Wat gebeur as 'n werknemer nie vir werk opdaag nie?
Werkverlating vind plaas wanneer 'n werknemer op 'n opeenvolgende dag soos verwag op die werk nie opdaag sonder om hul toesighouer te laat weet nie (geen oproep, geen vertoning) of die tyd af te vra.
Die aantal dae wat die werknemer voor die afwesigheid mis, word beskou as 'n bedanking deur werkverlating wissel per organisasie, maar is gewoonlik drie dae. (As jy dus 'n werknemer is, lees jou organisasie se beleid in jou werkershandboek - moenie aannames maak nie.)
Die werknemer se versuim om op te daag vir werk sluit ook in dat hy nie met sy of haar bestuurder of toesighouer oor 'n rede vir ontbrekende werk kan kommunikeer nie. Die werknemer het ook nie tyd gevra of sy of haar betaalde of onbetaalde verlof gebruik nie . Die werknemer het net vir geen bekende rede na die werk gekom nie.
In organisasies vind werkverlating plaas vir soveel redes as wat mense hul werk verlaat. Verskeie redes wat ondervind word, sluit in: die werknemer was te skaam en bang om persoonlik op te hou; die werknemer is meer ure aangebied by sy tweede, beter betaalende werk; en die werknemer is onverwags na 'n familie noodgeval geroep en 'n persoon wat hy opgemaak het, het nie die maatskappy bel nie. In hierdie geval is die werknemer weer herstel.
So werkverlating is nooit toepaslik nie, maar dit vind om verskeie redes plaas. Hierdie werknemers het natuurlik nie gedink aan die skade wat hulle vir hul toekoms gedoen het deur hul werk nie behoorlik op te hou nie .
Wanneer 'n werknemer versuim om op te daag vir werk, is die eerste stap vir die toesighouer of bestuurder om te probeer om die werknemer te bereik per telefoon, smartphone, e-pos, teks of op enige manier wat hulle gebruik word om met die werknemer te kommunikeer. Soms word 'n rasionele rede vir die afwesigheid verkry. Soms het 'n werknemer nie al hul opsies verstaan ​​nie.
U moet ook Familie- en Mediese Verlofwet inligting verskaf, slegs indien die probleem 'n siekte is. Daarbenewens beveel HR-personeel aan dat hulle die opsies bied van 'n korttermynverlof en korttermynongeskiktheidsversekeringsinligting sodat die werknemer al die opsies wat in die geval van 'n mediese toestand beskikbaar is, verstaan.
Werkgewers word aangeraai om 'n beleid in hul werkershandboeke duidelik uit te spel wat die aantal dae wat gemis word, aandui voordat die afwesigheid beskou word as 'n bedanking deur werkverlating . Aangesien dit nie deur die meeste staatswette gedek word nie, alhoewel sommige praktyke rondom die interpretasie van werksverlating in verskillende lande bestaan, is die duidelike beleid in die beste belang van werkgewers.
U kan later regsprobleme vermy deur 'n billike beleid te hê, te implementeer en te handhaaf wat die werknemer redelike kennis gee van die naderende beëindiging.
Jy sal ook wil hê dat jou beleid verskeie scenario's uiteensit wat jy sal oorweeg om werksverlating te oorweeg. Byvoorbeeld, jy kan 'n persoon oor 'n onbetaalde of betaalde verlof oorweeg wat versuim om terug te keer na die werk vir drie dae na die einddatum van die verlof om hul werk te verlaat. In 'n tweede voorbeeld, kan u 'n werknemer wat drie dae afwesig was sonder om korttermynongeskiktheid of FMLA-papierwerk in te dien, sy of haar werk laat vaar het.
Kennisgewing aan die Werknemer
By kennisgewing, wanneer 'n werknemer versuim om die bestuurder of toesighouer te verskyn of die redes vir die afwesigheid daarvan in kennis te stel, word u aangeraai om die werknemer 'n geregistreerde brief te stuur wat 'n handtekening vereis by aflewering.
Die brief moet meld dat u die werksaamhede vyf werksdae na die werknemer se ontvangs van die brief sal beëindig indien u nie van hom of haar met 'n redelike en aanvaarbare verklaring vir die afwesigheid hoor nie.
Maar as die werknemer nie sal kommunikeer of reageer nie, soos dikwels in gevalle van werksverliese, moet jy jou maatskappy se beleid volg. Anders stel u 'n presedent vir sake in die toekoms. Konsekwent volg jou gepubliseerde beleid word aanbeveel, ongeag wie die werknemer is en maak nie saak watter posisie hulle hou nie.
Werkgewers wys die beëindiging as 'n vrywillige ophou om te verhoed dat die werknemer werkloosheidsvergoeding invorder.
Dit is omdat 'n werknemer wat vrywillig sy of haar werk verlaat, slegs werkloosheidsvoordele kan versamel indien die beëindiging weens 'n goeie rede, soos deur die werkloosheidskantoor bepaal, te wyte was. Goeie oorsake word gereeld betwis deur werkgewers in 'n vrywillige ophou en in ontslag deur werkverlating.
Bottom Line vir die werkgewer?
Probeer om die werknemer te bereik om opsies te bied en om te bespreek wat aangaan.
Voorsien alle mediese papierwerk vir 'n FMLA-aansoek, korttermynongeskiktheid, ensovoorts.
Bied 'n korttermyn onbetaalde verlof as jy wil. Herken dat jy 'n presedent instel wat jou vermoë om in die toekoms met werkverlating te doen, kan affekteer.
Stel die werknemer in kennis van die aksies wat u sal doen ten opsigte van beëindiging en verskaf vyf werksdae vir 'n antwoord.
Stuur elkeen van hierdie items deur 'n metode wat 'n handtekening op die ontvangsinde vereis, sodat jy seker is dat die werknemer die brief ontvang het.
Wees versigtig oor jou werknemers, maar wees verseker dat 'n werknemer wat nie werk bywoon nie, die vermoë van ander werknemers om hul werk te doen, benadeel. Dit beskadig jou vermoë om jou besigheid te bedryf.
Disclaimer: Let asseblief daarop dat die inligting wat verskaf word, gesaghebbend is, nie gewaarborg word vir akkuraatheid en wettigheid nie. Die webwerf word gelees deur 'n wêreldwye gehoor, en dienswette en regulasies verskil van staat tot land en land. Soek asseblief regshulp, of hulp van staats-, federale of internasionale regeringshulpbronne, om seker te maak dat u regsuitleg en besluite korrek is vir u plek. Hierdie inligting is vir leiding, idees en hulp.