Wenk 1: Hoe om 'n maatskappy behoorlik te bestuur - Nuttige wenke - 2021
Wenke vir maatskappybestuur vanaf bl
Dit wil voorkom asof daar niks makliker is as om u ondergeskiktes te beveel nie. Ja, dit is maklik om te beveel, maar om dit verstandig te doen, word nie aan almal gegee nie, want die bestuur van ondergeskiktes vereis spesiale onderwys en vaardighede.
Die bestuurder - verantwoordelik vir die werk van personeel, moet 'n ingebore talent hê - om personeel te bestuur. Die bestuurder moet ook 'n gunstige werkklimaat handhaaf sodat werknemers van die onderneming nie nadink oor wanneer die werkdag eindig nie, maar in 'n gemaklike en stresvrye omgewing werk. Aangesien dit met die hulp van sy werknemers die take en sukses van die onderneming bereik.
Hoe bestuur u personeel? Hierdie werk bevat in totaal drie hooffases:
soek en seleksie van personeel,
die vorming van personeelvaardighede,
verdere ontwikkeling van werknemers.
Die eerste fase - die belangrikste - die korrekte keuse van personeel. As u personeel in diens neem, moet u kennis en vaardighede in die vereiste veld in ag neem. Daar moet ook rekening gehou word met sy manier van kommunikasie, of hy in die span sal kan aanpas.
Die tweede fase is die opleiding van personeel, die effektiewe organisering van werk, asook die vestiging van kommunikasie. Enige bestuurder droom van sulke werknemers wat nie opgelei hoef te word nie, wat vanaf die eerste werkdag uitstekende resultate toon, maar helaas, daar is feitlik geen sulke mense nie.
Die derde slotfase is strategiese werk, wat die vorming en die verdere ontwikkeling van die ondernemingskultuur van die organisasie insluit.
Om goeie verhoudinge met ondergeskiktes te bewerkstellig, is dit nodig om by drie tesisse te hou waarop die huidige bestuur gebaseer is: dit is:
erkenning van elke individuele werknemer as persoon,
studie van motivering van personeel,
ontwikkeling van motiverende houdings, met inagneming van die doelstellings van die onderneming vir elke werknemer.
Daar is 'n aantal basiese reëls waaraan elke leier moet voldoen:
klere moet amptelik wees, want 'n goeie voorkoms respekteer ondergeskiktes,
In die eerste plek moet u self u besigheid goed ken, want mettertyd sal werknemers van die maatskappy hulself bo die bestuur plaas,
goeie verhoudinge met werknemers te handhaaf, maar niks meer nie. U moet nie saam in 'n rookkamer gaan en die uitslae van die laaste sokkerwedstryd bespreek nie, want dit kan in die toekoms u reputasie benadeel.
Ten slotte moet gesê word dat personeelbestuur sy eie metodes en wette het: van sielkundig tot ekonomies. Daarom kan 'n mens 'n gerespekteerde en goeie leier word danksy spesiale professionele opleiding en talent. As u dit bereik het, sal dit nie moeilik wees om 'n gekwalifiseerde span te kies en voor te berei nie, wat beteken dat u die opgedrade take verrig en die onderneming tot sukses lei.
Die belangrikheid van prioriteite
As u 'n onderneming bestuur, moet u daagliks baie probleme en take oplos. Dit is uiters belangrik om die mate van belang daarvan te besef en te kan prioritiseer. Prioriteite vir implementering moet altyd take wees wat verband hou met krisissituasies, konflikte en onvoorsiene probleme. Dinge wat nie die bereiking van sukses deur die onderneming beïnvloed nie, moet na die agtergrond verwys word.
Hoe kan u die prioriteitsvlak van elke taak bepaal? U moet uself afvra hoe belangrik dit is vir die hoofdoelwitte van die onderneming. 'N Belangrike punt waaraan aandag gegee moet word in tydsbestuur, is die verskil tussen die begrippe belangrikheid en dringendheid van take. Daar moet vooraf met elke belangrike taak (byvoorbeeld 'n groot projek) begin word, sodat dit die afgelope paar dae nie dringend word nie en nie 'n "vernietiger" van tyd word wat u aan ander belangrike dinge kan spandeer nie. Maar om 'n kollega te help is dikwels 'n dringende saak, maar ver van altyd belangrik (vir die doel van die onderneming).
Die vermoë om tyd te beplan, sal u help om genoeg aandag te gee aan belangrike take en om dringende take betyds te voltooi. Hou 'n kalenderplan by, waar u al die take volgens hul prioriteit inskryf, met die sperdatum vir voltooiing.
Word 'n "guru"
In die aangesig van hul leier moet werknemers 'n mentor sien. Baie bestuurders maak 'n fout in die poging om die ondergeskiktes te respekteer - hulle gee hul personeel klaargemaakte antwoorde op al hul vrae en sê 'n duidelike plan vir die uitvoering van 'n taak. U sal dus nie 'n regte "guru" vir u span word nie.
Maar as die ondergeskikte self onder die leiding en mentorskap tot die regte besluit gekom het, kan jy 'n werklike effektiewe bestuurder genoem word. Die mentor moet 'n atmosfeer skep waarin die span konstruktief kan dink en die regte metodes kan vind om die take te voltooi.
Herleiding van take is baie nuttig in terme van die verbetering van werksdoeltreffendheid. U gee u nie net tyd om ander probleme op te los nie, maar stel ook u werknemers in staat om hulself te ontwikkel en nuwe hoogtes te bereik. Die belangrikste ding hier is egter om nie 'n fout te maak nie. Dit is nodig om 'n ondergeskikte te stel met 'n doelwit wat hy moet bereik deur 'n spesifieke taak te voltooi, en nie gedetailleerde instruksies te gee nie.
'N Goeie bestuurder moet verstaan ​​watter take gedelegeer kan word en watter nie. Die beplanning en evaluering van personeelaksies moet byvoorbeeld altyd slegs onder toesig van 'n bestuurder bly.
Kommunikasie binne die span is 'n belangrike element van enige onderneming. Wees versigtig en ernstig oor die opbou van verhoudings met personeel, want die sukses van die onderneming hang in baie opsigte daarvan af. Hou voortdurend oogkontak tydens u gesprek, gebruik aktiewe luister (as u gespreksgenoot sê: moenie net luister nie, maar stel vrae wat duidelik word).
Probeer oopmaak vir die ander persoon en laat hom dieselfde doen. Daar is mense wat luister, maar daar is mense wat net in die ry wag om te begin praat. In die onderneming moet alle werknemers van die eerste soort wees, en eers dan sal effektiewe kommunikasie opgebou word.
Leer om die taal van gebare en onbewuste liggaamsbewegings te verstaan, en u sal selfs begin verstaan ​​wat nie deur woorde uitgedruk is nie.
Op 'n tyd, 'n Amerikaanse sosiale sielkundige Douglas McGregor die teorie van motivering "X" en "Y" geformuleer het, wat gebaseer is op die feit dat daar in enige onderneming altyd twee soorte mense sal wees: 1) lui, probeer werk vermy en allerhande take ontwyk. Sulke werknemers werk om geld te ontvang, 2) ambisieus, gereed om die inisiatief en verantwoordelikheid te neem. Sulke werknemers werk om hul potensiaal te verwesenlik en te ontwikkel.
Die kern van hierdie teorie is dat verskillende motiewe mense altyd na hul doel sal lei, en dit is belangrik om 'n individuele benadering tot mense van verskillende soorte te kan vind. Die bestuurder kan een van die soorte bestuur kies - aansporing of voorskrif. In die eerste tipe beheer val die klem op die gemak van ondergeskiktes, in die tweede op die bereiking van resultate. 'N Goeie bestuurder kombineer effektief beide die eerste en tweede tipe bestuur.
Dit is belangrik om die motivering van 'n ondergeskikte korrek te kan beoordeel, en dan kan u die maksimum resultaat van hierdie werknemer met u optrede bereik. Dit is genoeg vir sommige om net met 'n idee vorendag te kom, en hulle is gereed om die inisiatief in eie hande te neem en verskillende maniere te probeer gebruik om hul doelwitte te bereik. Ander, minder aktiewe en meer gewillige werknemers het meer deeglike mentorskap, ondersteuning en hulp nodig.
Personeelbestuur is een van die belangrikste probleme waarmee elke eienaar van die onderneming of bestuurder te kampe het. Bestuurders word daagliks in die onderneming ondervind met situasies waarin hulle verhoudinge met werknemers moet vestig.
Werknemers, wat elkeen 'n unieke reeks persoonlike eienskappe het, kan 'n bestuurder hulpeloos laat voel. Gevolglik ontwikkel sommige bestuurders 'n siniese houding teenoor ondergeskiktes, of, erger, 'n begeerte om hul wil op te lê en te bestuur met behulp van dreigemente.
Boonop is dit heeltemal irrelevant dat die bestuurder dit regkry om die situasie te beheer, aangesien dit met sulke bestuur onmoontlik is om maksimum prestasie te behaal as gevolg van die vyandige houding van die meeste werknemers.
'N Moderne bestuurder moet mense verstaan ​​en met hulle kan kommunikeer. Dit moet duidelik verstaan ​​word dat mense al hoe minder saamstem met die harde bestuursmetodes en die aggressiewe houding van bestuurders. Met die vrae oor die bestuurder, verwag werknemers om instruksies of aanbevelings in 'n behoue ​​en konstruktiewe vorm te ontvang, eerder as om inhaal en dreigemente te bewerkstellig.
As die bestuurder nie 'n oop atmosfeer in die span vestig nie, sal instruksies nie gehoor word nie. Die situasie is soortgelyk aan 'n swak sein oor die telefoon - om so 'n gesprek voort te sit, is ongemaklik, en almal probeer 'n ander manier van kommunikasie vind.
Dit is veilig om te sê dat in 'n onderneming met 'n swak kommunikasie, produktiwiteit geleidelik gaan afneem, wat beteken dat groei sal stop en finansiële probleme binnekort sal opduik. Dit blyk uit baie jare van monitering van lae-inkomste-ondernemings - dit word gewoonlik bestuur deur bestuurders met kommunikasieprobleme.
Sulke bestuurders glo dat ondergeskiktes self die regte besluite sal vind of slegs hoogs gekwalifiseerde spesialiste sal probeer werf wat prakties nie leierskap nodig het nie. Teoreties blyk so 'n oplossing goed te wees, maar in werklikheid hou bestuurders hulself weg van die oplossing van die probleem. Vroeër of later kom die vraag na die effektiwiteit en noodsaaklikheid van so 'n bestuurder.
Administrateurs wat daarin slaag om kommunikasie binne die onderneming te vestig, vind onmiddellik positiewe resultate.
Eerstens is werknemers meer bereid om hul werkprobleme te deel. Met die eerste oogopslag is dit nie goed nie, maar u moet verstaan ​​dat sulke kommunikasie nodig is.
As dit moontlik was om omstandighede te skep waaronder werknemers veilig die waarheid kan vertel, sal probleme ontdek word wat die bestuurder nie vantevore geweet het nie. Sulke ontdekkings kan frustrerend wees, maar as probleme nie geïdentifiseer word nie, sal hulle chronies verkeer, en dit is nie bekend watter gevolge dit kan inhou nie.
Tweedens kan werknemers in die toekoms die bestuurder veilig vertel oor nuwe probleme, en hulle sal ophou ophoop.
Gebrek aan voldoende beheertegnologie, is bestuurders dikwels geneig om hul werk te beskou as 'n komplekse stel veranderende hoeveelhede sonder spesifieke parameters. Intussen is daar 'n bekende stel instrumente om bestuur doeltreffend te maak.
Die werknemer wat aan die bestuurder verslag doen oor die probleem, moet 'n aanbod kry om self die oplossing te oorweeg, indien nodig, die probleem te ondersoek, 'n oplossing te vind en aan die bestuur voor te lê. Dit is 'n instrument, want met hierdie benadering:
Die werknemer neem 'n deel van die verantwoordelikheid.
Die bestuurder hoef nie die beslissing oor al die probleme in die onderneming te neem nie.
'N Werknemer wat die situasie deeglik ken, kan die optimale oplossing vir die probleem vind.
Die meeste bestuurders verkies om alle besluite op hul eie te neem sonder om verantwoordelikhede te deel. Hierdie leierskapstyl laat die onderneming nie vinnig groei nie.
'N Ander instrument wat baie mense nie bewus is nie, is die gebruik van statistieke. Bestuurders, wat nie oor effektiewe instrumente beskik om die situasie te diagnoseer nie, word gelei deur emosies, opinies van ander, gerugte en ewekansige gebeure. Nie een van hierdie metodes kan beskou word as akkuraat of effektief nie. Een van die belangrikste administrasietegnieke is die gebruik van statistiek (admin). Dit moet nie verwar word met statistiese ontleding nie.
Volgens die metodologie van die administrateur moet werknemers die situasie ontleed, die doeltreffendste metodes van statistiek bepaal en toepas in hul werk. Die onderneming moet 'n eenvoudige en akkurate statistiese stelsel ontwikkel. In die praktyk spandeer bestuurders tyd om 'n uitweg uit 'n moeilike situasie te vind sonder om betroubare inligting oor die situasie te besit. Terselfdertyd raak hulle paniekerig en besluit hulle om die eenvoudige manier te volg en sodoende finansiële beheer te verskerp. Hierdie besluit word onder die invloed van emosies geneem en is moontlik nie korrek nie.
Die statistiese stelsel moet op alle vlakke toegepas word om vinnig te bepaal wat die vordering van die operasies is. As 'n werknemer prestasiestatistieke byhou, kan hy evalueer hoe effektief sy aktiwiteite is. Vervolgens word die statistiese ontleding aan die bestuurder oorgedra.
Daar is 'n direkte verband tussen verslagdoening en aanspreeklikheid. As u nie 'n gewoonte onder werknemers is om oor hul optrede verslag te doen nie, kan dit in die toekoms probleme veroorsaak.
In 1965 ondersoek Hubbard die basiese organisasiestruktuurmodelle wat op enige onderneming van toepassing was. Die resultaat was die gevolgtrekking dat 'n maatskappy op 7 afdelings moet berus. As elk van die departemente nie op volle sterkte werk nie, het die onderneming probleme.
Een van die belangrikste eenhede moet verantwoordelik wees vir gehaltebeheer. Uiteraard lei werk van hoë gehalte tot die welvaart van die onderneming. Baie ondernemings glo dat hulle werk van hoë gehalte behaal het sonder 'n betroubare moniteringstelsel vir gehalte. 'N Onderneming wat nie sy foute raaksien nie, verloor kliënte. Terselfdertyd erken die bestuur van die maatskappy nie sy skuld in die voorval nie.
'N Ander belangrike eenheid is die departement van buitelandse betrekkinge, wat verantwoordelik is om die vloei van inligting te verseker. Vir baie bestuurders lyk dit ongelooflik dat die vloei van dienste en inkomste nooit vinniger vorder as die vloei van inligting nie. Wanneer u u primêre doelwit om inkomste te verhoog te bepaal, moet u onthou hoe gereeld u gedink het dat u eers moet let op die vloei van inligting.
Om bedryfsbestuur werklik effektief te maak, leer u oor die funksies en take van elk van die departemente en leer om nie een van die gebiede te verwaarloos nie.