Prosedures by die KVBA - LWO Werkgewersorganisasie
Prosedures in die KVBA
Home » News » Prosedures in die KVBA
Die oorgrote meerderheid van sake wat na die KVBA verwys word, is na aanleiding van “onbillike ontslag”. Die meerderheid van hierdie sake is verwant aan wangedrag wat gelei het tot ontslag. Indien ‘n werknemer ‘n saak na die KVBA toe verwys, sal die saak heel waarskynlik neergesit word vir ‘n gesamentlike prosedure van konsiliasie en arbitrasie (“Con/Ard”) deur die KVBA. Dit beteken dat konsiliasie en arbitrasie op een dag sal voortgaan. Indien die werkgewer verkies om albei prosesse gelyktydig te hanteer, word die dispuut binne een dag afgehandel. Dit kan tyd en kostes bespaar. Sou die werkgewer egter verkies om die twee prosesse te skei, moet die werkgewer ten minste sewe dae voor die geskeduleerde beswaar maak teen die Con/Arb proses en versoek dat die arbitrasie voortgaan op ‘n ander datum. Die saak gaan dan voorlopig slegs voort met konsiliasie.
Wat kan verwag word tydens konsiliasie?
Tydens konsiliasie probeer die kommissaris vasstel of daar ‘n moontlikheid van skikking is tussen die partye. Indien die partye wel ‘n skikking bereik, sal die arbitrasie nie meer voortgaan nie en is die saak dan afgehandel. Die partye kan hierna nie die saak verder verwys na ‘n ander forum nie. Indien daar egter geen ooreenkoms bereik word nie, reik die kommissaris ‘n sertifikaat uit om aan te dui dat die saak onopgelos is en vir arbitrasie verwys moet word. Dit is die werknemer se verantwoordelikheid om die saak te verwys vir ‘n arbitrasie.
Wat kan verwag word tydens arbitrasie?
Arbitrasie is ‘n volledige nuwe verhoor wat plaasvind voor ‘n kommissaris wat onpartydig moet bly tydens die verhoor. Die partye verduidelik kortliks waaroor hulle saak handel, wat in dispuut is en wat hulle sal bewys, waarna elke party die geleentheid gegee word om getuienis te lewer en sy/haar weergawe voor te sit. Elke party word ook die kans gegun om die teenkant se getuies te kruisondervra. Die kommissaris het dan 14 dae om ‘n beslissing te maak en sal beide partye op skrif in kennis gestel word van die uitkoms.
Wie het die bewyslas tydens die arbitrasie?
Indien die werkgewer bevestig dat hy/sy die werknemer afgedank het, het die werkgewer die bewyslas. Die werkgewer moet dus bewys dat die afdanking prosedureel en substantief regverdig was. Indien die werkgewer nie die werknemer afgedank het nie, het die werknemer die bewyslas en moet die werknemer bewys dat daar wel ‘n afdanking plaasgevind het.
Hoe om voor te berei vir ‘n KVBA aangeleentheid
Die regte getuies speel ‘n krities belangrike rol tydens so ‘n aangeleentheid. Dit kan ‘n saak baie sterk of baie swak maak, aangesien die kommissaris slegs in ag kan neem wat op die dag gebeur het uit getuienis. Verseker dat daar gekonsulteer word met die getuienis voor die arbitrasie. Die prosedures moet aan elkeen verduidelik word sodat hulle weet wat om te verwag op die dag.
Berei deeglik voor deur ‘n lys van moontlike vrae op te stel wat die werknemer kan vra onder kruisondervraging en berei antwoorde op hierdie vrae voor. Getuies moet enige onsekerheid tydens hul getuienis vermy, soos byvoorbeeld “Ek dink dit is wat gebeur het” of “Ek is nie seker nie”. Wanneer daar twyfel bestaan, kan die kommissaris nie veel gewig op getuienis plaas nie. Indien ‘n getuie nie van die insident kennis dra nie, kan hulle die volgende getuig: “Ek weet nie” of “Ek is nie bewus van wat tydens die vorige insident gebeur het nie” of “Ek was nie daar nie”.
Wat is prosedurele en substantiewe billikheid?
‘n Werkgewer kan onder geen omstandighede ‘n werknemer ontslaan sonder om ‘n dissiplinêre verhoor te hou nie. Dit verseker dat billike prosedures gevolg is en daar substantiewe bewyse is om die werknemer te ontslaan. Die afdanking van ‘n werknemer moet prosedureel en substantief regverdig wees. Daarom kan ‘n werknemer sy saak toe verwys op prosedurele en/of substantiewe gronde.
‘n Dissiplinêre verhoor wat ‘n afdanking voorafgaan dra by om prosedurele billikheid te verseker. Maak seker dat die dissiplinêre verhoor aan die volgende voldoen:
Die werknemer moet ten minste 48uur kennis ontvang van die verhoor om sodoende die nodige voorbereiding te kan doen.
Die dissiplinêre verhoor moet gehou word in ‘n taal wat al die partye verstaan. Indien nodig kan ‘n tolk teenwoordig wees.
Tydens die dissiplinêre verhoor moet die voorsittende beampte onpartydig bly en die werkgewer en werknemer se getuienis objektief oorweeg.
Albei partye moet die geleentheid gegun word om getuies te roep, asook aan die teenkant se getuies vrae te stel of te kruisondervrae.
Na al die bewyse gelewer is, sit elke party ‘n slotrede voor. Die voorsittende beampte besluit dan of die werknemer skuldig of onskuldig is op elk van die klagtes.
Nadat die voorsittende beampte die versagtende en verswarende omstandighede oorweeg het, maak hy/sy ‘n aanbeveling met betrekking tot ‘n sanksie vir die werkgewer om te oorweeg.
‘n Kommissaris by die KVBA sal altyd vra:
Was daar ‘n reël in die werksplek?
Is daar bewyse dat die werknemer bewus was van hierdie reël?
Het die werknemer volgend die reël opgetree?
Het die werkgewer progressiewe dissipline toegepas (volgens die oortreding)?
Om dissipline in die werkplek te handhaaf moet dit konsekwent toegepas word. Duidelike reëls in die werksplek is van kardinale belang. Dit skep ‘n werksomgewing waarin konflik beperk en produktiwiteit verhoog word. Die prosedure by die KVBA kan baie gekompliseerd raak en onnodige druk op die werkgewer en onderneming plaas.