Ontslag | Law & More BV
Blog » ontslag
Ontslag is een van die verreikendste maatreëls in die arbeidsreg wat ingrypende gevolge vir die werknemer inhou. Dit is die rede waarom u as werkgewer, anders as die werknemer, dit nie net kan noem nie. Is u van plan om u werknemer af te dank? In daardie geval moet u sekere voorwaardes vir 'n geldige ontslag in gedagte hou. In die eerste plek is dit belangrik om vas te stel of die werknemer wat u wil ontslaan in 'n spesiale situasie is. Sulke werknemers geniet dit ontslagbeskerming. U kan die gevolge vir u as werkgewer op ons webwerf lees: Ontslag.site.
Gronde vir ontslag
U moet ook die ontslag van u werknemer baseer op een van die volgende gronde:
ekonomiese ontslag as een of meer poste noodwendig verlore gaan;
langdurige arbeidsongeskiktheid as u werknemer al twee jaar of langer onophoudelik siek is of ongeskik is vir werk;
onklaar wanneer u met motivering kan aantoon dat u werknemer nie geskik is vir die uitvoering van sy pligte nie;
skuldige handelinge of versuim wanneer u werknemer (ernstig) skuldig optree by die werk;
ontwrigte diensverhouding as die herstel van die diensverhouding nie meer moontlik is nie en ontslag onvermydelik is;
gereelde afwesigheid as u werknemer gereeld nie werk toe kom nie, siek is of gestremd is, en dit onaanvaarbare gevolge vir u sakebedrywighede het;
ontslag weens oorblywende gronde as die omstandighede so is dat dit nie vir u as werkgewer redelik is om toe te laat dat die kontrak met u werknemer voortgaan nie;
gewetensbeswaar teen werk as u saam met u werknemer om die tafel gesit het en tot die slotsom gekom het dat die werk nie in 'n aangepaste vorm uitgevoer kan word nie, en dat die toewysing nie 'n probleem is nie.
Sedert 1 Januarie 2020 het die wet 'n addisionele grond vir ontslag, naamlik die kumulatiewe grond. Dit beteken dat u as werkgewer ook u werknemer kan ontslaan as omstandighede uit verskeie redes vir ontslag u voldoende rede gee om dit te doen. As werkgewer moet u egter nie net u keuse vir ontslag baseer op een van die bogenoemde regsgronde nie, maar ook die bestaan ​​daarvan bewys en staaf. Die keuse vir 'n spesifieke ontslaggrond hou ook 'n spesifieke ontslagprosedure in.
Kies u vir ontslag weens besigheidsredes of weens arbeidsongeskiktheid (langer as 2 jaar)? In daardie geval moet u as werkgewer aansoek doen om 'n ontslagpermit by die UWV. Om in aanmerking te kom vir so 'n permit, moet u die rede vir die afdanking van u werknemer behoorlik motiveer. U werknemer sal dan die geleentheid kry om hom hierteen te verdedig. Die UWV besluit dan of die werknemer ontslaan kan word al dan nie. As die UWV toestemming tot ontslag verleen en u werknemer nie daartoe instem nie, kan u werknemer 'n versoekskrif by die distrikshof indien. As laasgenoemde bevind dat die werknemer reg is, kan die distrikshof besluit om die dienskontrak weer in te stel of om vergoeding aan u werknemer toe te ken.
Gaan jy ontslaan om persoonlike redes? Dan moet die weg van die distrikshof gevolg word. Dit is nie 'n maklike pad nie. As werkgewer moet u 'n uitgebreide lêer opgebou het op grond waarvan bewys kan word dat ontslag die enigste opsie is. Eers dan sal die hof toestemming verleen vir die versoek om die dienskontrak met u werknemer te beëindig. Dien u so 'n kansellasieversoek in? Dit staan ​​dan u werknemer vry om hom hierteen te verdedig en te verklaar waarom hy nie met die ontslag saamstem nie, of waarom u werknemer van mening is dat hy in aanmerking moet kom vir skeidingsloon. Eers as daar aan al die wetlike vereistes voldoen word, sal die distrikshof voortgaan om die dienskontrak te ontbind.
Deur middel van 'n ontslag deur onderlinge toestemming, kan u vermy om na die UWV sowel as die verrigtinge voor die distrikshof te gaan en sodoende koste te bespaar. In daardie geval moet u deur die onderhandelinge behoorlike ooreenkomste met u werknemer bereik. Wanneer u duidelike ooreenkomste met u werknemer aangegaan het, word die betrokke ooreenkomste in 'n skikkingsooreenkoms opgeteken. Dit kan byvoorbeeld 'n regulasie bevat oor watter uittrede u werknemer sal ontvang en of 'n nie-mededingingsklousule van toepassing is. Dit is belangrik dat hierdie ooreenkomste wettiglik op papier aangeteken moet word. Daarom is dit verstandig om die ooreenkomste deur 'n kundige advokaat te laat nagaan. Terloops, u werknemer het 14 dae na ondertekening om terug te keer na die gemaakte ooreenkomste.
Punte vir aandag in geval van ontslag
Het u besluit om u werknemer te ontslaan? Dan is dit ook verstandig om ook aandag te skenk aan die volgende punte:
Oorgangsfooi. Hierdie vorm het betrekking op die minimum wettige vergoeding wat vasgestel moet word volgens 'n vaste formule wat u aan u permanente of buigsame werknemer skuld wanneer u met ontslag voortgaan. Met die bekendstelling van die WAB vind die opbou van hierdie oorgangsbetaling plaas vanaf die eerste werksdag van u werknemer en is die oproepwerkers of werknemers in die proeftydperk ook geregtig op 'n oorgangsbetaling. Aan die ander kant sal die verhoogde aanwas van die oorgangsbetaling vir u werknemers met 'n dienskontrak langer as tien jaar egter gekanselleer word. Met ander woorde, dit word "goedkoper" vir u as werkgewer, met ander woorde makliker om 'n werknemer af te dank met 'n langtermyn dienskontrak.
Billike vergoeding. Behalwe die oorgangsbetaling, kan u as werknemer ook ekstra skeidingsloon aan u werknemer skuld. Dit sal veral die geval wees as daar ernstige skuld aan u kant is. In die konteks van hierdie handeling, byvoorbeeld, die ontslag van 'n werknemer sonder 'n geldige ontslagrede, die bestaan ​​van intimidasie of diskriminasie. Alhoewel billike vergoeding nie 'n uitsondering is nie, gaan dit slegs oor spesiale gevalle waarin die hof hierdie billike vergoeding aan die werknemer sal toeken. As die hof u werknemer billike vergoeding toeken, sal dit ook die bedrag bepaal op grond van die situasie.
Die finale rekening. Aan die einde van sy diens is u werknemer ook geregtig op die betaling van die opgelope vakansiedae. Hoeveel vakansiedae u werknemer geregtig is, hang af van wat ooreengekom is in die dienskontrak en moontlik die OOV. Die wettige vakansiedae waarop u werknemer in elk geval geregtig is, is vier keer die aantal werksdae per week. U moet net die opgelope vakansiedae aan die werknemer betaal, maar nog nie geneem is nie. As u werknemer ook geregtig is op 'n dertiende maand of 'n bonus, moet hierdie punte ook in die finale staat bespreek word en deur u uitbetaal word.
Is u 'n werkgewer wat u werknemer wil ontslaan? Kontak dan Law & More. By Law & More ons verstaan ​​dat ontslagprosedures nie net ingewikkeld is nie, maar ook ingrypende gevolge vir u as werkgewer kan hê. Daarom neem ons 'n persoonlike benadering en kan ons saam u situasie en die moontlikhede beoordeel. Op grond van hierdie ontleding kan ons u adviseer oor die korrekte volgende stappe. Ons bied u ook graag advies en hulp tydens die ontslagprosedure. Het u vrae oor ons dienste of oor ontslag? U kan ook meer inligting oor ontslag en ons dienste op ons webwerf vind: Ontslag.site.