Wat is swak werksprestasie? 'n Geval waar verkoopsteikens nie gehaal is nie – BGR Nortje
Wat is swak werksprestasie? 'n Geval waar verkoopsteikens nie gehaal is nie
September 2019 / By BGR_Admin
Die kern van die ooreenkoms tussen werkgewer en werknemer is die volgende: "Ek stem in om jou te betaal vir die werk wat jy vir my doen". 'n Werknemer wie se prestasie onvoldoende is, verbreek dus die ooreenkoms ingevolge hierdie definisie.
Verleen dit dan aan jou as werkgewer die reg om jou werknemer te ontslaan? Indien die ontslag in die hof eindig, wie dra die las om te bewys dat die ontslag regverdig of onregverdig was? Bied ons arbeidswetgewing enige riglyne oor wanneer ontslag regverdig of onregverdig is?
Ons bespreek hierdie vrae met verwysing na 'n onlangse Arbeidshofsaak waar 'n groep verkoopspersoneel ontslaan is nadat hulle nie daarin kon slaag om hul verkoopteikens te behaal nie.
"…the employer has a duty to investigate all possible alternatives short of dismissal,
and this duty accords with the onus of proving the fairness of the dismissal"
(geneem uit hierdie uitspraak)
'n Werknemer wat versuim om voldoende by die werk te presteer kom uit die aard van die saak nie sy kant van die indiensnemingsooreenkoms na nie. Maar dit beteken nie noodwendig dat ontslag die geskikte remedie (oplossing) is nie.
Riglyne vir ontslag
Die bewyslas is op jou as werkgewer om te bewys dat die ontslag regverdig was en die "Goeie Praktykskode oor Ontslag" voorsien hierdie riglyne –
"Enigiemand wat moet bepaal of 'n ontslag weens swak werkprestasie onbillik is, moet die volgende in ag neem –
of die werknemer daarin geslaag het om aan 'n prestasiestandaard te voldoen, al dan nie; en
indien die werknemer nie aan 'n vereiste prestasiestandaard voldoen het nie, of-
die werknemer van die vereiste prestasiestandaard bewus was en of daar redelikerwys van die werknemer verwag kan word om daarvan bewus te wees, al dan nie;
die werknemer 'n billike kans gegun is om aan die vereiste prestasiestandaard te voldoen, al dan nie; en
ontslag 'n gepaste straf vir nie-voldoening aan die vereiste prestasiestandaard was, al dan nie."
'n Goeie voorbeeld van hoe dit in die praktyk toegepas word kom uit 'n onlangse uitspraak van die Arbeidshof.
Verkoopspersoneel afgedank vir teikens wat nie behaal is nie.
'n Span verkoopspersoneel kon nie daarin slaag om hul (nuut-ingestelde) verkoopsprestasieteikens te behaal nie.
Eers ontvang hulle elkeen briewe waarin hulle gewaarsku word oor hul swak werkprestasie. 'n Maand later ontvang hulle 'n finale ultimatum wat vir hulle die geleentheid bied om skriftelike redes aan te voer waarom hulle nie hul teikens kon bereik het nie.
Hulle voer hul redes aan en verwys na 'n lys van uitdagings wat hulle in die gesig gestaar het. Die werkgewer bevind die verduidelikings onaanvaarbaar. Hierna ontvang hulle kennisgewings om 'n prestasie-ondersoek by te woon, wat uiteindelik tot hul ontslag gelei het.
Die KVBA (Kommissie vir Versoening Bemiddeling en Arbitrasie) bevind dat hierdie gevalle van ontslag substantief onbillik was (dit was wel prosedureel regverdig) en beveel die werkgewer om die werknemers in hul posisies, met volle terugwerkende betaling, te herstel.
Op hersiening na die Arbeidshof het die werkgewer aangevoer dat die prestasieteikens redelik en haalbaar was (ander werknemers het dit gehaal) en dat dit die teikens ingestel het ten einde "kontantvloei vir oorlewing te verbeter."
Die Hof het die herindiensnemingbevel uiteindelik bekragtig, en beslis dat –
Die werkgewer nie daarin geslaag het om te bewys dat die werknemers voldoende opleiding, leiding, ondersteuning, berading en redelike tyd gegun is om hul prestasie te verbeter nie.
Die werknemers het opregte bekommernisse gehad wat buite hul beheer was en wat met die werkgewer se hulp en samewerking behoorlik bestuur kon word.
Die werkgewer het versuim om alternatiewe maatreëls buiten ontslag, byvoorbeeld opleiding, te ondersoek.
Die werkgewer het gevolglik nie daarin geslaag om te bewys dat die ontslag die toepaslike oplossing was nie.
NOTA AAN PROKUREURS: Die uitspraak in Moneyline Financial Services (Pty) Ltd v Chakane NO and Others (JR2454/17)  ZALCJHB 156 is beskikbaar op SAFLII.