Jou bevordering om 'n nuwe span of funksie te lei, is gelyktydig opwindend en net 'n bietjie senuweevlek. Die goeie nuus is dat jou baas geloof in jou vermoëns het en haar geloofwaardigheid betree dat jy die regte persoon vir die werk is. Die vlinders-in-die-maag-deel kom van jou af, omdat jy weet dat jy 'n hele nuwe stel uitdagings het, insluitend om jouself as 'n geloofwaardige leier in die oë van jou spanlede te vestig.
Hier is 8 idees om jou angs te verlig en jou vroeë pogings met jou nuwe span te ondersteun.
8 wenke om jou te help om suksesvol met jou nuwe span te begin:
1. Doen jou huiswerk voor jou aanvangsdatum. Spandeer tyd saam met jou bestuurder wat haar siening van die verwagtinge en behoeftes van jou span hersien. Vra:
Hoe pas hierdie span by die firma se algehele strategie en sleuteldoeleindes?
Hoe word die prestasie van die span geëvalueer? (En wat sê die onlangse maatreëls / evaluasies oor hoe die span uitgevoer het?)
Waar is die sterk punte van die groep?
Wat is die waargenome swakhede?
Wat is jou bestuurder se verwagtinge vir jou in hierdie nuwe rol?
Wat is die drie belangrikste dinge wat u kan doen om u bestuurder se agenda gedurende u eerste kwartaal te ondersteun?
Hoe diep is die talent op die span? Waar is die gapings?
2. Betrek jou eweknieë oor funksies . Sodra jou promosie openbaar gemaak is, doen jou huiswerk en vra insette van jou nuwe eweknieë regoor die organisasie.
Vra vir hul perspektief op jou span se prestasie, sterk punte en leemtes. Fokus op die interaksiepunte tussen die groepe en vra hulle om sterk punte en areas vir verbetering te identifiseer. Neem goeie aantekeninge en streef daarna om geleenthede vir vroeë oorwinnings te identifiseer. Dit is belangrik om jou eweknieë aan jou kant te hê.
3. Maak jou eerste spanbyeenkoms oor hulle, nie jy nie . Te dikwels begin nuwe bestuurders in 'n rol en maak hulle 'n swak eerste indruk deur poëties of nauseer te word oor hul eie agtergronde en prestasies. Weerstaan ​​die drang om jouself die fokuspunt te maak en na 'n kort inleiding vra vrae wat ontwerp is om jou te help om die span se kultuur beter te verstaan.
Wat is jy trots daarop dat hierdie groep besonder goed doen?
Wat was die afgelope jaar die belangrikste prestasies?
Wat is die huidige doelwitte van die span?
Wat is die aktiwiteite wat jy graag wil volg, waarvoor jy nie die tyd gekry het nie?
4. Vra spanlid se insette oor jou nuwe rol . Dit neem 'n bietjie moed, maar die terugvoer wat jy kry, sal baie sê oor jou span se situasie en behoeftes. Vra: "Wat sal jy sê as ek dit gedoen het?" Dit is 'n goeie vraag wat jou spanlede sal help fokus op die identifisering van ontwikkelings- en organisatoriese behoeftes. Luister en maak aantekeninge sonder kommentaar of beoordeling. Ek het 'n aantal bestuurders afgerig deur die proses om hierdie insette te versoek en dan hul Leierskapshandleiding te skryf en uit te publiseer, waarin hulle hul verbintenis tot die diens van die span uiteensit.
5. Doen een-tot-een-ontmoetings met elke spanlid en pre-publiseer hierdie eenvoudige agenda met slegs 3 vrae:
Wat is nie?
Wat het jy nodig om te doen om jou te help om suksesvol te wees by jou werk?
Ideaal, doen die vergaderings van aangesig tot aangesig, maar telefoon of videokonferensie werk goed vir jou afgeleë kollegas. Neem aantekeninge, poog om te identifiseer en onmiddellik hulp te bied met taktiese probleme soos: "Ek het nie 'n kragtige rekenaar om my werk effektief te doen nie."
Beplan om die idees en voorstelle op te knap en om die insette met die hele groep te deel. (Onthou om anonimiteit te verseker.) Hierdie vergaderings bied goeie geleenthede om van spanlede te hoor en om hul idees, belangstellings en behoeftes te leer ken. Hulle bied ook aan jou en die groep idees oor geleenthede om saam te werk in die nastrewing van vroeë verbeteringe en nodige veranderinge.
6. Stel jou bedryfstelsel- en kommunikasieprotokolle. As deel van u vroeë assessering, hersien die bestaan ​​van gereelde status- of operasionele vergaderings. As daar gereelde, tydige geskeduleerde sessies is, oorweeg om in te sit en te luister. As die vorige bestuurder hierdie sessies gehardloop het, draai die vergaderingleierskap tussen spanlede. Sodra u 'n gevoel het vir die doeltreffendheid van die bedryfstelsel, kan u aanpassings maak. Tensy die span in 'n krisis is, is daar niks om te verdien deur onmiddellik jou eie agenda te beweer nie. Natuurlik, as daar geen gereelde roetine is nie, het jy genoeg geleentheid om te skep. Vra jou spanlede vir insette.
Wat jou kommunikasieprotokol betref, laat jou spanlede weet hoe om jou te bereik. Help hulle om u verlangde vlak van betrokkenheid te verstaan. Ontwikkel 'n gevoel van hul kommunikasiebehoeftes - sommige individue verkies daaglikse of gereelde interaksie en ander verkies om selde met hul bestuurder te skakel of wanneer leiding nodig is. Wees buigsaam en pas by hul behoeftes aan.
7. Werk saam met spanlede om groep- en individuele doelwitte in die eerste 30 tot 45 dae te verfris. As die span in 'n krisis of omdraaitsituasie is, versnel hierdie rooster.
8. Moenie voorafgaande groeppraktyke of die vorige bestuurder aankla nie . Terwyl versoeking om te wonder of iemand met 'n brein by die huis was, is dit altyd 'n goeie vorm om te verhoed dat die vorige regime gekritiseer word.
Die tyd wanneer u verantwoordelikheid vir 'n nuwe span aanvaar, behoort 'n tydperk te wees wat ryk is aan verhoudingsbou en samewerking. Weerstaan ​​die drang om te beweer dat jy die "nuwe balju in die dorp" is, en gebruik vrae om konteks te kry oor talent, bedrywighede en geleenthede. U het u span se hulp nodig om suksesvol te wees en die regte manier om te begin is om al u spanlede 'n waardevolle deel van die proses te maak. U sal genoeg tyd hê om veranderinge aan te bring aangesien u konteks en geloofwaardigheid verkry. Aan die begin is dit 'n goeie oefening om te waarneem en te vra, maar nie te oordeel nie.