Hoe om personeelomset te verminder en werknemers te behou - Nuttige wenke - 2021
Dit is nie baie aangenaam om jouself te erken as 'n smee van personeel nie, aangesien dit 'n kommersiële onderneming is waarvan die profiel nie verband hou met opleiding nie. As u moeg is om gereeld nuwe werknemers op te lei en afskeid te neem van ervare kundiges, is dit tyd om anders op te tree. Maar hoe kan die personeelomset verminder word?
Om mee te begin, is dit noodsaaklik dat personeellede wat personeel aanstel, opdrag gee. Dit is belangrik dat werknemers wat aankom presies dink wat van hulle verwag word, wat die werksomstandighede, groei, ensovoorts sal wees. Vervolgens is dit nodig om al die bevoegdhede wat die aansoeker behoort te hê, duidelik te omskryf om maniere van motivering te ontwikkel.
Die werknemer moet nie na die toestel vries nie, hy moet ontwikkel, maar saam met die onderneming ontwikkel. Dit is nodig om 'n ontwikkelingsplan vir werknemers en individue te ontwikkel. Mense verwag gewoonlik van tyd tot tyd veranderinge, en dit moet aan hom gegee word, anders vind hy dit elders. Daarbenewens moet 'n ontwikkelingsplan altyd by almal wees, selfs al het sommige posisies eenvoudig geen loopbaangroei nie. Dit is noodsaaklik om opleidingsprogramme so uit te werk dat hy as deel van sy pos na 'n kundige werknemer sal vorder.
Werknemersbetrokkenheid is ook belangrik. Baie mense wil die belangrikheid van hul rol in die gemeenskaplike onderneming besef, en as 'n span wil hulle deelneem aan die bespreking van verskillende kwessies wat die werk van die onderneming beïnvloed. Geslote vergaderings moet verwyder word, alle aansporings is deursigtig vir enige prestasies. Dit is beter om veranderinge te aanvaar met diegene wat dit sal beïnvloed, en vooraf daaroor te waarsku. Selfs as die digtheid van die werk laag is, is dit beter om die tyd van werkloosheid uit te skakel, omdat 'n onbewoonde persoon eenvoudig geen betrokkenheid ervaar nie, die werknemer geen motivering het nie, waarom spanning doen as alles sy eie gang gaan. Materiële motivering moet altyd wees, metodes brei slegs uit. Bonusse, voordele en meer.
U moet op werknemers fokus, en nie dink dat u 'n groot empatie-guru is nie; u eie gevoelens kan baie verskil van werknemers. Moenie lui wees om opnames te doen nie, dit is 'n kragtige metode, en die inligting in die vraelyste is waardevol; u het net 'n persoon nodig wat dit kan sien, verstaan ​​en weet hoe om dit te hanteer. Personeelkwessies word uitsluitlik objektief en onpartydig beslis. Nie 'n enkele werknemer, selfs as jy daarvan hou nie, moet nie 'n uitgeworpene wees nie. Nie 'n enkele werknemer met wie die onderneming 'n goeie verhouding het, sal haar verlaat nie.
Dit is belangrik om 'n russtelsel te ontwikkel. Iewers om werkstyd te verminder, maar meer intensiteit te gee, gee vrye tyd aan werknemers, kan u binne die onderneming werk, kan u die werksdag vroeër voltooi. Intensief is nuttig vir baie en meer geskik. Baie mense het nie genoeg tyd vir rus nie, maar nie die kwaliteit daarvan nie. As dit moontlik is om die werk van die onderneming aan te pas by die kategorieë werknemers (larke, uile), is dit beter om dit te doen. En moenie die persoonlike inligting van u werknemers versorg nie; boetjagters weet wat hul werk is.
Die reëls is eenvoudig, maar die personeelomset word baie verminder, en u hoef nie lone te verhoog as u bloot met mense werk nie.
Wat is personeelomset?
Personeelomset - die beweging van arbeid as gevolg van ontevredenheid van die werknemer met 'n werkplek of ontevredenheid van die organisasie met 'n spesifieke spesialis. Hierdie aanwyser word ook genoem "Draaideurindeks" en dit wys hoe lank die spesialis al by sy werk was.
Figuur 1 - Die belangrikste tipes personeelomset
1. Intraorganizational - geassosieer met arbeidsbewegings binne die organisasie.
2. eksterne - tussen organisasies, nywerhede en sektore van die ekonomie.
3. fisiese personeelomset dek die werknemers wat om verskillende redes die organisasie verlaat en verlaat.
4. Verborge (sielkundig) personeelomset kom voor by werknemers wat uiterlik nie die onderneming verlaat nie, maar dit eintlik verlaat, nie van organisatoriese aktiwiteite ontkoppel is nie.
5. natuurlike omset (3-5% per jaar) dra by tot die tydige opdatering van die span en benodig geen spesiale maatreëls van bestuur en menslike hulpbronne nie.
Op grond van laasgenoemde definisie kan gesê word dat 'n klein omsetpersentasie personeel selfs nuttig is vir die organisasie, aangesien dit die vernuwing van die span met vars gedagtes en kragte meebring. Lees hier meer oor die berekening van personeelomset.
Personeelomset kan ook geklassifiseer word met inagneming van die werknemer se posisie en periode. Die werklike moeilikheid kan beskou word as 'n groot "omset" van bestuurspersoneel met 'n mate van ondervinding wat in die onderneming werk (en hoe meer dit is, hoe meer beïnvloed dit die finansiële en emosionele gesondheid van die onderneming). In verband met die gereelde verandering van leier is nie net tydelike stagnasie en lae prestasie moontlik nie, maar ook 'n rimpeleffek - die afdanking van sy ondergeskiktes wat na hom mag vertrek.
Ook vir sommige organisasies kan die ontslag van nuwe personeel 'n werklike probleem word as die nuwe werknemer ophou voordat hy die geld wat in hom belê is, uitwerk.
Redes vir personeelomset
Almal weet goed: om die siekte die hoof te bied, is dit nie die simptome wat behandel moet word nie, maar die bron wat uitgeskakel moet word. Wat word die bronne van die siekte "personeelomset" genoem?
Kom ons begin van die begin van die indiensnemingsproses - seleksie. Dikwels word die rede vir die ontslag reeds in die eerste fase, tydens keuring van swak gehalte, neergelê. So 'n onprofessionele keuring het baie redes: 'n banale gejaag om 'n leë vakante plek aan die werkgewer toe te maak, 'n begeerte om sy fooi vinniger as werwer te kry, om ten minste 'n werk van die aansoeker te vind of bloot onvoldoende inligting van die partye. In 99% van die gevalle sal hierdie benadering vroeër of later tot ontslag lei.
Na keuring verwag die werknemer aanpassingsproses. Swak aanpassing of, in die algemeen, die afwesigheid daarvan veroorsaak voortydige ontslag op proeftydperk. Selfs as daar nuwe werknemers bly en 'n lang tyd in die onderneming werk, kan hul besluit om ontslag te neem reeds in die eerste werkweke in hierdie onderneming geneem word.
'N Suksesvolle aanpassingsproses is nie 'n waarborg vir sukses in die stryd teen personeelomset nie. Die werknemer spandeer die meeste dagligure aan die werk en hoeveel gemaklike werksomstandighede wat vir hom geskep is, hang af van sy besluit om in die onderneming te bly.
Ontevredenheid met leierskap - in enige vorm, hetsy persoonlike vyandigheid, ontevredenheid met professionele kwaliteite of bestuursmetodes ook die ontslag van 'n werknemer kan veroorsaak. Die laaste twee punte is nie beperk tot tydraamwerke nie, want dit hang in hierdie geval af van die persoon se aard.
Nadat hy 'n geruime tyd gewerk het, sal 'n werknemer wat sekere ambisies en professionele eienskappe het, begin nadink oor die moontlikheid van groei en ontwikkeling. 'N Gebrek aan loopbaangroeiProfessionele ontwikkeling en opleiding kan veroorsaak dat die werknemer vertrek. Die volgende rede vir die ontslag van 'n werknemer word onmiddellik opgespoor - die vooruitsig om 'n hoër posisie op 'n ander plek te kry, die vermoë om hul vaardighede wyer toe te pas en dienooreenkomstig hoër lone. Hierdie praktyk word gewoonlik op alle personeellede waargeneem. Alhoewel geld dikwels nie die oorsaak is nie. Salaris is nie 'n direkte determinant (determinant) van werkstevredenheid nie. Baie werknemers is nie tevrede met die sielkundige klimaat wat in die span ontwikkel het nie, hulle is nie lojaal en nie gemotiveerd nie, en geld is in hierdie geval 'n maklike verskoning om die onderneming te verlaat.
Medewerkersorg na sy kollega, vriend, vriendin, vrou, ens., kom ook gereeld voor. Die mens is immers 'n emosionele wese.
En uiteindelik ontevredenheid deur die bestuurder. Die onbevoegdheid van 'n werknemer of sy onvermoë om in 'n span te werk, is die rede vir die ontevredenheid van die bestuurder en gevolglik die rede vir die ontslag.
Dit is onmoontlik om die rede vir die ontslag van alle werknemers onomwonde te bepaal, daarom sal dit nuttig wees om die onderneming aan te gaan, byvoorbeeld 'n onderhoud oor die ontslag, waartydens die werknemer van die departement menslike hulpbronne of die hoof die rede vir die ontslag moet uitvind.
Metodes van probleemoplossing
Nadat u die rede vir die ontslag van werknemers uitgevind het, is dit nodig om maatreëls te tref om dit uit te skakel. As die salarisvlak byvoorbeeld te blameer is, is dit nodig om uit te vind of daar 'n finansiële geleentheid is om salarisse, bonusse of die bekendstelling van ander opsies vir finansiële motivering van personeel te verhoog. As 'n deel van die werknemers nie tevrede was met die werksomstandighede nie, moet u besluit oor die moontlikheid om dit te verbeter.
Figuur 2 - Redes en metodes om personeelomset op te los
As dit blyk dat die meerderheid van die bedankers tot ses maande werkservaring het, dui dit op foute in die seleksie van personeel en die aanpassing daarvan. In hierdie geval is dit nodig om die keuringskriteria vir spesialiste te hersien, die aanpassingsproses te verbeter, die toesig van 'n ervare werknemer in te stel, die aanpassingsproses van elkeen te beheer, opleiding te doen, ens. Daar is situasies waar die omset deur 'n spesifieke leier waargeneem word, in hierdie geval is dit nodig om die redes vir sy ontslag te bespreek. werknemers, om hom op te lei in effektiewe bestuur en interaksie met die span. U kan meer leer oor die berekening van personeelomset in u onderneming en 'n basiese stel aanbevelings kry in hierdie afdeling.
Daar is geen enkele standaard vir vloeibaarheid nie. Om die beplande aanwyser te bepaal, is dit nodig om die territoriale ligging van die organisasie, die omvang van die onderneming, die ontwikkelingsfase van die onderneming, die vlak van werknemers, in ag te neem
Dit maak nie saak watter aanwyser u stel nie, dit is belangrik om dit gereeld in dinamika te bestudeer, te kyk wat mense vir u verlaat, wat effektief is of wie u moet vertrek, om die redes vir hul ontslag te bestudeer. Hier is 'n paar idees van kundiges. Besigheidsresultate groepwat u kan gebruik om 'gesonde' vloeibaarheid te bewerkstellig:
Verbeter die aanstellingsproses
Inhuur is die beginpunt, dus aanvanklik moet alles reg gebeur. Maak seker dat die kandidaat ooreenstem met die waardes van die onderneming, en dat sy vaardighede en ervaring hom sal help om die take wat aan hom opgedra is, op te los. Om dit te kan doen, moet u ten minste 'n werksprofiel hê waarin die vereistes vir werknemers omskryf word. Die taak van die personeelafdeling is om kandidate by die "ingang" te evalueer nie volgens hul eie reëls nie, maar volgens die reëls van die onderneming. As werkvereistes vasgestel word, benodig HR-bestuurders 'n instrument vir kwaliteitsbeoordeling.
Verbeter die aanpassingsproses
Volgens statistieke besluit 'n nuwe werknemer of sy werk in die eerste drie dae van die onderneming vir hom geskik is of nie. Ongelukkig is die algemene rede vir 'n nuweling om die onderneming te verlaat verkeerde of onvolledige inligting wat tydens 'n onderhoud verkry is. Die tweede, nie minder skaars rede nie, is die gebrek aan 'n mentor wat nodig is om pligte, inligting, werksomstandighede (toegeruste werkplek, toegang tot korporatiewe pos, ens.) Uit te voer.
Maak dus seker dat u voorwaardes skep waaronder nuwelinge welkom sal voel in die onderneming, implementeer en ontwikkel 'n mentorskapprosedure. Laat die HR-bestuurders self die vakkursus neem vir die vakature waarvoor hulle 'n kandidaat soek.
Neem persoonlike eienskappe in ag
As u 'n bestuurder in diens neem of 'n werknemer bevorder tot 'n bestuursposisie, is dit belangrik om nie net sy kwalifikasies in ag te neem nie, maar ook met persoonlike eienskappe en motivering. Om 'n toepaslike assessering te doen om die potensiaal te bepaal, is een van die beste maniere om te verstaan ​​of 'n suksesvolle spanleier 'n werknemer sal wees.
Gee 'n geleentheid vir groei
Voldoen aan die onderwysbehoeftes van werknemers, sodat hulle nuwe inligting kan ontvang en hul vaardighede kan verbeter. Dit is 'n wen-wen-opsie vir u, want dit lei tot verhoogde produktiwiteit, asook 'n gevoel van dankbaarheid vir die geleentheid om te leer en te verbeter. Laat u werknemers weet dat u in hul toekoms in die onderneming belê, wat hulle op hul beurt sal inspireer om in die organisasie te bly.
Bevredig werknemers se erkenningsbehoeftes
Dankbaarheid handel nie noodwendig oor geld nie, maar eerder die werknemer se vertroue in hul belangrikheid, die kennis dat u omgee, die begeerte om te slaag. Dit is belangrik om daarop te let dat dit belangriker is om erkenning van kollegas as van topbestuurders te ontvang, en skep dus 'n kultuur van waardering in u onderneming waarin werknemers verskillende maniere en geleenthede het om mekaar te prys.
Handhaaf 'n balans tussen werk en persoonlike lewe
Die balans tussen werk en persoonlike lewe is een van die belangrikste komponente om u werknemers se gesondheid en produktiwiteit te handhaaf.
Onlangs het ondernemings besef dat dit belangrik is om 'n balans tussen werk en werknemer te handhaaf om stres te verminder en 'n positiewe houding teenoor werk te handhaaf. Om nie u span te oorwerk en nie naweke daarheen te gaan nie, is 'n goeie begin, maar u kan ook voordele bied soos om na die gimnasium te gaan en sodoende te wys dat u omgee vir hul geestelike en fisieke gesondheid.
Versamel gereeld terugvoering
Sommige ondernemings voer nog steeds net een keer per jaar 'n onderhoud met hul werknemers, maar in werklikheid moet hulle gereeld hul gedagtes kan uitdruk. 'N Goeie rede hiervoor is die gereelde beoordelingsprosedure wat gebaseer is op die resultate van die verslagtydperk, waarin die bestuurder nie net sy ondergeskiktes moet evalueer nie, maar ook geïnteresseerd wil wees in sy houding om in die onderneming te werk, sy moreel te verbeter, te ondersteun en toekomstige suksesse te inspireer. Gereelde terugvoer stel bestuurders in staat om vinnig op probleme te reageer.
Bestel 'n demo
Metodes om personeelomset te hanteer, kan in beginsel baie individueel wees in dieselfde situasie, maar met verskillende mense. Die belangrikste is 'n duidelike definisie van die oorsaak en die vinnige uitskakeling daarvan. Onbepaalde begrip dat die behoefte om met vloeibaarheid te veg - vir die onderneming te duur kan wees. Deurlopende monitering en ontleding van die redes vir die ontslag van werknemers en die soeke en implementering van metodes om dit mee te doen - dit alles hou u onderneming baie voordele in. Die finansiële resultaat kom nie lank nie.