10 Meer dom dinge wat bestuurders doen
Algemene Gedragsgedrag wat bestuurders in plaas daarvan kan uitstal
Wil jy meer dom dinge weet wat bestuurders doen? Jy kan vermy die dom dinge doen wat bestuurders doen wat hul effektiwiteit ondermyn - as jy weet wat hulle is.
Tydens 'n onderhoud met 'n ervare bestuurder het hy gesê: "Die grootste fout wat ek gesien het dat bestuurders maak - en ek het dit al 'n paar keer gesien - is om te aanvaar dat jy weet wat gaan aan."
Hy het ook sy gunsteling-aanhaling by Peter Drucker, bestuurskonsultant, opvoeder en skrywer bygevoeg. "Die meeste van wat ons noem bestuur, maak dit moeilik vir mense om hul werk te kry."
Aangesien een van die top tien hoofredes werknemers waarskynlik hul bestuurders haat, is die mate waarin hul bestuurder bydra tot hul vermoë om hul werk te kry, dit is 'n kragtige verklaring van Drucker.
Soos jy lees oor die tien dom dinge wat bestuurders doen, vra jouself af wat jy doen en hoekom. Om 'n probleem te sien en te erken, is 'n goeie eerste stap in die rigting van 'n kuur-en genees hulle wat jy moet as jy ' n effektiewe, bydraende bestuurder wil word .
10 van die Dumste Dinge Bestuurders Doen
U kan hierdie slegte bestuursvalle vermy wat u daarvan weerhou om werknemers en projekte effektief te bestuur. Begin met selfbewustheid as jy jou eie bestuurstyl oorweeg.
In jou pogings om bo-op dinge in jou departement te bly, druk die las op werknemers. Vereis skriftelike verslae en opgraderings wat stof op rakke versamel, vra vir geskrewe voorstelle voordat die projekte voortgesit word, en eindelose vergaderings hou sodat jy in alles bly, is net slegte bestuur.
Besluit wat jy moet weet en wanneer, maak 'n kritiese terugvoerpad vir elke werk en projek, en hou jou weeklikse vergadering met jou verslaggewingspersoneel. Maak seker dat die werknemers die doelwitte verstaan ​​en dat hulle genoeg inligting het om ingeligte besluite te neem . Kom dan uit hul pad.
Waarnemend soos 'n lui slacker. Die werknemer wat 'n bestuursrol aanvaar en dan doen min, terwyl sy haar eie werk aan ander werknemers delegeer, universeel verag word. Werknemers wat verantwoordelik is vir die opneem van die slap, is wreed en ongelukkig. Niks maak 'n werksomgewing nie, maar die negatiwiteit vinniger as 'n slacker-baas.
Verhale oor bobbejane wat die web op die internet skop en die hele dag op Facebook gesels, kom algemeen voor in hierdie internet ouderdom. As jy op die rekenaar werk, kan die wêreld dink dat jy werklik werk, dink nie dat jy met slacking kan wegkom nie. Jou werknemers weet en kan selfs jou tyd aanlyn besigtig.
Luister en reageer eers op klaers. As werknemers wat kla, die meeste van u aandag kry, sal u al u verslaggewende personeellede in klaers en whiners verander. Dit sal veral gebeur as ander werknemers sien dat die probleme van die klaers eers opgelos word .
Dit is skadelik vir motivering indien u werknemers dink dat die klaers meer hulpbronne en aandag van u ontvang. Wie het dit nodig? Goeie bestuurders reageer op al hul verslaggewende werknemers en prioritiseer probleme en geleenthede gebaseer op hul impak op departementele doelwitte en werk.
Deel te veel persoonlike inligting met werknemers wat aan u verslag doen. Jou werknemers kan beleefd luister, want wie wil die slegte kant van die baas wees? Maar, hulle gee regtig nie om nie, en hulle wil regtig nie weet nie. Daarbenewens kan oormatige besonderhede oor jou persoonlike en gesinslewe op hulle respek vir jou en jou bevoegdheid as bestuurder weggooi.
Een bestuurder in 'n middelgrootte maatskappy het onophoudelik oor sy persoonlike lewe gepraat terwyl hy sy hele personeel by hul weeklikse personeelvergadering gevange gehou het. Nie net het dit hul mening van hom beïnvloed nie, dit het ook hul span negatief beïnvloed en die span se vermoë om hul werk te doen. Plus, die meeste van hulle het al hul vrye tyd werk soek as hulle geen interne opsies gehad het om te oorweeg nie.
Gees lees. Moenie aannames maak oor wat 'n werknemer doen, dink, beplan en / of die betekenis van enige van hierdie aksies doen sonder om die werknemer te vra nie.
Moenie aanvaar dat jy weet of kan aflei van wat jy sien nie, dat jy verstaan ​​het wat die werknemer bedoel het. Dit is veral belangrik in situasies wat tot dissiplinêre aksie kan lei.
In 'n prokureursfirma waar 'n kollega werk, het 'n prokureur Facebook by die werk gebruik (vir werklike werkverwante redes; sy het die Facebook-profiel van 'n eiser in 'n regsgeding gevolg, om te sien of sy hom kon vang wat hy beweer hy het kan nie as gevolg van beserings op die werk doen nie).
Sy het die kantoor verlaat sonder om uit Facebook uit te teken. Een van die vennote by haar firma het dit opgemerk en in plaas daarvan om haar net uit te teken en haar daarna te vertel, het sy 'n onaangename statusboodskap in haar naam geplaas. "Miskien sal dit haar 'n les leer oor hoe om nie Facebook by die werk te gebruik nie." Domme baas.
Skinder of ruil inligting oor jou personeellede met ander werknemers in die departement, of in die besonder, met enigiemand. Jou verhouding met die werknemers wat aan jou rapporteer, moet vertroulik bly . Wat hulle met jou bespreek, moet by jou bly.
Dit is buite verontrustend om te hoor dat jou baas informeel inligting oor 'n medewerker laat val. Dit kan 'n impak hê op die verhouding wat die werknemer met die kollega het. Maar dit affekteer altyd jou verhouding met jou verslaggewende personeellid. Hy of sy sal aan jou dink as 'n skinder en sal jou nooit weer vertrou nie . Dit is rampspoedig wanneer vertroue die basis vorm vir elke belangrike verhouding by die werk.
Versuim om te dink buite jou eie klein wêreld en dus versuim om belangrike inligting aan werknemers te kommunikeer. U is die bron van baie van die inligting wat u werknemers amptelik by die werk ontvang. Werknemers pas baie beter aan om te verander wanneer hulle weet dat die veranderinge aangebreek het.
Verder moet hulle weet hoe die veranderinge hulle en hul daaglikse werk en werk sal beïnvloed. Werknemers pas baie beter aan om te verander wanneer hulle dit sien kom, gereed is, en die tyd het om die moontlikhede te verwerk - voordat hulle die teerpad slaan.
Sommige bestuurders misluk om te kommunikeer omdat hulle inligting as krag skort. Ander misluk omdat inligting verlore raak in hul daaglikse besigheid. Ander bestuurders misluk om die impak van die inligting op die werknemers in hul departement te verstaan ​​of te evalueer. Wat ookal die rede vir die weerhouding van inligting, is dit teenproduktief.
Werknemers benodig al die inligting wat u kan bied om hul werk effektief uit te voer. Miskien is dit tyd vir jou om aansoek te doen om die weerstand teen verandering in jou posbeskrywing te verminder .
Of jy nou die maatskappy eienaar of 'n bestuurder is, vra werknemers om jou persoonlike werk te doen, of jou persoonlike ondernemings op maatskappy tyd te bevorder, is 'n nee-nee. Werknemers doen nie jou persoonlike werk nie en beweeg jou departement nie nader aan die bereiking van doelwitte nie . Oor die onderwerp van persoonlike werk, in sommige gevalle, was werknemers verplig om kalenders en nuusbriewe te skep en te publiseer vir alles van Masonic Lodges na kerke na buurtverenigings.
Ander word gevra om op ander maniere by te dra tot die bestuurder se sake: babysit in die aand, klere by die skoonmakers, vrywilligerswerk by liefdadigheidsgebeure. Enigiets wat van 'n werknemer gevra word, wat gemaak word deur 'n bestuurder wat oor die werk se sukses op die werk beskik , is buite die lyn en moet verbied word.
Werknemers is nie u persoonlike dienaar of u persone nie. Buite werk is net dit, en dit hoort-buite werk en werk verhoudings.
Misbruik die maatskappy se beoordelingsisteem en versuim om gereelde prestasie terugvoering aan werknemers te lewer. Elke werknemer het gereeld terugvoer nodig. Effektiewe terugvoer vind plaas so naby aan die voorval of voorkoms soos wat dit menslik moontlik is.
Terugvoering is een belangrike manier waarop werknemers leer en groei in hul werk en loopbane. Wag tot 'n jaarlikse prestasiebeoordeling om terugvoer te gee, wreed is en nie die belange van u departement of organisasie dien nie.
Om inligting terug te hou wat 'n werknemer gehelp het om te groei tot 'n jaarlikse oorsig is eenvoudig verkeerd. Daarbenewens vernietig misbruik van 'n jaarlikse aanslag werknemersvertroue en skep 'n omgewing waarin werknemers bang is om foute te maak.
Om 'n werknemer te vertel by die jaarlikse oorsig dat jy hulle 3 of 4 in plaas van 5 beoordeel omdat almal ruimte het om te groei, is onsin. Eweneens, om 'n goeie werknemer te vertel dat sy 'n 3 is, sodat sy iets het om te streef, vernietig, nie verhoog nie, motivering.
Toon 'n gebrek aan beslissendheid of probeer om almal te behaag. Die beste bestuurders is leiers en gee hul werknemers die sin dat hulle opgetel kan word om besluite te neem. Die werknemers mag nie altyd van die besluit hou nie, maar hulle glo dat die bestuurder die feite noukeurig oorweeg het en 'n deurdagte besluit geneem het. Dit is baie makliker om 'n bestuurder te volg wat 'n besluit sal neem en die nodige aksies sal uitvoer.
'N Bestuurder wat oor doelwitte pluk, verander sy of haar gedagtes, verander die groep in nuwe rigtings, gebaseer op nuwe terugvoer by die druppel van 'n hoed, en lyk nooit seker van die toepaslike rigting nie. Hierdie bestuurders vervreem werknemers wat voortdurend gevra word om rigting te begin, weer te begin en te verander.
Werknemers respekteer nie bestuurders wat rigting verander nie, gebaseer op die baas se veranderende terugvoer. U kan probeer om u baas-meeste werknemers te behaag, maar nie die risiko om onbetwisbaar te wees nie en om guns te verleen ten koste van die verslaggewende personeel.
Afsluitende gedagtes oor dom dinge bestuurders doen
In vroeëre artikels word tien bestuurders wat bestuurders bestuur , hersien. Ons het ook gekyk na 5 dom dinge wat bestuurders doen . Jy sal 'n blik op hierdie stukke wil hê vir addisionele insig in dom dinge wat bestuurders doen.
Werknemers wat slegte bestuurders word, is dikwels goeie individuele kunstenaars wat bevorder is vir 'n stel vaardighede wat min of niks met hul nuwe werk as bestuurder te doen het nie. En dit wys.
Moenie toelaat dat hierdie slegte gewoontes en swak gedagte-optrede in die pad staan ​​van jou sukses as bestuurder nie. Hierdie tien addisionele dom dinge val almal in die kategorie dinge wat slegte bestuurders doen . Moenie in die val val nie. Jou sukses as bestuurder hang af van jou vermoë om dom dinge te vermy wat werknemers vervreem en jou vermoë om jou departement te lei, in gevaar stel.