Hoe is Suksesvolle Bestuurstyle Situasioneel?
Wil jy jou bestuurstyl aanpas?
Benaderings tot werknemerbetrokkenheid - Besluitneming Afhangende van die situasie
Het jy geweet dat daar 'n verskeidenheid bestuurs- en leierskapstyle bestaan ​​wat jy kan gebruik om jou doelwitte en werk te bereik? Bestuurstyl is die manier waarop jy jou leierskap en bestuursrol en -verhouding benader met die werknemers wat aan jou verslag doen.
As jy 'n doeltreffende bestuurder wil word - een wat op alle vlakke van die nodige prestasie bydra, moet die rol verander op grond van die situasie waarin jy jouself bestuur.
Die mees effektiewe bestuurders kan hul benadering moeiteloos en gemaklik verander.
Jou bestuurstyl is situasioneel
Jou bestuurstyl is situasie afhangende van 'n aantal faktore. Die bestuurstyl wat u kies om te gebruik op enige spesifieke tyd, hang af van hierdie faktore.
die situasie wat jy bestuur,
die ervaring, senioriteit, en die lewensduur van die betrokke werknemer,
u vertrouensvlak met die betrokke werknemer ,
jou verhouding met die werknemer wat verantwoordelik is vir die werk,
vorige praktyke van die departement of organisasie waarin u werk,
die heersende kultuur van jou organisasie en of jy die kultuur pas ,
werknemerbeleide en prosedures wat deur die Departement Menslike Hulpbronne gepubliseer is, en
jou eie ervaring en vlak van vertroosting in die toepassing van verskillende bestuurstyle vir verskillende projekte en in verskillende instellings.
Jou kenmerkende bestuurstyl is 'n weerspieëling van jou persoonlike filosofie oor leidende mense .
Dit toon ook jou waardes en jou oortuigings op 'n manier wat min ander faktore doen. Jou bestuurstyl weerspieël wat jy glo van mense en die vlak van vertroue wat jy vir werknemers hou.
'N Effektiewe bestuurder het 'n verskeidenheid style wat hy of sy kan gebruik afhangende van die situasie.
Hulle behels almal die mate waarin 'n bestuurder besluit om werknemers in die besluitneming te betrek. Bestuurstyle weerspieël ook die verhouding wat die bestuurder met werknemers het. 'N Bestuurstylmodel sal u help om die verskil tussen die beskikbare bestuursbenaderings te sien.
R. Tannenbaum en W. Schmidt (1958) en Sadler (1970) bied 'n kontinuum vir bestuurs- en werknemerbetrokkenheid wat 'n toenemende rol vir werknemers en 'n afnemende rol vir bestuurders in die besluitnemingsproses insluit. Die kontinuum sluit hierdie bestuurstyle in.
Dit staan ​​ook bekend as die outokratiese bestuurstyl. Dit verteenwoordig top-down, diktatoriese besluitneming met min werknemerinsette. Vertel ook die manier waarop tradisionele, hiërargiese organisasies met werknemers kommunikeer.
In die vertelmodus maak die bestuurder die besluit en kommunikeer die besluit aan werknemers. Vertel is 'n nuttige bestuurstyl wanneer jy kommunikeer oor veiligheidskwessies, regeringsregulasies en besluite wat nie vereis of vir insette van werknemers vereis nie. U kan ook die vertelbestuurstyl gebruik wanneer u aanwysings aan 'n nuwe, onervare werknemer stuur.
Vertel word minder gereeld gebruik in die vinnig veranderende werksomgewing van vandag se kantore.
Tegnologie en die beskikbaarheid van inligting in organisasies het die balans van mag verander wat die besluitneming van bestuur in die vroeëre hiërargiese, vaderlike organisasies bevoordeel het.
Selfs in die vervaardiging en industriële instellings, tradisioneel bastions van die vertelstyl van bestuur, ervaar werknemers nou meer outonomie en betrokkenheid by besluitneming.
In die verkoopbestuurstyl het die bestuurder die besluit geneem en poog om werknemers te oortuig dat die besluit korrek is. Die bestuurder poog om toewyding van personeel te verkry deur die positiewe aspekte van die besluit te verkoop. Tydens die proses om die besluit te verkoop, kan die bestuurder die werknemers toelaat om die besonderhede van die besluit te beïnvloed.
Werknemers kan ook beïnvloed hoe die besluit gedoen word. Wie sal doen en wanneer om die projek te beweeg of vorentoe te werk, is addisionele besonderhede wat werknemers kan beïnvloed.
Die verkoopbestuurstyl word gebruik wanneer werknemers betrokkenheid en ondersteuning nodig is, maar die besluit is nie oop vir baie werknemers se invloed nie.
Soos met die vertelbestuurstyl, word minder besluite in vandag se organisasies gemaak. Maar, vertel en verkoop bestuurstyle oorheers in organisasies wat óf in ou denke gedink word óf die bestuurders is onopgelei in huidige bestuurspraktyke.
Met dit, in enige organisasie, verkoop is nuttig as 'n bestuurstyl wanneer dit toepaslik gebruik word. Gebruik te gereeld, voel werknemers gemanipuleer en nie bemagtig nie.
In die konsultasiebestuurstyl versoek die bestuurder die insette van die werknemer in 'n besluit, maar behou die gesag om die finale besluit te neem. Die sleutel tot die suksesvolle gebruik van die konsultantbestuurstyl is om werknemers aan die voorkant van die bespreking in te lig dat hul insette nodig is, maar dat die bestuurder die finale besluit sal neem.
Wanneer werknemers gevra word vir insette en voel dat hul insette nie gebruik is nie en nie die besluit beïnvloed het nie, sal jy die meeste werkloosheidskorting die beste vind .
Dit is die vlak van betrokkenheid wat ernstige werknemer ontevredenheid kan veroorsaak wanneer die redes vir die besluit nie duidelik is nie. Daarbenewens moet die bestuurder om sukses te verduidelik hoekom werknemer insette gebruik is of nie gebruik is nie.
Mense kan nie saamstem met die verloop van die aksie wat die bestuurder kies nie, maar solank as wat hulle insette oorweeg is, en hulle weet dat dit deeglik en deeglik oorweeg word, kan hulle dit kry.
As die bestuurder 'n goeie werk doen om die besluit te verkoop, kan hulle uiteindelik die besluit ondersteun. Wat hulle nie verby kry nie, voel asof hul insette en terugvoering in 'n donker gat gegaan het. Hulle word sinies en onwillig om insette te lewer wanneer die bestuurder hul advies en gedagtes benodig.
In die aansluitbestuurstyl nooi die bestuurder werknemers om by hom of haar aan te sluit om die besluit te neem. Die bestuurder beskou sy of haar stem gelyk aan die werknemers in die besluitnemingsproses. Jy sit saam rondom dieselfde tafel en elke stem is die sleutel in die besluit.
'N Aansluitingsbestuurstyl is effektief wanneer die bestuurder werklik ooreenkoms en toewyding rondom 'n besluit bou. Die bestuurder moet ook bereid wees om sy of haar invloed gelyk te hou aan die mate van invloed wat ander werknemers wat insette lewer, uitoefen. Die bestuurstyl is effektief wanneer 'n bestuurder bereid is om gesag te deel.
Wanneer u die bestuurstyl gebruik, moet u bewus wees van die positiewe aspekte van die styl. Net so belangrik, moet jy die nadeel verstaan. Aan die positiewe kant gee die bestuurs styl 'n groot mate van toewyding aan en eienaarskap van werknemers van die aksie wat gekies word. Die bestuurder sal nie sy of haar idee moet verkoop of aan die werknemers vertel wat om te doen nie.
Aan die ander kant, die bereiking van 'n gedeelde ooreenkoms oor 'n besluit neem baie tyd. Dit vereis dat werknemers deelneem aan konflik oor die oplossing , 'n daad wat baie mense onvoorbereid is om te doen, deur kultuur, natuur, of opleiding. 'N Ongesteunde doel of benadering is egter selde die resultaat.
Baie huidige organisasies pleit waar moontlik vir die meegaande bestuurstyl, maar verstaan ​​die werklike positiewe en negatiewe gevolge van die besluitvormingstyl.
Byvoeging tot die bestuurstylmodel
Om die model af te rond, is 'n finale stap nodig. Voeg die volgende by die oorspronklike vier tipes besluitneming:
In die gedelegeerde bestuurstyl verander die bestuurder die besluit aan werknemers. Die sleutel tot suksesvolle afvaardiging is om 'n kritiese pad te deel met die werknemers wat aangewese punte het waarop u terugvoering en opdatering van die werknemers benodig.
Jy moet die kritiese paaie aan die begin van 'n projek identifiseer en kommunikeer sodat die werknemer nie voel asof jy sy of haar projek nitpicking of micromanaging nie.
Bou altyd hierdie kritieke pad terugvoerlus en 'n tydlyn in die proses. Om afvaardiging suksesvol te maak, moet die bestuurder ook 'n "vooropgestelde prent" deel wat hy van die verwagte uitkoms van die proses het.
Dit is nie regverdig om 'n werknemer te mislei wat bemagtig voel nie. Hy sal jou nie vergewe nie en hy sal huiwer om jou volgende afvaardiging te aanvaar. Hier is meer oor afvaardiging .
Jou bestuurstyl moet die omstandighede van die situasie wat jy bestuur, weerspieël. Dit sal jou persoonlike en besigheidswaardes en die verhouding wat jy het met die werknemers wat aan jou rapporteer, weerspieël . U kan u bestuurstylrepertoire verbeter om beter besluite te neem en 'n meer suksesvolle werksomgewing.
Verwysing: Tannenbaum, R. en Schmidt, W. Hoe om 'n Leierskappatroon te kies . Harvard Business Review, 1958, 36, 95-101.