Wat is vergoeding en hoe word dit vasgestel?
Verstaan ​​jou werkaanbod of jou huidige vergoeding
Vergoeding word gedefinieer as die totale bedrag van die monetêre en nie-monetêre betaling wat deur 'n werkgewer aan 'n werknemer voorsien word in ruil vir werk wat uitgevoer word soos benodig. In wese is dit 'n kombinasie van die waarde van u betaal, vakansie, bonusse, gesondheidsversekering en enige ander voordeel wat u mag ontvang, soos gratis middagete, gratis geleenthede en parkering. Hierdie komponente word ingesluit wanneer u vergoeding definieer.
Hoe word vergoeding bepaal?
Maatskappye vergoed vergoeding op talle faktore. Sommige maatskappye gee meer aandag aan die volgende faktore as wat ander doen, maar byna alle maatskappye gebruik 'n soort analise om vergoeding te stel.
Marknavorsing oor die waarde van soortgelyke werksgeleenthede in die mark: Talle maatskappye doen formele salarisopnames wat maatskappye kan help om die markkoers van 'n werk te bepaal. In hierdie salarisopnames rapporteer maatskappye hul huidige loon en voordele vir werkgeleenthede gebaseer op die posbeskrywing .
Die opname maatskappy stel dan die data op en rapporteer dit terug aan die deelnemers. Hierdie bevindinge kan uiters akkuraat wees. Hulle bied goeie insig in die mededingende tariewe wat werkgewers in die mark betaal vir die werknemers wat dieselfde of soortgelyke werkspligte verrig.
Daar is ook aanlyn databasis webwerwe vir salarisinligting , waar data internasionaal en internasionaal versamel word.
Hierdie webwerwe soos Payscale.com en Salary.com bied aanbevole salarisreekse aan met inagneming van faktore soos die arbeidsmark, die ligging van die werk, die grootte van die maatskappy wat die werk aanbied, en die werksverpligtinge en verantwoordelikhede.
Payscale.com word aanbeveel vir sy akkuraatheid in die weste.
Volgens PayScale.com, "PayScale verbind individue en besighede tot die grootste salarisprofiel databasis ter wêreld."
Ander maatskappye kyk na die data wat beskikbaar is op die internet, van webwerwe soos Glassdoor.com. Die data is nie so akkuraat as dié van 'n salarisopname nie, omdat dit deur die werknemers self gerapporteer word. Hulle is ook nie omvattend op al die komponente van 'n werknemersvergoedingspakket nie.
Die posbeskrywings waarop hierdie salarisse gebaseer is, is nie so gedetailleerd as dié in die salarisopnames nie. Twee mense met baie verskillende verantwoordelikhede in twee verskillende maatskappye mag identiese titels hê, wat verwarring veroorsaak oor wat die regte vergoeding werklik vir die werknemer behoort te wees.
Dit is ook van kritieke belang om plaaslike ekonomieë en maatskappygrootte te oorweeg. Byvoorbeeld, jy sal 'n administratiewe assistent aan die hoof uitvoerende beampte van 'n Fortune 100-maatskappy in New York City moet betaal, aansienlik meer as die administratiewe assistent van die hoof uitvoerende beampte van 'n maatskappy met 30 mense in 'n klein dorpie in Iowa. Hul werktitels is identies-Administratiewe Assistent aan die Hoof Uitvoerende Beampte, maar hul loon is heeltemal anders.
Werknemerbydraes en -verrigtings: U wil u sterwerknemer meer as u slackerwerknemer maak , al het hulle dieselfde titel.
Maatskappye erken die verskil in hoeveel 'n werknemer by die maatskappy bydra deur middel van betaaldifferensiasie met merieteverhogings na hul beste . (Maar vra jouself met eerlikheid. As jy bepaal dat 'n werknemer onwaardig is van vergoedingsverhogings, waarom gebruik jy hierdie individu?)
Die beskikbaarheid van werknemers met soortgelyke vaardighede in die mark: Wanneer slegs een persoon in die dorp 'n besondere vaardigheid het en twee maatskappye daardie vaardigheid benodig, kan die biedoorloë begin. Wanneer slegs een maatskappy 'n spesifieke vaardigheid benodig en twee mense het om van te kies wie dit albei kan doen, hoef hulle nie die werknemer soveel geld te betaal nie. Die organisasie met alternatiewe hoef nie die gekose werknemer te vergoed met meer as die huidige markkoers nie.
Die begeerte van die werkgewer om 'n spesifieke werknemer te lok en te behou: As 'n maatskappy werklik 'n spesifieke werknemer wil hê, sal hulle meer betaal .
As 'n maatskappy 'n reputasie het as 'n verskriklike plek om te werk, moet hulle dalk meer betaal om werknemers byvoorbeeld te lok.
Die winsgewendheid van die maatskappy of die fondse beskikbaar in 'n nie-winsgewende of openbare sektor. Dikwels betaal nie-winsgewende of openbare sektor besighede minder. Mense is in elk geval bereid om vir hulle te werk omdat hulle glo in die missie en visie van die organisasie . Die werk van die organisasie kan in ooreenstemming wees met hul eie persoonlike waardes .
Of, in die geval van regeringswerk en vakbonde, kan die werknemers hul werksekuriteit en verwagte toenames in 'n toenemend wisselvallige wêreld meer waardeer as wat hulle groter vergoeding meebring.
Sommige werk in die openbare sektor het lae salarisse, maar hoë voordele , soos gesondheidsversekering en pensioene. Met vergoeding moet jy na die hele prentjie kyk in beide die openbare en private sektore.
Vorige salarisse: Om jou salarisaanbod op 'n werknemer se vorige salarisse te baseer, is 'n verskriklike manier om 'n salaris vir 'n nuwe werknemer te bepaal. (En nasionaal, op verskeie plekke is dit nou onwettig.) Maar baie maatskappye kyk na jou salaris uit jou vorige werk en verhoog dit met 'n klein persentasie. Dit kan lei tot onregverdige vergoeding en onenigheid binne die maatskappy.
Byvoorbeeld, toe Bob $ 50,000 by maatskappy A verdien en 'n 10% -verhoging kry om aan boord te kom , is hy waarskynlik gelukkig met sy $ 55,000. Maar as hy uitvind dat Jane, wat dieselfde titel en verantwoordelikhede het , $ 66,000 per jaar verdien omdat sy $ 60,000 by haar vorige maatskappy verdien, sal hy kwaad wees.
Hy kan beweer dat die rede vir die teenstrydigheid geslagsdiskriminasie is , en die maatskappy sal gedwing word om anders te bewys.
Vergoeding sluit ook betalings soos bonusse , winsdeling , oortydbetaling , erkenningsbelonings en tjeks, en verkopeskommissie in . Vergoeding kan ook nie-monetêre voordele insluit soos 'n maatskappy betaalde motor, aandele opsies in sekere gevalle, maatskappy betaalde behuising, en ander nie-monetêre, maar belasbare, inkomste items.
Vergoeding is 'n fassinerende onderwerp, aangesien dit gesig is, mense het verskeie redes vir werk, maar die bottom line is dat die meeste werknemers werk vir geld . Dit is in die beste belang van 'n werknemer om meer vergoeding te probeer kry . Dit is in die beste belang van 'n werknemer om die korporatiewe leer op die uitvoerende vlak te werk sodat hulle meer geld kan verdien .
Dit is nie in die beste belang van 'n werkgewer om ongelukkige, ongelukkige werknemers te hê wat voel hulle is onderbetaal nie. Maar om regverdige markvergoeding te bied met vrygewige voordele, behoort die werkgewer te help om sy wens uit te kom - 'n florerende, bydraende arbeidsmag in ooreenstemming met die besigheidsdoelstellings en -behoeftes.