Jong digitale personeel stel legkaarte voor. Hoë salaris? Prio nie een nie. Maatskappy motor? Beste addisionele vakansiedae of huiskantoor en digitale toerusting. 'N Enkele kantoor? Nie so belangrik nie – maar 'n wonderlike kantine met gesonde en volhoubare kos, 'n bedryfs kleuterskool of sport- en fiksheidsaanbiedinge sal wonderlik wees. En die werkklimaat en die waardes waarvoor die werkgewer staan, sou ook deurslaggewend wees. Immers, wie wil werk by 'n onderneming wat werknemers byvoorbeeld uitbuit of die omgewing beskadig?
Dit is die algemene clichés oor die sogenaamde generasies X tot Z. Ons praat van jong mense wat met digitalisering grootgeword het en meer tyd met hul vingers op die sleutelbord van 'n slimfoon deurbring as met die pen in die hand. Clichés, let op jou – want dit is nie hoe dit is nie. Digitale inboorlinge is anders – maar nie so anders nie. Nietemin het hul houdings gevolge vir werwing: personeel moet hier 'n nuwe grondslag bied.
Hoe kan hierdie digitale inboorlinge, wat die arbeidsmark betree in 'n tyd waarin digitale ondernemings desperaat na junior personeel is, soek? Die kundige beoordelings verskil. 'Die jong digitale mense van vandag word oorheers deur die begeerte na volhoubaarheid. Die grootste deel van hierdie werkers is verby die dae wanneer u 'n 'werk' doen. Dit is vir hulle baie belangrik om te verstaan, veral in die eerste onderhoud, waarom die onderneming bestaan ​​en met watter motivering die bestuur en die span in die onderneming werk, "sê Harald Fortmann, uitvoerende vennoot van die D-Level-werwingskonsultasie en ambassadeur vir onderwys en ontwikkeling van mensehulpbronne. Bundesverband Digitale Wirtschaft BVDW. Dit onderskei hulle van vorige generasies, waar loopbaan- en pligsvervulling op die voorgrond was.
Meer tatoeëermerke, minder geld – is dit waar?
"Na my mening is die verskille nie so groot nie," antwoord Henrik Zaborowski, werwer van die selfstandige werker. 'En beslis nie so' uitgeput 'vir werkgewers, soos altyd beweer word nie, "voeg hy by. Sommige van hulle wou hard werk om goeie geld te verdien en 'n loopbaan te maak, ander wou meer van hul lewens hê – en aanvaar 'n laer salaris vir meer vrye tyd. "Dit is nie nuut nie, in die verlede het sulke mense al bestaan," sê Zaborowski. Harald R. Fortmann is van mening dat die jonger geslagte meer waarde-georiënteerd is as die vorige, en verkies om minder vir eco-startup te werk as om 'n hoër salaris by die tabakvervaardiger te hê. Henrik Zaborowski meen dit is 'n gerug. Wie is reg?
Dit lyk asof beide die huidige studies bekyk. Die studie 'Applicant Practice', byvoorbeeld, gepubliseer deur die Universiteit van Bamberg Center for Human Resources Information Systems (CHRIS) en die Monster Job Portal. Dit wys dat werksoekers inderdaad die werkomstandighede met die maatskappywaardes balanseer. Aan die ander kant is kontant- en goedkeuringsvoordele tweede in terme van werksomstandighede en korporatiewe kultuur op die huidige wenslys.
Wat is belangrik vir millennials
Nege tot vyf is uit. Baie millennials en digitale inboorlinge verwag buigsaamheid ten opsigte van werksure en werkplek. Integrasie tussen werk en lewe is die harmonisering van werk en privaat lewe. Waarom nie 'n aanbieding snags doen as u bedags met die kinders kan spandeer nie?
Waardes is in aanvraag. Selfs al is werksekerheid en salaris belangrik: is daar ook 'n goeie werksfeer, korporatiewe waardes en 'n oortuigende produk. Niemand werk graag vir 'n onderneming met ontevrede werknemers en 'n slegte reputasie nie.
Leierskap en verantwoordelikheid moet vandag anders gesien word as wat dit tien of twintig jaar gelede was. Gesag kom van menslike en professionele bevoegdheid – en nie vanuit die posisie nie. Millennials verwag 'n plat hiërargie en waardering vir hul werkinsette.
'Dit is waar dat die millennials anders is. Hulle is geneig om meer tatoeëring te hê as hul ouers, leen hul boodskappe by Buzzfeed en Weibo eerder as koerante, en lê altyd hul selfone op hul bedkassies. Hul hoop en drome verskil nie regtig van die vorige generasies nie, 'sê Dominik Hahn, hoof van People Attraksie by Allianz.
Hy lewer kommentaar op 'n Allianz-studie wat toon dat 70 persent van die Millennials (gebore na 1980) in Duitsland werkstabiliteit en veiligheid wil hê. Byna 32 persent verwelkom die vryheid en buigsaamheid wat nuwe loopbaanpaaie bied. Maar meer as die helfte (54 persent) beskou die gevolge van telewerk vir die privaat lewe negatief. Driekwart verwerp oopplan-kantore.
Maar iets is anders. "Wat sekerlik verander het, is die idee van hoe ek wil werk," verduidelik Zaborowski. Waarom moet u agt tot tien uur op 'n slag in die kantoor wees, alhoewel u steeds saans kan werk? Daarvoor verkies u om in die middae na sport te sport of om na die kinders te sorg. "Verenigbaarheid van familie, ontspanning en werk – die integrasie van die werk en die lewe – is 'n belangrike punt," bevestig Fortmann, D-vlak. Dit gaan nie oor meer vrye tyd nie, maar om die buigsaamheid om die private en beroepslewe te versoen. "Nege tot vyf is net so sleg soos die plaaslike werkstasie," sê Fortmann.
Een gevolg hiervan is dat dit nie voldoende is om 'n huiskantoor en buigsame werksure in te stel nie. Die onderneming se stelsels hoef nie net gedigitaliseer te word nie, maar moet op so 'n manier gebou word dat werkers dit ten volle met betrekking tot tyd en plek kan gebruik. Platforms soos Slack, Zoom of Skype for Business, projekorganisasiestelsels soos Asana en ander digitale helpers maak nuwe vorme van samewerking moontlik.
'N Ander gevolg is "Mindful Leadership", dws lei met vertroue, op gelyke voorwaardes en met agting. "Bestuurders het nog steeds 'n moeilike tyd hier – of dit nou veteraan of vars is," verduidelik Harald R. Fortmann. Vir baie beteken leierskap steeds beheer.
Werkgewers moet beter aanpas
En werwer? Hulle moet fyn kyk hoe hierdie generasie kommunikeer. Wat nodig is, is vinniger, meer onverbiddelike kommunikasie oor verskillende kanale wat voortdurend verander. Dit verg meer dialoog en kommunikasie totdat dit kom by 'n besluit oor 'n werk.
Werkgewers het meer buigsaamheid nodig, meer akkommodasie. Werwers en HR-bestuurders moet verhoudings bou met die jong teikengroepe en hul belangstelling opwek deur slim adresse. Die klein verskil kan dit maak, as ook bestuurders – sekerlik van die eerste ry af – op werksmarkte of op loopbaandae gesien kan word. Dit is hoe u u waardering as 'n potensiële werkgewer aandui. En dit is presies waaraan Millennials gewoond is uit hul omgewing.