Redes vir ontslag | Labour Guide
Arbeidswetgewing maak voorsiening vir drie tipes van ontslag naamlik ontslag vir wangedrag, swak prestasie (wat swak prestasie vir ongeskiktheid insluit) asook ontslag as gevolg van operasionele vereistes. Vir elkeen van die tipes van ontslag is daar sekere prosedures om te volg. Die meeste werkgewers verwar soms swak prestasie met wangedrag. Alvorens ŉ proses gevolg word is dit nodig dat die oorsaak van die onbevredigde gedrag bepaal word.
Wangedrag verteenwoordig oortredings soos bv. diefstal, oneerlikheid, die weiering van wettige en redelike opdragte ensovoorts. By elkeen van die voorbeelde het die werknemer dus sekere reëls oortree. Dit beteken dat die persoon ŉ keuse gehad het en dat hy besluit het om nie die tugkode te gehoorsaam nie. Ter verduideliking kan gemeld word dat niemand per abuis lieg nie, niemand steel per abuis of weier per ongeluk ŉ wettige opdrag nie. Omdat die werknemer dus bewustelik ŉ reël oortree of verbreek het, sal die persoon dus getug moet word. Die persoon sal derhalwe gedissiplineer moet word in terme van die tug prosedure. Dissipline sluit waarskuwings en/of moontlike ontslag in.
In teenstelling met wangedrag waar die werknemer doelbewus ŉ reël oortree of gebreek het, het swak prestasie met situasies te doen waaroor die werknemer nie noodwendig beheer oor het nie. Die werknemer lewer dus nie doelbewus swak diens nie, maar ander faktore kan daarvoor geblameer word. Hierdie sluit faktore in soos byvoorbeeld onvoldoende opleiding, gebrek aan hulpmiddele, gebrek aan ondervinding, swak gesondheid ensovoorts.
Omdat die werknemer dus nie direk verantwoordelik is vir die gedrag nie en hy nie met opset swak diens verrig nie kan dissiplinêre aksies nie geneem word nie. Dit maak nie sin om ŉ persoon te blameer vir iets soos byvoorbeeld siekte waaroor hy geen kontrole het nie. In hierdie gevalle moet daar beraad geslaag word met die werknemer ten einde die oorsake van die swak prestasie te identifiseer en oplossings daarvoor te vind. In plaas van ŉ dissiplinêre verhoor sal ŉ beradings proses gevolg word.
Die derde en laaste tipe van ontlag is as gevolg van operasionele vereistes wat te doen het met ekonomiese omstandighede onder andere ŉ tekort aan geld of ŉ tekort aan werk. Eersgenoemde in gevalle waar die werkgewer dit nie langer kan bekostig om ŉ sekere aantal werknemers in diens te hou nie of miskien nuwe rekenaars of gevorderde toerusting bekom het wat ŉ sekere aantal werknemers oortollig maak.
Die proses wat hier gevolg word, word beskryf in artikel 189 van die Wet op Arbeidsverhoudinge. Die sluit onder andere in om oorleg te pleeg met die werknemers wat geraak word en alternatiewe voorstelle te oorweeg ten einde die ontslag te voorkom.
Gedurende die proses moet die werkgewer ook sekere inligting openbaar maak soos bv. die aantal werknemers wat deur die proses geaffekteer gaan word, die kriteria wat gebruik is om op die werknemers te besluit byvoorbeeld die beginsel van laaste in eerste uit (LIFO), kwalifikasies, ondervinding ensovoorts.