Personeelbestuur Versus Menslike Hulpbronne
Wat is die verskil tussen personeelbestuur en menslike hulpbronne?
Personeelbestuur verwys na die funksies waarna baie werkgewers nou verwys as Menslike Hulpbronne . Dit is die funksies wat die personeel van die personeel doen relatief tot die organisasie se werknemers. Hierdie funksies sluit in werwing, verhuring, vergoeding en voordele, nuwe werknemersoriëntering, opleiding en prestasiebeoordelingstelsels.
Personeelbestuur sluit ook die ontwikkeling en implementering van beleide en prosesse in om 'n ordelike werknemende werkomgewing te skep.
Dit is 'n ouer term wat in moderne organisasies in onbruik raak.
Die Personeel Departement
Tradisioneel het die personeeldepartement versorg met betrekking tot werkgeleenthede, maar op 'n redelik lae vlak. Take bestaan ​​uit 'n baie invul vorms en check boxes. Baie mense dink nog steeds aan hierdie departement, alhoewel die meeste maatskappye nie meer personeeldepartemente het nie en in plaas daarvan personeelafdelings het. Maatskappye praat ook oor HR bestuur eerder as personeelbestuur vandag.
Terwyl dit uitgesterf het, is personeelbestuur 'n term wat nog in baie regeringsagentskappe, en hoofsaaklik in die niewinsektor, gebruik word om funksies te beskryf wat betrekking het op die indiensneming van mense binne 'n organisasie.
Wat die funksionaliteit betref, hanteer 'n personeeldepartement die meer transaksionele en administratiewe aspekte van die MH-bestuurspan. Daar is egter diegene wat steeds die term gebruik om te verwys na die hele spektrum van MH-verantwoordelikhede en dienste.
Om die verskil tussen personeelbestuur en HR-bestuur te verstaan, oorweeg die volgende:
Personeelbestuur Pligte sluit in:
Huur oor baie organisasies wat deur 'n enkele persoon of groep persone gedoen word. Werwers kyk na bokslyste en pas kandidate by die lys.
Vergoedings- en voordele-afdelings wat streng reëls skep rondom betaalgrade en verhogings . Byvoorbeeld, die handhawing van 'n perk op jaarlikse verhogings van nie meer as 10 persent nie en die voorkoming van meer as een salarisgraad. Die belangrike deel is om konsekwentheid te skep.
Nuwe werker oriëntering wat bestaan ​​uit helpende werknemers vul hul voordele papierwerk, wys hulle waar die breek kamer is, en gee 'n afskrif van die werknemer handboek. Die fokus is daarop dat die papierwerk behoorlik afgehandel en ingedien word.
Menslike Hulpbronbestuur Pligte sluit in:
Huur wat gedoen word deur spesialiste wat 'n diep begrip van die behoeftes van die organisasie het. Hulle werk saam met die huurbestuurder om mense te vind wat nie net die vaardighede het wat nodig is om die werk te doen nie, maar ook die kultuur van die organisasie pas. Hulle implementeer die aanwerving van prosesstappe om goeie huurgeld te verseker.
Vergoedings- en voordele-afdelings wat erkenning gee aan die behoefte om nie net regverdigheid en konsekwentheid regoor die maatskappy te hê nie, maar ook die behoefte om individuele werknemers se behoeftes te voorsien, verstaan. Hul primêre fokuspunt is altyd, "wat is die beste vir die besigheid?"
Dit kan beteken dat 'n werknemer met 'n gespesialiseerde vaardigheidsstel 'n nuwe titel kry en sal betaal, sodat haar vergoeding haar toelaat om waardevol te voel en nie vir 'n mededinger te laat werk nie.
Hulle erken dat terwyl die betaling krities is, beskou baie werknemers 'n voordele-pakket as die rede om aan te sluit of 'n maatskappy te verlaat. Dit is nie net gesondheidsversekering wat groot werknemers wil hê nie, dit is buigsame skedules , voordele en korporatiewe kultuur .
Nuwe werker oriëntering wat bestaan ​​uit die oriëntering van die werknemer aan die maatskappy. Alhoewel papierwerk nog steeds belangrik is - en almal wil hê hul gesondheidsversekeringspapier moet korrek ingevul word, fokus die HR-departement op die opstel van die werknemer vir sukses. Nuwe werksoriëntering kan selfs 'n formele mentorprogram insluit. Of dit kan geleenthede bied vir 'n groet-en-groet, sodat die nuwe werknemers mense leer ken waarmee hulle saamwerk, asook dié in verskillende afdelings.
Wat wil jy vir jou besigheid hê?
Klein maatskappye verkies dikwels om geld te spaar deur 'n werknemer self verantwoordelikhede te aanvaar, selfs al is dit nie hul agtergrond nie.
Groot maatskappye, aan die ander kant, is geneig om HR-pligte uit te kontrakteer aan maatskappye of konsultante wat in die veld goed vertroud is.
Dink lank en hard oor die hoeveelheid geld wat jy in jou werknemers belê en vra jouself af of jy werklik hoeke wil sny in hoe werknemers behandel en bestuur word. Fokus op die menslike kant van u besigheid kan 'n sterker maatskappy met hoër moraal en laer omset skep. Uiteindelik spaar dit geld en verhoog produktiwiteit.