Uitkontrakteer jou arbeidsrisiko - LWO Werkgewersorganisasie
Uitkontrakteer jou arbeidsrisiko
Home » News » Uitkontrakteer jou arbeidsrisiko
Werkgewers moet daagliks besigheidsrisiko's bestuur ten einde die onderneming se winsgewendheid en volhoubaarheid te verseker. Om aan arbeidswetgewing te voldoen is nie onderhandelbaar nie en hou groot arbeidsrisiko in vir die werkgewer. Beperkende arbeidsregulasies is aangewys as die mees problematiese faktor in Suid-Afrika se besigheidswêreld. Dit is baie belangrik om in ag te neem watter rol arbeid in die werksomgewing speel en te verstaan dat wetgewing tot die werkgewer se voordeel gebruik kan word.
Die moderne tendens onder besigheidseienaars is om op kernaktiwiteite te fokus en ander nie-kernaktiwiteite uit te kontrakteer. Hierdie tendens kom voor ongeag die grootte van die instelling. Voorbeelde van die aktiwiteite is sekuriteit, belasting, vervoer, bemarking, 'n kafeteria op die perseel, ensovoorts. Die nakoming van arbeidswetgewing verg spesialiskennis en daarom beveel ons aan dat werkgewers arbeidsrisiko uitkontrakteer aan kundiges. Hierdie kundiges kan leiding gee waar nodig en sodoende regsaanspreeklikheid beperk. Hierdeur is die werkgewer in die posisie om te konsentreer op sy/haar primêre besigheid.
Die arbeidsomgewing in Suid-Afrika bied vele uitdagings waar werkgewers aan 'n spektrum van arbeidswette moet voldoen. Voorbeelde hiervan sluit in:
Die wet op Arbeidsverhoudinge,
Beroepsgesondheid en -veiligheid,
Vergoeding vir Beroepsbeserings en -siekte,
Sektorale Vasstelling of Bedingingsraadooreenkoms waar van toepassing.
As die besigheidseienaar dus die besluit neem om die bestuur van arbeidsrisiko wel uit te kontrakteer, is daar verskeie opsies wat die werkgewer kan oorweeg, naamlik:
Werkgewersorganisasie wat geregistreer is by die Departement van Arbeid.
Wanneer die werkgewer die keuse uitoefen, moet die volgende oorweeg word:
Kan die instelling werkgewers verteenwoording by die KVBA, Bedingingsrade en Arbeidshof?
Beskik die instelling oor spesialiskennis in terme van arbeidsreg?
Lewer die instelling spesialisdienste op die werkgewer se perseel, met toepaslike ervaring op die gebied van arbeidsreg?
Bied die instelling 'n koste effektiewe oplossing?
Hoe lank bestaan die Instelling al en hoe word die instelling se voortbestaan verseker?
Is daar bestuurskontinuïtiet in die instelling?
Kan die werkgewer insette tot die bestuur van die instelling lewer?
Hoekom 'n geregistreerde werkgewersorganisasie?
Wanneer bogenoemde oorweeg word, is dit duidelik dat 'n geregistreerde werkgewersorganisasie die beste opsie is. Die wet op Arbeidsverhoudinge reguleer kollektiewe regte en bied beskerming teen arbeidswanpraktyke. Dié wet reguleer ook vakbonde en werkgewersorganisasies en vestig sleutel geskilbeslegtingsagentskappe soos die KVBA en arbeidshowe. Wanneer 'n werkgewersorganisasie geregistreer is by die Departement van Arbeid rus daar sekere verpligtinge op die organisasie wat definitiewe voordele inhou vir die werkgewers wat aan die organisasie behoort.
Hierdie verpligtinge en voordele sluit in dat 'n geregistreerde werkgewersorganisasie:
Gemagtig is om werkgewers te verteenwoordig in die KVBA, Bedingingsrade en Arbeidshof.
Slegs fokus op suiwer arbeidsregtilike dienste vir die werkgewer. Die wet op Arbeidsverhoudinge lê streng riglyne neer rondom dit wat vervat word in 'n geregistreerde werkgewersorganisasie se konstitusie. die organisasie moet deurlopend volgens die konstitusie handel. Hierdie konstitusie moet aanvaar word deur die Departement van Arbeid met registrasie.
Slegs werkgewers mag bystaan met arbeidsregtelike dienste.
As lede-organisasie gestruktureer wees. Die organisasie bestaan dus uit lede wat almal werkgewers is en gevolglik in die posisie is om die organisasie te bestuur met eerstehandse ervaring ten opsigte van die unieke uitdagings en behoeftes van werkgewers in Suid-Afrika. Bestuur word uit eie geledere verkies wat bestuurkontinuïteit verseker. Die organisasie moet ook jaarliks die ledetal en samestelling van lede asook besonderhede van die Raad aan die Departement van Arbeid bekend maak.
'n Organisasie sonder winsbejag moet wees. Dit bepaal dat die finansies bestuur word in die belang van lede. Die finansiële state moet jaarliks ge-oudit word deur 'n ouditeur volgens die maatstawwe en standaarde van algemeen aanvaarde rekeningkundige praktyke, beginsels en prosedures. Dit moet ook ingedien word by die Registrateur van Arbeidsverhoudinge by die Departement van Arbeid.
Tipiese dienste van 'n geregistreerde werkgewersorganisasie
Vanuit bogenoemde kriteria kan duidelik afgelei word dat 'n geregistreerde werkgewersorganisasie die omvattendste diens kan lewer om arbeidsrisiko te bestuur. Die hoofdoel van 'n geregistreerde werkgewersorganisasie is om te verseker dat sy lede, as werkgewers, deurlopend aan die vereistes gestel deur arbeidswetgewing voldoen en hul ondernemings binne hierdie riglyne bestuur. Sodoende word arbeidsrisiko geminimaliseer.
Tipiese dienste sluit in:
Dienskontrakte word verskaf
Die dienskontrak is die basis van die verhouding tussen die werkgewer en die werknemer. Dit bevestig skriftelik die diensvoorwaardes waarop ooreengekom is tydens die aanstelling. Dit is uiters belangrik dat die werkgewer die regte tipe dienskontrak (permanent of vaste termyn) implementeer en seker maak dat die inhoud daarvan voldoen aan toepaslike arbeidswetgewing. Die werkgewer kan ook arbeidswetgewing tot sy/haar voordeel gebruik deur proaktiewe klousules by die dienskontrak in te sluit om moontlike toekomstige dispute te bestuur. Hierdie klousules verwys na:
tydsperiodes (aftree ouderdom, korttyd, daaglikse rusperiodes en 'n proeftydperk),
toestemming (aftrekkings, mediese of alkoholtoetsing, kameras in die werksplek en die deursoek van persoonlike besittings),
akkommodasie as 'n diensvoordeel, konfidensialiteit en handelbeperkinge.
Arbeidsregtelike dokumentasie word verskaf
Alle arbeidsregtelike dokumentasie word verskaf wat aan toepaslike wetgewing voldoen en die werkgewer se belange beskerm. Die dokumentasie verwys na:
beleide en prosedures,
Daarstel en implementering van reëls in die werksplek
Reëls in die werksplek word geïmplementeer deur die dienskontrak en beleide. Elke werksplek is uniek kragtens uitdagings en operasionele vereistes, dus ontstaan daar dikwels 'n behoefte aan spesifieke reëls om orde en struktuur te verleen in die werksplek.
Dit is baie belangrik dat elke werksplek 'n relevante dissiplinêre kode het. Dit verseker dat duidelike reëls met toepaslike sanksies in die werksplek is wat werknemers kan volg. Wanneer werknemers die reëls oortree, het die werkgewer die reg om op te tree. Daar is verskillende tipes wangedrag in die werksplek wat wissel van minder ernstige oortredings tot baie ernstige oortredings. Die erns van die oortreding word beïnvloed deur die werknemer se tipe werk en verantwoordelikheid. Die moontlike of duidelike gevolge van die oortreding, asook die impak van die oortreding op die werkgewer-werknemer vertrouensverhouding moet ook in ag geneem word. Dit is krities belangrik dat die korrekte prosedures met betrekking tot konsultasie en progressiewe dissipline altyd gevolg word. Alle dissiplinêre verhore moet ook Substantief en prosedureel billik wees.
Verteenwoordiging in die KVBA, Bedingingsrade en Arbeidshof
Een van die grootste voordele van 'n geregistreerde werkgewersorganisasie is verskyningsreg in die KVBA, Bedingingsrade en Arbeidshof om namens lede (werkgewers) op te tree.
Bystand met vakbond onderhandelinge
'n Vakbond moet vasgestelde prosedures volg om aanspraak te kan maak op regte wat die vakbond in die werksplek wil uitoefen. Dit is uiters belangrik dat die werkgewer met die vakbond konsulteer om 'n erkenningsooreenkoms te sluit wat die bepalings en voorwaardes stipuleer waarop ooreengekom word.
Bystand met stakings
Stakings het 'n groot impak op besighede se winsgewendheid en voortbestaan, asook die groter ekonomie. Werknemers het die reg om te staak, maar moet die korrekte prosedure volg. Anders word die staking as onbeskermd geag, wat 'n ontslagbare oortreding is.
Herstrukturering en personeelvermindering
Werkgewers moet daarop let om altyd die korrekte prosedures te volg as dit kom by herstrukturering of personeelvermindering om risiko te beperk.
Bystand met Departement van Arbeid ondersoeke
Die verpligtinge wat arbeidswetgewing aan werkgewers stel, is nie onderhandelbaar nie en kan werkgewers ernstige boetes, en selfs tronkstraf, opgelê word deur die Departement van Arbeid in die gevalle van nie-nakoming. Dit is dus duidelik dat dit uiters belangrik is om op hoogte te bly en te voldoen aan die vereistes van arbeidswetgewing. Die klem word ook daarop gelê dat arbeidsverhoudinge proaktief bestuur word. Die beste manier om hierdie besigheidsrisiko aan te spreek in om dit uit te kontrakteer aan spesialiste in arbeidsreg. Dit stel die werkgewer instaat om op sy/haar primêre besigheidsaktiwiteite te fokus.