Hoe om 'n werknemer te brand - Regs en etiese beëindiging
Hoe om 'n werknemer te brand
Regs, etiese diensbeëindiging
Het u ' n werknemer nodig om te vuur ? As jy die nodige stappe gedoen het om die werknemer te help om sy werkverrigting te verbeter - en hulle werk nie - kan dit tyd wees. Dit is die wettige etiese stappe wat jy moet doen wanneer jy brandwerkers maak .
Maak seker dat die maatskappy se optrede, soos jy voorberei om 'n werknemer te laat gaan, bo verwyt is. Hoe jy 'n werknemer brand, stuur 'n kragtige boodskap aan jou oorblywende personeel - positief of negatief.
Diensbeëindiging is die laaste stap in 'n betrokke proses. Gebruik dit as 'n laaste uitweg wanneer prestasie afrigting nie gewerk het nie.
Terselfdertyd moet u maatskappy se sukses, die departement se sukses of die sukses van u werknemers nie in gevaar stel om 'n onderpresterende werknemer te behou nie. Vuur die werknemer om die sukses van u ander werknemers en u besigheid te verseker.
Verskaf terugvoering, sodat die werknemer weet dat hy misluk
Die stappe wat jy neem wanneer jy voorberei om 'n werknemer se saak te ontslaan. Tensy die optrede van die werknemer onmiddellik ontslag uit die perseel vereis, is progressiewe meer intense terugvoering aan die werknemer oor sy of haar werkverrigting in orde.
Maak seker dat jy met die werknemer kommunikeer deur terugvoer van die werknemer te kry wat jy effektief kommunikeer. Hou in gedagte dat die doel van die terugvoer is om die werknemer te help slaag en te verbeter.
Die werknemer se optrede kommunikeer ook kragtig.
Die werknemer neem die terugvoer ter harte en verander - of nie. Dokumenteer die inhoud van die terugvoervergaderings, en die datum en tye.
PIP'e het 'n vreeslike reputasie onder werknemers wat hulle as die finale stap sien voordat hulle beëindig word . Dit is omdat baie werkgewers verkeerdelik PIP'e gebruik of om 'n wettige beskerming te bewerkstellig voor die beëindiging.
In my boek moet PIP's slegs gebruik word as jy werklik glo dat die werknemer die vermoë het om te verbeter. Enigiets anders is marteling vir die werknemer en 'n tyd verbruiker vir bestuurders en MH-personeel.
In die geval van bestuurders en MH-personeel is 'n PIP byna nooit gepas nie. As 'n bestuurder nie sleg genoeg is om 'n PIP te benodig nie, sal hy of sy die nodige vertroue kry om werknemers of sy of haar toesighouer te rapporteer.
MH-personeel het te veel toegang tot hoogs vertroulike, onvervangbare inligting. Daarbenewens, as gevolg van hul posisie, is die skade aan jou vertroue in hulle en hul geloofwaardigheid byna onmoontlik om te oorreed.
Hoe om terugvoer te gee wat 'n impak het
Maak jou terugvoer het die impak wat dit verdien op die manier en benadering wat jy gebruik om terugvoer te lewer. Jou terugvoer kan 'n verskil maak aan mense as jy 'n verdedigende antwoord kan vermy.
Gebruik hierdie strategieë om die werknemer te help om sy of haar prestasie te verbeter. Jy sal weet dat jy jou vlak die beste gedoen het om die nie-presterende werknemer te help slaag.
Op soek na 'n stap-vir-stap-afrigtingsbenadering wat jy kan gebruik om 'n werknemer te help om sy werkverrigting te verbeter? Hierdie benadering vermy die behoefte aan dissipline en lewer goeie resultate.
Hoe om 'n moeilike gesprek te hou
Die kans is goed dat jy eendag 'n moeilike gesprek moet hê. Hierdie stappe sal jou help om moeilike gesprekke te hou wanneer mense professionele terugvoer benodig.
As u normale proses nie die werknemer help om op die werk te slaag nie, en u glo daar is hoop dat die werknemer sy prestasie kan en sal verbeter, moet u 'n Prestasieverbeteringsplan bekendstel.
Die Prestasieverbeteringsplan (PIP) is ontwerp om konstruktiewe bespreking tussen 'n personeellid en sy of haar toesighouer te fasiliteer en die werkverrigting wat verbeter moet word, te verduidelik. Die PIP word na goeddunke van die studieleier geïmplementeer wanneer dit nodig is om 'n personeellid te help om sy of haar prestasie te verbeter.
Hierdie formaat stel u in staat om doelwitte te stel, maatreëls vas te stel, hersieningsessies en grafiese vordering te doen. Geen spesifieke hoeveelheid tyd is nodig vir 'n werknemer om 'n prestasieverbeteringsplan te volg nie. Trouens, as daar geen vordering gemaak is nie, kan jy na 'n paar weke 'n individu se diens beëindig.
Stappe tot diensbeëindiging
As jy glo dat die werknemer onwillig is of nie sy prestasie kan verbeter nie, sal jy 'n progressiewe dissiplinêre optrede wil begin. Weereens, dokumentasie is van kritieke belang, sodat u 'n rekord het van die stappe wat u in die proses geneem het. Gebruik hierdie Progressive Discipline Warning Form om elke stap te dokumenteer.
Soos met die PIP, as jy egter nie glo dat die werknemer in staat is om te verbeter nie, waarom nie nou die diens beëindig nie? Jy spaar almal die hartseer van 'n lang, uitgerekte proses. Sekerlik, op hierdie stadium in jou verhouding met die werknemer, as die toesighouer haar werk gedoen het, het jy genoegsame prestasieberadingsrekords en dissiplinêre aksievorme op lêer om die werknemer te ontslaan.
Na aanleiding van die stappe in progressiewe dissipline moet konsekwent wees vir elke werknemer wat jy brand, sodra jy besluit om op hierdie pad te begin (wat jy nie hoef te doen nie) tensy 'n gebeurtenis buite die gewone voorkom. U kan ook die werknemer voorsien van enige aantal opsies, wat begin met die prestasieverbeteringsplanstap .
Jy kan die werknemer vra as hy vrywillig wil ophou eerder as om deel te neem aan 'n dissiplinêre optrede. U kan op 'n tydlyn ooreenkom wanneer die werknemer kennis gegee het. Dit kan egter inmeng met die individu se vermoë om werkloosheid in te samel.
U kan saamstem dat die werknemer om watter rede ookal nie in staat is om die werk te doen nie, 'n paar weke skeidingsvergoeding bied en afskeid neem.
Praat met 'n prokureur om al jou opsies te verstaan. In gevalle waar u enige skeidingsvergoeding verskaf, sal u die afwykende werknemer wil vra om 'n vrylating te teken wat anders is vir werknemers ouer as veertig en jonger as veertig.
Hou die diensbeëindigingsvergadering
Uiteindelik sal u die diensbeëindigingsvergadering wil skeduleer. Ek sal nie 'n werknemer meer as 'n paar minute kennisgewing voor die vergadering gee nie. U sal die werknemer onnodig bekommer en ontstel. In die meeste gevalle word hierdie oomblik egter verwag.
Voltooi die stappe in die Diensuitgawe Kontrolelys . 'N Paar stappe wat u voor die beëindigingsvergadering wil voltooi. Oorweeg die beëindigingsvergadering om die werknemer se uittrede onderhoud te wees .
Belangrike les geleer om 'n werknemer te verbrand
Die meeste mense wag te lank om 'n werknemer te vuur. As 'n werknemer onwettig in die openbaar optree, moet dissiplinêre aksie na een gebeurtenis begin. As 'n werknemer konsekwent vervalde datums verlaat, en jy het vasgestel dat die probleem nie opleiding of 'n ander identifiseerbare faktor is nie, versamel dokumentasie en ontslaan die werknemer.
As jy 'n maatskappy se missie en visie vir jou werkplek bekend gestel het en bestuurders hulle implementering nie ondersteun nie, moet die bestuurders ontslaan word. As jy 'n kultuur ontwikkel wat bemagtig en in staat stel om werknemers en 'n bestuurder voortdurend outokraties te wees, moet die bestuurder ontslaan word. Mense verander nie soveel nie; Alhoewel ek transformasies gesien het, sien ek gewoonlik maande van hartseer en vermorsing.
Ek het ook gereelde terugvoer ontvang dat die ontslag van 'n werknemer die beste ding was wat ooit met hulle gebeur het, omdat dit veroorsaak het dat die werknemer na beter weivelde oorgaan. In my mees onlangse nota van 'n voormalige werknemer wat op 'n vyfdag-skorsing was, het sy my bedank. Sy het voortgegaan, haar eiendomslisensie gekry, en sien uit na 'n goeie lewe.
Wetlik, eties, met vriendelikheid, beleefdheid en deernis, maar doen brandweermanne wat afgedank moet word.
Vrywaring: Neem asseblief kennis dat Susan alles in die werk stel om akkurate, gesonde verstand, etiese personeelbestuur, werkgewers en werkplekadvies op hierdie webwerf aan te bied, maar sy is nie 'n prokureur nie en die inhoud op die webwerf kan nie uitgelê word as regsadvies. Die webwerf het 'n wêreldwye gehoor en dienswette en regulasies wissel van staat tot land en land, sodat die webwerf nie definitief op almal vir u werkplek kan wees nie. As jy twyfel, soek altyd regsadvies. Die inligting op die webwerf word slegs as riglyne verskaf, nooit as regsadvies nie.