Ontslag van werknemers op die versoek van 'n derdeparty: - Jy en die RegJy en die Reg
Tuis › Artikels › Arbeidsreg › Ontslag van werknemers op die versoek van ‘n derdeparty:
ONTSLAG VAN WERKNEMERS OP DIE VERSOEK VAN ’N DERDEPARTY (WERKGEWER SE KLIËNT)
Alhoewel dit toelaatbaar en billik is om werknemers op die versoek van ’n derdeparty te ontslaan, is daar steeds verskeie stappe wat geneem moet word en faktore wat oorweeg moet word voordat die ontslag as billik beskou kan word. As ’n reël is dit baie raar dat hierdie tipe ontslag billik is.
In die aangeleentheid van NUMSA en Andere v High Goal Investments CC t/a Chuma Security Services moes die hof uitspraak lewer of die ontslag van die applikante, wat dames is, neerkom op outomaties-onbillike ontslag in terme van artikel 187(1)(f). Indien daar bevind word dat dit nie ’n outomaties-onbillike ontslag is nie, die ontslag net onbillik sal wees as die werkgewer onsuksesvol is om te bewys dat ontslag weens onbevoegdheid, wangedrag of operasionele vereistes is.
Die applikante, dames sekuriteitsbeamptes, is deur die werkgewer ontslaan nadat die derdeparty dit versoek het omrede misdaad na bewering toegeneem het op hulle perseel, en die derdeparty het versoek dat meer mans sekuriteitsbeamptes aangestel moet word. Die ontslag van die applikante het plaasgevind bloot as gevolg van die versoek van die derdeparty.
Die hof het as volg bevind:
Daar is verwys na verdere regspraak wat bepaal dat by die ontslag van ’n werknemer op die versoek van ’n derdeparty, mag sodanige ontslag slegs plaasvind as daar geen ander alternatief tot die ontslag is nie;
Daar is sekere beginsels wat ’n werkgewer moet oorweeg en volg wanneer hy die versoek van ’n derdeparty ontvang het vir die ontslag. Sodanige beginsels word neergelê in Lebowa Platinum Mines Ltd v Hill (1998) 19 ILJ 1112 (LAC);
Die werkgewer het geen ondersoek gedoen om te bepaal of daar daadwerklik ’n toename in die misdaad op die perseel van die derdeparty is nie;
Die werkgewer het nagelaat om die derdeparty in kennis te stel dat hulle, hulle versoek moet terugtrek omrede die verwydering van dames sekuriteitsbeamptes om plek te maak vir mans sekuriteitsbeamptes teen die reg op gelykheid is;
Die werkgewer het nagelaat om alternatiewe poste vir die vrouens te soek;
Daar was geen redelike verduideliking vir die applikante se ontslag nie;
Die ontslag gebaseer op operasionele redes was ’n fait accompli omrede daar geen sprake was van enige artikel 189 proses nie;
Van die belangrike beginsels wat gevolg moet word in die geval waar ’n werkgewer ’n versoek van ’n derdeparty/kliënt kry, is:
Daar moet ’n goeie en voldoende fondasie wees vir die derdeparty se versoek;
Die blote feit dat die ontslag ’n goeie kommersiële verhouding tussen die werkgewer en kliënt sal laat voortbestaan, is onvoldoende;
Ondersoek moet gedoen word na alternatiewe tot die ontslag;
Behoorlike konsultasie met die geaffekteerde werknemer en ook geleentheid dat die werknemer voorstelle kan maak.
Oorweeg die onregverdigheid en die impak wat dit op die werknemer sal hê.
Die applikante se ontslag is substantief en prosedureel onbillik.
Outeur: Nicolette Ras