Ondersteun duisendjarige behoeftes en begeertes sonder om kwessies te kry
Die internet is oorvol met die wenslike sagte leierskap wenke vir bestuurders en sake-eienaars oor hoe om hul werkplek vriendeliker en meer aantreklik te maak vir millennials - en die meeste van die wenke neem die vorm van opwindende, eksotiese klinkende voordele soos gratis kos, maatskappy-verskaf droogskoonmaak, of die opsie om troeteldiere na die kantoor te bring.
Baie van hierdie artikels word egter geskryf deur mense wat glad nie bestuurservaring het nie en bied flitsende vertellings ("Stel jou voor - tafeltennis by die werk!") Sonder die regte konteks vir hoe sulke voordele geïmplementeer en gereguleer word.
Omdat die menslike natuur dit is, kan jy 'n bestuurder vergewe vir die implementering van 'n halfgebakte idee, en kyk dan in afgryse, aangesien jong jong werknemers hul goeie bedoelings gebruik.
As jy die mees dringende begeertes van duisendjarige begryp, soos blyk uit harde data, sal jy weet hoe jy maatreëls kan aanpas om aan daardie behoeftes te voldoen, sonder om dinge uit die hand te kry.
Begeerte: Finansiële Onafhanklikheid en Stabiliteit
Perk: Bonusse en Verhogings
In teenstelling met die algemene geloof, geld is nie van die allergrootste belang vir duisendjariges nie. Trouens, 'n groot hoeveelheid bewyse stel anders voor. Volgens ' n studie van die San Diego State University is dit egter waar dat millennials - wat deur die gevolge van rug-tot-terug-resessies en vasgehou word met ouers - meer gemotiveer word deur die vooruitsigte van finansiële onafhanklikheid en stabiliteit as lede van vorige generasies.
Ongelukkig het dit tot 'n impasse tussen duisendjariges en werkgewers gelei, wat dieselfde finansiële krisisse as hul werknemers weergee het.
Werkgewers het gevolglik die loonverhogings verlangsaam of gestaak. Die meeste maatskappye het eenvoudig bevrore lone heeltemal.
Vanzelfsprekend is dit dan ook belangrik om baie werkgewers na te streef wat die volgende logiese stap lyk: 'n merietebelastingmodel , soos om verkopers uitsluitlik op kommissie te betaal of prestasiegebaseerde bonusse te bied.
Navorsing toon egter dat sulke modelle nie altyd werk nie en soms produktief ontmoedig.
Met die doel om duisendjarige werknemers te lok, is die enkele sterkste finansiële instrument 'n mededingende salaris. In die strewe om hulle te behou, bied die mees effektiewe finansiële aansporing loonverhogings gekoppel aan 'n duidelik gekommunikeerde skedule.
Duisendjarige werknemers wil deursigtigheid in finansiële sake hê. Hulle wil die reëls, die belonings en die slaggate ken van wat hulle aangebied word. Maak hulle dus 'n aanbod wat hulle nie kan weier nie, en kommunikeer dan die implikasies eerlik en op 'n eenvoudige manier.
Doen dit, en jy sal nie nodig hê om bekommerd te wees oor fynproef-evalueringsmodelle nie. Nog beter, jou werknemers sal nie die vermoë hê om die stelsel te speel of enige rede daarvoor nie.
Lus: Werk / Lewens Buigbaarheid
Perk: Vakansie Dae, Siek Tyd, Bereavement, en Meer
Duisendjariges wil 'n sterk balans tussen werk en lewe hê, waarvan standaard PTO-modelle eenvoudig nie operasioneel robuust genoeg is om te sluit nie. Meer en meer begeer werknemers om 'n model wat hulle byvoorbeeld toelaat om hul werk te voltooi en dan vroegtydig op 'n Donderdagmiddag uit te gaan vir 'n afspraak.
Hulle wil nie 'n eindige hulpbron soos persoonlike dae spandeer of ekstra tyd later inbring om arbitrêre stukkies tyd in te stel nie.
Oorwinnaar werkgewers het egter geleer dat die aanbied van te veel buigsaamheid oor tydsake, soos aangemoedig deur sommige kenners, tot negatiewe gevolge kan lei (hoewel nie diegene wat jy sou verwag nie).
Die doel is dat werknemers binne die lieflike plek val. Vir hulle om 'n balans tussen werk en lewe te hê wat buigsaam genoeg is om aan te pas by veranderende omstandighede, sonder om ondubbelsinnig of oop te bly vir uitbuiting. U wil werkers gemaklik genoeg wees om maksimaal produktief te wees, sonder om so ontspanne te voel dat hulle afdraai.
Jy wil ook werknemers produktief genoeg hê om die nodige doelwitte te bereik, sonder om hulle so te laat kraak deur statistieke dat dit lei tot uitbranding en die nadelige gevolge van moegheid.
Wat dit beteken, is dat dit jou as 'n bestuurder moet wees om jou besigheid se behoeftes eerlik te evalueer en die vraag te beantwoord: "Wat is regtig die belangrikste?" Watter tydgebaseerde vereistes is stewig en wat bloot toevallig is?
Watter uitsetverwante doelwitte is absoluut krities en wat is bloot sekondêr? Nadat jy jou doelwitte en behoeftes beoordeel het, pas jou bo-skedule dienooreenkomstig aan. As dit nie krities is dat werkgewers in die kantoor bly nadat al die widgets-skepe is nie, gee hulle die opsie om te verlaat sodra hulle die werk voltooi het.
Stel te alle tye duidelike kriteria , stel betroubare metings op en kommunikeer beide effektief.
Perk: Werknemers Erkenningsprogramme
Duisendjariges soek terugvoering - en nie net geskeduleerde prestasie-resensies nie, maar real-time aandag. Dit is nie omdat hulle behoeftig is nie of 'n vreemde Freudiaanse obsessie verplaas: dit is eenvoudig dat hulle wil leer en groei. Hulle benodig nie konstante lof nie, net genoeg inligting om te weet hoe goed hulle doen.
Net so, duisendjariges soek erkenning om bo en behalwe te gaan - of anders, waarom pla dit?
Baie maatskappye poog om werknemers se erkenningsvereistes aan te spreek deur middel van die ou getroue bystand: die Werknemer van die Maand-program. Maar ondervinding toon dat sulke programme min doen om hul verklaarde doelwit van werknemers se erkenning en beloning te bereik .
In plaas daarvan word hierdie programme dikwels 'n perfunterende praktyk wat slegs uit die ritueel gedoen word, onderhewig aan spot en bespotting, en as 'n belemmering vir ekstra moeite - veral as werknemers kriterium as onduidelik beskou of voel uitgesluit dat hulle nie gekies is nie.
Dus, in plaas van willekeurig uit en verheffing van werknemers bo hul eweknieë, vind maniere om werknemers se terugvoering in die daaglikse praktyk te integreer - en nie net die geleentheid om kudos te stuur nie, dit is 'n maklike gewoonte om te laat gly. Gaan na werklike, verifieerbare, hardkoppige terugvoermeganismes wat addisionele werk aan die bestuur vereis.
Skep 'n duidelike beloning- en erkenningsplan met 'n maklik-gekommunikeerde kriterium vir toelaatbaarheid en gevolglike beloning. Byvoorbeeld, "Hier is die basislyn vir jou werk. As jy egter ook X doen, sal jy as Y erken word en met Z beloon word. "
Begeerte: Sosiale Bydrae
In die San Diego State University-studie wat vroeër genoem is, het duisendjariges meer positief gereageer as lede van vorige geslagte wat wil hê dat hulle as 'n leier in my gemeenskap moet optree en 'n bydrae tot die samelewing moet lewer.
Tog het die meeste werkgewers, indien hulle enigsins liefdadigheidsbetrokkenheid het, die betrokkenheid beperk tot iets soos om 'n belastinggerigte Kersfees-tjek aan die plaaslike hawelose skuiling te sny - en graafwerkers het feitlik geen bewustheid of deelname aan daardie gebaar nie.
So, waarom nie meer voëls met een klip doodmaak nie en werknemers betaal om hul tyd vrywillig te maak aan vooraf goedgekeurde plaaslike liefdadigheidsorganisasies en geleenthede? Dit is uitstekende maatskappy PR, 'n geweldige hupstoot vir werkers geluk en gesondheid, en dit is steeds aftrekbaar.
Nog beter, deur werknemers toe te laat om liefdadigheid en geleenthede vir bestuursgoedkeuring in te dien, kan jy goeie wil gebruik, kommunikasiekanale oopmaak, werknemers in hul gemeenskap betrek , en ook hulle laat dink oor die verhouding tussen die gemeenskap en jou maatskappy se missie .
Begeerte: Sosiale Verbinding
Perk: Aktiwiteite, Werkswinkels, Luncheons, en Velduitstappies
Net so, die SDSU studie noem "het sterk vriendskappe" as een van die mees gesogte begeertes duisendjarige hou in die werkplek. Duisendjarige wil nie net langs 'n genommerde koevert in 'n aangrensende hok inbeweeg nie, hulle wil verhoudings met hul kollegas hê.
Dit kan egter uit die hand kom wanneer werkverhoudinge te toevallig word, en die doel om spanskohesie te bevorder, word onderskat deur die verkeerde doel om eenvoudig almal in vriende te verander.
Net so kan die voorneme om 'n prettige werksomgewing te hê, vinnig uit beheer kom wanneer alkohol voorsien word en nie gereguleer word nie. Trouens, dit word beraam dat alkohol misbruik kos die Amerikaanse ekonomie meer as $ 220 miljard per jaar, waarvan 72% toegeskryf word aan verlore werkplekproduktiwiteit.
Met streng regulasies in plek vir sulke voordele is noodsaaklik om hulle onder beheer te hou. Dit is ook belangrik om betekenisvolle en produktiewe aktiwiteite aan te moedig. Buitekurrikulêre spanbou-oefeninge (trust-valle, velduitstappies na die zip-line emporium, ens.) Is wonderlik, maar hulle is nie genoeg nie.
Jou doel is nie net om jou duisendjarige werknemers in naweek drinkvriende te verander nie, maar eerder om hul vermoë om as 'n span in 'n werksomgewing te funksioneer, te verbeter.
U kan een stap verder gaan en 'n spangeoriënteerde besigheidstruktuur en 'n spanwerk-gebaseerde maatskappy kultuur skep en bevorder. Gee jou span 'n betaalde week af en stuur dit na 'n konferensie vir die industrie-onderwys. Of, minder bekostigbaar, stel hoëpresterende werknemers uit en bied hulle 'n beloning in ruil vir die neem van 'n mentoriese rol.
Duisendjarige begeertes is fundamenteel anders as dié van vorige geslagte, en die opstel van jou besigheid om by daardie begeertes aan te spreek, vereis baie kreatiewe denke. Dit vereis buigsaamheid en bereidwilligheid om te eksperimenteer. Dit is ook nodig om nuwe programme te implementeer, hul effektiwiteit op te spoor, en parameters te pas op grond van hul resultate.
Maar onthou dat selfs met al die ander eienskappe van 'n beloningsmodel wat aan duisendjariges aanspraak maak, 'n vaste en bestendige hand benodig word om die soort lug-in-die-lug-perks te hou wat sagte-leierskapstyle vergesel om weg te hardloop met jou besigheid.
Maar as jy dit kan regkry om dit af te trek? Die vele en kragtige belonings om duisendjariges in diens te neem, wag op jou.