Hoe Onbewuste Biases Limit Recruitment
Kry verby jou onbewuste vooroordeel om beter, meer gekwalifiseerde werknemers te huur
"Ek het 'n vooroordeel teen vroue-leiers. Niemand kan meer hieroor verbaas wees as ek nie. "Dit is hoe Kristen Pressner, die wêreldhoof van menslike hulpbronne vir 'n multinasionale firma, haar TEDx-praatjie begin het. Dis presies wat jy nie wil hê nie, reg? 'N Mede-leier met 'n vooroordeel teen enigiemand.
Maar, soos Pressner uitwys, het sy 'n onbewuste vooroordeel gehad. Sy het dit opgemerk toe sy besef het sy het 'n manlike personeellid se versoek om sy vergoeding anders as dieselfde versoek van 'n vroulike personeellid se identiese versoek te behandel, behandel.
Sy het altyd aan haarself as ' n kampioen vir vroue in leierskap gedink, maar besef op daardie oomblik dat sy anders gedra het as wat sy gedink het sy sou. Waarskynlik, jy is dieselfde oor 'n onbewustelike vooroordeel.
Wat is Onbewuste Bias?
Die Gelykheiduitdagingseenheid definieer onbewustelike vooroordeel soos volg:
"Implisiete of onbewustelike vooroordeel gebeur deur ons brein wat ongelooflike vinnige oordele en aanslae van mense en situasies maak sonder om ons te besef. Ons vooroordeel word beïnvloed deur ons agtergrond, kulturele omgewing en persoonlike ervarings. Ons is dalk nie eens bewus van hierdie sienings en menings nie, of wees bewus van hul volle impak en implikasies. "
Almal kom met onbewustelike vooroordele aan die tafel en hulle kan dramaties beïnvloed hoe jy werf en huur sonder dat jy ooit weet dat hierdie onbewustelike vooroordeel jou besluite beïnvloed.
Hoe Onbewuste Bias Beïnvloed Resume Screening
Die meeste werwers spandeer minder as 'n minuut voordat hulle 'n CV verwerp of besluit om dit verder te studeer.
Hierdie vinnige oorsig beteken dat ons onbewustelike vooroordeel aan die gang is.
'N bekende 2003 studie genaamd "Is Emily en Greg meer werkbaar as Lakisha en Jamal? 'N Veldeksperiment op Arbeidsmarkdiskriminasie "het bevind dat mense met tipiese" Swart "name baie minder geneig is om 'n antwoord op 'n CV te kry as 'n persoon met 'n tipiese" Wit "naam.
Dit was egter lank gelede, en miskien het dinge verander. Hulle het, maar nie definitief nie. 'N 2016 studie het bevind dat hierdie verskil verdwyn het, maar daar is 'n sterk voorbehoud: hulle het die voorname in die studie verander. Hulle het Washington en Jefferson as name vir die swart kandidate, Anderson en Thompson vir die wit kandidate, en Garcia en Hernandez vir die Spaanse kandidate gebruik.
Maar die eerste name vir die Blanke en Swart kandidate was gewilde name in die Blanke gemeenskap (Megan en Brian vir die Blanke kandidate en Chloe en Ryan vir die swart kandidate).
Dus, het die vooroordeel werklik verdwyn , of weet mense net nie dat 90 persent van "Washingtons" en 75 persent van Jeffersons swart is nie? Die Spaanse kandidate het egter stewige Spaanse voorname gehad: Isabella en Carlos. Die studie het nie 'n hervatting van diskriminasie teen die Spaanse kandidate gevind nie, in vergelyking met wit kandidate.
Maar, ras is nie die enigste potensiële vooroordeel waarvoor jy onbewustelik skerm nie . Ouderdom en geslag is ook onderworpe aan ons onbewuste vooroordeel .
'N Kandidaat met 30 jaar ervaring wat op haar CV verskyn, is waarskynlik ouer as 'n kandidaat met vyf jaar ervaring. 'N Persoon met 'n kollege-graad vanaf 1982 is waarskynlik ouer as een met 'n graad vanaf 2013.
'N Jennifer is byna gewaarborg om vroulik te wees, terwyl 'n Steven byna gewaarborg word om manlik te wees. Selfs sonder datums, kan jy raai dat Jennifer ouer as Emma is, gebaseer op die gewildheid van die naam op verskillende tye.
Onbewuste Vooroordeel in Onderhoudvoering
"Seun, sy is regtig aggressief, is sy nie?"
"Hy is vol vertroue oor sy vaardighede! Ek was lief vir hoe hy ons uitgedaag het! "
U kan hierdie twee stellings maak oor twee kandidate wat op 'n baie soortgelyke wyse gedra het, maar u kan verskillende dinge van mans en vroue verwag.
Wanneer 'n kandidaat ingaan en baie duidelik oorgewig is, wonder jy onbewus of sy lui is?
Wanneer 'n kandidaat met 'n rolstoel ingaan, wonder jy hoe sy tred hou met jou vinnige werkvloei?
Jou onbewustelike vooroordeel beïnvloed hoe jy sien en interpreteer wat 'n kandidaat sê of doen.
U moet die kandidaat wat voor u sit, oorweeg en nie u eie geskiedenis en ervarings toelaat om u oordeel te beïnvloed nie.
Hoe om jou onbewuste vooroordeel vas te stel
Dit is onmoontlik om jouself uit jou geskiedenis en jou kultuur te verwyder , maar om jou vooroordeel te erken, is die eerste stap. Pressner het 'n oplossing gekry wat redelik doeltreffend is. Sy noem dit "Flip dit om dit te toets."
As jy 'n vroulike kandidaat aggressief noem om hard op salaris te onderhandel, draai dit om te toets of jy dieselfde beskrywing aan 'n man met 'n swak bedinging sal toewys. As jy dink, "seun wat oorgewig moet lui wees," draai dit om dit te toets. As jy nie outomaties 'n skinny persoon sou aanvaar nie, was dit lui, dan is dit jou vooroordeel om in te kruip.
As jy sê, " Ons moet meer vroue aanhê," draai dit en sê "ons moet meer mans aanhê." As die laaste frase seksisties is, weet jy dat die eerste stelling ook seksisties is.
Hierdie toets is nie beperk tot ras en geslag stereotipes nie. "Hierdie kandidaat moet beter wees as die ander omdat sy Harvard bygewoon het en die ander na die Ohio-staat gegaan het." Vou dit en dink daaraan.
Ja, jy weet dat 'n kandidaat wat na Harvard gegaan het, min akademiese kwalifikasies gehad het, maar jy het geen idee of die Ohio State-kandidaat dieselfde akademiese kwalifikasies gehad het en 'n ander keuse gemaak het nie. Jy het ook nie 'n idee of akademiese kwalifikasies, grade of keuse van instansie die kandidaat goed maak in die werk wat jy huur om te vul nie.
As jy jou onbewustelike vooroordeel beïnvloed, sal jy baie goeie kandidate misloop en die risiko loop om 'n werknemer te huur wat al jou regte vooroordeelkassies kontroleer, maar nie die werk kan doen nie.