Waarom Mense Soms Nee Sê
June 20, 2012 By Talent Africa Leave a Comment
In ‘n ideale wereld slaag jou aansoek om die werk van jou drome, kry jy ‘n salarisaanbod wat jou wildste drome oortref, sien jy dat jou nuwe kollegas sommer gou ook jou nuwe beste vriende gaan word en ontdek jy dat ‘n baie vrygewige onthaaltoelae aan jou pakket gekoppel is. In die regte lewe werk dinge ongelukkig ‘n bietjie anders.
Veral in ‘n werkomgewing wat ná die resessie steeds sukkel om op dreef te kom, is selfs die beste aanbiedinge deesdae nie so goed dat mense outomaties ‘n loopbaanskuif maak nie. “Tot so twee jaar gelede was dit die uitsondering eerder as die reel as ‘n talentsoeker ‘n goeie kandidaat deur die keuring tot by aanvaarding kry – en hy of sy wys die aanbod van die hand. “Vandag is dit nie meer ‘n verrassing nie,” se me. Gusti Coetzer, direkteur van Talent Africa, ‘n maatskappy wat uitvoerende talent vir sommige van Suid-Afrika se grootste maatskappye soek. Sy se ongelukkig is daar baie kandidate wat nie in goeie trou aansoek doen om werk nie en die aanbod bloot gebruik om hul bestaande werkgewer te druk om beter vergoeding. “Daar is egter ook meer komplekse faktore waarvan maatskappy bewus moet wees sodat hulle beter aanbiedinge kan doen.” WERKAAN WERKAANBOD III.. ii Aansoekers is nie die enigstes wat goed deurgekyk word nie. Voornemende kandidate vir topposte hou ook werkgewers fyn dop. – ME. LINDSAY OLSON, ‘N AFRIGTER EN TALENTBESTUURDER
Hoe weier jy ?1 skappy ‘n pos herhaaldelik adverteer en niemand langer as 18 maande hou the, is dit ‘n waarskuwingsteken. “Daar kan baie kwessies wees, van ‘n swak bestuurder tot ‘n negatiewe werksituasie.” Coetzer sé jong talent is veral sensitief oor ‘n maatskappy se prestasie op die gebied van omgewingskwessies en goeie bestuur. PricewaterhouseCoopers se onlangse navorsing oor bestuurders se voorkeure het bevind dat 86% van die millennium-geslag dit sal oorweeg om ‘n werkgewer te verlaat as sy gedrag nie meer strook met die bestuurder se verwag-ting oor korporatiewe verantwoordelikheid nie. aanbod wat nie goed genoeg is nie. Coetzer sê marktoestande bly uitdagend en die druk op sonunige maatskappye is so groot dat hulle mededingendheid inboet en omdraaistrategiee moet instel. ”
‘n Kandidaat sal onder sodanige omstandighede soms ‘nee’ se bloot omdat die situasie by sy huidige maatskappy meer stabiel is en omdat hy nie kans sien vir ‘n mislukking op sy CV nie.” Die lengte van die kontrak wat aangebied word, is ook deurslaggewend. ‘n Toppresteerder op ‘n hernieubare vyfjaarkontrak het min rede om te skuif na ‘n nuwe organisasie wat net ‘n driejaarkontrak aanbied. Die salaris wat aangebied word, kan egter ook die waarskuwingsligte laat flikker. “Selfs in ‘n ekonomiese afswaai waar iemand nie kieskeurig kan wees nie, moet ‘n mens steeds ‘n billi – ke safaris ontvang en moet jy darem in jou basiese behoeftes kan voorI As jy besluit om ‘n werkaanbod van the hand te wys, is dit beter om die nuus persoonlik oor te dra as om bloat ‘n e-pos te stuur. Moenie te lank wag voordat jy die maatskappy laat weet nie, anders berokken jy jou goeie naam groat skade. Wees uit die staanspoor eerlik met jouself en met die onderhoudvoerders, dan sal jy minder twyfel of die werk jou pas. Bron: mnr. Steven Rothberg, president: CollegeRecruiter.com sien,” se me. Lindsay Olson, ‘n afrigter en talentbestuurder op haar blog op humancapitalleague.com. Sy wys daarop dat ‘n mens ook moet besin oor die voordele op lang termyn en soms vir ‘n laer salaris werk omdat jy glo dit is tot jou voordeel om die spesifieke ondervinding op te doen. “Maar as ‘n maatskappy ‘n salaris aanbied wat werklik nie markverwant is nie, is dit ook n aanduiding van hoe min waarde hy aan sy werkmag heg, en dit ontmoedig prestasie.” Deo rnsatskappy so bsvealcl
WERKAANBOD Persoonll ke kwassies Soms wys ‘n kandidaat ‘n pos van die hand omdat die keuringsproses sy oe oopgemaak het vir sy eie tekortkoge. Aanvanklik het hy geglo dat hy die regte eienskappe vir die werk het, maar as by agterkom wat die werk behels, besef hy dat hy dalk nie die ondervinding of leierseienskappe het wat die werk vereis me. “Kandidate soos die begin gewoonlik ‘n persoonlike ontwikkelingsplan om die tekortkoming reg te stel en sal heel dikwels in ‘n volgende keuringsproses beland en dan die toppos losslaan,” se Coetzer. Vir kandidate wat in slegte trou aansoek doen net om hul huidige werkgewer met ‘n beter aanbod af te pers, het sy egter ‘n waarskuwing. ly sal dalk op kort termyn voordeel trek, maar talentsoekers en organisasies wat die slagoffers was, het ‘n lang geheue. Die meeste werkgewers word ook al hoe meer weerstan – dig teen die taktiek.”
Auguste (Gusti) Coetzer is a founding member, shareholder and director of Talent Africa, a leading provider of integrated talent solutions and leadership development.
Filed Under: Executive Search
How To Skirt The Danger Zones At Your End-Of-Year Party
From Kitchen Table to Boardroom Table
Gender Correctness… The Taboo Executives Don’t Even Discuss
The Role of the Go-Between in Executive Remuneration
Copyright © 2018 · Talent Africa. · Powered by Originblu Communications