Wat om te doen by die KVBA - LWO Werkgewersorganisasie
You are here: Home » Nuus » Nuus » Besigheidseienaars wenke en advies » Wat om te doen by die CCMA
Wat om te doen by die CCMA
Meeste sake wat na die KVBA verwys word hou verband met onbillike ontslag. Arbitrasiebevele word in die algemeen in die guns van die werknemer bevind as gevolg van die werkgewer wat nie die korrekte prosedures volg nie.
Wees proaktief met hierdie wenke en maak seker dat ‘n KVBA-saak nie die einde van jou besigheid beteken nie:
Duidelike reëls en riglyne
Duidelike reëls en riglyne in die werksplek is krities. Elke werknemer moet bewus wees van die reëls. Werkgewers moet ‘n opgedateerde dissiplinêre kode hê wat oortredings met sanksies van toepassing lys vir wanneer die reëls oortree word.
Pas progressiewe dissipline toe volgens die erns van die oortreding en hou rekord daarvan.
Onthou die KVBA kyk hoofsaaklik na twee elemente wanneer ‘n werknemer ‘n dispuut verwys:
Substantiewe billikheid verwys na ‘n geldige en regverdige rede vir die sanksie om toegepas te word. Die werkgewer moet die volgende kan bewys op ‘n oorwig van waarskynlikheid:
Was die reël duidelik?
Was die werknemer bewus van die reël?
Het die werknemer die reël oortree?
Het die werkgewer progressiewe dissipline toegepas (konsultasie en waarskuwings volgens die oortreding)?
Het die werkgewer dissipline konsekwent toegepas?
Het die oortreding die toepaslike sanksie regverdig?
Prosedurele billikheid verwys na die vereiste regsprosedure voordat ‘n sanksie toegepas kan word. ‘n Werkgewer kan onder geen omstandighede, selfs met geldige rede, ‘n werknemer ontslaan sonder om ‘n dissiplinêre verhoor te hou om te verseker dat ‘n billike prosedure gevolg is nie.
Die werkgewer moet die volgende kan bewys:
‘n Dissiplinêre verhoor is gehou.
Die werknemer was ten minste 48uur voor die verhoor (naweke en openbare vakansiedae uitgesluit) skriftelik in kennis gestel ten einde te kan voorberei vir die verhoor.
Alle dokumentasie (kennisgewing om die verhoor by te woon en ‘n prosedurele aansoekvorm) vervat al die nodige inligting wat deur wetgewing vereis word.
Die voorsittende beampte was ingelig en onpartydig.
Die aangeklaagde werknemer was elke kans gegun om vir sy saak voor te berei en te verdedig.
Verswarende en versagtende omstandighede was in berekening gebring.
Die uitkoms van die verhoor was gebaseer op die feite soos voorgelê tydens die verhoor.
Die oortreding het die sanksie regverdig.
Die verhoor en uitkoms was skriftelik gerekordeer deur die voorsittende beampte.
Die werknemer het die uitkoms op skrif ontvang.
Om aan arbeidswetgewing te voldoen is nie onderhandelbaar nie en hou ‘n groot besigheidsrisiko in vir die werkgewer. Bestuur dit proaktief en beskerm jou besigheid.
← Arbeidsmakelaar – wie het die laaste sê? (previous entry)
(next entry) Personeelvermindering →