5 Top Ondervraging Rooi Vlae vir Werkgewers
Onderhoud Rooi Vlae vir Werkgewers
5 maniere om te weet dat die aansoeker nie reg is vir die werk nie
Van leuens tot gebrek aan voorbereiding, swak houding en oneindigheid, kan jy op tekens ophaal en bewyse insamel tydens 'n onderhoud wat die potensiële werknemer nie vir jou is nie. As jy weet wat jy soek, kan werkgewers hierdie rooi vlae suksesvol bespeur voordat jy 'n werkaanbod aan 'n voornemende werknemer bied.
Hulle is almal transaksies, en jy sal hulle die meeste effektief herken in 'n goed deurdagte, konsekwente, keuring van werknemers . U sal ook baat vind as u u opgeleide werknemers betrek om hul voornemende kollegas te kies. Na alles, wie het die meeste om te verdien - of verloor - van hierdie onderhoud se rooi vlae vir werkgewers mis.
Onderhoud Red Flags That Nix Hiring
U sal kandidate wat hierdie vyf onderhoud rooi vlae aan werkgewers uitstal, aanstuur.
01 Demonstreer geen bewyse dat hulle u onderneming ondersoek het nie
'N Kandidaat wat 'n gebrek aan kennis oor jou produkte, kliënte of dienste toon, het nie die mees fundamentele navorsing gedoen om voor te berei vir die onderhoud nie. Trouens, gekwalifiseerde kandidate ondersoek die maatskappy en besoek die webwerf voordat hulle selfs aansoek doen om die werk.
Hulle weet dat hulle bekendheid met jou produkte, uitdagings en behoeftes hulle 'n voorsprong sal gee op jou ander aansoekers.
Hul resume- en dekbrief aanpassing en maatskappy kennis wat tydens die onderhoud vertoon word, toon hul belangstelling en gee jou 'n belangrike blik op hul vermoëns en werkgewoontes.
Om onlangs met 'n werkgewer te gesels, het hulle hierdie storie gedeel. 'N Aansoeker vir 'n sagteware-ontwikkelingswerk het die onderhoudspan ingelig dat hy te besig was om na hul webwerf te kyk om hul produkte te hersien. Maar hy was seker dat sy vaardighede verenigbaar was met wat hulle ook al gedink het.
Kandidaat het gegaan.
02 Behandel werknemers wat ander werk op hoër vlak het
Een van die positiewe voordele om eerste en tweede onderhoude te hou , met behulp van 'n verskeidenheid werknemers as onderhoudvoerders, is u ontvangs van 'n verskeidenheid standpunte. Eerste onderhoude sluit gereeld die huurbestuurder , Menslike Hulpbronne, en 'n potensiële kollega of twee in. Tweede onderhoude behels hierdie onderhoudvoerders, meer potensiële kollegas en, in die geval van 'n potensiële bestuurder, verskeie verslaggewende personeellede.
Die verskillende sienings van jou werknemers herleef 'n verskeidenheid rooi vlae wat werkgewers moet oorweeg. Tydens een goed onthou tweede onderhoud was die werknemers heeltemal afgeskakel deur die kandidaat se interaksie met hulle.
Hy het oor hul koppe gepraat, versuim om na hulle te kyk wanneer hy op vrae gereageer het, gereeld sy horlosie nagegaan en sy oë in ergerheid op hul ondersoekende vrae gerol. Halfpad deur die onderhoud het hy ongeduldig gevra hoeveel langer hulle verwag het om die onderhoud te neem.
Die enigste verskil tussen die eerste en tweede onderhoud? Twee bestuurders, wat deur die kandidaat totaal oorval was, was nie by die tweede onderhoud teenwoordig nie.
03 Kan nie besonderhede, voorbeelde of bewys oor hervat- of dekbrief-eise verskaf nie
Doeltreffende onderhoudvoerders kyk na die kandidaat se eise op die CV en dekbrief . Hulle vra om vrae te vra om besonderhede te vra oor die kandidaat se werkverrigting en haar suksesse en mislukkings. In 'n gedragsinterviewsituasie is niks soos 'n kandidaat wat nie 'n gedetailleerde antwoord of 'n voorbeeld kan gee wanneer die onderhoudvoerder inligting verlang nie.
Byvoorbeeld, 'n kandidaat wat gesê het dat sy ses werknemers bestuur het, het nie met enige duidelikheid op vrae gereageer nie, soos: "Vertel ons van 'n tyd wanneer 'n werknemer se prestasie onaanvaarbaar was. Watter stappe het u as bestuurder gedoen om die probleem aan te spreek? Dit was vinnig aan die onderhoudvoerders duidelik dat haar werksverantwoordelikhede nie bestuursreg gehad het nie, terwyl sy dalk 'n leierskapsrol gehad het.
Nog 'n kandidaat is gevra hoe sy genader het om 'n HRIS te kies vir haar voormalige HR-kantoor, 'n sukses wat sy op haar CV bespreek het. HRIS bekendheid is deur die onderhoudende werkgewer as werkvereiste gepos. Haar vaag, kronkelende antwoord het haar kandidatuur vinnig uitgeskakel.
Nog 'n kandidaat het aan die onderhoudvoerders gesê dat hulle sukkel om sy werkgeskiedenis te verifieer; al sy voormalige toesighouers het gesterf, na ander ongespesifiseerde maatskappye verskuif, of afgetree na plekke onbekend.
Die onderhoudspan het tereg op hierdie kandidate geslaag.
04 Kom laat vir die onderhoud
Laat of traag is nie net 'n teken van 'n sorgelose, onsuksesvolle persoon nie, dit is 'n bewys van gebrek aan respek vir mense en hul tyd . Die meeste kandidate herstel nooit. Hulle is verward, onvoorbereid en verskonend terwyl die onderhoudspan saamgestel, voorbereid, gereed en wag, wag en wag. Met soveel gekwalifiseerde kandidate, waarom sou werkgewers hierdie onderhoudse rooi vlag ignoreer?
Werkgewers ignoreer soms die boodskap wat deur 'n laat kandidaat gestuur word, gewoonlik vir 'n werk waarvoor hulle min geskoolde aansoekers het. Tot hul hartseer vind hulle dat die kandidaat se laat gedrag die norm is.
Hy hou voorspelbaar dat vergaderings wag om te begin, kliënte op sy eie skedule besoek en die maatskappy se slimfoon-riglyne oortree deur voortdurend te bel dat hy wil - net nog een keer - laat wees. As 'n kandidaat nie betyds kan arriveer vir een van die belangrikste vergaderings van sy loopbaan nie, waarom sou 'n werkgewer verskillende gedrag op die werk verwag?
05 Moenie verantwoordelikheid neem vir mislukte projekte, spanne wat weggekom het of foute
Het jy al ooit 'n kandidaat ontmoet wat nooit verantwoordelik was vir enigiets wat verkeerd gegaan het by die werk nie? Die meeste HR-personeellede het. Hulle is 'n gesig om te sien aangesien hulle kollegas, base, gebrek aan hulpbronne en die gebrek aan vaardighede in hul spanlede blameer vir elke mislukking wat hulle beskryf.
Was u kandidaat afgedank deur 'n vorige werkgewer? Luister noukeurig na haar redes waarom . As nie een van hulle behels iets wat sy beheer of verantwoordelikheid gehad het nie, hardloop, hardloop, so vinnig as wat jy kan. U wil werknemers aanstel wat foute erken, bedagsame foute maak en hulle regmaak, maar neem altyd verantwoordelikheid terwyl hulle die probleem besit en herstel. Aansoekers is menslik. Ons maak almal foute. Maar dit is die kandidaat se fundamentele benadering tot verantwoordelikheid en hul humanness wat tel.
Laat kandidate is nooit verantwoordelik vir die onderhoud van die onderhoudspan nie; Hulle het gereis na die werksonderhoud met tyd om te spaar. Maar hul beste bedoelings was verfilm: deur die ongeluk, die oorlongstrein, die onverwagte ompad, die swak aanwysings deur die werkgewer-yadda, yadda, yadda. Iets - nie hulself nie - het altyd hul tydige aankoms verhoed.
Werkgewers, dit is 'n rooi vlag om na te dink, vir meer as die ooglopende rede. Glo dit.
Dit is vyf groot rooi vlae wat werkgewers moet in ag neem wanneer hulle met voornemende werknemers gesels. Om 'n werknemer te kies en te huur, is harde werk, maar dink aan die proses op hierdie manier. Jy vra 'n onbekende individu om in jou huis te kom. Jy sal elke dag met daardie persoon werk, moontlik vir dertig jaar of meer.
Maak dit sin om hoegenaamd besluite te neem op grond van 'n kandidaat se interaksie met een werknemer in 'n enkele onderhoud? Meer belangrik, sal jy 'n kandidaat met 'n noodlottige fout, wat jy geïdentifiseer en bekommerd gemaak het tydens die onderhoud, uitnooi om by jou span aan te sluit? Sekerlik-nie.