Geskryf deur Martin Abel
Beide mans en vroue vind dit moeiliker om van 'n vrou kritieke terugvoer te kry. pixelfit / E + via Getty Images
Stel jou voor dat jou baas Ethan jou by sy kantoor inroep. Hy spreek teleurstelling uit oor u onlangse optrede en gebrek aan toewyding. Hoe sou u reageer? Sou u die terugvoer aanvaar en meer moeite doen? Of sou u in u kantoor prikkel en na 'n nuwe werk begin soek? Sou u reaksie anders wees as u baas nie Ethan nie, maar Emily heet?
Ek is 'n professor in ekonomie, en my navorsing ondersoek juis hierdie vraag.
Dit het belangrike implikasies vir die sukses van vroue in leierskap, soos Jane Fraser, wat sal Citigroup in Februarie oorneem, die eerste vrou geword wat 'n belangrike bank in Wall Street gelei het.
As dit waarskynliker is dat terugvoering gee vir vroue in magsposisies, kan hulle dit aanvaar minder effektiewe bestuurstrategieë of minder geïnteresseerd raak om leiersposisies te beklee.
Vroue grimeer 45% van werknemers van S&P 500 maatskappye. Tog vorm hulle slegs 37% van die bestuurders op die middelvlak, 27% van die base op senior vlak en ongeveer 6% van die uitvoerende hoofde.
Hierdie verskille bly ondanks die feit dat vroue mans verbygesteek het opvoedkundige bereiking. Hulle het ook begin hoër behaal op leierskapbevoegdheidstoetse in onlangse jare.
Bestaande studies vind nie duidelike bewyse van geslagsdiskriminasie nie teen werkaansoekers vir hoër bestuur. As gevolg van metodologiese beperkings, fokus sulke navorsing gewoonlik op huur vir intreevlakposisies.
Diskriminasie in die bevordering is baie moeiliker om te bestudeer, aangesien navorsers moeiliker vir interaksies kan waarneem. My navorsing help egter om hierdie kwessie aan te spreek.
Daling in werkstevredenheid
Vir my studie het ek 2,700 werkers aanlyn aangestel om kwitansies te transkribeer, om 'n manlike of vroulike naam lukraak aan 'n bestuurder toe te ken en om willekeurig toe te ken watter werkers terugvoering sal ontvang.
Resultate toon dat beide vroue en mans meer negatief reageer op kritiek as dit van 'n vrou kom. Volgens die proefpersone het kritiek deur 'n vrou gelei tot 'n groter afname in werkstevredenheid as kritiek deur 'n man. Werknemers het ook in die toekoms dubbel belang gestel om by die maatskappy te werk as hulle deur 'n vroulike baas gekritiseer is.
Vroue in die hoofbestuur word nie bloot geïgnoreer nie. Werkers wat in ons studie vir die transkripsie aangestel is, het eintlik iets meer tyd bestee aan die lees en nadink oor terugvoer van vroulike bestuurders.
Dit kan ook nie implisiete vooroordele verduidelik waarom werknemers minder geneig is om kritiek van vroue goed te aanvaar. Alhoewel ons bevind het dat werknemers in hierdie studie gemiddeld meer geneig is om mans onbewustelik met loopbane en vroue met familie te assosieer, voorspel hierdie neiging nie of hulle vroulike base diskrimineer nie.
Hierdie soort diskriminasie is ook nie te wyte aan 'n gebrek aan blootstelling aan vroulike toesighouers nie. Werkers wat verklaar dat hul vorige vroulike toesighouer baie effektief was, sou net so geneig was om die kritiek van 'n vrouebaas te kritiseer.
Inteendeel, wat blykbaar die resultate dryf, is geslagsverwagtinge van bestuurstyle. Ander studies het getoon dat werkers drie keer meer geneig is om lof te gee met vroulike bestuurders en twee keer meer om kritiek met manlike bestuurders te gee. Mense reageer negatief as iets oortree hul verwagtinge.
Geval in punt: kritieke vroulike base.
Dit bly onduidelik in watter mate die resultate van hierdie studie oor meer tradisionele werksinstellings veralgemeen kan word. Tog is die "gig-ekonomie" en ander werkreëlings op afstand 'n vinnig uit te brei deel van die ekonomie.
Sommige het dit aangevoer hierdie werksgeleenthede bied meer buigsaamheid en dus veral vroue bevoordeel. Bevindinge uit hierdie studie beklemtoon egter bykomende kommer oor diskriminasie in die gig-ekonomie as gevolg van 'n gebrek aan toesighoudende toesig en beskerming van gelyke geleenthede in hierdie poste.
Onlangs het sommige maatskappye probeer om diskriminasie teen vroue in bestuursposte te stuit.
Verskeie het 'terugvoerafrigters, "Om werkers te leer fokus op die inhoud van terugvoer eerder as op die identiteit van die persoon wat dit verskaf. Daar is ook bewyse dat as mense in kennis gestel word van hul vooroordele, kan dit hul gedrag beïnvloed.
Ander navorsing dui daarop spesifieke geloofsbriewe van vroue in leierskap uit te lig - soos positiewe evaluasies of verwysingsbriewe - kan 'n doeltreffende middel wees.
Om op 'n hoopvolle punt te eindig: Negatiewe reaksies op kritiek van vroulike base in my studie is laer onder jonger werkers en verdwyn vir diegene in hul 20's. Alhoewel jonger werknemers meer onderskei namate hulle ouer word, kan dit wees dat dit 'n generasieverskuiwing is.
Dit is 'n opgedateerde weergawe van 'n artikel oorspronklik gepubliseer op Okt. 17, 2019.
Martin Abel, Assistent Professor in Ekonomie, Middlebury
Jy is hier: Tuis > Lewe > Finansies & Careers > Loopbaan & Sukses > Waarom vroulike baas verskillende reaksies kry as mans as hulle werknemers kritiseer