7 algemene onderhoudsvrae en die beste antwoorde (2020) - Professionele ontwikkeling - 2020
7 algemene onderhoudsvrae en die beste antwoorde (2020)
Alhoewel dit aanloklik kan wees om algemene onderhoudsvrae te gebruik wanneer u 'n onderhoud voer met kandidate, moet u hierdie roete op u eie risiko volg. Slegte huur is nie net duur nie; dit kan die personeel se moraal beïnvloed en u handelsnaam reputasie beskadig.
Rolle wat gevul moet word, is net so uiteenlopend soos die individue wat daarvoor aansoek doen. Spandinamika ontwikkel voortdurend. Onderhoudsvrae wat 'n jaar gelede briljant was, is vandag miskien nie so goed nie.
U onderhoudproses moet ontwikkel.
Of u nou 'n werwer is, bestuurders in diens neem of 'n moontlike kandidaat is, u moet die algemene vrae en antwoorde ken om op te fokus.
Wat gee wonderlike antwoorde?
Watter werkservaring is die belangrikste?
Spandeer tyd vooraf met die beplanning en opstel van vrae wat by die rol en die ideale kandidaat pas, sodat u volgende werksonderhoud 'n sukses is.
En as u 'n kandidaat is wat op soek is na 'n nuwe rol, gaan kyk na hierdie algemene onderhoudsvrae en moontlike antwoorde om voor te berei op u volgende onderhoud.
Wat is die mees algemene vrae oor onderhoude (en moontlike antwoorde)?
Hierdie vrae oor werksonderhoude word gereeld gebruik, maar baie ondervraers sien die waarde daarvan oor. Moenie algemene voorbeeldantwoorde aanvaar nie.
Luister, volg op en ondersoek hul loopbaanpaaie, salarisvereistes, probleemoplossingsvaardighede en die lewe by hul huidige onderneming. Vervolgens moet huurbestuurders oorgaan na gedragsvrae om te verstaan ​​waarna kandidate in hierdie nuwe geleentheid soek.
Laastens, evalueer hierdie antwoorde om insig te kry in die vraag of 'n kandidaat 'n goeie geskik is vir sowel die werk as die organisasie.
Dit is 'n algemene eerste onderhoudsvraag waarmee u insig kan kry oor wat vir 'n kandidaat van belang is. Luister aandagtig en vra opvolgvrae om kwessies van belang of kommer te ondersoek. Hier is geen reg of verkeerd nie; dit hang af van die vereistes van die pos. Hierdie vraag gee insig in persoonlike motiverings.
As die kandidaat hoofsaaklik op hul persoonlike lewe en gesin fokus, weet u dat dit hul prioriteit is. As hulle sterk op hul loopbaanvordering fokus, is hulle ambisieus. Die meeste mense sal u vertel van albei aspekte van hul lewe. U sal ook agterkom wat hul toekomstige doelwitte is.
Wat u sal leer:
'N Baie gesinsgerigte kandidaat is gewoonlik op soek na stabiliteit en 'n gesonde balans tussen werk en lewe. Hulle sal huiwerig wees om buite die normale werksure van die huis af weg te wees en sal waarskynlik gemotiveer word deur dinge soos buktyd.
'N Ambisieuse kandidaat wil hê dat die kamer moet groei in 'n ruimte wat innovasie en onafhanklikheid aanmoedig. Hulle is bereid om verder as die ekstra myl te gaan, maar wil ook die vryheid hê om besluite te neem.
Om die werk te aanvaar, sal hulle moet weet dat daar ruimte is vir groei en loopbaanvordering.
2. Wat beteken klantediens vir u?
As u hierdie vraag vra, verwys u nie net na kliënte nie. Mense met goed ontwikkelde mense en interpersoonlike vaardighede onderskei nie tussen kliënte en hul werkskollegas nie.
Dit is 'n belangrike vraag om te vra of 'n kandidaat met klante sal omgaan of nie. Vra ook vir werklike voorbeelde.
Hoe die kandidaat die omgewing rondom hulle sien. Is hulle 'n oorlewende in 'n vyandige wêreld, of is die wêreld 'n pragtige plek?
Hoeveel negatiwiteit of positiwiteit is daar in hul antwoord?
Hoe selfbewus is hulle?
Vra hulle of hulle glo dat klantediens tot die werkplek strek; as ons ook ons ​​kollegas moet dien?
Mense wat ook die konsep van diens aan hul kollegas uitbrei, is spanspelers. Hulle sal doen wat in die span se belang is, selfs al stem hulle nie noodwendig met iets of iemand saam nie.
Mense wat nie glo dat hulle tot diens van hul kollegas is nie, is geneig om outokraties te wees. Hulle kan wel goed gaan in spesialisrolle, wat min insette van ander verg.
3. Beskryf u ideale werksomgewing.
Maak dit duidelik dat u oor 'n werklike of hipotetiese situasie vra. U kan baie leer oor wat iemand motiveer, wat hy wil, wat hy nie van hou nie en wat hul droomwerk kan wees.
As hulle hul huidige werk beskryf, moet u opvolg met wat hulle wou laat vertrek en met 'n werksoek begin. Omdat die antwoord letterlik alles kan wees, wil u hul ideaal vergelyk met die werklike omgewing waarin hulle gaan woon.
Oorweeg ook die persoonlikhede waarmee hulle gaan werk, veral as u karaktereienskappe noem.
Hierdie onderhoudsvraag kan u baie vertel oor die kandidate se persoonlikhede en belangstellings. Verkeerde antwoorde kan insluit die praat van te veel druk, konflik met kollegas en misverstaan.
Wat was die motiveerders agter die probleme?
Iemand wat byvoorbeeld die vryheid wil hê om hul werk te doen, sal haat dat hy onder beheer is en dit kan druk en konflik veroorsaak. Die teendeel is ook waar.
Die kandidaat kan kla dat hy nie genoeg steun kry nie. Oorweeg wat u nodig het. Is u op soek na onafhanklikheid en die vermoë om beslissende stappe te neem, of is daar 'n noue beheer?
Hou aan om vrae te vra en weeg die antwoorde op na wat u soek en die spankultuur.
4. Vertel my van wanneer jy regtig deurmekaar geraak het en hoe jy daarmee omgekom het, wat is jou grootste swakheid?
U kan dit slegs 'n werksverwante situasie maak, of u kan persoonlike foute insluit. Hier vind u uit oor selfbewustheid, die vermoë om foute toe te laat, druk te hanteer, opbouende kritiek te aanvaar en te leer uit foute.
Vra vir 'n paar voorbeelde sodat u kan sien of daar 'n neiging is of dat hulle soortgelyke gedrag herhaal. Spandeer tyd hier en ondersoek.
Sommige mense sukkel om foute te erken en oral elders die skuld te gee. Dit is 'n massiewe rooi vlag! Mense wat ander blameer, is geneig om hierdie eienskap in alle aspekte van hul lewe toe te pas.
Die meeste kandidate sal oor vroeë loopbaanfoute praat en hoe hulle nou die geleerde lesse gebruik. Moet egter nie persoonlike verhale verdiskonteer nie, want mense wat tragedie of ongeluk oorkom, ontwikkel dikwels 'n sterk gevoel van selfbewustheid en bedagsaamheid.
Deur persoonlike lyding en stryd kry ons wysheid en empatie, sodat ons mense en interpersoonlike vaardighede radikaal verbeter.
5. Hoe dink u sou u medewerkers u beskryf?
Hierdie vraag neem u direk tot selfbewustheid wat op sy beurt lei tot motiverings, vaardighede en eienskappe van mense soos empatie, mindfulness en persoonlike verantwoordelikheid.
Mense wat hulself onderskat, fokus op die negatiewe; pretensieuse mense sal hul belangrikheid oordryf. Die meeste mense val êrens tussenin.
U kan vlakke van selfvertroue en selfbeeld insamel, asook hoe goed die kandidaat met hul kollegas omgaan. 'N Negatiewe persepsie van iets kan dui op gebiede waar die persoon opgelei kan word.
Bitterheid teenoor ander is gewoonlik 'n teken van dieper persoonlike kwessies, maar soek eers voordat u iemand afskryf. 'N Kandidaat wat nie die vraag kan beantwoord nie, verberg iets of is heeltemal van hul kollegas ontkoppel. Sonde, ondersoek, ondersoek!
6. Waarom het u hierdie werk gekies? Hoe lank beplan u om dit voort te sit?
Dit is noodsaaklik vir iemand se sukses in die werk:
Het hulle 'n goeie rede vir die keuse van die werk waarvoor hulle aansoek doen?
Wat is hul motiverings? Geniet hulle die veld waarin hulle verkeer? Waarom verlaat hulle hul laaste werk?
En die belangrikste, is hulle bereid om hul vaardighede te verbeter met die oog op die langtermyn-perspektief op die geheelbeeld?
Mense wat dit op 'n té bondige manier beantwoord, of erger nog, glad nie, sal beslis nie die beste werknemers maak nie. Potensiële werkgewers moet hierdie vrae oor gedragsonderhoude gebruik om beide beroepsdoelwitte te bepaal en hoe goed die werknemer in die huidige pos kan inpas.
Ten slotte, alhoewel sommige poste tydelik is, moet die aansoeker ten minste die kernbehoeftes van die rol begryp (byvoorbeeld vir 'n kelnerinrol, moet 'n mens goeie klantediens kan noem as 'n rede om die pos te verrig) ).
Deur dit te vra, sal u weet of die kandidaat intrinsiek gemotiveerd is om goed te presteer in die rol wat u aanbied. 'N Goeie antwoord bevat onvermydelik 'n paar verwysings na 'n mens se agtergrond, persoonlikheid of wêreldbeskouing.
Mense kan ook regtig passievol raak as hulle hierdie vraag beantwoord, wat wenslik is vir meer uitdagende of senior rolle - sonder 'n sterk emosionele drang en 'n duidelike sin van betekenis, kan hierdie tipe rolle oorweldigend wees.
Verder, vir kandidate wat die werk regtig wil hê, is dit 'n geleentheid om oop te maak.
Laastens wys die tweede deel van die antwoord of hulle daartoe verbind is om werk te doen, of bloot kans-aansoekers is.
7. Wat maak u die beste kandidaat vir hierdie pos?
Hou hierdie vraag vir laaste.
U kan ook vra: "Waarom wil u hier werk?"
Hierdie vraag sal aantoon hoe goed die kandidaat die behoeftes van die onderneming, die ondernemingskultuur en sommige van die grootste sterk punte wat hy tot die werkplek kan bring, nagevors het.
Die antwoorde hier sal u vertel hoeveel aandag die kandidaat tydens die onderhoud gegee het. Werksverwante besprekings, sowel as die gesentreer op persoonlike eienskappe, voorkeure en afkeure, en sterk- en swakpunte, behoort 'n goeie idee te gee of dit 'n goeie pasmaat is of nie.
Alhoewel die kandidaat geen idee het wie hul mededingers is nie, moet hul redenasie- en kommunikasievaardighede 'n antwoord bied.
Hoe betrokke was die kandidaat tydens die onderhoud? Gaan hulle net deur die mosies om 'n werk te kry, of wil hulle eintlik vir u onderneming werk? Selfbewustheid en gedugte redenasies vertel of ons waarskynlik geskik is vir 'n werk of nie!
Die kandidaat kan 'ja, maar ...' antwoord en hulle besorgdheid kan geldig of maklik wees om op te los.
Omgekeerd kan hulle sê dat dit die geval was wanneer daar ooglopende probleme was. Byvoorbeeld, as hulle aangedui het dat hulle nie van 'n oop plan hou nie, en jy het vir hulle gesê dat almal in u span in 'n oop plan werk.
As u oor die dinge kyk wat nie opgelos kan word nie, is die kandidaat nie tydens die onderhoud verloof nie.
Wenke vir werksonderhoude om te onthou.
U het al die tegniese vereistes vir vergelyking op die posbeskrywing en die hervat van die kandidate, so dit is die maklike deel van onderhoude. Die uitdaging wat al die huurspanne in die gesig staar, is om die persoon agter die CV te verstaan ​​en te bepaal of dit 'n goeie pasmaat vir die span en die maatskappy is.
Gesamentlike huur is noodsaaklik om 'n billike en deursigtige kandidaat-ervaring te verseker.
Daar is twee belangrike elemente om te onthou oor onderhoude:
Dit is 'n totaal onnatuurlike sosiale situasie waar die huurspan en die kandidaat saamstem, maar al die mag is in die hande van die huurspan. Ongeag die posvlak is die kandidaat op hul eie op onbekende grondgebied. 'N Huurspan is 'n groep mense op gemeenskaplike terrein met 'n gedeelde doelstelling. Die magsewewig is onnatuurlik.
'N Menslike verstand is 'n fassinerende plek, en ons kan nooit voorspel hoe iemand dink of hoe hy sal reageer nie, hetsy tydens 'n onderhoud of daarna as hy gehuur word.
As u dit in gedagte hou, moet u binne 'n paar uur (ten hoogste) iemand so goed moontlik leer ken en dan 'n deurslaggewende besluit neem om dit aan te stel of nie.
Dit is baie maklik om 'n swak besluit te neem en óf die verkeerde persoon in diens te neem óf om jou beste kandidaat deur jou vingers te laat glip.
Hoe u vrae in 'n onderhoud moet vra?
Ontleed die vakature aan die hand van die tipe persoon wat sal inpas en geniet wat hulle doen. Oorweeg dit dan of hierdie tipe persoon iemand is wat waarskynlik loopbaanwense het.
Kan u verskillende ambisies inpas? Verskeie persoonlike eienskappe het beide werkstevredenheid en ambisie.
Verdeling van die positiewe persoonlike karaktertrekke om diegene wat die beste by die rol pas, te isoleer en dan u vrae oor werksonderhoude daaroor te struktureer. Ingeboude vrae wat ondersoek:
Vlak van selfbewustheid
Vermoë om druk te hanteer
Die vermoë om te leer en te groei uit vorige foute
Die vermoë om opbouende kritiek te aanvaar en te lewer
Hierdie is slegs 'n paar voorbeelde, maar dit gee u 'n idee hoe u vrae kan struktureer om potensiële sterk- en swakpunte in die kandidaat se persoonlike eienskappe te identifiseer. Natuurlik is nie alle waargenome swakhede ware gebreke nie. Kyk na hulle in verhouding tot die spesifieke rol.
Om dit op te som.
Goeie onderhoudsvrae is 'n kwessie van beplanning en noukeurige luister. Neem die antwoorde van die kandidaat in en weeg dit op teen die omstandighede wat hulle beskryf, sowel as u behoeftes.
Die meeste kandidate kom met vooropgestelde idees oor hoe om onderhoudsvrae te beantwoord.
Onderhoudsvrae oor ervaring en vaardighede is maklik om deur te kom en kan geverifieer word met assesserings en verwysings in die verlede.
Persoonlike kenmerke is egter net so, indien nie belangriker nie, om te verseker dat die kandidaat goed pas en na enkele maande nie uitval nie.
Vaardighede kan maklik met die regte oefening verbeter word, maar persoonlikheid word nie maklik verander nie. Verwag dat kandidate gereeld navorsing doen onderhoudsvrae, antwoorde en wenke aanlyn.
Dit beteken dat hul aanvanklike antwoorde generies kan wees, of wat hulle dink jy wil hoor. Onderhoudvoerders moet vrae opvolg en ondersoek om die beste inligting te kry wat hulle nodig het om 'n billike besluit oor elke kandidaat te neem.
Laastens, om te weet wat iemand op 'n intrinsieke vlak motiveer, gee jou 'n voorsprong in die onderhandeling van 'n werkaanbod.
Verdere leeswerk op die terrein: As u meer loopbaanwenke soek, gaan kyk gerus na my gids oor leierseienskappe, kry 'n intreevlak digitale bemarkingswerk en die beste aanlyn werk vir universiteitstudente.
Gaskrywer: Sim Samra is Recruitee se inhoudbemarker en is een van die belangrikste werwers van die Recruitee blog. Sy is meestal hard aan die werk om werwingsneigings op die kop te haal en onderhoude met onderhoude in die HR-tegnologieonderneming te onderhou.
Copyright 2020 \ Besigheid en internet sagteware \ 7 algemene onderhoudsvrae en die beste antwoorde (2020)