Arbeidswetgewing stel streng vereistes waaraan werkgewers moet voldoen. Werkgewers voel dikwels dat hulle aan die kortste ent trek. Hulle moet egter besef dat hulle wel baie regte in die werksplek het, maar hulle het ook die verantwoordelikheid om hierdie regte toe te pas.
Beleide word nie onderskryf deur arbeidswetgewing nie, maar dit stel die werkgewer se eie reëls wat in die werksplek geld. Hierdie reëls moet redelik wees. Tipiese beleide sluit in ‘n rookbeleid, selfoonbeleid, higiënebeleid, alkoholbeleid, ens.
Elke werksplek moet ‘n toepaslike dissiplinêre kode hê wat verseker dat daar duidelike reëls, met verwante sanksies in die werksplek is. Wanneer werknemers hierdie reëls oortree, het die werkgewer die reg om op te tree. Daar is verskillende tipes wangedrag in die werksplek wat wissel van minder ernstige oortredings tot baie ernstige oortredings. Die erns van die oortreding word beïnvloed deur die werknemer se tipe werk en verantwoordelikheid, die (moontlike) gevolge van die oortreding, asook die gevolg van die oortreding op die werkgewer-werknemer vertrouensverhouding.
Werkgewers het die reg om versoeke te weier op grond van operasionele vereistes. Hierdie versoeke verwys na die aansoek om verlof, asook vergunnings soos byvoorbeeld ’n lening. Die werkgewer moet egter billik wees en konsekwent optree.
Operasionele vereistes kan werkgewers noop om diensvoorwaardes aan te pas ten einde ’n koste-effektiewe omgewing te skep wat sal verseker dat die besigheid mededingend in die mark kan bly. Hierdie veranderinge mag onder geen omstandighede eensydig gemaak word nie en daar is ’n streng prosedure wat gevolg moet word.