Kultuur en verandering. Deel 3: Die bestanddele van kaas - Wilmien Davis Consulting is Chemistry Of Change | Online Training, Consulting & Coaching
by willem | Feb 23, 2016 | Chemistry of Faith
DEEL 3: Die bestanddele van kaas
Deel 1 en 2 het op die groter prentjie van verandering gefokus. Die dele het ook na die impak op verandering van die bestuurder/leier gekyk.
Hierdie deel kyk na die kritiese bestanddele wat benodig word. Die melk en die kultuur is die minimum bestanddele wat nodig is om kaas te maak. Jy kan bymiddels en stremsel byvoeg wanneer nodig. In ons werksplek en organisasies is die kritiese bestanddele die kultuur en ons werknemers.
Die tipe melk (bokmelk, koeimelk, volroom, afgeroom) bepaal die kwaliteit en eienskappe van die finale produk: kaas. Dieselfde geld vir die finale produk wat jy bou in die maatskappy. Die kwaliteit en tipe werknemers wat jy aanstel sal die eienskappe van die finale produk bepaal. Jy wil nie "slegte bakterieë" in jou melk hê nie, net so wil jy ook nie "slegte optredes" in jou werknemers hê nie. Een liter slegte bakterieë in jou melk, kan die hele mengsel van kaas sleg maak. Ek het dieselfde in organisasies gesien.
Onthou die dokumentbestuurders wat ek moes bestuur in deel 2? Ek het so hard probeer om die meeste uit elkeen te kry en het elke individu gehelp om hulle volle potensiaal te bereik. Wanneer daar onderstrominge tussen die dames was, het ek hulle ingeroep en dit bespreek. In die begin het dit heel goed gegaan, maar ek het nie besef daar is een person wat die heeltyd verantwoordelik was vir die ongelukkigheid nie. Na die derde keer wat ek hulle moet ingeroep en geen gedragsverandering gesien het nie, moes ek begin aksie neem. Gelukkig het ons 'n wyse projekbestuurder gehad wat die probleem vinnig kon raaksien. Hy het gereël dat die person uit die groep verwyder word. Skielik het die atmosfeer in die kantoor gelig. Dit was ongelooflik om te sien hoe een persoon die atmosfeer so kon beïnvloed.
Die grafiese ontwerp maatskappy vir wie ek besigheidsonderrig gegee het, het presies dieselfde ervaring gehad. Net voor ek ingekom het, het een van hulle werknemers chaos veroorsaak en net daarna na 'n ander maatksappy geskuif. Dit het hulle 'n jaar geneem om van die negatiewe en veroordelende atmosfeer wat die een person veroorsaak het, ontslae te raak. Nou is die kantoor 'n positiewe, produktiewe en kreatiewe omgewing.
Dit is belangrik om die regte aanstelling en afleggingbesluite te neem. Dit is baie hard om 'n toksiese werknemer (lui, ongewillig om te verander, mislukking om te wen) uit die maatskappy te elminieer. Vind eers uit hoekom is die werknemer so negatief en onbetrokke voor jy die werker afdank, maar jy moet weet waar jou grense is en jy moet die moeilike besluite neem wanneer dit nodig is. Dan kan jy die regte werknemers aanstel – fokus op die groot goed, nie die klein onbenullighede nie.
Die individue en spanne word elke dag met baie uitdagings gekonfronteer. Dit sluit kognitiewe denke, hulpbronne, motivering en politiek in. Jou span kan net op 'n paar kritieke areas in hul optrede op een slag fokus. Maak wyse keuses in jou gevegte. Watter goed het die grootste impak? Fokus eerste daarop.
"There are only two ways to influence human behaviour: you can manipulate it or you can inspire it" – Simon Sinek, Start with why.
Indien jy permanente verandering wil inbou, moet almal wat betrokke is verstaan hoekom dit in hul beste belang is. Betrek jou span in die proses.
Onthou, verandering is 'n proses wat die brein bang maak. Die meeste van jou werknemers en spanlede sal 'n "away state" (David Rock in sy SCARF model) ervaar.
Die kaas kultur is baie sensitief tot veranderinge in die temperatuur. Die kaasmaker moet die tempratuur gedurig kontrolleer en beheer. Op dieselfde manier moet jy as leier die temperatuur van verandering beheer – moenie dinge te vinnig te warm laat word nie.
Verandering en kultuur begin met die mense, met die individue. Oorvleuel die motivering vir verandering met die waardes van elke individu? Onthou die ou kultuur se bedrading is vasgelê in die spanlede se breins en daar is goeie gewoontes wat saam met die ou kultuur gevorm het. 'n Nuwe kultuur beteken nuwe bedrading moet in die brein vasgelê word, een of twee nuwe gewoontes moet gevorm word. Hierdie nuwe gewoontes moet stewig vasgelê word om die verandering permanent te maak. Die brein kan nie op te veel verandering op een slag fokus nie. Beperk die hoeveelheid verandering en maak seker die eerste gedeelte van die verandering is vasgelê en geïmplimenteer, voordat die volgende gedeelte van die optredes aangespreek word.
Ter opsomming: Respekteer die sterk punte van jou huidige kultuur. Wat beteken dit vir die individue? Kan jy die impak vir elkeen prakties maak? Is die veranderinge tasbaar vir elke werknemer?