Die Nuwe Pioniers: Bemoedig Werknemersbetrokkenheid en Betrokkenheid
Hoe om te werf, te behou, te beloon, en motiveer personeel gereeld op jou belangelys. Om hierdie goed te doen is die belangrikste strategiese rol van die bestuurder of die Menslike Hulpbronne-professionele. In watter ander hoedanigheid kan jy meer bydra tot die sukses van jou organisasie as om werknemerbetrokkenheid en werknemerbetrokkenheid aan te moedig? Werknemerbetrokkenheid en werknemerbetrokkenheid is belangrik vir u organisasie se sukses.
In die nuwe pioniers: Die mans en vroue wat die werkplek en die bemarking transformeer , Thomas Petzinger, Jr., Bespreek die stukke van 'n kragtige rewolusie wat tans die gesig van die Amerikaanse besigheid hervorm. Ek wil graag HR-professionele persone sien wat die aanklag op hierdie aangeleenthede lei.
Petzinger, die lang tydskrywer van die Wall Street Journal- kolom, The Front Lines , trek sy gevolgtrekkings uit korporatiewe gevallestudies van maatskappye in meer as veertig stede in dertig lande en wêreldwyd. Ek sal enkele van sy belangrikste gevolgtrekkings uitlig. Die uitgeligte werkplekke demonstreer omgewings waarin gemotiveerde mense kies om te werk.
"Om goed in besigheid te wees, noem dit goed om mens te wees," sê Petzinger nadat hy die ommekeer van Rowe Furniture Company bestudeer het. Rowe, wat 'n baie tradisionele vervaardigingsmaatskappy was, het die behoefte geïdentifiseer om die brein en talent van sy werknemers te gebruik.
Charlene Pedrolie, sy vervaardigingshoof, het werklik geglo dat die mense wat die werk doen, moet ontwerp hoe die werk gedoen word.
Met die hulp en konsultasie van 'n baie verminderde bestuurspan en ingenieurs het werkers hul werk herontwerp. Hulle het verskuif van 'n omgewing waarin elke persoon 'n deel van 'n werkproses hanteer het om ten volle gekwalifiseerde vervaardigingsselle te produseer wat 'n hele produk produseer.
Van die hele dag af op 'n vergadering posisie, het hulle werk geskep wat vryheid en beweging toegelaat het. Hulle het die vroeë "dodelike dowwe" werksgeleenthede uitgeskakel. Terselfdertyd het die vloei van inligting wat hulle ontvang het, wat hulle toegelaat het om presies te weet hoe hulle presteer, dramaties toegeneem.
Die nuwe gevoel van persoonlike beheer, volgens Petzinger, het 'n kultuur van innovasie in elke hoek van die plant geteel. Dit openbaar die kreatiewe krag van menslike interaksie.
Dit stel voor dat doeltreffendheid intrinsiek is; dat mense natuurlik produktief is; dat wanneer hulle met visie geïnspireer word, toegerus is met die regte gereedskap en gelei word deur inligting oor hul prestasie, sal mense op mekaar se optrede opbou tot 'n meer doeltreffende resultaat as enige enkele brein kan ontwerp.
Tik Personeel Potensiaal Deur Werknemers Betrokkenheid
Petzinger het in sy maatskappynavorsing belangrike en konsekwente temas gevind wat verband hou met visie, betrokkenheid van werknemers, beheer, meting van werkprosesse, eenvoud, kommunikasie, pret en energieke omgewings, uitstekende werkgereedskap en opleiding, en toewyding. As u dit in u organisasie kan skep, behou u u toegewyde, gemotiveerde werknemers.
By HalfPrice-boeke het Pat Anderson, die destydse stigter, erken dat dit belangrik is om nie net 'n groot visie te hê nie, maar een wat die samelewing bevoordeel. Mense word aangemoedig deur te voel asof hulle deel is van iets groter as hulself. Sy het ook geglo dat daaglikse bestuur oor die dop van inligting strek wat nie mense beheer nie. Sy het ook 'n gevoel van speel by die werk aangemoedig, en besef dit was goed vir die besigheid.
Spanne vir werknemersbetrokkenheid by voortdurende verbetering
By Monarch Marking Systems het Jerry Schlaegel en Steve Schneider 'n diep respek vir die gedagtes van hul werkers gehad. Toe hulle gekonfronteer word met 'n werkplek waarin mense betaal is om nie te dink nie, het hulle 'n "klein stel eenvoudige reëls" ingestel om daardie ingesteldheid te breek.
Hulle het vereis dat mense deelneem aan spanne wat spesifiek gevorm is om 'n bepaalde prestasiestelling te verbeter. Spanne is nie meer as dertig dae toegelaat om die span te vorm nie, 'n probleem of geleentheid te bestudeer en 'n oplossing te implementeer. Miskien is 'n bietjie swaarhande om te begin, die sukses van meer as 100 spanne het 'n nuwe kultuur in die organisasie geskep.
Petzinger haal aan Herb Kelleher, stigter en uitvoerende voorsitter van die raad van Southwest Airlines, 'n maatskappy bekend vir sy winsgewendheid, sy toewyding aan mense en 'n prettige en energieke werkomgewing. "Ek het nog nooit beheer gehad nie en ek wou dit nooit hê nie," sê Kelleher.
"As jy 'n omgewing skep waar mense werklik deelneem, het jy nie beheer nodig nie. Hulle weet wat gedoen moet word en hulle doen dit. Ek het die bron gesoek en meer van Kelleher bygevoeg.
Hy het voortgegaan, "Ons soek nie na blinde gehoorsaamheid nie. Ons soek mense wat op eie inisiatief wil doen wat hulle doen omdat hulle dit as 'n waardige doel beskou. Ek het nog altyd geglo dat die beste leier is die beste bediener. En as jy 'n dienaar is, per definisie beheer jy nie. "
Meer voorbeelde van werknemersbetrokkenheid en werknemersbetrokkenheid
Groot Harvest Bread Company eienaars besef dat franchise-eienaars die meeste van mekaar leer. Ander kan leer uit Pete en Laura Wakeman se filosofie van die beloning van kennis en innovasie.
Hulle betaal die helfte van die koste van 'n franchise-eienaar of werknemer se reis na enige ander franchise in die land om nuwe idees op te tel. Hierdie vergoeding word afgetrek van franchisegelde, so die mense wat die meeste reis vir idees betaal die minste tantieme.
Bill Armstrong gestig Armstrong Ambulance wat gegroei het tot 300 werknemers wat 350 pasiënte per dag bedien. Armstrong het die mees ervare en getroue paramedici gewerf en behou deur die beste gereedskap, die beste voertuie en die beste opleiding in sy bedryf in die streek te verskaf.
Volgens Petzinger het 'n werknemer, wat verskillende woorde gebruik, maar dieselfde gedagtes oorgedra, "beskryf die belonings om by Armstrong te werk as deel van hul eie selfbeeld en selfverwesenliking, alles in een." Werknemers was trots om te werk vir Anderson en om te weet dat wanneer hulle by 'n noodkamer opgedaag het, die personeel hul ervaring geëerbiedig het.
Dupont Bestuurder, Richard Knowles, het op 'n meer deelnemende wyse 'n vervaardigingsaanleg geloods. Hy het besluit om ophou om doelwitte vir mense te stel, omdat hy hulle te laag gestel het. Hy het ontdek dat wanneer mense betekenis in hul werk gevind het, hulle daarop kan reken dat hulle hul " diskresionêre energie " moet skenk.
Dit is die energie, entoesiasme en harde werk wat beskikbaar is, bo die minimum wat nodig is om werk te behou, wanneer mense werk in toestande wat hulle toelaat om betekenis by die werk te kry. Dit is die energie-organisasies wat wil tik om die betrokkenheid van werknemers en werknemersbetrokkenheid ten volle te benut vir organisatoriese en persoonlike sukses.
Terwyl ek gefokus het op verskeie aspekte van Petzinger se bevindings, praat Petzinger ook oor die optrede van baanbrekers op ander gebiede. Hy bespreek hul toewyding aan kliëntediens, soos om die kliënt presies te gee wat hulle wil wanneer hulle dit wil hê.
In Almal 'n Middelaar , beklemtoon hy verbindings en afhanklikhede wat tot gevolg het dat alliansies maatskappye as klein besighede vir groter kliënte dien. (Dink uitkontraktering HR funksies.) Hy wys daarop dat byna elke besigheid 'n "familiebesigheid" is, tot een of ander graad. Hy is opgewonde dat besigheidsake en sosiale kommer in hierdie nuwe ekonomie meng.
Vir 'n unieke, bevredigende, opwindende ervaring, lees The New Pioneers: The Men and Women wat die werkplek en die Marketplace transformeer . Petzinger noem maatskappy na maatskappy, bou winsgewende besighede, dit is mense en kliënte-georiënteerde drome. Jy sal Petzinger se pragtige skryf- en visioenêre denke nie wil misloop nie. U kan dalk dink aan veranderende organisasies.