Werkplek mag nou Covid-19-inentings verpligWerkers sal mediese of grondwetlike redes moet verskaf indien hulle weier om die entstof te ontvang. (Argieffoto: Elmond Jiyane/GCIS) Werkgewers mag nou ’n beleid instel wat vir verpligtende inentings teen Covid-19 voorsiening maak. Dié bepalings oor beroepsgesondheid en veiligheid is Vrydag deur die departement van arbeid en indiensneming in die Staatskoerant aangekondig en is van toepassing op alle werkgewers, behalwe dié wat hulle eie voorskrifte het, soos myne en skepe. Werkers het egter die reg om inentings op mediese en grondwetlike gronde te weier, mits dié redes gestaaf kan word. Mediese redes verwys onder meer na ŉ erge allergiese reaksie ná ŉ vorige Covid-19-inenting, ŉ erge allergie vir ŉ bestanddeel van ŉ Covid-19-entstof, ŉ probleem van bloedklontvorming voor of ná die ontvangs van ŉ eerste dosis entstof en in hierdie stadium swangerskap. Grondwetlike gronde sluit in die reg op liggaamlike integriteit, asook die reg tot vryheid van godsdiens, oortuiging en mening. Maroela Media het vroeër vanjaar berig dat daar heelwat agterdog en skeptisisme onder Suid-Afrikaners oor die entstof is en dat talle mense bekommerd is oor die moontlikheid dat hulle gedwing gaan word om die inenting te ontvang. Paul Mardon, adjunkhoofsekretaris van strategie en volhoubaarheid by die vakbond Solidariteit, verduidelik dat risiko-ontleding egter eers gedoen moet word ten aansien van elke werkplek en sy bedrywighede asook elke werknemer. “Dié vereiste van die aanwysings is grotendeels ŉ herhaling van die vereistes ingevolge die Wet op Beroepsgesondheid en Veiligheid wat vereis dat die werkgewer ’n veilige en gesonde werkplek moet verseker – onder meer deur middel van ŉ behoorlike risiko-ontleding en die daarstelling van maatreëls om die risiko’s by die werkplek te verwyder of beheer. “Dit sal onwettig wees as die werkgewer ’n eensydige, arbitrêre besluit afdwing sonder om ’n risiko-analise te doen, met werknemers te konsulteer en hul besware in ag te neem.” Volgens Mardon is die doel van dié ontledings om die risiko’s van Covid-19-infeksies by die werkplek te bepaal en te besluit of inenting verpligtend gemaak moet word of nie. Dít, sê Mardon, sal egter in oorleg met die verteenwoordigende vakbonde asook gesondheid- en veiligheidskomitees by die betrokke werkplek gedoen moet word ten einde kollektiewe ooreenkomste te bereik. “Die aanwysings stipuleer ook duidelik dat werknemers onder meer ingelig moet word van hulle reg om die inenting op grondwetlike of mediese gronde te weier. “Indien ’n werknemer sou weier om ingeënt te word, moet werkgewers die betrokke werknemer onder meer toelaat om leiding van ŉ gesondheid- en veiligheidsverteenwoordiger of ’n vakbond te kry. Die werkgewer het die reg om die betrokke werknemers vir verdere mediese evaluasie te verwys en moet, indien nodig, billike stappe doen om die werknemer te akkommodeer.” Ingevolge die bepalings is werknemers ook geregtig op betaalde aftyd of verlof om die inentings te ontvang en indien hulle newe-effekte as gevolg daarvan ondervind. Hoewel die aanwysings nie spesifiek voorsiening vir ontslag maak nie, sê Mardon dat die ontslag van werknemers wat sou weier om ingeënt te word, wel moontlik is. “Daar sal egter baie goeie redes moet wees waarom ŉ werknemer nie geakkommodeer kan word nie, eerder as om hom of haar te ontslaan. “Werkgewers sal ook ten alle tye gepaste arbeidsregtelike prosesse behoorlik moet nakom vóór hulle ’n werknemer kan ontslaan.” Mardon sê egter dissiplinêre stappe kan werkers wat onbillik en sonder rede weier om ingeënt te word, in die gesig staar. Dit kan tot ontslag lei. Mediese ontslag is moontlik waar ’n werknemer op grond van billike mediese redes nie die inenting kan ontvang nie, maar nie deur die werkgewer geakkommodeer kan word nie. Gerhard Papenfus, uitvoerende hoof van die werknemersvereniging Neasa, sê dat hulle werkgewers sal afraai om ’n verpligte inentingsbeleid in te stel. Benewens die risiko’s wat verpligte inentings vir werknemers kan inhou, soos ontslag, sê Papenfus die instelling van ’n verpligte inentingsplan kan ook verskeie risiko’s vir werkgewers inhou. “Die reg van ŉ werkgewer om verpligte inentings op te lê waar die werkgewer dit goeddink, plaas geen verpligting op die werkgewer om dit te doen nie. “Die implementering van só ’n plan sal sonder twyfel eise van onbillike ontslag tot gevolg hê weens diskriminasie omdat ’n werknemer weier om die inenting te ontvang.” Volgens hom sal dit uiteraard nie ’n maklike taak vir ’n werkgewer wees om in dié geval te bewys dat ’n werknemer om billike redes in die pad gesteek is nie. “Dit is moeilik om te begryp dat in ’n land wat roem op die beskerming van grondwetlike regte, die regte van ‘n werknemer so maklik deur ’n blote eensydige beleid geskend kan word, wat sy of haar gesondheid, werk en finansiële veiligheid in gevaar stel. “In die lig van die risiko’s wat dié maatreëls vir werknemers en werkgewers inhou, kan Neasa eenvoudig nie die beginsel van verpligte inentings ondersteun of aanbeveel nie.”