Diensonderhoud - Jy en die RegJy en die Reg
Tuis › Artikels › Arbeidsreg › Diensonderhoud
Ek wil graag weet of ek verplig is om 'n werkgewer tydens my onderhoud in kennis te stel dat ek swanger is. Ek verwag pas my eersteling en is bang dat as ek tydens die onderhoud sê ek is swanger ek nie die werk sal kry nie.
Dit kan dikwels gebeur dat 'n voornemende of bestaande werknemer vir 'n pos aansoek doen en bekommerd is dat die feit dat sy swanger is, teen haar kan tel.
Die Wet op Basiese Diensvoorwaardes bepaal slegs dat 'n werknemer die werkgewer minstens 4 weke, of so gou as wat prakties moontlik is, skriftelik in kennis moet stel wanneer sy op kraamverlof wil gaan. Daar is geen ander wetlike vereiste vir 'n persoon om haar swangerskapstatus bekend te maak nie.
Daar sal wel 'n plig op die werksoeker wees om haar status openbaar te maak indien die werkgewer haar pertinent vra of sy bewus is dat sy swanger is. Die rede sal eenvoudig wees dat sou die werkgewer later uitvind dat sy bewus was sy was swanger en hom of haar mislei het, hulle haar moontlik kan dissiplineer vir oneerlikheid of vertrouensbreuk. Sou die werksoeker wel openbaar dat sy swanger is, en sy kry nie die pos nie, sal die onus op haar rus om te bewys dat teen haar gediskrimineer word op grond van swangerskap.
Hoewel bogenoemde op swangerskap van toepassing is is dit insiggewend om te weet watter inligting 'n werksaansoeker in die algemeen geag verplig te wees om tydens 'n onderhoud te openbaar.
Die algemene aanvaarde reël is dat 'n werkgewer 'n reg het dat iemand wat aansoek doen vir werk alle vrae tydens 'n onderhoud eerlik en opreg sal beantwoord, dat hy of sy nie valse inligting sal verskaf nie en ook nie inligting weerhou wat sou veroorsaak dat indien die werkgewer daarvan bewus was, nie met die aansoeker sou kontrakteer nie. Kontraktereg noem hierdie gevalle dwaling, wanvoorstelling of misleiding en kan tot gevolg hê dat 'n kontrak nietig verklaar word.
Die werkgewer is dus geregtig op akkurate inligting wat werklik en pertinent is tot die besluit om iemand wat aansoek doen vir die werk aan te stel.
Daar rus 'n algemene en gemeenregtelike plig van goeie trou teenoor die werkgewer en van hierdie pligte sluit vertroue en eerlikheid in.
Dit bring mee dat werksaansoekers dus nie tydens hul onderhoud die werkgewer kan mislei oor onder andere kwalifikasies waaroor hulle nie beskik nie, vervalsing van getuigskrifte of akademiese sertifikate of om inligting van kriminele skuldigbevindings of dissiplinêre aksies of ontslag te weerhou nie.
In die saak van Evans v Protech (2002 7 BALR 704) het die werksaansoeker haar werkgewer mislei deur valslik voor te gee dat sy 'n gekwalifiseerde haarkapster is. Nadat die werkgewer haar gevolglik in diens geneem het, het hulle hiervan bewus geraak en haar ontslaan. Die Kommisie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) het bevind dat dit nie regverdigbaar is dat sy tydens die werkaansoek en onderhoud die werkgewer bedrieg het nie. Haar oneerlikheid het die vertrouensverhouding verbreek.
Dit is egter uiters belangrik dat werkgewers bewus is dat wangedrag, oneerlikheid, valse verklarings of selfs om te jok vir 'n werkgewer nie tot outomatiese ontslag kan lei nie. In die sake van Maepe v CCMA & another (CLL Vol. June 17 2008), asook Edcon Ltd v Pillemer NO and Others (191/08)  ZASCA 135 is daar beslis dat die werkgewer eers sal moet kan aanvoer en bewys dat die gedrag werklik voortgesette indiensneming onuithoudbaar gemaak het en dat dit aanleiding gegee het tot 'n materiële breuk in die diens en vertrouensverhouding. Slegs dan sal skuldigbevinding aan bogenoemde gedrag tot ontslag kan lei. In die Edcon-saak het die derde respondent (Reddy) wat die werknemer was, erken dat sy die werkgewer mislei het deur te jok oor die oorsaak van skade aan 'n maatskappy voertuig. Haar ontslag was substantief onbillik omdat die werkgewer nagelaat het om aan te voer en te bewys dat haar gedrag tot 'n onherstelbare breuk in die vertrouensverhouding gelei het.