Review: Through the Looking Glass and The Magic Thread - Astrodienst Guest user u1336614536
25-Apr-2017, 15:49 UT/GMT Is dit wettig om te werk sonder 'n dienskontrak? - Jy en die RegJy en die Reg
Tuis › Regsvrae › Is dit wettig om te werk sonder ‘n dienskontrak?
Is dit wettig om te werk sonder ‘n dienskontrak?
Woensdag, Maart 14th, 2018
Deur Barend Smit
Ek werk sonder ʼn dienskontrak. Is dit wettig?
Daar is nie ʼn algemene vereiste in ons arbeidsreg dat ʼn werknemer ʼn formele dienskontrak moet hê wat alle aspekte van die diensverhouding reguleer nie.
Alle persone wat as werknemers geag word ingevolge artikel 83A van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes, artikel 200A van die Wet op Arbeidsverhoudinge, en die gemenereg, geniet die beskerming van bestaande arbeidswetgewing en beginsels.
Indien iemand se status as ʼn werknemer in dispuut geplaas word tydens arbeidslitigasie, word die aangeleentheid deur die KVBA, die Bedingingsraad vir ʼn betrokke bedryf, of die arbeidshof besleg.
Die feit dat jy nie ʼn formele dienskontrak het nie, beteken dus nie dat jy geen beskerming geniet nie, en die vraag of iemand ʼn werknemer is, word bepaal aan die hand van riglyne en maatstawwe in wetgewing en gemenereg.
Dit is egter wenslik vir werknemers om dienskontrakte te hê wat belangrike aspekte van indiensname soos posbeskrywings, werksure, betaling, dissiplinêre kodes ensovoorts reguleer, ten einde onnodige dispute te vermy, en duidelikheid rondom die regte en verpligtinge van beide partye in die diensverhouding te gee.
Sou daar egter nie ʼn volledige dienskontrak wees nie, is werknemers wel geregtig om aanspraak te maak op nakoming deur die werkgewer van artikel 29, 31, en 33 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes.
Artikel 29 vereis dat ʼn werkgewer aan ʼn werknemer die volgende besonderhede in skrif moet verskaf, met die aanvang van diens:
Volle naam en adres van die werkgewer;
Die naam van die werknemer en sy postitel, of ʼn kort beskrywing van die werk waarvoor hy of sy aangestel is;
Die plek van werk (waar daar op verskeie plekke gewerk word, ʼn duidelike aanduiding daarvan);
Die datum van indiensname;
Normale werksure en dae waarop gewerk word;
Die betaling, of die uurlikse fooi en metode van berekening daarvan;
Die betalingskoers vir oortyd werk;
Enige ander kontant betalings waarop die werknemer geregtig is;
Enige goedere of dienste ontvang in ruil vir werk gelewer, asook die waarde daarvan;
Die intervalle van betalings;
Enige aftrekkings van die betaling;
Verlof waarop die werknemer geregtig is;
Die vereiste kennisperiode vir diensbeïndiging, of die datum van terminering van die diensverhouding;
ʼn Omskrywing van enige bedingingsraad of sektorale bepalings waaronder die besigheid val;
Enige periode van indiensname by ʼn vorige werkgewer wat tel as ʼn tydperk van werk by die huidige werkgewer;
ʼn Lys van dokumente wat deel van die dienskontrak vorm, asook aanduiding van ʼn plek waar dit rederlikerwys toeganklik is vir die werknemer om ʼn afskrif daarvan te verkry.
Waar enige aspek van die bogenoemde bepalings verander, moet dit skriftelik vervat word, en die werknemer moet ʼn afskrif van die gewysigde bepalings ontvang.
As die werknemer nie die geskrewe dokument verstaan nie, moet die werkgewer verseker dat die bepalings aan die werknemer verduidelik word, in ʼn taal en op ʼn wyse wat die werknemer kan verstaan.
Die geskrewe besonderhede van indiensname moet vir drie jaar na diensbeëindiging deur die werkgewer behou word.
Artikel 31 vereis dat elke werkgewer ʼn rekord moet hou van ten minste die volgende belangrike inligting:
Die werknemer se naam en postitel;
Die tyd wat elke werknemer gewerk het;
Die betaling wat aan elke werknemer gemaak is;
Die geboortedatum van enige werknemer onder die ouderdom van 18 jaar;
Enige ander inligting wat voorgeskryf word deur wetgewing of die Minister van Arbeid.
Die bogenoemde rekords moet gehou word vir drie jaar van die datum van laaste inskrywing op die betrokke rekords. Geen persoon mag ʼn valsinskrywing maak nie.
Artikel 33 van die Wet vereis dat elke werknemer met die volgende inligting verskaf word op die dag wat hy of sy betaal word:
Die werkgewer se naam en adres;
Die periode waarvoor betaling gemaak word;
Die werknemer se betaling;
Die bedrag en doel van enige aftrekkings van betaling;
Die werklike bedrag na aftrekkings wat aan die werknemer betaal word;
Indien dit relevant is tot die berekening van betaling:
Die werknemer se oortyd besonderhede;
Die hoeveelheid normale ure en oortyd ure vir die betalings periode gewerk;
Die hoeveelheid ure op Sondae en publieke vakansiedae gewerk;
Die totale ure gewerk.
Die bogenoemde, geskrewe inligting moet aan die werknemer by die werkplek verskaf word, of by ʼn plek afgespreek tussen werknemer en werkgewer, en dit moet tydens die werknemer se normale werksure, of binne 15 minute voor of na werk plaasvind.
Waar werkgewers nie die bogenoemde basiese reëls rakende rekordhouding, diensvoorwaardes en betalingsinligting wil nakom nie, word werknemers geadviseer om ʼn klagte vir die nie-nakoming van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes by die naaste Departement van Arbeid se dienskantoor te lê.
Dit gebeur ongelukkig dat personeel wat verantwoordelik is vir die bogenoemde aspekte naamlik betaalstrokies, dienskontrakte, en rekordhouding van werksure soms hierdie werk beskou as ʼn onbelangrike administratiewe taak, sonder om te besef dat hulle werknemers se regte benadeel, en die werkgewer blootstel aan aksie deur die Departement.
Arbeidsinspekteurs van die Departement van Arbeid is by magte om die perseel van ʼn werkgewer te betree, rekords na te gaan, boetes vir nie-nakoming uit te reik, en bindende nakomingsbevele aan werkgewers te gee.
Indien u enige navrae oor diensvoorwaardes, dienskontrakte, of betaling deur jou werkgewer het, kontak gerus Solidariteit se Dienssentrum by 0861 25 24 23.
Beskerming van die KVBA
Geniet ek die beskerming van die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) as ek vir myself werk en kliënte faktureer? Die advies wat aan u verleen word, is gebaseer op die verskille in die definisie van ʼn werknemer teenoor ʼn onafhanklike kontrakteur: Artikel 213 van die Wet op Arbeidsverhoudinge (No. 66 van 1995) definieer ... Lees meer
Strafregtelike laster teenoor 'n siviele eis vir naamskending
Deur Sanette Viljoen Mens kan ʼn strafregtelike klag lê vir laster, maar kan ook ʼn siviele eis vir naamskending instel. Wat is die verskil tussen die twee benaderings? Die belangrikste verskil lê in die bewyslas in die twee sake. In ʼn strafregtelike saak is die bewyslas wat die staat het om strafregtelike laster te bewys ... Lees meer
Wat moet agterbly as ek my huis verkoop?
Deur Sanette Viljoen Kopers en verkopers stry gereeld oor die toebehore van onroerende eiendom. Hierdie artikel probeer om die basiese beginsels te verduidelik van wat vaste toebehore is en wat nie. Die toonaangewende gesag op hierdie gebied is die saak van Macdonald Ltd v Radin NO and the Potchefstroom Dairies and Industries 1915 AD 454. ... Lees meer
1 2 3 … 102 Volgende »