Dienskontrakte- wat moet ek gebruik? - LWO Werkgewersorganisasie
Dienskontrakte – wat moet ek gebruik?
Home » News » Dienskontrakte – wat moet ek gebruik?
Arbeidswetgewing is van toepassing op alle werkgewers en werknemers en het ten doel om arbeidsverhoudinge in die werksplek te reguleer ten einde billikheid in die werksplek te handhaaf. Vaste prosedures, duidelike reëls en riglyne skep orde in die werksomgewing. Sodoende weet elkeen wat van hom/haar verwag word en bevorder goeie kommunikasie tussen die werkgewer en werknemer. Dienskontrakte is die basis van die verhouding tussen die werkgewer en werknemer en bevestig die diensvoorwaardes waarop ooreengekom is tydens die onderhoud. Dit is uiters belangrik dat die werkgewer die regte tipe dienskontrak implementeer. Die werkgewer moet ook verseker dat die inhoud daarvan voldoen aan toepaslike arbeidswetgewing.
Dit is krities belangrik dat werkgewers verstaan dat ‘n dienskontrak nie eensydig verander of ongedaan gemaak kan word nie. Voorafgaande gesprekke wat gelei het tot die kontrak is normaalweg irrelevant as dit nie in die bepalings van die kontrak vervat is nie. Die kontrak kan ook nie bepalings vervat wat teenstrydig is met, of minder gunstig is as die bepalings van toepaslike wetgewing nie. Hierdie bepalings is ongeldig en onwettig.
‘n Mondelingse kontrak is geldig. Dit is wel baie moeilik en in meeste gevalle onmoontlik, om die spesifieke bepalings van die kontrak te bewys. Werkgewers word dus ten sterkste aanbeveel om nie van mondelingse kontakte gebruik te maak nie. Die Wet op Arbeidsverhoudinge bepaal ook dat vaste termyn dienskontrakte vir langer as drie maande, wat aangegaan is met ‘n werknemer wat onder die inkomsteplatform verdien, skriftelik moet wees.
Dienskontrakte met onafhanklike kontrakteurs
‘n Onafhanklike kontrakteur word nie deur die wet as ‘n werknemer beskou nie. Kontrakte wat gesluit word met onafhanklike kontrakteurs is soortgelyk aan die met gewone diensverskaffers. Die kontrakte word gereguleer deur siviele reg en aksies. Die wet, asook verskeie hofuitsprake, bepaal egter dat werknemers wat aangestel word onder die vaandel van onafhanklike kontrakteurs en aangewend word om normale werknemers, beskou moet word as werknemers en nie onafhanklike kontrakteurs nie, ongeag watter kontrakte met die persoon gesluit is. Werkgewers word aanbeveel om kundige advies in te win alvorens hierdie tipe kontrakte gesluit of beëindig word.
Vaste termyn dienskontrakte
‘n Vaste termyn kontrak in ‘n kontrak wat outomaties beëindig word in die volgende omstandighede:
Na afloop van ‘n vasgestelde tydperk, byvoorbeeld vanaf 1 Januarie 2017 tot 30 Junie 2017.
Die intrede van ‘n spesifieke gebeurtenis, byvoorbeeld waar die werknemer aangestel is om ‘n spesifieke diens vir ‘n kliënt te verrig en die kliënt beëindig die diensleweringsooreenkoms.
Die beëindiging van ‘n spesifieke projek of taak, byvoorbeeld die einde van ‘n oestydperk.
Wysigings aan die Wet op Arbeidsverhoudinge, wat op 1 Januarie 2016 in werking getree het, het wesenlike veranderinge aangebring aan die vaste termyn kontrakte. Die wetgewing bepaal ondermeer dat werknemers wat onder die inkomsteplatfon verdien en langer as drie maande aaneenlopend in diens is van ‘n werkgewer, aangestel moet word in terme van ‘n skriftelike vaste termyn kontrak. Die rede waarom die werknemer nie permanent in diens geneem kan word nie moet duidelik uiteengesit word in die kontrak. Indien die rede nie meer geldig is nie en die werknemer se kontrak verleng word, word die werknemer as ‘n permanente werknemer geag. Werknemers wat vir langer as twee jaar op ‘n vaste termyn kontrak aangestel is, is ook geregtig op ‘n skeidingspakket soortgelyk aan werknemers wat weens personeelvermindering ontslaan word. Daar is egter sekere werkgewers wat uitgesluit is van die bepalings, ondermeer werkgewers wat minder as 10 werknemers in diens het.
Die meeste werknemers word op permanente kontrakte aangestel. Die kontrakte kan normaalweg slegs beëindig word wanneer die werknemer aftree ouderdom bereik, tot sterwe kom, ontslaan word weens wangedrag of swak werksprestasie of in die geval van personeelvermindering. Maak seker dat die kontrakte die volgende bepalings bevat:
‘n Beskrywing van die partye, asook adresse en kontakbesonderhede.
Die werksplek, posisie van die werknemer, pligte van die werknemer en beleide van toepassing op die werknemer. Die kontrak moet ook spesifiek bepaal of die werkgewer van die werknemer vereis om op meer as een werksplek diens te verrig.
Enige Sektorale Vasstelling wat van toepassing is op die partye.
Die datum waarop die werknemer in diens geneem is.
Enige tydperke van vorige diens aan ‘n ander werkgewer wat van toepassing mag wees op die huidige dienskontrak.
Die werknemer se werksure en die wyse waarop die werknemer se salaris en oortyd bereken sal word.
Enige ander vergoeding, byvoorbeeld verblyf of mediese bydraes, waarop die werknemer geregtig sal wees.
Die tydperk en wyse waarop die werknemer betaal sal word. Byvoorbeeld daagliks, maadeliks of weekliks.
Enige ander aftrekkings wat gemaak kan word op die werknemer se salaris.
Die verlof waarop die werknemer geregtig sal wees.
Die ouderdom waarop die werknemer sal aftree.
Bepalings ten opsigte van ‘n proeftydperk, indien nodig.
Kennisgewingstydperke wat van toepassing sal wees met diensbeëindiging.
Enige handelsbeperkinge wat van toepassing is op die dienskontrak.
Werkgewers moet daagliks besigheidsrisiko’s bestuur ten einde die onderneming se winsgewendheid en volhoubaarheid te verseker. Die toepassing van arbeidswetgewing word as ‘n spesialisrigting geag. Ons beveel daarom aan dat werkgewers arbeidsrisiko uitkontrakteur aan kundiges. Die kundiges kan leiding gee waar nodig en sodoende regsaanspreeklikheid beperk. Hierdeur is die werkgewer in die posisie om te konsentreer op sy primêre besigheid.