Waarom Bestuurders Prestasie Ontwikkelingsplanne benodig
Uitvoerende deelname aan prestasie-ontwikkelingsplanne (PDP's) stel die model in
Wanneer 'n organisasie 'n metode aanvaar om 'n bepaalde doel te bereik, handel een algemene vraag of bestuurders aan die proses moet deelneem. In die geval van prestasieontwikkelingsbeplanning en die gevolglike dokument is die Prestasieontwikkelingsplan (PDP), uitvoerende leiers, sleuteldeelnemers.
Bestuurders model hoe om 'n Prestasieontwikkelingsplan (PDP) te skep, vir hul verslaggewingspersoneel.
Hulle skep die raamwerk waaruit die doelwitte en verwagtinge van alle departementele lede sal vloei. Bestuurders demonstreer hoe 'n prestasieontwikkelingsbeplanningsvergadering die meeste effektief kan voortgaan om deelnemers aanspreeklik te maak vir hul verpligtinge, prestasies en bydraes. Uitvoerende beamptes gee aan verslaggewers personeel die geregtigheid van 'n periodieke tydperk, waartydens hul aandag uitsluitlik gefokus is op die personeellid se ontwikkeling, doelwitte, drome, behoeftes en prestasies.
Die belangrikste is dat prestasieontwikkelingsbeplanning, gedokumenteer in 'n uitvoerende PDP, 'n metode is om bestuurders aan te moedig om hul aanspreeklikheid en hul voortgesette persoonlike en professionele ontwikkeling op die voorbrander te behou. Dit is nie geskik vir 'n uitvoerende gesag om personeellede te blameer vir die versuim om die departementele plan uit te voer of die spandoelwitte te bereik nie. Uiteindelik is die uitvoerende leier verantwoordelik en aanspreeklik vir alles wat gebeur - of nie - binne hul verantwoordelikheidsgebied.
Die PDP dokumenteer hierdie proses en verwagting.
Ja, ek is 'n ondersteuner van uitvoerende deelname aan PDP's. Sal daardie PDP soos dié van ander werknemers lyk? Nie noodwendig. Maar die feit van sy bestaan ​​en die deelname van uitvoerende beamptes in hierdie kritiese proses is ongetwyfeld betekenisvol. Na alles, waarom bestaan ​​PDP's glad nie?
Hulle bestaan ​​so werknemers:
ontvang rigting in 'n formaat wat verstaanbaar, meetbaar, konkreet is, en dat dokumente aanspreeklikheid,
weet presies wat van hulle verwag word,
is aanspreeklik vir die verwesenliking van hierdie verwagtinge,
bly groei en ontwikkel beide hul interpersoonlike en hul professionele vaardighede,
ontvang periodieke gefokusde en persoonlike aandag en terugvoering oor hul prestasie van 'n persoon wat vir hulle belangrik is - hulle baas, en
Verskaf die nodige dokumentasie oor die werknemer se bydrae en prestasie.
Hou in gedagte dat die nommer een rede waarom werknemers nie doen wat jy wil hê hulle moet doen nie, is: hulle weet nie wat dit is wat jy wil hê hulle moet doen nie. Jy kan sien hoekom PDP's die antwoord kan wees. Wil jy ook hierdie konkrete raamwerk vir jou werk hou?
Storie oor Uitvoerende Deelname in Verwagtinge
Laat ek jou 'n storie vertel.
Eens op 'n tyd in 'n uitvoerende kantoor van 'n vervaardigingsmaatskappy in Detroit, het 'n hoof uitvoerende beampte die spreekwoordelike vraag gevra wat uitvoerende leiers bekend was om te vra vir alle tye. Hy het gesê, "Hoekom moet ek doen wat ek my mense vra om te doen? Hoekom doen hulle nie net wat ek sê nie? "Dit was die eerste keer dat ek die vraag gekry het.
En dit was die begin van my lang termyn nie van die uitdrukking wat dikwels deur bestuurders gebruik word nie - "my mense" - dink daaraan.
Dit het gekom van 'n man wat die krag van werknemerbetrokkenheid en bemagtiging lank verstaan ​​en waardeer het lank voor die terme gewild geraak het. Hy het my gehuur om hom te help om dit uit te vind. Maar hy het gesukkel om sy firma op 'n bemagtigende, deelnemende manier te bestuur en gemengde boodskappe aan sy werknemers te stuur omdat hy gehoop het dat die reëls nie op hom van toepassing was nie.
Hy het later sy firma verkoop vir 'n figuur in die honderde miljoene aan 'n konglomeraat wat al sy werknemers, "medewerkers" genoem het. Die aankoopsfirma het 'n wêreldberigte konsultant in diens geneem om die kultuur van die maatskappye wat hy lank voor die aankope gekoop het, te integreer. "Kultuur" of "samesmeltings en verkrygings" is algemeen in gebruik.
Die geassosieerdes (lees VP'e) het "geassosieer" met hul besigheidskaartjie, maar niemand het 'n oomblik vergeet nie - ook nie kliënte nie - dat hulle regtig die "VP van xxx" was. Die konglomeraat het later bankrot geword, 'n slagoffer van sy oorreiking-ambisie en sy versuim om uit te voer.
My oorspronklike hoof uitvoerende beampte, die man met die ingewande begrip van die omgewing wat mense in staat gestel het om by te dra? Hy is nou afgetree en spandeer sy tyd by verskeie meer huise, rond die wêreld rond en organiseer gholftoernooie in Florida.
Ek vertel jou hierdie storie, een van baie van vyf en twintig jaar van raadpleging, om 'n ouderdomspyn te beklemtoon. Moet 'n hoof uitvoerende beampte en uitvoerende leiers doen wat goed is vir hul werknemers of moet die werknemers net doen wat hulle sê? Hierdie vraag bly boonste in enige veranderinge wat 'n organisasie aanvaar. Moet uitvoerende leiers die gesprek verlaat? Of hou die feit van hul goedkeuring hulle van deelname af?
Kom ons gebruik Prestasieontwikkelingsbeplanning as voorbeeld. Het uitvoerende leiers PDP's nodig. Hier is hoekom uitvoerende leiers 'n Prestasieontwikkelingsplan (PDP) benodig.
Waarom Bestuurders 'n Prestasieontwikkelingsplan (PDP) benodig
Vroeër in hierdie artikel is redes vir uitvoerende deelname aan enige veranderingsproses, en spesifiek die PDP, aangespreek. Hier is addisionele gedagtes oor bestuurders en PDP's.
Enige proses is kragtiger, en meer kragtig aanvaar, wanneer bestuurders "die praatjie loop."
Die PDP's van werknemers bou voort uit en word afgelei van die doelwitte van die uitvoerende beampte se PDP. 'N Soliede departementele plan, wat die uitvoerende hoof besit, sal 'n soortgelyke doel dien, maar bereik nie die ander doelwitte van die PDP-proses nie.
Die PDP's dien vier doeleindes.
- Hulle voorsien skriftelike doelwitte en verwagtings vir die bereiking van kwartaal tot 'n jaar tydperk (departementele plan).
- Hulle voorsien skriftelike, ontwikkelingsdoelwitte vir deelnemers wat die bestuursontwikkelingsonderwerpe dek wat die uitvoerende hoof se vaardighede sal verbeter in die leiding en bestuur van mense (verbeter kommunikasie deursigtigheid, wys gedrag wat vertroue opbou, dien asof jy vertroue het dat verslaggewende personeel sal slaag en verwyder struikelblokke, gee duidelike rigting met meetbare verwagtinge).
Hierdie bestuursontwikkelingsdoelwitte help die uitvoerende gesag om 'n omgewing te skep waarin hulle die beste bydraes van werknemers kan bekom. Hierdie vaardighede word ontwikkel in bestuursopleiding en ontwikkelingsklasse en seminare; aanlyn onderwys via seminare, webinars, podcasts en artikels; lees; daaglikse praktyk; 360 grade terugvoer ; en deur afrigting en terugvoer van betrokke kollegas en base.
- PDP doelwitte stel 'n uitvoerende hoof in staat om op sy of haar algehele voortgesette ontwikkeling in die algemeen te fokus. Watter nuwe beste praktyke bestaan ​​vir sagteware-ontwikkeling? Watter bemarkingstaktieke help 'n produk virale in die sosiale media ? Watter departementele organisasie is die mees doeltreffende vir kommunikasie?) Hierdie doelwitte kan gevul word deur bywoning van konferensies, handelskoue, state-of- die besigheids senior uitvoerende seminare, uitvoerende rondetafels, leeswerk en deelname aan professionele organisasies.
- Oorsig van PDP-doeleindes stel 'n uitvoerende beampte in staat om tyd te spandeer met hul baas oor die onderwerp wat hulle naby en dierbaar is. Dit waarborg interaksie vier keer per jaar wat uitsluitlik gefokus is op die ontwikkeling van 'n uitvoerende hoof se sterk punte en vermoë om by te dra. Deur deel te neem aan hierdie bespreking, leer die uitvoerende beampte van hul baas hoe om die proses te modelleer - of nie - vir hul eie verslaggewingspersoneel.
Terwyl bestuurders huiwerig is om deel te neem aan die prestasie-ontwikkelingsbeplanningsproses, stel hul deelname die verhoog en die toon vir die aanvaarding van die proses regoor die wêreld. As die uitvoerende leier 'n PDP het en hy of sy vergader met verslaggewers om hul PDP's te ontwikkel, kan jy seker wees dat die res van die werknemers in die organisasie ook PDP's sal hê.
En hou in gedagte dat werknemers PDP's wil hê . Hulle wil jou verwagtinge ken; hulle wil duidelikheid hê oor wat hulle veronderstel is om te bereik. Hulle wil jou tyd en erkenning hê wanneer hulle hul PDP-doelwitte bereik. Lyk soos 'n organisasie se universele aanvaarding van en toewyding aan PDP's is 'n oorwinning vir almal - insluitend jou belangrikste bestanddele - jou kliënte.