Probeer "Jy In Oorsig" vir Werknemersprestasie-resensies
Op soek na 'n vervanging vir werknemer resensies? "U in resensie" word aanbeveel
As jy gevra word wat Adobe, Microsoft en Gap gemeen het, kan jy dalk antwoord dat hulle groot gebruik van tegnologie maak. Alhoewel dit waar is, is hulle gemeenskaplikheid in hierdie geval in 'n bepaalde mening van 'n HR-ritueel wat deur bestuurders gehaat word: die tradisionele jaarlikse werknemer-resensies .
Trouens, die drie maatskappye dink so min van die praktyk dat hulle dit heeltemal gedumpeer het. Hulle is nie alleen nie.
Volgens analise van die Instituut vir Korporatiewe Produktiwiteit het bykans 10 persent van die grootste maatskappye in die Verenigde State die jaarlikse oorsig gesê .
Hulle het in hul plek verskillende maniere vasgestel om werknemersbydraes te herken wat hul kulture beter pas . Baie van hulle het 'n program aangeneem wat 'n selfevaluering deur die werknemer vereis . By een maatskappy het hulle die gedagte geneem wat sommige sy logiese uiterste kan noem en die werknemer-evalueringsprogram genoem word deur die titel, "You In Review."
"You In Review" is 'n prestasiebeoordeling wat vereis dat werknemers (en hul toesighouers) die leiding neem en hulself gradeer. Dit is nie 'n 360-graad terugvoer opname nie. Die proses roep eerder op die werknemer, nie hul eweknieë, om in die truspieël te kyk en hul suksesse, hul nederlae en hul areas vir verbetering te identifiseer nie.
Reëls wat die werknemer se bevindinge deel
Hulle moet dan hul bevindinge aan hul senior leier voorlê.
Maar daar is 'n paar reëls. Die aanbiedings kan nie 'n eenvoudige gesprek wees nie. Dit is immers 'n besigheid en die HR-personeel vereis dat die voorlegging vir die werknemerlêer gedokumenteer word. Die werknemer kan ook nie die aanbieding van 'n lang e-pos of witskrif maak nie.
Trouens, hulle mag slegs 50 persent van die voorlegging op skrif stel.
Daar is ook 'n tydsbeperking. Werknemers se aanbiedings kan nie minder as 5 minute neem nie en kan nie langer as 15 minute neem nie. Alhoewel hierdie beperkinge min is, vereis dit dat die werknemer hul kreatiwiteit moet gebruik . Die maatskappy het skuifdekke, video's, 'n plakkaatbord, en selfs 'n poppespel met visuele hulpmiddels gehad.
Senior Personeel Kreatiewe Reaksie op die Werknemers Aanbieding
Maar die resensie stop nie daar nie. Terwyl bestuurders die verantwoordelikheid op werknemers stel om hulle te vertel van hul jaar in hersiening, vereis die maatskappy dat die senior personeel op 'n manier reageer wat ewe kreatief is. Die reaksie moet egte en outentieke terugvoering insluit en die werknemer se suksesse uitlig en ook hul areas vir verbetering verduidelik.
Sommige van die werknemers het tuisgemaakte pop-up boeke, video's, en selfs 'n poppespel vervolg ontvang. Hoekom doen dit alles? Volgens CEB (voorheen bekend as die Korporatiewe Bestuursraad), sê 9 uit 10 HR-leiers dat die tradisionele jaarlikse hersieningsproses nie akkurate inligting oplewer nie.
Daardie nommer lyk asof dit 'n GidsSpark-opname van 325 voltydse werknemers is, wat aan die lig gebring het dat werknemer se prestasie-resensies nie so konstruktief is as wat een keer gedink is nie. Die opname resultate werp lig op werkers se houdings teenoor hul organisasies se werknemersoorsigprosesse.
Groot verrassing, 75 persent het gesê dat werknemer prestasie resensies nie altyd lei tot beter prestasie.
Die konsultantfirma, Accenture, het by die beweging aangesluit teen tradisionele werknemer-resensies. Hulle het gesê hulle is te duur en bereik nie die doel om prestasie te verbeter nie. Dus, daar is 'n konsensus oor 'n wye verskeidenheid nywerhede dat tradisionele jaarlikse werknemer-resensies nie akkurate inligting oplewer nie, prestasie nie verbeter nie en te veel kos.
Werknemersoorsig verwerk aanbevelings
Hier is gedagtes om in gedagte te hou as jy jou eie prosesse vir evaluering van werknemers evalueer.
Maak die werknemer se ervaringservaring aangewend. Werknemersprestasie-resensies moet weer aangaan en weer lei na groter sukses vir die komende jaar en nie net 'n boks-tikkende oefening wees nie. Die eindresultaat moet nie net verhoudings tussen bestuurders en hul werknemers vergroot nie, maar eis ook kreatiwiteit en innovasie.
Sit die prestasie in werknemer se prestasie-resensies. Watter proses jy ookal vestig, maak seker dat dit minder op die negatiewe en meer op die positiewe fokus. Beklemtoon die positiewe prestasie wat die werknemer gedurende die jaar getoon het en geniet dit. Fasiliteer refleksie en introspeksie.
Laat jou werknemers toe om hul jaar te ondersoek en wys wat dit gedoen het om hul resultate te lewer. Dit sal help om jou leierskap se geheue te verfris en die spasies in te vul van wat eintlik bereik is. Dit sal jou werknemers trots laat voel en gereed wees om nuwe doelwitte te bereik.
Deur u werknemeroorsigingsproses te herbou, kan u vind dat u werknemers se betrokkenheid sowel as hul produktiwiteit toeneem. Terwyl 'n meer koste-effektiewe, beter ingeligte proses van evaluering van werknemers noodwendig lei tot verhoogde produktiwiteit, is hier 'n belangrike woord van versigtigheid .
Jy moet alles doen om die evalueringsprosedure weer te gebruik . Aanbieding van wat in wese ' n herverpakte weergawe van 'n mislukte stelsel is, is nog steeds 'n mislukte stelsel en is waarskynlik asof dit nie opwind wat tot erger resultate lei nie.
Verder moet jy jou nuwe stelsel ten volle omhels. Of u 'n hersiening van 'n hersiening of 'n ander hersieningsrigting is, moet u werknemers nie mislei nie en u geloofwaardigheid verloor deur nie die stelsel van die nuwe werknemer se assessering sistemies en volledig aan te neem nie.