PressReader - Finweek Afrikaanse Uitgawe: 2018-08-16 - Wê­reld­spel­bre­kers:
S­tar­bucks het ná ’n voor­val al sy win­kels ge­sluit so­dat wer­kers op­lei­ding kon kry oor on­be­wus­te voor­oor­deel. Dié soort op­lei­ding is nood­saak­lik vir maatskappye wê­reld­wyd, maar moet lei tot po­si­tie­we ver­an­de­ring.
Die wa­re kos­te van on­be­wus­te voor­oor­deel
in Mei van­jaar het S­tar­bucks 8 000 van sy win­kels in A­me­ri­ka vir ’n hal­we dag ge­sluit vir op­lei­ding van sy 175 000 werk­ne­mers oor “on­be­wus­te voor­oor­deel” – ’n be­grip wat die af­ge­lo­pe de­ka­de wê­reld­wyd in sake kultuur toe­ge­neem het. Dit ver­wys na die wy­se waar­op men­se soms op grond van hul ag­ter­grond, op­voe­ding en er­va­ring be­slui­te neem son­der om te be­sef dat dié be­slui­te ir­ra­si­o­neel en dik­wels on­van­pas, aan­stoot­lik of ska­de­lik is.
On­be­wus­te voor­oor­deel be­ïn­vloed die aan­na­mes wat el­ke per­soon het oor mens­li­ke ken­mer­ke soos ge­slag, ras, gods­diens, in­kom­ste­vlak of sek­su­e­le voor­keur. Maar dit be­ïn­vloed ook by­na al­mal in hul daag­lik­se le­wens, wat wis­sel van di­eet en kle­re­drag tot ont­span­nings­ak­ti­wi­tei­te. Waar dit ver­skil van ge­wo­ne o­pen­li­ke voor­oor­deel is dat men­se on­be­wus is daar­van en glo dat die be­slui­te wat uit hul op­vat­tings voort­spruit, ob­jek­tief is, wat nie so is nie.
Die siel­kun­di­ge Da­niel K­ha­ne­man het in 2002 die No­bel-prys vir e­ko­no­mie ont­vang vir sy baan­bre­kers­werk oor dié be­grip, wat die aan­na­mes van tra­di­si­o­ne­le e­ko­no­mie­se te­o­rie om­ver­ge­werp het – dat men­se ra­si­o­ne­le keu­ses maak op grond van hul eie-be­lang.
S­tar­bucks het sy win­kels vir die op­lei­ding­ses­sie by­na on­mid­del­lik ge­sluit na­dat ’n werk­ne­mer die po­li­sie ge­bel het om twee swart mans in heg­te­nis te neem wat bloot op ’n vriend by een van die S­tar­bucks win­kels ge­wag het. ’n Vi­deo van die voor­val het soos ’n veld­brand ver­sprei, en af­ge­sien van die mo­re­le nood­saak­lik­heid vir op­tre­de, het S­tar­bucks die stap vir sy eie oor­le­wing ge­doen.
Op­lei­ding oor on­be­wus­te voor­oor­deel het die af­ge­lo­pe jaar ont­plof.
Maatskappye be­sef dat die ir­ra­si­o­ne­le sie­nings van hul werk­ne­mers en uit­voe­ren­de amp­te­na­re ’n uit­wer­king het op hul net­to wins, so­wel as op hul ver­moë om in pas te bly met ver­an­de­ring, om duur hof­sa­ke te ver­my en om die bes­te ta­lent te lok.
’n On­lang­se in­ter­na­si­o­na­le stu­die deur die be­stuurs­kon­sul­tant­fir­ma Mckin­sey het ge­toon dat maatskappye met meer ge­slags­di­ver­si­teit in hul uit­voe­ren­de span­ne 21% meer waar­skyn­lik is om bo­ge­mid­del­de wins­te te ver­dien, ter­wyl dié met meer et­nie­se en kul­tu­re­le di­ver­si­teit 43% meer waar­skyn­lik is, wat ’n be­dui­den­de ver­band tus­sen di­ver­si­teit en pres­ta­sie toon.
Hoe­wel a­ka­de­mie­se na­vor­sers die onderwerp veel lan­ger on­der­soek, het kor­po­ra­tie­we be­lang­stel­ling in op­lei­ding oor on­be­wus­te voor­oor­deel on­ge­veer ’n de­ka­de ge­le­de be­gin, en so vyf jaar ge­le­de skerp ge­styg.
Min­stens 20% van maatskappye in A­me­ri­ka bied nou dié op­lei­ding en, vol­gens som­mi­ge voor­spel­lings, sal die helf­te dit in die na­bye toe­koms doen. Teg­no­lo­gie­maat­skap­pye was die voor­lo­pers, en by Google het so­wat 75% van die 75 000 werk­ne­mers ’n se­mi­naar oor die be­grip by­ge­woon.
Wat op­lei­ding oor die onderwerp doel­tref­fend maak is dat men­se ge­woon­weg nie be­wus is van die uit­wer­king van hul aan­na­mes nie, maar koes­ter geen kwaad­wil­li­ge be­doe­lings nie, en hul sie­nings kan ver­an­der as hul­le be­reid is om daar­aan te werk.
Dit is ver­al re­le­vant vir Sui­d­a­fri­ka as ge­volg van sy his­to­rie­se na­la­ten­skap van dis­kri­mi­na­sie en die pro­ble­me wat baie men­se er­vaar om hul­self van ’n in­ge­bur­ger­de voor­oor­deel te be­vry, selfs as hul­le dink hul­le is nie daar­aan skul­dig nie.
“Ek de­fi­ni­eer on­be­wus­te voor­oor­deel dik­wels as ’n ver­bor­ge nei­ging of voor­keur wat ver­hin­der dat ons be­slui­te bil­lik of ge­ba­lan­seerd is,” sê Ne­ne Mo­le­fi, pre­si­dent van Man­da­te Mo­le­fi Con­sul­tants, wat spe­si­a­li­seer in trans­for­ma­sie­stra­te­gie, di­ver­si­teit, kul­tuur­ver­an­de­ring en uit­voe­ren­de af­rig­ting.
“Dit word ver­oor­saak deur ons op­voe­ding en word nie doel­be­wus ge­doen word nie – dit is be­drieg­lik deel van die stel­sel, en ook deel van ons. Ja, ons al­mal het dit.”
Mo­le­fi het in ver­skeie lan­de le­sings oor die onderwerp ge­gee. Siel­kun­di­ge Pre­si­dent van Man­da­te Mo­le­fi Con­sul­tants
Sy wys daar­op dat dit nood­saak­lik is vir men­se wat hul on­be­wus­te voor­oor­deel her­ken om dit nie as ’n ver­sko­ning vir be­wus­te voor­oor­deel te ge­bruik nie – wat wel soms ge­beur. Ty­dens werk­se­mi­na­re moet deel­ne­mers be­reid wees om kwes­baar te wees, daar­om moet die om­ge­wing waar­in hul­le is vei­lig voel, voeg sy by.
“Wan­neer ek ’n werk­se­mi­naar aan­bied, moet ek dit met in­te­gri­teit doen, om­dat ek weet dat men­se vei­lig­heid en eer­lik­heid no­dig het. Nie­mand wil ge­krui­sig of stil­ge­maak word nie,” sê sy. Maar Mo­le­fi glo dat be­grip ge­volg moet word deur op­tre­de, en werk­se­mi­na­re moet die struk­tuur vir in­wer­king­stel­ling ver­skaf. Lei­ers moet be­sef dat hul­le nie per­fek kan wees in die uit­voe­ring van hul voor­ne­mens nie, maar moet na egt­heid streef en wa­re toe­wy­ding toon, sê sy.
Syl­va­na S­to­rey, B­rit­se ver­an­de­rings- en be­stuurs­kon­sul­tant, waar­sku dat dié op­lei­ding soms sen­si­ti­wi­teit ver­hoog, ste­re­o­ti­pes ver­sterk en tot gro­ter weer­stand lei.
Die toe­pas­sing is nie vol­hou­baar as dit bloot as ’n op­lei­dings­pro­gram aan­ge­bied word nie, sê sy in ’n on­lang­se blog. “As jy vas­steek by op­lei­ding, hou jy jou een­vou­dig net met die te­o­rie be­sig. Dit is tyd om van die te­o­re­tie­se na die prak­tie­se te be­weeg,” sê sy. ■ te­rug­voer@fin­week.co.za