'n Onderpresterende werknemer · plaasbestuurder.co.za
'n Onderpresterende werknemer
By Vernon Hambrock · Oct 14, 2021
Personeel kan 'n Boerdery se grootste bate of sy grootste las wees, afhangende van hoe hulle hul verantwoordelikhede uitvoer en kan onderpresterende werknemers jou Boerdery se prestasie ondermyn. Wat veroorsaak dat werknemers onderpresteer en hoe kan Boere en Plaasbestuurders onderpresterende werknemers bestuur om produktiwiteit te verhoog.
Werkplekonderprestering vind plaas wanneer 'n werknemer se gehalte van werk onder die vereiste vlak afgeneem het. Die eienskappe en erns van hierdie situasies wissel, maar die volgende gedrag toon dikwels onderprestering: (a) Versuim om pligte uit te voer om aan die verwagte standaarde te voldoen, (b) Ontwrigtende, negatiewe of onaanvaarbare gedrag, (c) Verswakte nakoming van reëls, prosedures of beleid.
Produktiewe werknemers is nodig vir enige Boerdery en kan onderpresteerders in verskeie opsigte 'n ongewenste uitwerking op die Boerdery en sy personeel hê, soos: (a) Verminderde produktiwiteit, (b) Swak gehalte van werk, (c) Bydra tot swak moraal onder ander werknemers
Algemene wisselende prestasie onder werknemers is algemeen, maar ware onderprestering moet met erns hanteer word en moet Boere en Plaasbestuurders in staat wees om die werknemers wat sukkel raak te sien en die oorsake aan te spreek. Daar is verskeie redes waarom werknemers onderpresteer.
Gebrek aan vaardighede - 'n Werknemer is in 'n rol geplaas waarvoor hulle nie voldoende toegerus is nie en voel nie vol vertroue nie. Hulle kan dalk die tegniese vermoëns hê, maar weet nie hoe om bv. hul tyd goed te bestuur nie.
Vae verwagtinge - As werkstandaarde en organisatoriese doelwitte onduidelik is, sal werknemers nie presies weet wat van hulle verwag word nie.
Werkssatisfaksie- Die werk is nie wat hulle verwag het nie, so hulle voel teleurgesteld en het nie die aansporing om moeite te doen nie.
Nie 'n goeie kultuur pas nie - Soms sal mense nie inpas by 'n boerdery se kultuur of span nie.
Stresvolle werksomgewing - 'n Hoëdruk-atmosfeer of persoonlikheidsbotsings met medewerkers kan werkverwante stres veroorsaak wat prestasie beïnvloed.
Onvoldoende opleidings- en ontwikkelingsgeleenthede - Sonder om nuwe vaardighede aan te leer, word sommige werknemers stagnant en verbeter nie hul prestasie nie. Hulle kan ook minder gemotiveerd voel as hulle nie 'n pad vir ontwikkeling en loopbaanbevordering sien nie.
Gebrek aan verskeidenheid - Om elke dag dieselfde take te doen, kan alledaags word en veroorsaak dat werknemers belangstelling in hul werk verloor en geen inspirasie het om dit goed te doen nie.
Persoonlike kwessies - Uitdagende omstandighede in werknemers se persoonlike lewens kan hul vermoë beïnvloed om op hul take te konsentreer.
Onderprestering is algemeen onder werknemers van alle vlakke, en elke geval is daar unieke aspekte. Deur hierdie situasies met 'n konsekwente benadering te hanteer, kan verhoed dat hulle jou span se produktiwiteit inhibeer.
Erken dat daar 'n probleem is
Wees bedag op omstandighede en gedrag wat prestasiekwessies moontlik kan aandui. Frustrasie en apatie val dikwels saam met onderprestering en manifesteer hulself in sekere gedrag soos: (a) disassosiasie van take en verantwoordelikhede, (b) verminderde uitset en kwaliteit van werk, (c) herhalende afwesigheid, (d) ontmoedigde onprofessionele gedrag, (e) verminderde interaksie met kollegas.
Sodra jy agterkom dat 'n werknemer onderpresteer, moet jy optree. Begin deur spesifieke voorbeelde te dokumenteer van hoe hul werk daaronder gely het en waar en wanneer nie aan verwagtinge voldoen is nie, insluitend enige problematiese gedrag wat jy waarneem. Dan is dit tyd om die werknemer te nader en 'n privaat, een-tot-een konsultasie te skeduleer om die situasie aan te spreek en bewustheid van sy/haar perspektief te kry.
Konsulteer met die onderpresteerder en vra vrae om vas te stel wat veroorsaak dat die werknemer onderpresteer
Dit kan 'n fout wees om aan te neem dat jy reeds weet wat die oorsaak van 'n werknemer se onder prestasie is. Om die werklike redes uit te vind, moet jy 'n gepaste atmosfeer vir die vergadering stel en die regte vrae vra. Die een-tot-een konsultasie moet plaasvind in 'n plek wat vry is van onderbreking en waar jy nie deur ander persone gehoor sal word nie. Sonder om 'n beskuldigende houding te neem, begin die konsultasie met spesifieke voorbeelde van die werknemer se onderprestering te beskryf en omskryf hoe dit die res van die personeel en Boerdery raak.
Vra die werknemer vrae wat hom/haar insig kan gee in die persepsie van die situasie: (a) Watter deel van jou werk geniet en voel jy die meeste gemotiveerd? (b) Wat frustreer jou oor jou werk? (c) Is daar enige areas waarvoor jy swak toegerus voel? (d) Voel jy dat jy tot jou sterkpunte in jou posisie gebruik word? (e) Waar voel jy is 'n steil leerkurwe vir jou? (f) Hoe goed hanteer jy jou huidige werklading? (g) Sien jy enige gebiede waar jou prestasie kan verbeter? (h) Hoe bevoordeel jou werk ander personeel of die Boerdery? (i) Is daar enige eksterne faktore wat jou werk beïnvloed? (j) Voel jy optimisties oor jou toekoms by die Boerdery? (k) Is daar nog iets wat jy met my wil deel?
Hierdie voorbeeld vrae sal insette van die werknemer kry oor hoe die werksomgewing hul prestasie kan beïnvloed: (a) Is die verwagtinge vir wat gedoen moet word en die vlak van gehalte duidelik genoeg vir jou gemaak? (b) Voel jy ooit dat jy opgestel word om met onrealistiese verwagtinge te misluk? (c) Is die gereedskap en hulpbronne nodig om jou werk goed te doen beskikbaar vir jou? (d) Het jy genoeg tyd wat jy nodig het om jou take te verrig? (e) Verstaan jy hoe jou werk waarde toevoeg tot die Boerdery en wie daarby baat? (f) Hoe kom my kommunikasie/bestuurstyl oor vir jou? (g) Inspireer dit jou om jou bes te doen?
Luister aandagtig na die werknemer se antwoorde en vra opvolgvrae om hulle beter te verstaan en jou belangstelling in hul kant van die storie te demonstreer.
As 'n werknemer se hoop op hul werk nie verwesenlik is nie, mag hulle nie op 'n hoë vlak presteer nie. Hulle kan spesifieke eise vir vergoeding, loopbaanbevordering, werkgewersetiek en waardes, werksekerheid, ens. hê, maar sien dit nie realiseer nie. Jy moet uitvind waarvoor 'n onderpresteerder hoop van hul werk en die Boerdery om te sien of dit realisties is. As daar 'n wanverhouding is tussen wat hulle verwag en wat jy vir hulle kan bied of doen, is dit 'n uitstekende tyd om te bespreek of hulle hul verwagtinge kan aanpas of nie.
Ontwikkel 'n aksieplan saam
Sodra jy en die werknemer die onderpresteringskwessies en oorsake bespreek het, kan jy 'n aksieplan saamstel om na 'n oplossing te werk. Jy kan voorstelle maak om die probleem op te los en die werknemer aan te moedig om doelwitte te stel en met sy/haar eie aanbevelings vorendag te kom.
Ondersoek geleenthede vir werk herontwerp of heropleiding gebaseer op die oorsaak van onderprestering. As die kwessies van persoonlike aard is, kan jy voorstel om tyd af te neem om die kwessie uit te sorteer. Die plan moet verskeie hoeke insluit: (a) Daar is 'n uiteensetting van aksies waarvoor elke party verantwoordelik is. (b) Tydraamwerk vir die bereiking van prestasieverbetering, insluitend potensiële gevolge vir ernstige kwessies. (c) Ondersteuning en hulpbronne wat verskaf moet word (opleiding /mentorskap/pligte aanpassings/tyd af.) ens.
Verseker gereelde opvolgings
Die kans is dat die oplossing van 'n onderpresterende situasie meer as een gesprek sal neem, en jy moet die werknemer 'n redelike hoeveelheid tyd gee om te verbeter. Skeduleer daaglikse of weeklikse vergaderings om die werknemer se vordering op die aksieplan te monitor en verdere groei aan te moedig. Gee die werknemer geleenthede om te verduidelik hoe hul werksetiek ontwikkel en wat nog steeds vir hulle uitdagend is.
Hierdie gereelde opvolgings hou die werknemer aanspreeklik en bied jou die kans om prestasiedoelwitte te beklemtoon en deur te gaan met enige nodige opleiding en ondersteuning. Jy sal ook vir die werknemer wys dat jy hulle werklik wil help om te verbeter. Sodra die werknemer se prestasie 'n aanvaarbare vlak bereik, prys hul sukses en bespreek hoe hulle hierdie standaard van werk kan handhaaf.
As jy 'n onderpresterende werknemer vra om te verbeter, maar nooit waardering toon wanneer hulle dit doen nie, kan hulle vervreemd voel. Soos die werknemer begin verbetering toon, erken sy/haar vordering en verandering wat jy opmerk. Prys hulle vir hul poging en verwys spesifiek na wat hulle bereik het en die positiewe impak wat dit het. Hierdie erkenning gaan 'n lang pad om die werknemer vertroue in hul vermoëns te gee en hulle te inspireer om harder te werk aan die patroon van vordering. Net so sal hulle waardeer word vir hulle sterk punte en vertrou dat jy wil sien dat hulle slaag en glo dat hulle kan.
Die verskaffing van spesifieke en konstruktiewe terugvoer aan 'n werknemer wat daarna streef om hul prestasie te verbeter, is noodsaaklik. Dit sal hulle help om hul vordering te sien en bewus te wees van gebiede wat nog ontwikkeling nodig het. Oorweeg hierdie beginsels wanneer terugvoer gegee word: (a) Fokus op een of twee kwessies per sessie. (b) Hou die kritiek eenvoudig, maar positief. (c) Wys uit hoe die veranderinge wat gemaak is, 'n verskil in die span se produktiwiteit maak. (d) Prys die werknemer vir hulle prestasies om hulle vertroue te vergroot.
Behou deeglike dokumentasie
Soos met die aanspreek van enige werknemerkwessie, moet jy die stappe wat gedoen is vir die hantering van 'n onderpresterende werknemer dokumenteer, veral as die dilemma nie opgelos word nie en die werknemer die proses betwis.
Maak seker dat jy rekord hou van die aanvang van die probleem en neem dan omvattende notas van wat tydens enige daaropvolgende vergaderings en gesprekke plaasgevind het. Hersien ook die formele aksieplan indien bywerkings nodig is.
Na elke bespreking, e-pos die werknemer 'n opsomming van wat gebeur het en enige beplande aksie stappe. Moenie vergeet om enige e-pos antwoorde / voorstelle van die werknemer te stoor nie. Jy moet ook die werknemer se vordering skriftelik volg.
Neem 'n besluit as prestasie nie verbeter nie
Een werknemer wat nie sy kant bring nie, beïnvloed spanmoraal en die werksomgewing. As jy toelaat dat die onderprestering sonder gevolge voortduur, kan die ander hardwerkende spanlede gegrief en moedeloos word.
As die werknemer se werksprestasie nie tekens van vordering toon nadat jy 'n redelike hoeveelheid tyd in die aksieplan belê het nie, moet jy ander opsies oorweeg. Die twee mees algemene oplossings is hertoewysing of beëindiging.
Hertoewysing - Die werknemer kan beter geskik wees vir 'n ander posisie binne die organisasie wat verskillende verantwoordelikhede het. 'n Alternatiewe rol met eise wat binne hul huidige omvang van tegniese kennis en interpersoonlike vaardighede val, kan net wees wat die werknemer moet voel vervul.
Beëindiging - As jy alle ander opsies uitgeput het, moet moontlik na die laaste uitweg kom om die werknemer te laat gaan. Alhoewel dit nie ideaal is nie, kan dit die beste lewensvatbare oplossing vir almal wat betrokke is, wees. Die beëindigingsproses is nooit aangenaam nie en kan ingewikkeld raak, en moet jy die regte prosedures volg. Afgesien van die wetlike vereistes van diensbeëindig, moet jy as 'n leier in die spieël kan kyk en eerlik erken dat jy alles moontlik gedoen het om die werknemer te help om suksesvol te wees in sy/haar posisie.
Alhoewel die hantering van onderprestering 'n tydrowende proses kan wees, sal die meeste onderpresterende werknemers 'n gesamentlike poging omhels wat hulle afrig om hul werk beter te doen. Sodra jy verstaan wat onderpresteer veroorsaak, kan jy met 'n aksieplan vorendag kom om dit aan te pak. Om in kontak te bly en die vordering van u onderpresterende werknemers te monitor, is die beste manier om 'n onderpresterende werknemer in 'n produktiewe lid van die span te verander.