Is jy geregtig op 'n bonus? - Jy en die RegJy en die Reg
Tuis › Artikels › Is jy geregtig op 'n bonus?
Daar is min dinge wat so kontroversieel is met soveel gevolge as die betaling van bonusse ─ veral 13de tjeks of jaareindbonusse.
Dis moeilike ekonomiese tye en sakevertroue is laag. Baie maatskappye trek die gordel stywer en sukkel om hul huidige personeelkorps in diens te hou, laat staan nog om ekstras soos bonusse te betaal.
Maar voor ons kom by die vraag of werknemers op bonusse geregtig is, is dit belangrik om tussen 13de tjeks en bonusse te onderskei.
Benjy Porter, die HUB van Legal and Tax, sê hoewel baie werknemers die terme 13 de tjek en bonus uitruilbaar gebruik en hierdie begrippe oorvleuelende eienskappe het, is hulle nie werklik dieselfde nie.
“ʼn 13de tjek is ʼn bonus wat die werknemer met sekerheid kan verwag as dit deel van sy of haar dienskontrak is. ʼn Bonus is ʼn beloning wat op die werknemer se prestasie en die prestasie van die besigheid gebaseer is.”
Porter voer aan dat ʼn werknemer se individuele kontrak sal spesifiseer waarop hy geregtig is: ʼn 13de tjek, of ʼn bonus wat van prestasie of die maatskappy se prestasie afhang.
Volgens die aanlyn advieswebwerf Suid-Afrikaanse Arbeidsgids ontvang hulle ʼn menigte navrae oor bonusse ─ wanneer, die bedrag en waarop werknemers geregtig is. En dit wil voorkom asof hierdie saak grootliks na die goeddunke van individuele werkgewers behandel word ─ met sekere voorbehoude.
“Heel aan die begin moet daar begryp word dat arbeidswetgewing niks oor die kwessie van bonusse sê nie. Dit beteken dat die betaling of niebetaling van bonusse geheel en al vir die werkgewer is om oor te besluit en met werknemers te onderhandel.
“Indien ʼn werkgewer op die oomblik geen bonusse van enige aard betaal nie en so wil voortgaan, kan hy dit doen sonder om bang te wees dat hy van ʼn onbillike arbeidspraktyk beskuldig kan word,” sê hulle.
Porter sê dit is ʼn kontraktuele kwessie en werknemers moet toesien dat dit by hul kontrakte ingesluit word as hulle ʼn gewaarborgde bonus wil hê. “Gaan jou dienskontrak en die maatskappybeleid noukeurig deur om te verstaan wat jy kan verwag voordat jy geld uitgee wat jy dalk nie gaan kry nie.”
“As jy ʼn nuwe pos aanvaar en jy word ʼn bonus of 13de tjek as deel van jou pakket belowe, maak seker dat hierdie voorwaarde in jou dienskontrak staan voordat jy teken,” sê Porter.
Hy voeg by dat as ʼn maatskappy by die maatskappybeleid of die bepalings van ʼn dienskontrak gehou het, werknemers nie ʼn maatskappybesluit om nie ʼn bonus te gee sal kan betwis nie.
Derhalwe, as ʼn werkgewer kontraktuele verpligtinge verbreek deur geen of te lae bonusse te betaal, sal die werknemers dalk regstappe kan doen. “As bonusse betaal is omdat dit die gewoonte en gebruik geword het, kan die niebetaling van die bonus dalk onder die definisie van onbillike arbeidspraktyk val. Die rede is dat dit dalk as ʼn wysiging van die diensbepalings en -voorwaardes beskou kan word.”
Die Suid-Afrikaanse Arbeidsgids verklaar dat in die geval van ʼn werkgewer wat tans bonusse betaal en die status quo op die een of ander wyse wil verander, hy die werknemers sal moet raadpleeg, die probleme sal moet verduidelik en probeer om hulle sover te kry om die nuwe stelsel te aanvaar. “Werkgewers moet onthou dat sulke veranderinge neerkom op ʼn verandering van die werknemers se diensbepalings en –voorwaardes en dat dit nie eensydig gedoen kan word nie ─ dit moet met die werknemers onderhandel moet word.
“Die uiteinde is dat indien die werknemers weier om die verandering te aanvaar maar die werkgewer ʼn goeie, gesonde en redelike kommersiële rasionaal het vir die verandering, hy kan voortgaan om dit na onderhandelings te implementeer, selfs al stem die werknemers nie saam nie.”
Gavin Standfield, ʼn direkteur in Cliffe Dekker se dienspraktyk, stem saam dat daar geen wetgewing in Suid-Afrika is wat werkgewers verplig om bonusse te betaal nie, maar merk op dat daar nie so iets as ongebonde diskresie is nie en dat billikheid die rigsnoer is. Maar, sê hy, die bewyslas om die niebetaling van ʼn bonus te betwis, berus by die gegriefde werknemer.
“In gevalle waar ʼn werknemer die uitoefening van ʼn werkgewer se diskresie met betrekking tot die betaling of berekening van ʼn bonus wil uitdaag, berus dit by die werknemer om aan te toon dat die werkgewer by die uitoefening van sodanige diskresie irrasioneel, willekeurig, grof onredelik of in kwaaie trou opgetree het. In gevalle waar daar bevind word dat ʼn werkgewer sy diskresie onkonsekwent ten opsigte van verskillende werknemers uitgeoefen het, of met die duidelike bedoeling om een werknemer bo ʼn ander voor te trek of te benadeel, sal dit in alle waarskynlikheid die gegriefde werknemer help om hom van die bewyslas te kwyt.”