Wysiging van diensvoorwaardes - Jy en die RegJy en die Reg
Tuis › Artikels › Arbeidsreg › Wysiging van diensvoorwaardes
Wysiging van diensvoorwaardes
Dinsdag | 12 Maart | 2019
Alhoewel die diensverhouding tussen ’n werkgewer en ’n werknemer met sekere statutêre bepalings vermeng is, bly die grondslag daarvan steeds die dienskontrak wat op die kontraktereg gegrond is. Die diensverhouding word dus deur die voorwaardes van die kontrak gereguleer. ’n Fundamentele beginsel van die kontraktereg is dat die partye aan die ooreengekome voorwaardes gehoor moet gee en dat dit nie eenvoudig sonder konsensus (toestemming) gewysig kan word nie.
Die dilemma is egter dat werkgewers vanweë die magsposisie wat hulle teenoor werknemers beklee, diensvoorwaardes eensydig kan wysig of aanpas, of die werknemers (of die reg) dit toelaat of nie. Wanneer ’n werkgewer byvoorbeeld die onderneming weens operasionele redes tydelik sluit en/of werknemers tydelik huis toe stuur, kan dit neerkom op die wysiging van diensvoorwaardes.
Die redes vir die wysigings is gewoonlik ook nie sonder meriete nie. Veranderende en ook dikwels onvoorspelbare ekonomiese, operasionele en verwante faktore (soos kragonderbrekings), vereis meestal vinnige besluitneming en aanpassings van dienspraktyke asook wysigings aan diensvoorwaardes. Dit word in die meeste gevalle die effektiefste bereik deur wysigings aan die dienskontrak onmiddellik en eensydig in werking te stel.
Werkgewers aanvaar dan ook die werknemers se gebrek aan beswaar of hul stilswye as geïmpliseerde toestemming. Hoe ver moet werkgewers egter gaan om toestemming vir ’n wysiging te verkry en kan werkgewers dit steeds eensydig in werking stel (as gevolg van dwingende operasionele redes) as werknemers weier om hul toestemming te gee?
Indien werkgewers diensvoorwaardes wil wysig, moet hulle daaroor onderhandel om toestemming daarvoor te verkry. Waar toestemming nie verkry word nie, moet werkgewers onder meer die volgende kan aanvoer en bewys:
Die wysigings word deur operasionele vereistes genoodsaak.
Die werknemers is op ʼn billike, regverdige en inklusiewe wyse daaroor geraadpleeg.
Die werknemers is die geleentheid gegun om hul kant van die saak te stel en die besware, redes en moontlike alternatiewe is billik oorweeg.
Werkgewers moet kan aandui watter alternatiewe maatreëls in plaas van die wysigings oorweeg is en moet kan aandui of die wysigings nie net tydelik in werking gestel kan word nie.
Die bepalings van ʼn dienskontrak kan ook sy eie middel vir wysiging daarstel. Dit kan byvoorbeeld bepaal dat sekere diensvoorwaardes in bepaalde omstandighede eensydig gewysig mag word, mits dit redelik is (Kyk Erasmus & Others v Senwes Ltd & Others (2006) 27 ILJ 259 (T)).
Die beste oplossing vir die beperkings wat die bepalings van ʼn dienskontrak beoog, is konsensusbereiking deur middel van onderhandelinge met werknemers wat beïnvloed word. In hierdie opsig is regter Zondo se uitspraak in Monyela & Others v Bruce Jacobs t/a LV Construction (1998) 19 ILJ 75 (LC) van belang. In dié uitspraak beklemtoon hy dat die instemming van werknemers eerstens verkry moet word. Hy noem twee opsies wat ʼn werkgewer kan uitoefen indien werknemers nie daartoe instem nie, naamlik beskermde uitsluiting, of om die bestaande dienskontrakte van die werknemers wat nie die wysigings aanvaar nie, op ’n wettige manier te beëindig en te verseker dat die nuwe werknemers wat in diens geneem word dié wysigings as diensvoorwaardes aanvaar (Kyk Fry’s Metals (Pty) Ltd v National Union of Metalworkers of SA (2003) 24 ILJ 133 (LAC).
Let egter daarop dat die tweede opsie nou, na aanleiding van die wysiging aan die Wet op Arbeidsverhoudinge (Nr. 66 van 1995) (WAV) in 2014, outomatiese onbillike ontslag tot gevolg sal hê. Die gewysigde artikel 187(1)(c) bepaal dat ontslag outomaties onbillik is indien werknemers se weiering om ’n eis ten opsigte van enige aangeleentheid van onderlinge belang tussen hulle en hul werkgewer te aanvaar die rede vir die ontslag is. Die klem val nie meer op die werkgewer se voornemens en motiewe nie, maar op die werknemers se weiering om die werkgewer se nuwe voorwaardes te aanvaar.
Indien die wysigings nie aanvaar word nie en noodgedwonge ontslag weens operasionele redes tot gevolg mag hê, is werkgewers verplig om die statutêre prosedure, soos vervat in artikel 189 of 189A van die WAV, te volg.
Waar werkgewers diensvoorwaardes kollektief wil wysig, moet hulle, waar van toepassing, by die korrekte bedingsingsraad of forum daaroor onderhandel om toestemming te verkry. Indien ’n vakbond as ’n erkende bedingingsagent namens die betrokke werknemers optree, sal onderhandelinge of, in toepaslike gevalle, oorlegpleging met daardie vakbond moet geskied.
Outeur: Phil Davel