Afleggings: Ken jou regte | Netwerk24
Afleggings: Ken jou regte
Deur Francois Williams 31 Mei 2021 09:12
Werknemers moet te midde van die skerp toename in afleggings en herstrukturering weens die Covid-19-pandemie seker maak hulle ken hul regte ingevolge die arbeidswette.
Daar is baie uitsprake oor afleggings waarvan sowel werknemers as werkgewers moet kennis neem. Foto: Pixabay
Dit is sodat werkgewers hulle nie deur die ore werk nie, blyk uit 'n webinar wat arbeidsregskenners van die regsfirma Cliffe Dekker Hofmeyr (CDH) onlangs aangebied het.
Hier is van die gevallestudies en jongste uitsprake van die arbeidsappèlhof wat die kenners bespreek het:
Kriteria vir aanstelling en aflegging
Die kriteria waarvolgens iemand in 'n herstruktureerde pos aangestel word, is nie noodwendig dieselfde kriteria op grond waarvan besluit moet word of iemand afgelê word nie, het die arbeidsappèlhof beslis in die saak van Louw v. SA Brouerye, het Fiona Leppan, direkteur in CDH se arbeidsregpraktyk gesê.
In dié saak was ene Louw 'n verkoopbestuurder by SAB in George, maar weens herstrukturering sou sy pos oortollig word. SAB wou van sy pos ontslae raak, maar 'n ander pos skep met meer take, wat 'n meer senior bestuurspos sou wees.
Die SAB het ingevolge art. 189 van die Wet op Arbeidsverhoudinge 'n herstrukturering aangekondig en van die seleksiekriteria vir die nuwe pos was kwalifikasie, vorige ervaring en diensjare.
Van die drie mense wat aansoek gedoen het, was Louw onsuksesvol, maar hy was nou 'n gestrande werknemer, want hy was nie geneë om alternatiewe poste in Gqeberha (Port Elizabeth) of Aliwal-Noord te aanvaar nie, en is toe afgelê.
Een van sy besware in die arbeidshof teen sy aflegging is dat sy vorige swak prestasiegradering teen hom gebruik is.
Die arbeidsappèlhof het bevind Louw het nie aanvanklik teen die swak prestasiegradering appèl aangeteken nie, en daarom moes hy daarmee saamleef.
Volgens Leppan kan 'n werknemer meen hy wil nie teen 'n swak prestasiegradering appelleer nie, maar eerder skouer aan die wiel sit en sy baas wys hy kan beter doen. Maar die hof het ook bevind Louw is nooit ingelig dat die swak prestasiegradering gebruik sou word in die besluit oor sy aflegging nie, en hy het nooit die geleentheid gekry om daaroor insae te hê nie.
Die kriteria vir 'n nuwe pos en dié vir aflegging is nie noodwendig dieselfde nie, en ingevolge art. 189 moet werknemers saam met die werkgewer vooraf ooreenkom oor watter kriteria gebruik gaan word in 'n afleggingsproses. Die werkgewer moet ook seker maak die kriteria is billik en objektief.
Michael Yeates, direkteur in arbeidsreg by Cliffe Dekker Hofmeyr.
Die gebruik van persoonlike en private inligting soos prestasiebeoordelings was ook die onderwerp van 'n geval in Duitsland waar 'n groot Duitse kleinhandelaar swaar beboet is omdat hy private inligting van werknemers misbruik het in besluite oor afleggings, het Leppan gesê.
In 'n onlangse beslissing van die arbeidsappèlhof verlede jaar is bevind 'n werkgewer het art. 189 van die wet verkeerdelik aangewend het om 'n probleem in die werkplek te probeer oplos.
Dit was die saak van Avis Fleet v. Van Dyk, waar twee bestuurders net nie kon saamwerk nie. Die werkgewer besluit toe al manier om die situasie op te los is om die twee bestuursposte te skrap en dit saam te voeg in 'n nuwe pos. Dis net dié twee bestuurders wat kan aansoek doen, so die een wat nie die pos kry nie, kan dan afgelê word.
Die hof het beslis die werkgewer moes nooit art. 189 vir soiets gebruik het nie, maar eerder 'n klousule oor onversoenbaarheid om die situasie te hanteer.
Thabang Rapuleng, nog 'n direkteur in CDH se arbeidsregpraktyk, het 'n soortgelyke geval bespreek in die saak van Telkom v. Van Staden en ander, waarin Telkom in 2014 sowat 100 werkers deur 'n art.189-proses afgelê het.
Daar was drie fases in die herstruktureringsproses en die beginsel van laaste-in-eerste-uit was een van die kriteria. Maar die arbeidshof het beslis dat die werkgewer die seleksiekriteria onbillik toegepas het en nie die laaste-in-eerste-uit-beginsel gebruik nie.
Dit het weer die klem geplaas op die feit dat kriteria vir die plasing van werknemers in nuwe poste in 'n nuwe struktuur nie noodwendig dieselfde kriteria is wanneer oor aflegging besluit word nie, en weer moet die kriteria billik en objektief toegepas word.
Werk ná aftrede
Michael Yeates, direkteur in CDH se arbeidsregpraktyk, het die geval bespreek van Barrier v. Paramount Advanced Technologies, waar 'n werknemer 65 geword het, maar as werknemer behou is en teen 69 afgelê is.
Fiona Leppan, direkteur in arbeidsreg by Cliffe Dekker Hofmeyr.
Die Wet op Basiese Diensvoorwaardes skryf voor dat mense minstens een week se vergoeding per volledige diensjaar se ekstra betaling moet kry as hulle afgelê word om die impak van werkloosheid te versag.
Maar hier het die werkgewer gemeen die werknemer se dienstermyn is beëindig toe hy 65 geword en aftreevoordele gekry het, waarna 'n nuwe dienstermyn begin het, totdat hy vier jaar later weens bedryfsredes afgelê is.
Daarom het die werkgewer nie gemeen hy is geregtig op 'n skeidingspakket wat sy hele loopbaan by die maatskappy weerspieël nie.
Die wet bepaal 'n onderbreking van diens van minder as 'n jaar mag nie in ag geneem word om diensduur te bepaal nie.
Maar die werkgewer het die werknemer toe net vier weke se skeidingsvoordele betaal pleks van 32 weke s'n soos waarop die werknemer aangedring het.
Die arbeidsappèlhof het in die werknemer se guns beslis dat hy wel geregtig is op 32 weke se skeidingsvoordele, en die werknemer het toe net meer as R1 miljoen se skeidingspakket ontvang.
Yeates waarsku werkgewers moet dus besef as hulle mense ná aftrede in hul diens behou, moet hulle die volle diensjare van die persoon in ag neem as daar afleggings is.