Seksuele teistering en ander vyandige omgewing eise
Die meeste werkgewers is bewus van probleme wat verband hou met en het beleid aanvaar wat seksuele teistering verbied. 'N Werkgewer wat sy pogings om teen teistering beperk tot eise van seksuele teistering egter, doen dit op sy eie risiko.
Beide die Gelyke Indiensnemingsgeleentheidskommissie (EEOC) en die Michigan Departement van Burgerregte (MDCR) het die standpunt ingeneem dat gedrag wat teistering uitmaak op grond van enige beskermde klas onwettig is.
Hulle het ook bepaal dat die analise wat in seksuele teisteringsgevalle gebruik word, toegepas moet word op gevalle van teistering weens ras, geslag, godsdiens, nasionale oorsprong, ouderdom en gestremdheid. (Kyk na die wette en posisies van regeringsentiteite in u eie land of land.)
Voorbeeld van werkplek-teisteringsbesluite
Onlangse hofbesluite is in ooreenstemming met die standpunt van hierdie administratiewe agentskappe. Voorbeelde van sulke besluite oor werkplek teistering sluit in:
Spaanse en Afro-Amerikaanse werknemers was toegelaat om vyandige omgewingseise op grond van ras- en / of nasionale oorsprongdiskriminasie te voer wanneer hulle aan etniese en rassistiese onderdrukking onderworpe was.
'N Werkgewer se teisteringsbeleid was onvoldoende omdat dit slegs teistering erken het op grond van seksuele vooruitgang en voorstelle en nie teistering op grond van geslag.
'N Werknemer het 'n eis aangevoer vir godsdienstige teistering toe haar toesighouer haar gekritiseer en beredeneer het vir haar gebrek aan beskikbaarheid op haar godsdienstige vakansie en het haar afstotende verklarings oor haar geloof gemaak.
'N Hof het 'n arbeidsongeskiktheidsvriendelike omgewingseis toegelaat deur 'n werknemer wie se toesighouer hom oor sy gestremdheid gepeuter het. Hy het hom verplig om werk buite sy fisiese beperkings te verrig en het verskeie neerhalende name wat verband hou met sy gestremdheid.
'N Hof het geweier om 'n saak voor die verhoor te ontslaan, omdat 'n jurie moet besluit of die ouderdom 'n faktor is in die beëindiging van 'n werknemer. Die hof het aangehaal dat 'n toesighouer na die werknemer verwys as 'n "ou man" en verwys dikwels na sy veroudering.
Proaktiewe hantering van teisteringsprobleme in die werkplek moet 'n prioriteit vir alle werkgewers wees. Om werkgewers met hierdie proses te help, het die EEOC uitgereik riglyne wat verskeie vorme van teistering aanspreek. Hierdie inligting is beskikbaar op die webwerf van die EEOC.
Belangstellende in die stappe wat 'n werkgewer moet doen as 'n werknemer teistering aankla?
Die eerste gedeelte van hierdie artikel spreek die regsgrondslag van werkplek teistering aan en bied voorbeelde van werkplek teister.
Die volgende is maatreëls wat 'n werkgewer moet neem om teistering op die werkplek aan te spreek:
Anti-teistering beleid. Implementeer 'n beleid wat seksuele teistering verbied, en teistering gebaseer op ander beskermde klassifikasies. Die beleid moet spesifiek die ander beskermde klassifikasies noem, en moet voorbeelde insluit van die tipe gedrag wat verbode is, of dit mondeling of skriftelik is, insluitend wrewelagtige kommentaar, grappies of verwysings, en etniese, rasse- en godsdienstige epithets, slurs en name. Die beleid moet sodanige gedrag deur bestuurders, toesighouers, werknemers, kliënte en derde partye verbied.
Klagteprosedure. Die beleid moet 'n klagteprosedure insluit. Die prosedure moet voorsiening maak vir meer as een opsie om 'n klag in te dien sodat 'n werknemer nie moet kla aan 'n toesighouer of ander persoon wat by die teistering betrokke mag wees nie.
Die beleid moet werknemers in kennis stel dat teisteringsklagte ernstig opgeneem sal word, ondersoek word, en sal dissipline teen die oortreder (s) insluit, insluitend beëindiging, indien onvanpaste gedrag plaasgevind het. Die beleid moet ook 'n sterk "anti- retaliation " verklaring bevat, sodat werknemers nie sal huiwer om 'n klagte in te dien nie en sal vol vertroue wees om die klagteprosedure te gebruik wanneer hulle aan teistering onderworpe is.
Verspreiding en Kommunikasie. Werkgewers moet verseker dat die beleid versprei en gekommunikeer word aan alle werknemers en dat werknemers die geleentheid kry om vrae te stel. Elke werknemer moet 'n verifikasie onderteken om te erken dat hy / sy die beleid gelees en verstaan ​​het. Periodieke herverdeling van die beleid word aangeraai.
Onderwys. Die werksmag moet opgevoed word oor die tipe gedrag wat onaanvaarbaar is. Nuwe werknemers moet tydens hul oriëntering oor die beleid leer. Alle werknemers moet periodieke herhalingsinligting ontvang.
Toesighoueropleiding. Werkgewers moet versigtig kies individue vir toesighoudende en bestuursposte wat werknemers billik sal behandel en onvanpaste optrede voorkom. Verder moet toesighouers addisionele opleiding ontvang om hulle op te voed oor hul belangrike rol in die voorkoming van teistering in die werkplek. Toesighouers moet opgelei word om te erken watter gedrag 'n vyandige omgewing kan skep, sodat hulle dit by die aanvang kan stop.
Ondersoek van 'n klag. By ontvangs van 'n klag van teistering of wanneer 'n werkgewer rede het om te glo dat 'n moontlike teisterende situasie plaasgevind het of plaasvind, moet die werkgewer dadelik optree. Dit is noodsaaklik dat 'n werkgewer alle klagtes volledig en objektief ondersoek. Daarbenewens moet 'n werknemer wat 'n klagte indien, in kennis gestel word van die uitslag van die ondersoek sodra 'n finale besluit geneem is.
Neem gepaste aksie. As die ondersoek lei tot 'n bevinding dat teistering plaasgevind het, moet regstellende aksie geneem word sodat die teistering uitgeskakel word en nie herhaal word nie. Dit kan bestaan uit dissiplinêre aksie insluitend ontslag, of ander regstellende aksie soos opleiding.
In sommige gevalle moet die werkgewer ook die behoeftes van die slagoffer aanspreek deur 'n ongunstige indiensnemingsbesluit (demotie, herverdeling, ens.) Of om berading te omkeer. Ten slotte moet werkgewers soortgelyke situasies behandel in terme van die ondersoekproses, die aksie wat geneem is, ensovoorts.
Onlangse hofbeslissings illustreer die noodsaaklikheid dat werkgewers alle vorme van teistering verhoog na die lys van belangrike kwessies in die werkplek. Werkgewers wat aangewend word om teisteringsvraagstukke en toegewyd is aan die uitwissing van werkplek teister, kan hul blootstelling aan hierdie tipe eise verminder.
Disclaimer: Hoewel Mel Muskovitz 'n prokureur is, omdat hierdie webwerf deur mense van alle lande en van lande regoor die wêreld gelees word, is die advies wat aangebied word korrek, maar verskillende wette kan jou benaderings tot menslike hulpbronne bepaal. Gaan asseblief met 'n regsadvokaat in om vas te stel wat u besluite, beleid en praktyke voldoen aan die wetlike standaarde waar u woon en praktiseer.
Hierdie artikel bevat 'n oorsig. Dit is nie bedoel om 'n omvattende bespreking van die onderwerp te wees nie. Verder, aangesien elke stel feite en omstandighede verskillende regskwessies kan opduik, is hierdie artikel nie bedoel om as 'n regsmening beskou te word nie.