Aan boord - Hoe om jou nuwe werknemers tot spoed te kry
Die aanleerproses leer
by George Bradt en Mary Vonnegut, Vennote in PrimeGenesis
Hoe om jou nuwe werknemers te kry tot spoed in die helfte van die tyd
Aan boord is die proses om nuwe spanlede te verkry, te akkommodeer, te assimileer en te versnel, of hulle van buite of binne die organisasie kom.
Verkry: Identifiseer, werf, kies en kry mense om by die span aan te sluit.
Akkommodeer: Gee nuwe spanlede die gereedskap wat hulle nodig het om werk te doen.
Assimileer: Help hulle om saam met ander te werk sodat hulle saam kan werk.
Versnel: Help hulle (en hul span) beter resultate vinniger.
Effektiewe aan boord van nuwe spanlede is een van die belangrikste bydraes wat enige Huurbestuurder of Menslike Hulpbron-professionele kan maak vir langtermyn sukses. Aan boord gedoen, reg doen nuwe produktiwiteit van werknemers, versnel resultate, en verbeter talentbewaring aansienlik.
Tog bestuur daar min organisasies die stukke aan boord. Selfs minder organisasies gebruik 'n strategiese, geïntegreerde en konsekwente benadering soos die een wat in hierdie artikel beskryf word.
Hoekom? Omdat aan boord nie iets is wat jy elke dag doen nie, is dit moeilik om vaardig te word. Met doelbewuste praktyk kan jy egter die beste praktyke aan boord van kundigheid ophoop. Hierdie artikel wys jou die manier: stap vir stap.
Totale Aanboordprogram (TOP)
'N Total Onboarding-program sal jou organisasie na 'n nuwe vlak van doeltreffendheid neem deur die verbonde ervarings en boodskappe wat nuwe werknemers kry, te verbeter en te integreer tydens die werwing en op-die-leer-leerproses.
Dit is 'n kragtige, kwesbare tyd in die lewe van 'n werknemer.
Dit verteenwoordig die belangrikste "leerbare oomblik" wat jou organisasie ooit sal hê. As jy kan beplan en gebruik aan boord om elke nuwe werknemer en die organisasie in volle belyning te plaas, sal jy mettertyd 'n wesenlike verskil in jou besigheidsresultate maak.
'N Total Onboarding-program gaan nie oor die uitvindsel van die wiel. Die meeste mense verstaan ​​of kan navigeer deur die basiese beginsels van die verkryging, akkommodering, assimilering en versnelling van nuwe werknemers. Ons uitgangspunt is dat dinge beter werk as alle pogings in dieselfde rigting wys. Wanneer die aan boord van die pogings u belyn maak, word dit minder betyds gedoen deur:
Komprimering van werwing , verhuring en assimilasietyd.
Vermindering van huurfoute deur almal te maak, insluitend voornemende huurders, ten volle bewus van wat die werk vereis - van die werknemer en van die organisasie.
Vermindering van nuwe werknemer "koper se berou" om die behoud aansienlik te verbeter.
Belyning van nuwe werknemers met kritiese besigheidstrategieë.
Total Onboarding vereis dat die huurbestuurder elke nuwe werknemer se aan boord ervaring van begin tot einde moet lei. As jy 'n huurbestuurder is, begin deur die algehele TOP-plan te skep. Kry mense in lyn met jou TOP-aan boordplan en die belangrikheid daarvan.
Neem primêre verantwoordelikheid vir die uitvoering van u TOP-aanlegplan oor mense en funksies. As jy die MH-bestuurder is , help jou huurbestuurders om hul TOP-aan boordplanne op te stel en uit te voer.
Totale aan boord program stappe
Berei voor vir jou nuwe werknemer se sukses voordat jy werf.
Verstaan ​​die organisasie-wye voordele van 'n Total Onboarding-program.
Verduidelik jou bestemming, skryf 'n werwingsopdrag en maak jou boodskappe aan die kandidaat en die organisasie.
Begin deur te stop om jou organisasie se doel, prioriteite en gewenste resultate te bevestig. Hoe sal jou nuwe werknemer bydra? Dink deur wat goed gegaan het toe jy en / of jou organisasie in die verlede nuwe werknemers aan boord gehad het. Maak 'n duidelike, eenvoudige boodskap oor hierdie aan boord: jou boodskap aan belanghebbendes, jou boodskap aan kandidate en jou boodskap aan jou nuwe werknemer.
Ontwerp jou aan boordplan en maak jou belanghebbendes in lyn.
Begin deur 'n plan op te stel wat bou op u werwingsopdrag en 'n Tydlyn vir totale aan boord. Deel jou denke met ander. Kry insette. Rig belangrike spelers rondom jou plan. Belegging van tyd hier maak alles anders effektief en doeltreffend.
Werf op 'n manier wat jou boodskappe versterk.
Skep 'n kragtige leisteen potensiële kandidate.
Neem beheer van die werknemerverkoopproses deur 'n nuwe werknemerplan te skep en uit te voer. Begin met jou teiken. Uitleg waar jy sal "vis", met watter gereedskap, tydlyne en mylpale. Leef jou diensmerk elke stap van die pad. Skep opsies deur 'n diep leisteen sterk kandidate op dieselfde tyd saam te stel. Met opsies sal jy nie voel dat jy die verkoop met jou hoofkandidaat moet sluit as dit nie 100% reg vir almal is nie.
Evalueer kandidate teen die werwingsopdrag terwyl hulle vooraf verkoop en vooraf aan boord gaan.
Terwyl kandidate kan fokus op die aanbod , en dan 'n stap terug neem om die geleentheid te evalueer, moet jy terselfdertyd koop en verkoop. Ons gebruik 'n sterkte-gefokusde, doelgerigte seleksie / gedragsbenadering om met goeie sukses te onderhou. Voltooi die onderhoudsproses met formele pos-onderhoudsopdragte, bykomende inligting-insameling, en na-opvolg-opvolg-opvolgings met kandidate om nog meer te leer (en stel die verkoop later toe).
Die eerste ses stappe in die Total Onboarding-program is in die eerste gedeelte van hierdie artikel behandel.
Meer Total Onboarding Program Stappe
Maak die regte aanbod. Sluit die regte verkoop - die regte manier.
Jy weet jou organisasie is wonderlik. Onthou net dat 'n moontlike nuwe werknemer dalk oortuig moet word. Behandel dus die aanbod as net een deel van 'n strategiese verkoop. Die manier waarop jy die aanbod hanteer en jou doelwit met behoorlike omsigtigheidspogings ondersteun, sal 'n impak hê op die manier waarop hy of sy oor jou en jou organisasie voel, met implikasies ver buite die vraag of die antwoord 'ja' of 'nee' is.
Jy wil hê dat die aanbod moet wees om te sê, as die werk aangewend word, is dit die regte stap vir hulle, hul ondersteuners en die organisasie oor tyd. Jy wil 'n "nee, dankie" as dit nie is nie.
Gee jou nuwe werknemer 'n groot voorsprong voor dag een.
Skep 'n persoonlike aan boordplan saam met u nuwe werknemer.
Die skep van 'n persoonlike aan boord plan begin met jou werksverhouding. Luister, en demonstreer hoeveel jy jou nuwe werknemer waardeer. Werk saam om deur die werk te dink, en sy aflewerings, belanghebbendes, boodskap, voorstart- en dag een-planne. Dokumenteer 'n 100-dae-aksieplan en verduidelik wie sal die volgende doen.
Bestuur die aankondiging om jou nuwe werknemer op te stel vir sukses.
Hoe jy die aankondiging maak en die nuwe werknemer verwelkom, is een van die belangrikste maniere wat jy beïnvloed hoe welkom, waardevol en waardevol jou nuwe werknemer voel. Dink deur en implementeer hierdie stappe:
- Belangrike belanghebbendes.
- Verskaf boodskappe.
- Luister na die tydsberekening en bewoording van die amptelike aankondiging.
- Bepaal wie om te praat voor die aankondiging, wanneer en hoe.
- Bepaal wie om na die aankondiging te praat, maar voordat die nuwe werknemer begin.
- Implementeer, spoor en pas soos toepaslik.
Doen wat nodig is om jou nuwe werknemer op dag een reg te maak, gretig en in staat is om werklike werk te doen.
- Behoefte aan werkbehoeftes (lessenaar, telefoon, rekenaar, ID, betaalstaat, vorms, ens.).
- Aanbod persoonlike behoeftes. (familie skuif, behuising, skole, ensovoorts.)
Aktiveer en inspireer jou werknemer om vinniger resultate te lewer.
Maak positiewe eerste indrukke op beide maniere.
Dink aan die besonderhede om 'n eerste dag voor te berei wat in lyn is met die geleentheid / gedeelde doel en om jou nuwe werknemer in staat te stel om werklike werk te begin vanaf die eerste dag.
Alles kommunikeer. Gee aandag aan wat mense hoor, sien en glo. Gee aandag aan die impak wat jou organisasie op die nuwe werknemer maak. Gee aandag aan die impak wat jou nuwe werknemer op die organisasie maak.
Ontwerp die Dag Een-ervaring soos wat jy 'n kliënt ervaar. Moenie eerste indrukke na toeval laat nie, want terwyl mense nie altyd onthou wat ander gedoen of gesê het nie, onthou hulle altyd hoe hulle gevoel het.
Spoedontwikkeling van belangrike werksverhoudinge.
Assimilasie is 'n groot probleem. Om dit goed te doen, maak dinge baie makliker. Om verkeerde triggers te kry, word verwantskapsrisiko's. Daar is 'n paar dinge bo basiese oriëntasie wat 'n groot verskil kan maak.
Ons raai u aan om gesprekke vir u nuwe werknemer aan te stel met lede van sy of haar formele en informele / skadu netwerke. Doen periodieke check-ins met die netwerke. As daar probleme is, wil jy hulle vroeg weet, sodat jy kan help om jou nuwe werknemer aan te pas.
Voorsien hulpbronne, ondersteuning en opvolging.
Die eerste stap om jou nuwe werknemer die hulpbronne en ondersteuning te gee wat hy of sy benodig, bevestig jou eie behoefte en aptyt vir verandering. As al wat u nodig het, is dat u nuwe werknemer in die bestaande kultuur kan assimileer, kan u hom / haar self of met 'n interne afrigter menteer.
As u egter die gewenste resultate behaal, moet u nuwe werknemer inskakel en die span transformeer, u moet eksterne hulp inbring. (As insiders jou kultuur kon transformeer, sou hulle dit alreeds gedoen het.)
Maak seker dat u nuwe werknemer hulpbronne benodig en die boustene van 'n hoogpresterende span bepaal, soos toepaslik vir sy of haar posisie:
- Wat die meeste moet bereik word (in plek vir dag 30)
--Klaarheid oor wat gedoen word, wanneer, deur wie (by dag 45)
- 1-2 sterk simboliese vroeë oorwinnings (geïdentifiseer deur dag 60, afgelewer deur maand ses)
- Die regte mense in die regte rolle met die regte ondersteuning (teen dag 70)
- 'n Kommunikasieplan geïmplementeer op 'n ander basis.
Leierskap gaan oor inspirerende en bemoedigende ander. Hoe jy die verkryging, akkommodasie, assimilasie en versnelling van nuwe werknemers hanteer, kommunikeer volumes aan almal. Op baie maniere is dit een van die suur toetse van leierskap.