Debatte oor die belangrikheid van Menslike Hulpbronbestuur vind daagliks plaas op werkplekke. Sommige werknemers beskou HR as die polisiërings-, traumatiserende, sistematiserende arm van uitvoerende bestuur. Hierdie werknemers sien HR-personeel as poortwagters, mense wat min belangstelling het vir werknemers se besorgdheid.
Hulle sien ook HR-personeel as ondersteunende bestuurders, nie gereelde werknemers nie. Hulle skryf afvallige doelwitte en motiewe aan HR-personeel toe en praat oor hoekom hulle Haat haat .
Deel van die probleem is dat HR die belange van vyf verskillende belanghebbendes moet balanseer , sodat werknemers kan voel dat hul belange geïgnoreer word. En HR moet 'n beter werk doen om sy eie horing aan te trek en personeel op te voed oor wat hulle bydra.
HR is belangrik
'N Goeie MH-afdeling is van kritieke belang vir 'n werkers-georiënteerde, produktiewe werkplek waarin werknemers besig is om te werk. Hier is die redes waarom.
MH monitor die kultuur. Sommige organisasies sê dat MH die kultuur besit, maar soos in alle ander werknemersverhoudinge aangaan, raai ek aan dat die eienaarskap oor alle werknemers versprei word.
MH besit die algehele talentbestuursprosesse. In samewerking met ander bestuurders lei HR die leiding in bestuursontwikkeling , prestasiebestuur , opvolgbeplanning , loopbane en ander aspekte van talentbestuur . MH kan dit nie alleen doen nie en berus grootliks op bestuurders en uitvoerende personeel om die strategieë te help beplan en uitvoer. HR moet egter nuwe idees en effektiewe praktyke in die organisasie bring.
MH is verantwoordelik vir die oor die werwing van 'n beter werksmag. Mnr. HR kan weereens nie alleen doen nie, maar moet ook hulp verleen aan bestuurders wat ook verantwoordelik is vir die werwing van 'n beter werksmag . MH moet leierskap, opleiding, skedulering bystand, 'n stelselmatige verhuringsproses , werwingsbeplanningsprosesse , onderhoudskundigheid, keuringsmonitering, en meer.
MH beveel markgebaseerde salarisse aan en ontwikkel 'n algehele strategiese vergoedingsplan. MH bied leiding aan bestuurders omdat hulle die salarisreekse binne hul organisasies bepaal.
HR ondersoek, beveel en implementeer werknemersvoordele programme wat jou beste werknemers lok en behou. MH is ook verantwoordelik vir die beheer van koste en die oorweging van verskeie opsies voordat aanbeveel word.
HR is verantwoordelik vir die aanbeveel en instel van strategieë vir mense en die organisasie wat die bereiking van die organisasie se strategiese doelwitte bevorder . As jou organisasie van rigting verander, nuwe produkte, veranderende missie , visie of doelwitte ontwikkel, moet HR die weg met werknemersprogramme en -prosesse lei.
MH maak seker dat werksplekaktiwiteite, geleenthede, feesvieringe, seremonies, velduitstappies en spanbougeleenthede plaasvind. Ander werknemers beplan en implementeer die aktiwiteite met of sonder MH se hulp, maar die MH-leier is oor die algemeen verantwoordelik vir die monitering van die begroting en voorsiening van komitee toesig.
MH-advokate vir werknemers wat probleme of konflik met bestuurs- en afrigterbestuurders en bestuurders het wat 'n meer effektiewe benadering tot werk met bepaalde werknemers soek. Nie almal is lief vir mekaar nie, maar hulle moet effektiewe werkverhoudings ontwikkel vir bydraes en produktiwiteit. MH kan help deur die spelers te ken en die nodige rol van advokaat, afrigter en / of bemiddelaar aan te neem.
Die belangrikheid van MH word maklik oor die hoof gesien in die besige dag-tot-dag in die werkplek, maar sonder bydraes in elk van hierdie gebiede sal die organisasie minder suksesvol wees.