MH as Produk: Wees die Human Resources Brand of Choice
Hersien jou rol as 'n Menslike Hulpbronne-afdeling
Dit is tyd vir mensehulpbron-praktisyns om hul rol en dié van die MH-departement te heroorweeg , nie net vir die doeleindes om by te dra tot die organisasie se bottom line, maar ook vir hul eie oorlewing.
HR behou steeds die eise van verskeie verskillende rolle in balans: sakevennoot, interne konsultant, operasionele en administratiewe deskundige en beide werknemer en werkgewer advokaat. Dit klink dalk soos besigheid soos gewoonlik, rolle wat nie waarskynlik 'n vreeslike stormloop van MH-mense sal skep wat hulself vir die toekoms sal bewerkstellig nie.
In werklikheid is hulle egter nuut. Alhoewel die vrae dieselfde kan wees, is die antwoorde sekerlik nie. Die voortgesette uitdaging is om nuwe aflewerings te vestig en sterk vennootskappe met beide interne en eksterne kliënte te onderhou. Die vermoë om die groot prentjie te sien - en om die hulpbronne te gebruik om die groot prentjie aan te spreek - sal belangriker as ooit wees.
Bepaal jou HR Departement se huidige reputasie en merk
As jy vandag jou werknemers moet vra, "Wat doen die MH-afdeling?" Sou hulle iets vir jou onbegryplik maak en 'n lopie daarvoor maak? As dit so is, moet u departement van menslike hulpbronne sy rol heroorweeg en in-huis bemarking, bemarkingsnavorsing en skakelwerk doen.
Eerstens, jy moet jouself 'n paar belangrike vrae vra:
Weet jy wat jou HR departement se reputasie onder die werknemers is? Wanneer HR genoem word, stel bestuurders vaardige strateegte, agtertoe-burokrate, of aangename, mense-pleasers voor?
Verstaan ​​en verstaan ​​die werknemers die belangrikheid van die MH-departement om die organisasie se missie en doelwitte te bevorder ?
Doen die MH-afdeling 'n poging om sy dienste aan die organisasie te bemark? As dit nie die geval is nie, het dit die reputasie wat dit verdien. U kan egter hierdie reputasie maklik regstel.
Praat met werknemers om die HR Departement se reputasie en handelsmerk te leer
Die sleutel is om gesprekke met alle vlakke van werknemers oop te maak en jouself in die rol van 'n fasiliteerder in plaas van die afdwinger voor te stel. U moet uit die HR-kantoor en in die wêreld van u organisasie se werknemers kom.
Om hierdie antwoorde te vind, vereis dialoog, wat beteken dat MH moet kommunikeer. Die kommunikasie moet uit gelyke dele van luister en bevordering bestaan.
Eerstens moet HR noukeurig luister na wat sy kliënte nodig het. Dan moet dit bevorder wat dit gedoen het en kan doen. MH-personeel moet die organisasie op hoogte hou van sy vermoëns en potensiële bydraes. Niemand ken jou vermoëns so goed soos jy nie.
Werknemers sien vir die grootste deel steeds HR as "diegene wat voordele hanteer en onderhoude doen." Om die MH-funksie vir die volgende dekades te posisioneer, moet elke MH-praktisyn 'n skakelwerk-rol begin met jou eie werknemers. Dink aan jouself as 'n produk en doen slim bemarking.
Die bemarking van die MH-afdeling vereis dat u u probleemoplossingsvaardighede moet demonstreer, sodat ander sal weet dat u veel meer doen as om slegs vraestelle te verwerk. Die beste vorm van reklame is die aksies wat jy neem.
Deur jou aksies, prosesse en programme kan jy die HR-afdeling bevorder as 'n buigsame, aanpasbare, oplossingsgeoriënteerde vennoot, 'n hulpbron aan wie die organisasie kan draai wanneer dit probleme opgelos het.
Jou HR-afdeling kan iets wees wat jou organisasie help wanneer dit hulp nodig het. Om jou HR departement nog meer voordelig te maak, lees oor wenke vir HR-beeld, reputasie en handelsmerk.
Volgens Shari Caudron in haar artikel "Brand HR: Hoekom en hoe om jou beeld te bemark", "As jy wil hê dat HR beskou word as meer strategiese, waardevol, geloofwaardiger en meer, moet jy ook begin dink as 'n besigheid met 'n produk en bemark jou algehele handelsmerkbeeld. "
Aangesien organisasies voortgaan om nie-toegevoegde waarde-aktiwiteite uit te kontrakteer, staan ​​HR voor die kompetisie van buiteverkopers. As HR-praktisyns nie daarna streef om die beroep se algemene beeld en reputasie op te bou nie, sal hulle dienste verloor aan organisasies wat verstaan ​​wat kliëntediens en aanspreeklikheid alles gaan.
Dit is Caudron se agt goeie wenke vir die bou en verbetering van die HR-afdeling se beeld en reputasie.
Mark jou HR Departement se reputasie en handelsmerk
Identifiseer u kliënt se behoeftes en persepsies.
Die eerste stap in die skep of verbetering van 'n handelsmerkidentiteit is om te bepaal wie jou kliënte is en wat hulle nodig het van die HR-funksie. U sal ook u kliënte se huidige persepsies van die MH-afdeling wil leer ken.
Begin hierdie proses deur u kliënte te identifiseer. Is u primêre kliënte in uitvoerende bestuur rolle, lynbestuurders of die hele werksmag? Watter produkte en dienste gebruik hulle van HR? Wat wil hulle van HR ontvang? Gebruik hulle HR-dienste van buite HR-verskaffers, en so ja, hoekom? Hoe sien hulle die interne HR departement?
MH-afdelings kan werknemers se houdingsopnames uitvoer om antwoorde op hierdie vrae te kry, maar om waarheid en nuttiger inligting te kry, stel Caudron dit voor om 'n buite konsultant te huur om die onderhoude privaat te voer.
Sy verklaar dat "werknemers meer waarskynlik hul ware gevoelens oor MH sal stel as hulle anonimiteit gewaarborg word."
Dit is belangrik om hierdie tipe analise te doen, om die verskil te verstaan ​​tussen wat jy verskaf en dink jou organisasie wil van jou hê, en wat hulle sê dat hulle nodig het. In vandag se organisasies is daar soveel persepsies oor watter rol MH moet speel.
MH doen soveel aktiwiteite: opleiding, werwing, persoonlike welsyn, salaris en bonus, en 'n hele reeks ander bekommernisse, dat die ontwikkeling van 'HR merk' uitdagend is. Om dit reg te stel, moet MH-praktisyns hul huidige "merk" ondersoek om uit te vind waar hulle staan.
Handwerk 'n identiteit gebaseer op behoeftes van die kliënt.
Caudron sê dat nadat u die behoeftes en huidige persepsies van u bestaande kliënte bepaal het, u kan besluit hoe u graag wil hê u kliënte moet die HR-afdeling waarneem. Dit is belangrik om daarop te let dat die funksie van die MH-afdeling van organisasie tot organisasie verskil. In 'n organisasie kan interne kliënte dalk die HR-afdeling bied om goeie diens te lewer in al die tradisionele HR-areas.
In ander kan kliënte HR verwag om verantwoordelikheid vir produktiwiteit en groei te aanvaar. Jy moet besluit watter "handelsmerk" identiteit die beste werk vir jou spesifieke kultuur en werk dan om 'n missieverklaring en organisasie te skep wat daardie identiteit ondersteun.
As 'n ander voorbeeld, in jou organisasie, kan dit sin maak om roetine take soos betaalstaatverwerking uit te kontrakteer sodat die oorblywende HR-personeel op meer strategiese sake kan konsentreer. Om 'n stewige handelsmerkidentiteit te behaal, kan jy nie alle dinge vir alle mense wees nie.
Jy kan probeer, maar jy sal misluk in die oë van beduidende getalle van jou kliënte.
Ontwikkel 'n missiestelling wat resoneer met die behoeftes van die kliënt.
As jy jou identiteit bepaal het, stel Caudron voor dat jy die tyd neem om 'n missiestelling te ontwerp wat jou sal lei deur die veranderinge en verbeteringe wat jy moet maak. Die missie moet die MH-funksie, die waardes en kernbeginsels wat die departement sal handhaaf, definieer en die voordeel wat HR aan die res van die organisasie sal voorsien.
Byvoorbeeld, die missie van die Los Angeles County HR Department se missie volg:
"Om 'n menslike hulpbronprogram te voorsien wat Raadsprioriteite vir 'n omvattende en billike Countypersoneelstelsel uitvoer;
Om departemente by te staan ​​in die ontwikkeling en instandhouding van 'n hoë gehalte werksmag, wat hulle in staat stel om kritiese dienste aan die publiek te lewer;
Om provinsiale beleide te vestig en monitering en toesig te verskaf wat nodig is om konsekwente toepassing van menslikehulpbronbeleid te verseker, insluitende werwing, keuring, promosies , opleiding, dissipline, administrasie van werknemers voordele, vermindering van werksmag, klassifikasie, vergoeding, werknemervoordele en ongeskiktheidsvoordele; en
Om regverdige en billike werks- en promosiegeleenthede en dienste te verseker vir beide huidige werknemers en individue wat werk soek by die County of Los Angeles. "
Dit is belangrik om 'n missiestelling te hê, aangesien dit jou toekomstige doelwitte en rigtings bepaal. Die missie moet nie leë retoriek wees nie. Dit is 'n handves wat die HR-belofte aan die res van die organisasie uiteensit.
Meer wenke vir die Departement Menslike Hulpbronne Image
Lewer jou beloftes.
Die HR-afdeling moet, gebaseer op u kliënt se insette, sy kliëntediens en ondersteunendheid verbeter. Dit kan nodig wees om meer werknemers te huur, om die ontvangsdame te bemagtig om besluite te neem of spanbyeenkomste te doen. Kliënte wil hê jy moet meer reageer.
Caudron beveel aan dat, aangesien u nuwe identiteit beteken dat u 'n belofte lewer, u moet verseker dat die personeel, praktyke en stelsels in u departement almal werk om die doel van kliëntediens te ondersteun.
Personeel jou departement met mense wat maklik is om mee te werk en wat bereid is, gaan die ekstra myl vir lynbestuurders. Lewer wat jy belowe in jou missie.
Dateer jou prent op.
Min verbruikersprodukte word verpak sonder 'n kenmerkende logo en soort verpakking. Kan jy jou voorstel om 'n blikkie Pepsi te mis vir 'n blikkie Coca-Cola? 'N Bottel Coors vir 'n Bud Light? Hierdie maatskappye verstaan ​​dat die voorkoms van hul produkte kragtige boodskappe aan verbruikers kommunikeer.
Dieselfde geld vir HR. As u HR-afdeling aansienlike verbeteringe en veranderings aangebring het, kan u die verpakking gebruik as 'n manier om daardie verbeteringe aan ander te kommunikeer. Ontwikkel 'n aparte logo vir u HR-afdeling, indien u wil, wat u missie, u verbintenis tot kliënte en u doelwitte uitdruk. Die belangrikste verpakkingstuk is egter die MH-afdeling self.
As jy jou HR-handelsnaam wil hê om die boodskap van gehalte diens te lewer, moet jy verseker dat besoekers aan die departement kry wat hulle nodig het, sonder moeite, wrywing of onnodige hoepels om te navigeer.
Jy kan miljoene dollars spandeer om jou departement te herontwerp en 'n logo te ontwikkel, maar as die mense in MH nie kan hanteer nie, het jy niks in die oë van jou organisasie bereik nie.
Nadat jy jou identiteit bepaal het, het jy 'n stelsel geskep waarin jy jou beloftes konsekwent kan aflewer en die MH-afdeling op 'n manier wat verbeteringe verskaf, verpak, stel Caudron voor dat dit tyd is om steek jou horing uit.
As jy byvoorbeeld wil hê dat menslike hulpbronne as strategiese vennoot beskou word , neem die tyd om die strategiese impak van 'n onlangse HR-program of -besluit te kwantifiseer. Kommunikeer hierdie impak in direksievergaderings, deur jou organisasie se nuusbrief, jou webwerf of Intranet, of deur spesiale HR-prestasieverslae te ontwikkel. Die belangrikste doelstelling, vir positiewe bekendheid, is om die algehele boodskap met harde data en spesifieke suksesverhale te ondersteun.
Verbeter jou sigbaarheid.
Nog 'n goeie bemarkingstegniek vir MH, nie net binne jou organisasie nie, maar ook op die menslike hulpbronne wêreldwyd, is om artikels in tydskrifte te publiseer en by HR-seminare of konferensies te praat. Dit bevestig die interne veranderinge wat u gemaak het en kan die aandag en belangstelling van u bestuursgroep vasvang.
U kan hierdie sigbaarheid in u organisasie verhoog deur die programspesifieke bestuurders en werknemers in die artikel of op die konferensie podium met u in te sluit. Professionals hou daarvan om van regte mense te hoor en hulle sal die goeie woord vir jou in jou organisasie versprei.
Voortdurend verbeter. Hou aan om aan te hou.
Net soos in die sakewêreld, waar maatskappye voortdurend moet hersien, hersien en hul handelsmerke bywerk om kliënte se veranderende behoeftes te ontmoet, is hierdie advies van toepassing op MH.
In die vinnig veranderende wêreld van sake moet die MH-professie gereeld bereid wees om moeilike besluite te neem oor wat dit sal en sal nie staan ​​nie. Elke HR-professor kan inisiatiewe maak met dieselfde gereedskapskas. Die beste sal nuwe dinge probeer, konvensionele wysheid uitdaag en meer vrae meer dikwels vra.
Met sorgvuldige aandag om 'n identiteit te skep, kan u HR-afdeling leer om te voorsien wat u interne en eksterne kliënte verwag. Jou organisasie sal jou liefhê en jou HR-personeellede sal hul plek inneem as spelers , wat 'n verskil maak in die werklike wêreld van jou organisasie. Jou positiewe HR-departement se handelsnaam en reputasie sal alles ondersteun wat jy wil bereik.