Probleme by die werkplek: Win só 'n tweede opinie in oor mediese sertifikate | Rapport
Fotogalery: Ghoema-toekennings Karlien van Jaarsveld het uitgetroon by die Ghoema-toekennings vir Afrikaanse musiek wat in Carnival City, Brakpan, uitgedeel is.
Probleme by die werkplek: Win só 'n tweede opinie in oor mediese sertifikate
Ek ontvang gereeld navraag van werkgewers wat nie tevrede is nie met die mediese sertifikaat van 'n werker wat op betaalde siekteverlof aanspraak maak. Hulle wil dan 'n tweede opinie kry oor die toestand van die werker, maar weet nie of dit eties en wetlik aanvaarbaar is nie.
'n Werkgewer het die reg om 'n mediese sertifikaat te verwerp, maar net op grond van aanvaarbare mediese of ander redes.
Wanneer 'n werkgewer vermoed 'n mediese sertifikaat is twyfelagtig, die diagnose betwyfel, vermoed die werker was glad nie siek nie, of die lengte van die periode wat 'n persoon afgeboek is, betwyfel, kan die werkgewer van die pasiënt verwag om vir 'n tweede opinie 'n ander dokter te besoek. 'n Tweede opinie word gewoonlik gekry van 'n dokter van die werkgewer se keuse. Niks keer 'n tweede opinie nie en die werkgewer kan sodanige ooreenkoms met die pasiënt sluit, mits die pasiënt toestem. Sou die pasiënt weier om 'n tweede opinie in te win, kan sy sertifikaat afgekeur word vir die doeleindes van betaalde siekteverlof omdat die werkgewer steeds nie tevrede is met die mediese sertifikaat nie. Aanvaarbare redes moet verskaf word.
Waar enige dokter die pasiënt van 'n ander dokter oorneem ten einde 'n tweede opinie te verskaf, moet hy/sy redelike stappe doen om die oorspronklike geneesheer in te lig dat hy/sy op versoek van daardie pasiënt 'n tweede opinie lug, ook om inligting rakende die oorspronklike behandeling te bekom.
Sekere ondernemings gebruik die dienste van bedryfsgeneeshere. Die pligte van bedryfsgeneeshere wat diens lewer by ondernemings sluit in die handhawing van voorgeskrewe veiligheid- en gesondheidstandaarde van 'n firma, die voorkoming en hantering van veiligheid- en gesondheidkrisistoestande, die ondersoek en behandeling van werknemers op die perseel en om die gepastheid van die siekteverlof of tydelike ongeskiktheid soos aangedui op mediese sertifikate te evalueer.
Die Suid-Afrikaanse Mediese Vereniging (SAMV) het op tak- en streekgrondslag eweknie-evalueringskomitees tot stand gebring. 'n Groep praktiserende dokters wat ooreenstemmende praktyksituasies asook ervaring het, evalueer die mediese behandeling wat gelewer is of die etiese gedrag van 'n ander dokter wanneer 'n klag ingedien word met die oog op die handhawing van mediese diens van hoë gehalte.
Sou 'n werkgewer vermoed die sertifikaat is "gekoop" en/of dat die pasiënt glad nie deur die spesifieke dokter ondersoek is nie, of dat die lengte van die aanbevole siekteverlof onrealisties is, kan die klag na so 'n eweknie-evalueringskomitee via die SAMV-streeksekretaris verwys word.
Dit is 'n proses van versoening waarin gepoog word om klagte bevredigend op te los sonder om 'n hofklag in te dien, of om die saak te verwys na die Raad vir Gesondheidsberoepe.
Dit word aanbeveel dat die werkgewer en die vakbond oor die prosedure rakende die inwin van 'n tweede opinie onderhandel en dit insluit by die beleid en prosedures oor siekteverlof. Dit vorm dan ook deel van 'n werker se dienskontrak.
Skeidingspakket is al lank betaalbaar
Die nuwe wet wat op huiswerkers betrekking het, het eers laat verlede jaar in werking getree. As ek nou 'n kontrak met die huiswerker aangaan, kan dit mos nie terugwerkend van krag gemaak word nie?
Sê nou die huishulp het tien jaar vir my gewerk en nou kan ek die salaris nie meer bekostig nie. Volgens die departement van arbeid moet ek nou 'n skeidingspakket betaal wat tien jaar terugwerkend is.
Ek meen ek is slegs verplig om 'n skeidingspakket te betaal vanaf die datum van die nou opgestelde kontrak. Antwoord:
Hoewel die sektorale vasstelling vir huiswerkers eers verlede jaar van toepassing gemaak is, is die betaling van 'n skeidingspakket op grond van personeelvermindering reeds gereguleer deur vroeëre wetgewing, soos die wet op arbeidsverhoudinge van 1996 wat op alle werknemers van toepassing was, onder wie huiswerkers.
Dié aspek word nou gereguleer deur die wet op basiese diensvoorwaardes wat reeds in 1998 in werking getree het. Sektorale vasstellings soos die een op huiswerkers word ingevolge laasgenoemde wet uitgereik.
Die bedoeling van die bepaling oor skeidingsgeld is dat 'n werknemer in die vorm van skeidingsgeld vergoed moet word omdat hy/sy ontslaan is weens personeelvermindering sonder dat hy/sy enige fout gemaak het. Die grootte van die skeidingspakket word gegrond op die aantal jare wat hy/sy aaneenlopend vir die spesifieke werkgewer gewerk het.
Hier is nie sprake van dat die wet terugwerkend is nie; die formule vir berekening van die skeidingsvoordeel bepaal bloot watter diensperiode in ag geneem moet word.
Kom ooreen oor wie elektrisiteit betaal
Daar bestaan blykbaar onduidelikheid by plaasmense en sommige konsultante oor die bepaling dat aftrekking vir akkommodasie slegs mag geskied mits aan verskeie vereistes voldoen word, onder meer dat elektrisiteit in die huis beskikbaar is.
Wie is aanspreeklik vir die betaling van die elektrisiteit - die werkgewer of werknemer? Gestel die elektrisiteit is eers onlangs aangelê en die werker en die werkgewer het nog geen reëling daaroor getref nie.
Die loonvasstelling lui duidelik in art. 8(3)(c) dat aftrekking vir behuising regverdig is indien elektrisiteit in die huis beskikbaar is. Die ander vereistes sluit in dat dit 'n sterk en waterdigte dak moet hê,glasvensters wat kan oopmaak,kraanwater in die huis, 'n toilet naby die huis en 'n vloeroppervlak van minstens 30 m2.
Die vasstelling bepaal nie dat die elektrisiteit gratis aan die werker voorsien moet word nie. Of die werker nou in die verlede vir die krag betaal het of nie, 'n ooreenkoms moet van nuuts af met die werker aangegaan word oor die gebruik van die elektrisisteit en wie vir die betaling daarvan verantwoordelik is.
Die wet verplig jou om aan nuwe wetsvereistes te voldoen, daarom het jy die reg om in konsultasie met die werker die diensvoorwaardes te wysig.
Om behoorlik beheer oor die verbruik van elektrisiteit te hou, word werkgewers op plase aangeraai om meters in werkers se huise te laat installeer wat maandeliks deur die werkgewer gelees word. Die koste verbonde aan die kraggebruik moet dan deur die werker aan die werkgewer betaal word. Dit mag egter nie van die loon afgetrek word nie. 'n Alternatief is om die stelsel te installeer waardeur die huisbewoner 'n kaart koop wat hom toelaat om 'n sekere hoeveelheid krag te gebruik.
Hofbrokkies: Baas werp tugverhoor se besluit omver
Twee interessante bevindings het aan die lig gekom in die arbeidsappèlhofsaak County Fair Foods (Pty) Ltd v CCMA & others.
Tydens 'n dissiplinêre verhoor op 'n klag van aanranding op 'n medewerker is 'n werknemer sonder betaling vir vyf dae geskors. Hy is 'n finale skriftelike waarskuwing gegee deur die fabrieksbestuurder.
Die hoofbestuurder: primêre produksie, 'n meer senior bestuurder, het egter die straf in ontslag verander omdat die besluit van die voorsittende beampte beskou kon word as "strydig met die beginsels en presedente van die maatskappy".
Die saak is op grond van onbillike ontslag na die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (CCMA) verwys.
Die CCMA-kommissaris het bevind dat die werknemer onbillik ontslaan is en hy het finansiële vergoeding toegeken.
Die werkgewer het beswaar gemaak teen die feit dat die werknemer by die CCMA verteenwoordig is deur 'n vakbond by wie hy op die dag van die arbitrasie aangesluit het. Die kommissaris het dié beswaar van die hand gewys.
Die arbeidshof het geweier om die saak te hersien.
Die werkgewer het die saak vervolgens na die arbeidsappèlhof verwys.
Die hof het kennis geneem daarvan dat 'n ander vakbond die geskil na die CCMA verwys het. Die onttrekking van die eerste vakbond het egter nie die geskil beëindig nie.
Albei vakbonde het bloot die werknemer verteenwoordig. Die kommissaris het dus korrek die beswaar teen die verteenwoordiging deur die tweede vakbond verwerp.
Ten opsigte van die verhoging van die straf deur 'n meer senior bestuurder het die hof bevind dat die werkgewer se dissiplinêre kode nie voorsiening gemaak het vir die ongeldigverklaring van die besluit van 'n senior bestuurder as voorsittende beampte van 'n dissiplinêre verhoor nie. Die appèl is verwerp.