Inperking ("lockdown"): Wat nou van my verlof en betaling? (Deel 2) - Corona Krisissentrum
Tuis / COVID-19 / Inperking ("lockdown"): Wat nou van my verlof en betaling? (Deel 2)
Inperking ("lockdown"): Wat nou van my verlof en betaling? (Deel 2)
Na afloop van ons vorige artikel, "Inperking ("lockdown"): Wat nou van my verlof en betaling?" het ons dit nodig gevind om dieper na 'n paar aspekte te kyk sodat daar duidelikheid is oor verlof en betaling tydens inperking. Hierdie artikel moet dus saam met die vorige artikel gelees word.
Eerstens, indien daar van 'n werknemer verwag word om normale ure van die huis af te werk, is die werknemer geregtig op sy of haar volle salaris.
Indien die volle salaris nie betaal kan word nie, is daar paar moontlikhede:
Spesiale verlof – Die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (WBDV) maak voorsiening vir sewe verskillende verloftipes: jaarlikse verlof, siekverlof, familieverantwoordelikheidsverlof, swangerskapverlof, ouerlike verlof, aannemingsverlof en lasgewende ouerlike verlof. Enige betaalde verlof wat 'n werkgewer toestaan bo en behalwe hierdie sewe verloftipes is spesiale verlof. Dit beteken 'n werkgewer betaal jou goedgunstiglik vir geen werk wat gedoen word nie. Dit is die uitsondering en geensins 'n reg nie. 'n Bekende voorbeeld hiervan is betaalde studieverlof.
Die werkgewer het dus volle diskresie om te besluit of 'n spesiale verlof tydens die periode van inperking toegestaan gaan word.
Verpligte jaarlikse verlof – Dit blyk tans die gewildste opsie te wees. Jy word betaal, maar jou verlof word gebruik. Daar is niks fout hiermee nie. Die Wet op Basiese Diensvoorwaardes bepaal dat jaarlikse verlof (onthou, dit is betaalde verlof) geneem moet word in ooreenstemming met 'n ooreenkoms tussen die werkgewer en die werknemer, of indien daar nie so 'n ooreenkoms is nie, op 'n tyd wat deur die werkgewer bepaal word. Dit is nie ongewoon dat werkgewers vooraf ooreenkom dat werknemers tydens 'n "shutdown" op verpligte verlof geplaas word nie. Artikel 20(10)(b) impliseer dus dat die werkgewer die finale diskresie het indien daar nie 'n ooreenkoms is nie.
Verlof sonder betaling – verseker nie gewild onder werknemers nie, maar ook 'n opsie vir werkgewers as alternatief tot afleggings, mits 'n behoorlike proses gevolg is.
Die eerste vraag wat na vore kom, is: Mag die werkgewer my op onbetaalde verlof sit en wat is my opsies?
Kom ons begin by die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (WBD). Jou eerste opsie as jou werkgewer jou op onbetaalde verlof sit, is om vas te stel of jy in daardie stadium nog betaalde verlof tot jou beskikking het. Artikel 20 van die WBD reël jaarlikse verlof. Ingevolge art 20(6) kan jy, mits jy jaarlikse verlof oor het en die werkgewer jou op onbetaalde verlof plaas, skriftelik versoek dat dit omgeskakel word na betaalde verlof, en die werkgewer moet dit onder normale omstandighede toestaan, behalwe as daar 'n goeie rede is waarom dit nie dadelik toegestaan kan word nie.
Dink net, onder normale omstandighede, wat sal die gevolg wees as al die werknemers van 'n werkgewer tegelyk skriftelik aansoek doen vir betaalde verlof gedurende dieselfde tyd? Sal dit bekostigbaar wees? Indien werknemers hul verlof op so manier op werkgewers kan afdwing sonder dat 'n werkgewer die aansoeke vir verlof kan weier, kan dit werkgewers finansieel ruïneer. Tydens die inperkingsperiode sal dit vir werkgewers nog moeiliker wees om al hul werknemers op betaalde verlof te kan plaas. Hoewel werknemers dit skriftelik kan versoek, kan die werkgewer moontlik weens operasionele redes, wat finansiële vereistes van die werkgewer insluit, dit nie bekostig nie en sal werknemers in alle billikheid en regverdigheid nie jaarlikse verlof op die werkgewer kan afdwing nie, aangesien die werkgewer ingevolge artikel 20 van die genoemde Wet die diskresie hê om verlof te weier. Die diskresie moet egter nie misbruik word nie.
Kyk ook na die kontraktuele verpligting van die werkgewer. Die kontraktuele verpligting om die werknemer te vergoed vir dienste getender spruit uit die gemenereg, opgeneem en vervat in die kontraktereg. Tydens inperking raak dié kontraktuele verpligting nou onmoontlik, en indien operasionele vereistes van die werkgewer nie toelaat dat werknemers op betaalde verlof geplaas word nie, sal dit nie onbillik wees om 'n werknemer op onbetaalde verlof te plaas nie.
Dit is noodsaaklik om in gedagte te hou dat beide die werkgewer en werknemer gekonfronteer word deur dieselfde onsekerhede en omstandighede. Dus moet elke situasie waar 'n werkgewer nie bereid is om sy werknemers gedurende die inperking op betaalde verlof te plaas nie, gemeet word aan die maatstaf van regverdigheid en billikheid, en moontlik ook die praktiese uitvoerbaarheid vir die werkgewer relevant tot sy operasionele situasie. Met ander woorde, elke saak moet individueel beoordeel word op grond van die unieke meriete wat met betrekking tot die inperking tydens die uitbreek van die koronavirus bestaan.
Wat is dan nou my volgende opsie as ek op onbetaalde verlof geplaas word en die werkgewer kan my nie betaal nie? Hier kan werkloosheidsversekering geëis word. Tans kan die Werkloosheidsversekeringfonds (WVF) ingevolge artikel 12(1B) genader word vir die voordeel vir verkorte ure. Hierdie voordeel dek 'n bydraer tot die fonds wat sy of haar inkomste weens verkorte werksure verloor, maar steeds in diens is. Dit korrespondeer met situasies waar die werkgewer tydelik moet toemaak soos in die geval van inperking.
Die werklikheid is dat ons nog nooit in hierdie omstandighede was nie, en ons herhaal dat dit nou juis van kardinale belang is dat hierdie beginsel van regverdigheid en billikheid deur beide die werkgewer en werknemer toegepas moet word.
Indien 'n werkgewer die situasie uitbuit en nie sy verpligtinge ingevolge artikel 20 nakom sonder dat 'n regverdigingsgrond daarvoor bestaan nie, kan moontlike regstappe wel geneem word. Dit bly egter belangrik om te onthou dat die inperkingsperiode groot finansiële skade vir die meeste werkgewers inhou; derhalwe sal dit ongelooflik moeilik wees om te probeer bewys dat 'n werkgewer dit regtig kon bekostig om al sy werknemers vir dié tydperk op betaalde verlof te plaas. 'n Werknemer moet egter onthou dat daar tans nie onmiddellike verligting moontlik sal wees tydens die inperkingsperiode nie.
Gevolglik is dit duidelik, en dit is met verwysing na die eerste artikel, dat die beter opsie sal wees om regverdigheid en billikheid te handhaaf deurdat werkgewers 'n ooreenkoms en konsensus met die werknemers moet bereik oor verlof en betaling tydens inperking.