Ons boer saam (d) Die keuse van 'n opvolger - ProAgri
by Marlien Van der Westhuizen 20th April 2012, 10:26 am 197 Views Comments Off on Ons boer saam (d) Die keuse van 'n opvolger
Opvolging en die keuse van 'n opvolger is so 'n emosionele proses, dat dit dikwels gerade om mense van buite, soos konsultante, regs- of ander vertroude adviseurs, se hulp in te roep.
Hierdie mense kan ook help om die geldelike en wetlike implikasies van die verskeie opsies rakende opvolging uit te spel. Dit is moeilik om 'n presiese datum en tyd voor te stel wanneer beplanning vir opvolging moet begin. Die algemene mening is dat daar minstens vyf jaar voor die uittrede van die huidige eienaar-bestuurder met beplanning begin moet word, terwyl daar ander is wat glo dat daar selfs tot tussen 8 en 15 jaar voor die tyd met beplanning begin moet word.
Net soos met die voorafbeplanning, is daar 'n paar vrae wat die familie moet beantwoord met betrekking tot die keuse van 'n opvolger(s):
• Watter bestuurs- en tegniese vaardighede is nodig om die familieboerdery in die toekoms te bestuur?
• Watter familielid(lede) het tans hierdie vaardighede?
• Wie in die familie het die potensiaal om hierdie vaardighede te ontwikkel of aan te leer?
• Volgens watter kriteria gaan die opvolger(s) gekies word?
• Gaan nie-familielede of skoonseuns of -dogters as uiteindelike opvolgers oorweeg word? Waarom/waarom nie?
In hierdie stadium moet daar reeds 'n verbintenis wees tot die voortbestaan van die familieboerdery. Nadat die poel van familie- en nie-familielede deur formele of informele besprekings geïdentifiseer is, moet daar besluit word wie die geskikste kandidaat is om die familieboerdery in die toekoms te bestuur.
Dit moet geensins onderskat word hoe moeilik dit vir ouers is om 'n opvolger te kies, veral as meer as een kind betrokke is nie. Daar is baie ouers wat 'n slegte keuse maak weens verskeie redes, soos die probleem om onpartydig te wees.
Kriteria vir die keuse van 'n geskikte opvolger wissel ook van familie tot familie. Hierdie kriteria kan verbind wees aan indiwiduele karaktertrekke soos vermoëns, belangstelling in die boerdery, formele opleiding en ontwikkeling, selfvertroue en praktiese opleiding.
Ander kriteria kan meer omstandigheidsgebonde wees, soos of daar net een kind is wat belangstel om oor te neem, dalk is daar net een seun, of om 'n spesifieke rang in die familie te hê soos in die geval van die oudste seun.
Oor die algemeen blyk dit tog dat die volgende eienskappe belangrik is wanneer 'n opvolger vir die familieboerdery gekies word, naamlik: die opvolger se verhouding met die eienaarbestuurder en ander familielede; stand in die familie; persoonlikheidseienskappe soos integriteit, onafhanklikheid, selfvertroue en gewilligheid om risiko's te waag; huidige betrokkenheid in die saak (byvoorbeeld huidige aandeel in eienaarskap, respek van werknemers en verbintenis tot boerdery); goeie gesondheid; energie; holistiese denkvermoë; deursettingsvermoë; en 'n redelike aanvaarding van en respek vir die huidige geslag se bestuurswaardes.
Indien meer as een opvolger gekies word, is dit belangrik om seker te maak dat die opvolgers min of meer dieselfde vlak van vermoëns, vaardighede, motivering en verbintenis tot die boerdery het. Kinders moet take en verantwoordelikhede volgens hulle indiwiduele talente verdeel, 'n gedeelde filosofie he waarmee hulle die boerdery gaan bestuur en moet bewys kan lewer dat hulle in staat is/was om konflik konstruktief op te los.
Maak die besluit bekend
Indien daar klaar besluit is op wie die opvolger(s) vir die familieboerdery gaan wees, moet hierdie besluit so gou moontlik aan alle belanghebbendes oorgedra word. Dit sluit in aktiewe familielede wat op die plaas werk, sowel as nie-aktiewe familielede, werknemers, verskaffers en klante. Kommunikasie is belangrik aangesien dit die deursigtigheid van die kiesproses verhoog en familiekonflik tot die minimum beperk. Dit wys ook dat daar 'n openbare verbintenis van die senior geslag is om verandering deur te voer.
Wanneer en hoe moet opvolgers betrokke raak?
Daar is hoofsaaklik twee strategieë vir permanente toetrede van die opvolger, naamlik op 'n laer vlak, of 'n vertraagdetoetrede strategie. By toetrede op 'n laer vlak word die opvolger op 'n vroeë stadium in die onderneming ingeneem. Die opvolger kan in verskeie rolle geplaas word om kennis en ondervinding van alle aspekte van die onderneming en die bedryf op te doen en moet 'n toenemende mate van verantwoordelikheid ontvang om daardeur hopelik die respek van ander werknemers te verwek. Dit is noodsaaklik dat die opvolger die respek van werknemers op eie meriete ontvang, in plaas van op grond van sy familieverbintenis.