Seksuele teistering by die werk: Tugoptrede alleen is onvoldoende - Jou Werk | Solidariteit WêreldJou Werk | Solidariteit Wêreld
Tuis › 2016-vakbond › Seksuele teistering by die werk: Tugoptrede alleen is onvoldoende
Seksuele teistering by die werk: Tugoptrede alleen is onvoldoende
Maandag | 19 September | 2016
Gillian Lumb en Anli Bezuidenhout
Dit is nie voldoende om dissiplinêr op te tree teen ’n werknemer wat ’n medewerknemer seksueel teister nie. ’n Werkgewer is verplig om proaktiewe en reaktiewe stappe te doen om teistering in die werkplek uit te skakel. Versuim om dit te doen, kan tot gevolg hê dat die werkgewer die werknemer wat aan die teistering onderwerp is vergoeding moet betaal vir skending van haar waardigheid.
Ingevolge die Wet op Gelyke Indiensneming, 1998 (Wet 55 van 1998 [EEA]) is teistering van ’n werknemer ’n vorm van onbillike diskriminasie en dit word verbied. Die arbeidsappèlhof het seksuele teistering getipeer as “die afskuwelikste wangedrag wat ’n werkplek teister” (Motsamai vs Everite Building Products (Pty) Ltd  2 BLLR [LAC]).
Teistering aktiveer die volgende verpligtinge ingevolge a60 van die EEA:
Die gedrag moet dadelik onder die aandag van die werkgewer gebring word.
Die werkgewer moet al die betrokke partye raadpleeg en die nodige stappe doen om die teistering uit te skakel en aan die bepalings van die EEA te voldoen.
Indien die werkgewer versuim om die bogenoemde nodige stappe te doen en daar word bewys dat die werknemer die tersaaklike bepalings van die EEA oortree het, moet daar geag word dat die werkgewer ook die bepalings van die EEA oortree het.
’n Werkgewer is nie vir die gedrag van die werknemer aanspreeklik nie indien die werkgewer kan bewys dat hy alles wat redelikerwys moontlik is, gedoen het om te verseker dat die werknemer nie strydig met die EEA optree nie.
Die bogenoemde verpligtinge is in ag geneem in ’n onlangse KVBA-saak waar ’n werknemer se versoek vir ’n dag verlof toegestaan is deur haar bestuurder op voorwaarde dat sy seksuele gunste aan hom bewys. Die daad van seksuele teistering is nie betwis nie. Wat wel betwis was, was die werkgewer se aanspreeklikheid al dan nie vir die toesighouer se wangedrag. Met betrekking tot die verpligtinge in a60, het die kommissaris soos volg bevind:
Die werknemer het die verpligting nagekom om die werkgewer onmiddellik van die gedrag in kennis te stel.
Die werkgewer het die erns van die gedrag begryp en die werknemer is verwittig van die formele en informele benadering wat gevolg kon word. Die formele benadering is gevolg en ’n dissiplinêre verhoor is belê wat daarop uitgeloop het dat die toesighouer ’n finale skriftelike waarskuwing ontvang het en uit ’n posisie van gesag oor ander werknemers verwyder is.
Hierbenewens het die werkgewer reeds voor die insident ’n beleid insake seksuele teistering geïmplementeer en die bepalings van die beleid aan sy werknemers gekommunikeer. Die werknemer is ook hulp deur die werknemerbystandsprogram aangebied. Die werknemer is tyd afgegee om ’n dokter te besoek en sy is verplaas na ’n ander afdeling waar daar nie van haar verwag sou word om alleen te werk nie, soos haar dokter aanbeveel het.
Ongeag die stappe wat die werkgewer gedoen het, is daar bevind dat die werkgewer nie voldoende stappe gedoen het om werkgeweraanspreeklikheid ingevolge a60 van die EEA vry te spring nie. Omdat die EEA nie leiding gee oor wat die nodige stappe is om aan hierdie aanspreeklikheid te ontkom nie, het die kommissaris die Gewysigde Kode van Goeie Praktyk oor die Hantering van Gevalle van Seksuele Teistering in die Werkplek (Kode) wat onder die EEA uitgereik is, geraadpleeg. Die Kode moedig werkgewers aan om beleide en prosedures te ontwikkel en implementeer wat sal lei tot die skep van werkplekke wat vry is van seksuele teistering en waar werkgewers en werknemers mekaar se integriteit, waardigheid, privaatheid en gelykheid respekteer. Die kommissaris het bevind dat die werkgewer se plig sowel reaktief as proaktief is. Die kommissaris het bevind dat nieteenstaande die stappe wat die werkgewer gedoen het, daar blykbaar tydens die dissiplinêre verhoor ’n verandering by die werkgewer plaasgevind het en dat dit wil voorkom asof die werkgewer meer onverdraagsaam teenoor die werknemer geword het. Die werknemer het byvoorbeeld om ’n verskoning gevra, wat die werkgewer nie van die toesighouer vereis het nie op grond daarvan dat die toesighouer voldoende verneder is. Die verandering aan die kant van die werkgewer is nie deur die werkgewer verduidelik nie.
Die kommissaris het die werkgewer aanspreeklik gevind vir die toesighouer se gedrag en die werknemer met R10 000 vergoed vir die verlies van waardigheid as gevolg van die onbillike gedrag.
Sonder om op die meriete al dan nie van die saak in te gaan, is die toekenning ’n duidelike waarskuwing aan werkgewers dat dissiplinêre stappe teen ’n werknemer wat deur ’n medewerknemer van seksuele teistering beskuldig word, dalk nie voldoende is nie en dat proaktiewe en reaktiewe stappe nodig is om aanspreeklikheid ingevolge a60 van die EEA vry te spring. Die EEA verleen aan die kommissaris die bevoegdheid om ’n gepaste toekenning te maak om aan die bepalings van die EEA uitvoering te gee, en dit kan insluit die betaling van vergoeding, die betaling van skadevergoeding en/of ’n bevel wat die werkgewer gelas om stappe te doen om dieselfde of soortgelyke onbillike diskriminasie in die toekoms te voorkom.
Bron: Cliffe Dekker Hofmeyr