Diskriminasie vir enige rede is onwettig
'N Werknemer ervaar onregmatige beëindiging indien hul diens beëindig word vir redes wat diskriminerend en onwettig is. Verkeerde beëindiging kan ook voorkom wanneer 'n werkgewer versuim om hul skriftelike prosedures vir diensbeëindiging te volg.
Vanuit 'n werkgewer se perspektief, vermy onregmatige beëindiging bekommernisse deur te bewys dat jy alle werknemers regverdig en met waardigheid en respek behandel, selfs in 'n indiensnemingstermynsituasie.
U wil demonstreer dat u elke beëindiging benader het met sorg, oorweging en die werknemer die geleentheid bied om te verbeter en te verander.
Handhaaf 'n konsekwente benadering tot prestasieverbetering van werknemers wat u toelaat om progressiewe dissiplinêre optrede te gebruik soos nodig. Maar maak seker dat u dokumentasie oor werknemer se handboek oor prestasieberading en diensbeëindiging u toelaat om kursus te verander afhangende van die spesifieke omstandighede van die werknemer se situasie.
Moenie jouself toespits op taal wat 'n spesifieke handeling vereis wat dalk nie die huidige prestasiesituasie pas nie. Jy wil nie jouself vind in 'n situasie waar jy 'n presedent stel vir hoe jy elke geval van beëindiging in die toekoms moet behandel nie. So, die taal bied aan wat "mag" gebeur, nie wat "wil" nie. Om 'n handboek aan te haal, kan "lei tot dissiplinêre optrede tot en met diensbeëindiging."
Interessant genoeg, as jy 'n nuwe hoof uitvoerende beampte in jou organisasie het, kan jy termineringsbenaderings verander, selfs al het jy in die verlede voorgangers gehad. Die nuwe hoof uitvoerende beampte begin met 'n skoon leisteen en kan nuwe presedente vorentoe stel. Dit is handig, aangesien baie nuwe uitvoerende hoofde hul eie span wil inbring.
Beperkte omstandighede vir verkeerde beëindigingseise
Omstandighede wat moontlik 'n onregmatige beëindigingseis kan regverdig, sluit die volgende vyf areas van potensiële kontroversie in.
Kontrakbreuk: die werkgewer het 'n wettige verpligting om alle komponente van 'n dienskontrak , unie-onderhandeld of andersins, te handhaaf. Die meeste indiensnemingskontrakte bevat dienskontrakbepalings wat die werkgewer moet vereer. Dit kan insluit die betaling van 'n skeidingspakket, die oorsake waarvoor diens beëindig mag word, en meer afhangende van wat onderhandeld is.
Oortreding van geïmpliseerde kontrak: die werkgewer moet sorg dat die maatskappy nie skriftelik of mondeling impliseer dat die diens beskerm of gewaarborg word nie of dat enige ander nie-kontraktuele verpligtinge bestaan. Dit is waarom die meeste werkgewers werknemers vra om af te teken op 'n werkershandboekverklaring wat verklaar dat geskrewe maatskappydokumente riglyne bied, nie 'n kontrak nie. Dit is ook waarom werkaanbiedings uit die MH-departement moet kom en geen ander lid van die onderhoudspan moet salarisreeks of werksaanbiedings met kandidate bespreek nie.
Skending van goeie trou en billike verhoudings: die beëindigde werknemer kan probeer om te bewys dat hul beëindiging onregverdig was en dat 'n werkgewer hom of haar nie vir goeie rede in sommige lande geskiet het nie. Dit is uiters moeilik om te bewys of 'n werkgewer selfs 'n aantal dokumente oor die werkverrigtingsprobleme van die werknemer, die tyd en vergaderings belê in bestuursberading en progressiewe dissiplinêre stappe gehou het. Beëindigde werknemers sal oor die algemeen vind dat indiensneming volgens die wil die belangrikste faktor is.
Onwettige diskriminasie: werkdiskriminasie is onwettig. Voormalige werknemers moet by die Gelyke Indiensnemingsgeleentheidskommissie (EEOC) aansluit, en miskien hul staatsregtekommissie, voordat hulle 'n werkgewer in die hof hef. 'N Werkgewer beskerm hul organisasie teen sulke aanklagte deur streng sorg te beoefen om diskriminasie op die gebied van indiensneming of die voorkoms van werksdiskriminasie , om welke rede ook al, te vermy.
Ander potensiële eise van onregmatige beëindiging kan voortspruit uit fluitjieblaaie waarin 'n werknemer onwettige gebeurtenisse rapporteer, soos belastingontduiking, werknemer gebruik van 'n voordeel, soos die indien van 'n werker se vergoeding eis, of 'n werknemer se weiering om 'n onwettige aksie wat deur die werkgewer aangevra word, uit te voer.
Vind meer uit oor die onregmatige beëindiging en hoe om te verhoed dat u werknemers op so 'n manier behandel dat u regsgedinge lok of u georganiseerde gedreig word met regsgedinge.
Ook bekend as onregmatige ontslag, onregverdige beëindiging, onregverdige beëindiging
Voorbeelde: Werkgewers beskerm hulleself van aanklagte van onregmatige beëindiging deur regverdig en konsekwent alle werknemers te behandel wat prestasieprobleme voor die diensbeëindiging uitstal.