FootJuniors.ch - Derniers ajouts/IMG 9415
Nom du fichier: IMG_9415.JPG Konsultasies om beleide te verander - Jy en die RegJy en die Reg
Tuis › Artikels › Arbeidsreg › Konsultasies om beleide te verander
Konsultasies om beleide te verander
IS ’N WERKGEWER VERPLIG OM KONSULTASIES TE HOU OM BELEIDE TE VERANDER
Daar was ʼn beleid by die werkgewer dat daar by aftrede, normaal en vroeë aftrede, bydrae gelewer sal word tot vervoerkostes na ’n werknemer se aftrede adres, mits drie kwotasies vir oorweging voorsien word.
Die beleid het egter verandering ondergaan voordat die lede afgetree het. Die veranderinge het bepaal dat die werkgewer nie meer bydraes tot enige vervoer kostes sal lewer nie.
Vergaderings was gehou en die verandering van die beleid was aan die werknemers gekommunikeer.
POSISIE IN TERME VAN DIE REG:
In terme van wetgewing en regspraak, berus daar geen verpligting op die werkgewer om intensiewe konsultasie te hou met vakbonde en/of werknemers insake verandering van beleide nie.
Mits daar bewys kan word dat die beleid ʼn term en voorwaarde van ’n werknemer se dienskontrak is en dat die verandering daarvan die vergoeding en/of voordele van ’n werknemer beïnvloed, bestaan die plig op die werkgewer om formele gesprekke te hou en ook alternatiewe voorstelle van werknemers te oorweeg.
Beleide is ʼn diskresie wat deur die werkgewer uitgeoefen word om standaarde en eenvormigheid in die werkplek te handhaaf. Werkgewers kan van tyd tot tyd beleide hersien en dit in lyn bring met wetlike vereistes. Die verandering daarvan hoef nie met werknemers formeel bespreek te word nie. Beleide moet ten minste toeganklik wees vir werknemers en die verandering moet net gekommunikeer word. Die plig berus op die werknemers om hulle te gaan vergewis van die nuwe beleide.
In bogenoemde geval moet ʼn daar eers ’n reg vestig sodra aftrede plaasvind. Voor aftrede bestaan daar geen reg vir ʼn werknemer om aanspraak te maak op hierdie “voordeel” nie.
Indien die veranderende beleid reeds in werking gestel was voordat ’n werknemer afgetree het, het daar geen reg gevestig nie en kan daar nie aanspraak gemaak word op daardie “voordeel” nie.
Indien die beleid sou verander nadat ’n werknemer afgetree het en die werkgewer weier om die vervoerkostes te betaal sou dit onbillike optrede gewees het omrede die reg op die voordeel reeds gevestig was.
Daar moet egter ook seker gemaak word dat daar geen kollektiewe ooreenkoms of selfs die konstitusie bestaan wat ’n vereiste daarstel dat die werkgewer verplig is om met die werknemer en/of sy vakbond te konsulteer oor die veranderende beleid nie.
Ten slotte verwys ek na In the case of STAFF ASSOCIATION FOR THE MOTOR AND RELATED INDUSTRIES (SAMRI) v TOYOTA OF SA MOTORS (PTY) LTD  Revelas J inter alia, wat soos volg bevind het:
Indien bewys kan word dat ’n beleid nie deel van ’n dienskontrak vorm nie, daar geen kollektiewe ooreenkoms en of grondwet bestaan wat verandering van beleide reguleer nie, is die verandering aan beleide in die werkplek binne die diskresie van die werkgewer en billik. Die enigste plig wat op die werkgewer berus is om die verandering te kommunikeer en seker te maak dat die werknemer voldoende toegang het tot alle beleide. Die plig en onus berus op die werknemer om homself te vergewis van wat die beleide van die werkgewer bepaal.