Besigheidseienaars wenke en advies Archives - The LWO - Employers Organisation - Werkgewersorganisasie
Archive for category: Besigheidseienaars wenke en advies
You are here: Home » Nuus » Besigheidseienaars wenke en advies
Wees proaktief met hierdie wenke en maak seker dat ‘n KVBA-saak nie die einde van jou besigheid beteken nie: Read more →
Handelsbeperking – wat en hoe?
‘n Handelsbeperking is ‘n ooreenkoms tussen werkgewer en werknemer. Die ooreenkoms verhoed die werknemer om sy werk, aanleg of opleiding te gebruik in dieselfde veld as sy werkgewer vir ‘n spesifieke periode en in ‘n spesifieke area, nadat diens by die huidige werkgewer verlaat is. Read more →
Insubordinasie – hou nou?
Die verhouding tussen ‘n werkgewer en werknemer is gebaseer op wedersydse voordele en respek. Duidelike reëls en riglyne verseker dat wrywing en misverstande beperk word. Hierdeur sal jy produktiwiteit en ‘n positiewe werksomgewing bevorder. Dikwels is slegs een werknemer, ‘n moeilikheidmaker wie ander werknemers negatief beïnvloed en aanhits. Redes vir so ‘n werknemer se swak houding kan sy persoonlike omstandighede, ‘n botsing van persoonlikhede, ‘n misplaaste gevoel van geregtigheid, ensovoorts insluit. Read more →
Swak werksprestasie word toenemend as ‘n uitdaging in die werksplek gesien. Dit verwys na werknemers wat versuim om die werkgewer se vasgestelde standaarde te voldoen en te handhaaf in terme van kwaliteit en kwantiteit. Die Wet op Arbeidsverhoudinge (“WAV”) se Goeie Praktykkode sit riglyne uiteen betreffend hoe die werkgewer swak werksprestasie moet aanspreek. Daar word duidelike onderskeid getref tussen ontslag as gevolg van wangedrag en ontslag as gevolg van onbekwaamheid. Onbekwaamheid kan verwys na onbevoegdheid weens swak gesondheid, of swak werksprestasie. Dit is uiters belangrik dat die werkgewer die korrekte prosedure volg in gevalle van swak werksprestasie. Hierdie prosedures moet gevolg word gedurende die proeftydperk of andersins. Read more →
Suid-Afrikaanse wetgewing stel nie ‘n bepaalde aftree-ouderdom vas nie. Dit is iets waarop die werkgewer en die werknemer moet ooreenkom. Wanneer ‘n werknemer dan hierdie vasgestelde aftree-ouderdom bereik het, kom die dienskontrak outomaties tot ‘n einde. Dit is belangrik om steeds ‘n konsultasie met die werknemer te hou ten einde te bevestig dat die dienskontrak tot ‘n einde gekom op die bepaalde datum. Die werkgewer kan ook ondersoek instel om (na beëindiging van die permanente dienskontrak) ‘n vaste termyn dienskontrak met die werknemer aan te gaan vir ‘n bepaalde tydperk. Die werkgewer kan sodoende steeds van die werknemer se dienste gebruik te maak. Read more →
Werknemers wat slaap aan diens bly ‘n probleem vir die werkgewer. Moegheid kan die werknemer se konsentrasie, koördinasie en reaksiespoed affekteer. Dit het ook ‘n negatiewe invloed op die besigheid se produktiwiteit. Deur te slaap aan diens plaas die werknemer hom-/haarself, medewerknemers, asook die werkgewer op risiko. Die werknemer se pligte en verantwoordelikhede koppel direk aan hierdie risiko in terme van die (moontlike) gevolge van die oortreding, asook die impak wat die oortreding op die werknemer-werkgewer vertrouensverhouding. Daar rus ‘n verpligting op die werkgewer om ‘n veilige werksomgewing te skep vir alle werknemers en daarom moet hierdie oortreding in lyn met die dissiplinêre kode en prosedure hanteer word. Read more →
Diensverhouding – stel dit op skrif
Die diensverhouding tussen werkgewer en werknemer word gebaseer op wedersydse voordele en respek. Duidelike reëls en riglyne verseker dat wrywing en misverstande tot ‘n minimum beperk word. Dit bevorder produktiwiteit en ‘n positiewe werksomgewing.
Optekening van die diensverhouding