Hoe werk ’n dissiplinêre verhoor? - ProAgri
by Specialist Writer 11th October 2018, 6:37 pm 1.6k Views Comments Off on Hoe werk ’n dissiplinêre verhoor?
deur Christo Bester, LWO Werkgewersorganisasie
Die Suid-Afrikaanse arbeidsomgewing is hoogs gereguleerd en dit is van deurslaggewende belang dat werkgewers die regte prosedures volg, veral wanneer ’n werknemer ontslaan word, aangesien foute gedurende hierdie proses tot geldelike verliese kan lei.
’n Dissiplinêre kode is noodsaaklik om te verseker dat daar duidelike reëls en prosedures in die werksplek is waaraan werknemers gehoor moet gee. Wanneer hierdie reëls en prosedures nie nagekom word nie, kan die werkgewer progressiewe dissipline (waarskuwings) toepas, of in gevalle van ernstige wangedrag, dadelik met ’n dissiplinêre verhoor voortgaan.
Hoekom moet ’n verhoor gehou word?
’n Dissiplinêre verhoor moet gehou word om te verseker dat billike prosedures gevolg is en dat daar ’n substantiewe rede is waarom die werknemer afgedank moet word. Dit is ook baie belangrik dat ’n werknemer die geleentheid gegun word om sy/haar saak te stel en getuies te roep.
Stappe om billike prosedure en substantiewe regverdigheid te verseker:
Reik ’n kennisgewing om die verhoor by te woon aan die werknemer uit. Die werkgewer moet die datum, tyd en plek waar die verhoor gaan plaasvind op die kennisgewing aandui. Die kennisgewing moet ook ’n volledige beskrywing van die klagtes wat teen die werknemer gebring word bevat, insluitende die datum, tyd en beskrywing van die voorval(le). Werkgewers word aangeraai om die werknemer minstens 48 uur kennis (uitgesluit naweke en openbare vakansiedae) van die verhoor te gee om die werknemer genoegsame tyd te gee om vir die verhoor voor te berei.
Hou die verhoor op die voorgestelde datum en tyd
Selfs indien die werknemer nie opdaag vir die verhoor nie, behoort die werkgewer voort te gaan om bewyse aan die voorsittende beampte voor te lê. Die voorsittende beampte moet bepaal of die werknemer genoegsame kennis van die verhoor gehad het en of die werknemer ’n geldige rede vir sy/haar afwesigheid het. Na afloop van die verhoor sal die voorsittende beampte ’n aanbeveling maak rakende die afdanking van die werknemer al dan nie.
Volg die verhoorprosedure
Tydens die verhoor sal die voorsittende beampte die werknemer vra of hy/sy skuldig of onskuldig pleit op die klagtes wat teen hom/haar gebring word. Die werkgewer sal sy/haar saak stel deur bewyse voor te lê en getuies te roep. Die werknemer het daarna die geleentheid om die werkgewer se getuies onder kruisverhoor te plaas, waarna die werknemer die geleentheid het om sy saak te stel en getuies te roep. Daarna het die werkgewer weer geleentheid om die werknemer se getuies te kruisondervra. Aan die einde van die verhoor kan albei partye slotargumente lewer.
Die voorsittende beampte moet ’n bevinding van skuldig of onskuldig maak
Na die voorsittende beampte se bevinding gemaak is, sal die werkgewer gevra word om verswarende faktore voor te lê en die werknemer versagtende faktore. Die voorsittende beampte sal dan die sanksie wat aan die werknemer opgelê word, bepaal. Indien die voorsittende beampte bepaal dat ontslag die geskikte sanksie is, word die werknemer met onmiddellike werking afgedank.
Wie kan die voorsittende beampte van ’n verhoor wees?
Die voorsittende beampte van ’n verhoor moet ’n objektiewe en onpartydige derde party tot die saak wees, verkieslik met kennis van arbeidsregprosedures en -vereistes. Ons stel altyd voor dat werkgewers ’n regsadviseur van ’n werkgewersorganisasie gebruik. As die werkgewer nie ’n onpartydige persoon op die perseel beskikbaar het nie, kan hy/sy ’n buurman vra of hy/sy voldoende kennis het van die prosedures wat gevolg moet word. Dit is belangrik om aan die KVBA te kan bewys dat die voorsittende beampte nie partydig was nie.
Moet ’n verhoor formeel of informeel wees?
’n Verhoor kan formeel of informeel wees, maar dit is noodsaaklik dat die werkgewer moet kan bewys dat ’n verhoor wel gehou is. ’n Formele verhoor word dus eerder aanbeveel, omdat die werkgewer kan verseker dat al die papierwerk in orde is, sou die saak na die KVBA verwys word.
Die werkgewer-werknemerverhouding word gegrond op wedersydse voordele en respek. Duidelike reëls en riglyne beperk wrywing en misverstande, wat produktiwiteit en ’n positiewe werksomgewing bevorder. Werkgewers word ten sterkste aangeraai om duidelike reëls in die werkplek in te stel en deurlopend die korrekte prosedures te volg, veral rakende ontslag, afleggings en algemene dissipline in die werkplek.
’n Kommissaris van die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) sal altyd die volgende vrae vra:
Was daar ’n reël in die werksplek wat oortree is?
Het die werknemer volgens die reël opgetree?
Is progressiewe dissipline ingevolge die betrokke oortreding toegepas?
Next article Bonnox se Ringlock® loop oor berge en dale