagtoelaag ontvang. Let ook daarop dat spesiale reelings geld vir persone wat gereeld nagwerk verrig. (meer as 5 keer per maand of 50 keer per jaar).
Werk op 'n Sondag. Hoe word betaling bereken?
Terwyl die WBD bepaal dat 'n werknemer wat nie gewoonlik op 'n Sondag werk nie, vergoed moet word vir enige werk verrig op 'n Sondag teen dubbel die gewone tarief vir elke uur gewerk, voorsien die SD13 per Kl 16(1) vier vlakke van tyd gewerk (1 uur of minder + 2 X 1 uur; meer as 1 uur maar nie meer as 2 uur = dubbel die tyd gewerk; meer as twee uur maar nie meer as 5 ure nie = gewone dagloon; en meer as 5 ure = die grootste van dubbel vir die tyd gewerk, óf dubbel die dagloon).
Onthou egter dat indien 'n persoon minder as 4 uur werk hy of sy vir minstens 4 uur vergoed moet word. Ons het reeds versoek dat die Departement hierdie skedule hersien.
Moet daar vir ontbyt en teetyd betaal word?
Werknemers mag nie toegelaat word om langer as 5 ure aaneen te werk sonder 'n etensbreuk van minstens een uur nie - onbetaald. Dié etensbreuk mag per skriftelike ooreenkoms verminder word na 'n minimum van 30 minute. Daar mag ook per skriftelike ooreenkoms besluit word op 'n breuk binne die 5 ure skof (tipies vir ontbyt – maksimum 30 minute) wat dan ook onbetaald is.
Tee-breuke van 15 minute val buite hierdie reëling en is dus betaald, oggend of middag, maar is nie verpligtend nie. Breuke vir ontbyt kom al minder voor. Kl 15(6) bepaal dat wanneer 'n werkgewer aan 'n werknemer 'n tweede etenspouse moet gee weens oortyd wat gewerk word (dink aan spuitmanne) mag die pouse verminder word na minstens 15 minute, en dit sal onbetaald wees.
Mag 'n dienskontrak wat 45 ure oor 'n 5-dag werksweek voorskryf verder bepaal dat indien daar om watter rede ookal nie die 45 ure 'vol gewerk' kan word in 'n week nie daar van die werknemer verwag mag word om die res van die ure op 'n Saterdag 'vol te werk' sonder oortydbetaling?
Die antwoord is 'n eenvoudige nee. Daar kan nie 'n 5-dag óf 'n 6-dag week gewerk word nie – dit is die een óf die ander; elk met sy eie voorwaardes vir maksimum ure, en oortyd. Indien 'n 5-dag werknemer dus nie sy vol ure gedurende die week 'vol gewerk' het nie, en hy werk op die Saterdag, is die Saterdag ure teen oortydbetaling.
Moet oortyd betaal word wanneer verlengde ure per ooreenkoms gewerk word en die verlengde ure word oorskry?
Hierdie Klousule laat toe dat werknemers per ooreenkoms tot 5 ure per week langer (maks. 50 ure) as gewone ure vir 'n maksimum van vier maande kan werk mits hulle toegelaat word om tot 5 ure per week minder (maks. 40 ure) binne 'n 12 maande periode te werk ('n gemiddeld dus van 45 ure per week deur die jaar), op voorwaarde dat hulle dwarsdeur die jaar ten spyte van die langer en die korter ure konstant dieselfde basiese loon per dag/week dwars deur die jaar ontvang. [Hierdie reëling moet jaarliks en skriftelik op ooreengekom word].
Die vraag is nou eintlik of oortyd betaal moet word wanneer die 50 upw (10 upd) in die verlengde ure periode en/of 40 upw (8 upd) in die verkorte ure periode oorskry word. Die antwoord is dat oortyd betaal word vanaf die 1ste uur wat langer is as die ooreengekome daaglikse maksimum van die betrokke tyd, hetsy 10, 9 of 8 ure. Byvoorbeeld, as 'n werknemer in die winter 8 uur per dag werk en in die somer 10 word oortyd bereken op die ure wat 8 of 10 oorskry.
Mag tyd of eerder as oortydbetaling toegestaan word?
Tyd af pleks van oortydbetaling mag op twee maniere per ooreenkoms met die werknemer geskied. Eerstens mag hy betaal word teen gewone uurlikse tarief vir die oortyd gewerk, plus 'n halfuur af vir elke uur oortyd gewerk. Alternatiewelik mag aan hom 90 minute af gegee word vir elke uur oortyd gewerk. Enige sodanige tyd af moet binne een maand vanaf die tyd dat die werknemer daarop geregtig geword het aan hom toegestaan word. Die werknemer mag skriftelik instem dat die tyd af binne 12 maande toegestaan word aan hom.
The head of house works less that the agreed weekly hours. Do you deduct the 10% for housing on the normal hours or hours worked?
A female employee, head of the house, goes on maternity leave. What about the 10% deduction during this time?
She must still pay. (or the debt accrue)
A father, mother and their child stays in a house on a farm and all 3 work on the farm; how do I deduct for housing? 10% from one or 25%/3 of the minimum wage from each?
We believe that this is not communal housing and therefore 10% must be deducted from one person only (head of house).
Kan die koste van elektrisiteitsverbruik per huishouding soos bepaal per afsonderlike meters per huis afgetrek word van lone saam met die 10% vir behuising?
Indien 'n behoorlike elektrisiteitsmeter geinstalleer is per woonhuis waarmee die maandelikse verbruik per huishouding bepaal word, mag die koste van die werklike verbruik van lone verhaal word, saam met die 10% vir behuising.
Hoe word aftrekkings vir gemeenskaplike behuising (bv hostelle) bepaal ?
Volgens Sek 13 is die aftrekking 25% van die minimum loon van toepassing op 'n werknemer verdeel deur die aantal werknemers wat die huisvesting deel. Hoe meer werknemers dus saam bly hoe minder die aftrekking per individu.
Moet elke werknemer 'n eie kopie van sy diensvoorwaardes (dienskontrak) ontvang?
Die antwoord is Ja. Let daarop dat SD13 nie vereis dat dienskontrakte
onderteken hoef te word nie, maar dit word aanbeveel dat dit wel gedoen word. Dit kan gedoen word in die vorm van 'n kwitansie waarin die werknemer (of verskeie werknemers saam vir praktiese redes) erken dat die diensvoorwaardes aan hulle verduidelik is, dat hulle dit verstaan en aanvaar, en dat hulle 'n kopie daarvan ontvang het.
The Basic Conditions of Employment Act and the Sectoral Determination apply to individuals (not collectives) so each employment relationship must be formalised between the 2 parties. Individual contracts must therefore be entered into. (We are in discussion with the Department about giving contracts to each individual but only have one signed by all and kept by the employer)
Nee. Slegs afskrifte van identiteitsdokumente moet gehou word. Oorspronklike dokumente moet aan die eienaar daarvan terugbesorg word. Die hou van ander oorspronklike dokumentasie, soos opleidingsertifikate en bestuurslisensies, kan as 'n vorm van "gebonde" arbeid beskou kan word en dus word aanbeveel dat slegs afskrifte gehou word.
Skuld by diensverlating
Indien vooraf so skriftelik ooreengekom mag skuld van die laaste vergoeding, insluitend uitstaande verlof, verhaal word.
Verandering van diensvoorwaardes: Klousule 9 (3) & Wet op Arbeidsverhoudinge
Diensvoorwaardes mag nie eensydig verander word nie, maar moet met die betrokke werknemers, en waar toepaslik, met hulle unie, konsulteer word. Indien werknemers nie wil instem tot die veranderings nie, en daar geen ander alternatief is nie, mag die werkgewer dit eensydig instel en mag die werknemers hulleself wend tot die KVBA indien hulle van mening is dat dit 'n onbillike praktyk is.
Resorteer werknemers wat in 'n gastehuis of restaurant op die plaas werk onder die Sektorale Vasstelling vir plaaswerkers?
Nee. Hierdie werknemers val onder die bepalings wat vir die Gasvryheidsbedryf geld, al woon hulle op die plaas. Huiswerkers op 'n plaas word egter as plaaswerknemers beskou.
Sektorale Vasstelling 13: - Geld dit vir werknemers in verpakkingsaanlegte en wynkelders op plase?
Waar die produk wat verwerk word in 'n pakhuis of kelder die meerderheid van die plaas self afkomstig is redeneer ons dat hy dan wel onder Sek 13 val. In die geval waar die meerderheid produk ingekoop word slegs WBD.
Ons het die Departement van Indiensneming en Arbeid versoek vir 'n duidelike uitklaring hieroor.
Mag ek 'n werknemer verplig om, sonder 'n beleid in hierdie verband, op 'n sekere ouderdom te laat aftree?
Nee. Slegs indien jy met 'n werknemer ooreengekom het (in 'n dienskontrak, aftreefondsreels of beleid) omtrent 'n aftreeouderdom (bv. 62), is dit afdwingbaar. Tref dus betyds reelings in hierdie verband!
'n Persoon bedank kort nadat hy of sy opleiding ontvang het. Mag ek hierdie koste verhaal van uitstaande gelde?
Nee. Slegs indien dit voor die opleiding so ooreengekom is. Enige verpligte opleiding moet in werkstyd en kosteloos aangebied word.