Die bestuur van 'n kleinhandelwinkel is baie meer ingewikkeld as wat mense besef. Elke week raad ek met 'n winkel eienaar wat in die kleinhandel gekom het omdat hulle gedink het dit sal maklik wees. Hulle wou altyd hul eie besigheid besit en kleinhandel was die maklikste manier.
Terwyl kleinhandel nie maklik is nie, hoef dit nie so moeilik te wees nie. In die meeste gevalle, die redes wat ek vind die winkelwinkel eienaar sukkel is as gevolg van 'n gebrek aan begrip van die "basics" om 'n winkel te bestuur.
Hier is 4 idees om jou kleinhandelwinkel glad te help.
Elke winkel het 'n korporatiewe kultuur, of jy dit besef of nie. Ek hoor dikwels winkelbestuurders verwys na die "kultuur" van hul winkel, maar wanneer ek hulle vra wat kultuur is, kan hulle dit regtig nie artikuleer nie. Ek vind dat hulle die term as meer van 'n buzzword gebruik as met 'n ware begrip. En aangesien hulle dit nie verstaan ​​nie, laat hulle dit beheer.
Kultuur is 'n lewende, asemhalende deel van jou winkel. Dit bestaan ​​of jy daarmee gaan of nie. Kultuur beheer jou of jy beheer dit. Maar die bottom line is dat as jy nie die kultuur in jou kleinhandelswinkel aanspreek nie, maak jy jou werk baie moeiliker.
Jou kultuur bestaan ​​uit die waardes, oortuigings en gedrag van jou en jou werknemers. Trouens, dit is die een deel van jou besigheid wat enige nuwe beleid, praktyk of standaard wat jy mag probeer implementeer, ongedaan maak.
Te dikwels sê die eienaar een ding, maar sy gedrag sê iets anders. Byvoorbeeld, een van die vernaamste afskrikwekkers om 'n verenigde verkoopproses te hê, is die winkelbestuurder of winkelier wat oor die verkoopsproses preek, maar dit self nie volg nie. Werknemers sien dit en weet dat die waardes van die maatskappy nie in ooreenstemming moet wees met die toespraak nie.
Met ander woorde, die eienaar het "gepreek" oor hoe belangrik 'n verkoopsproses was, maar toe hy of sy op die verkoopsvloer was, het hy dit nie self gevolg nie.
Ek onthou dat ek met die skepper van die 100 beste maatskappye om te werk vir 'n opname en gehoor het dat die verskil tussen die maatskappye op die 100 beste lys en diegene wat nie bloot die korporatiewe kultuur was nie. Die maatskappye op die lys het 'n kultuur gehad wat diens en gewaardeerde werknemers omhels het. Die wat nie op die lys kan sê dat hulle dit doen nie, maar anders optree. Wanneer ek 'n kultuuroudit van 'n winkel of maatskappy doen, kyk ek altyd in die breekkamer vir die "kennisgewings" wat daar deur die bestuur geplaas word. Die meeste van hulle lees "effektief dadelik, julle ouens suig!" Ek hoor die eienaar vertel my dat hy wil hê dat sy mense bemagtig word en dan sien ek 'n lys van die 99 dinge wat 'n werknemer moet volg of doen om 'n opgawe te verwerk of 'n tjek te doen.
Kultuur ontwikkel en ontwikkel in 'n siklus. Hier is 'n goeie artikel om u te help om hierdie konsep te verstaan. Die rede hiervoor is dat as jy die houding van jou werknemers probeer verander (soos baie bestuurders doen), bewys die kultuursiklus dat dit nie sal werk nie. Jy moet die oortuigings en waardes verander om die houdings te verander.
Alles praat in jou kultuur. Elke teken wat jy maak, elke beleid wat jy slaag, elke besluit wat jy maak, weerspieël die ware oortuigings en waardes wat jy as besigheid beskou.
Neem 'n rukkie om jou visie vir die winkel te ondersoek. En ondersoek dan die kultuur en kyk of dit in lyn is. My ervaring het getoon dat hierdie ontkoppeling meestal die oorsaak van die frustrasie van die winkelier is.
Die nommer een rede waarom werknemers nie doen wat hulle veronderstel is om te doen nie, is omdat hulle dink hulle is! Afwesige standaarde in u kleinhandelwinkel, sal werknemers hul eie skep. Ek kan jou nie vertel hoeveel keer ek na 'n winkel eienaar geluister het, kla oor die werk wat die werknemers net gedoen het om daar uit te vind, was daar geen standaarde in plek om die werk te doen nie. Hoe weet 'n werknemer hulle doen dit reg of verkeerd as daar geen standaarde is om te gaan nie.
Dink hieraan, jou weergawe van 'n "skoon" badkamer is waarskynlik baie anders as jou werknemers. So as jy hulle toewys om skoon te maak, kan jy 'n weergawe van skoonmaak kry en jou kliënte is nie gelukkig nie. Om dinge op skrif te stel, maak altyd die verskil.
Nou kan jy dit lees en sê "dit klink baie werk." En jy sal reg wees. Maar onthou, dit is werk wat een keer nie oor en oor gedoen word nie, soos die tyd wat dit neem om die swak prestasie reg te stel. Een punt hier is om jou werknemers te help. Byvoorbeeld, ek het my kampioene (sien hieronder) die standaardlys vir hul areas ontwerp. Toe het ek die lyste geneem en verfyn en geredigeer vir die finale kopie wat in ons standaardboek in die winkel gegaan het. Ons het hierdie boek by die kontantwrap gehou sodat alle werknemers maklike toegang kan hê.
Voortdurend bywerk en verbeter jou standaarde. Dit is maklik om selfvoldaan te raak. Maar onthou, jou kliënt verander voortdurend en ontwikkel sy of haar begeertes in 'n kleinhandelwinkel. Dit beteken dat jy altyd jou standaarde moet opdateer en ontwikkel om elke keer die korrekte kliëntervaring te kan lewer.
Verantwoordbaarheid is 'n goeie ding vir jou kleinhandelwerkers. En die feit is dat die meeste kleinhandelbestuurders (veral wanneer hulle eienaars is) baie swak gedelegeer het. Hulle probeer om te veel van die werk self te doen. Ken 'n "kampioen" vir elke area van jou winkel. Byvoorbeeld, in my skoenwinkels het ons 'n kampioen gehad vir atletiek, een vir rok, een vir toevallige, ens. As die kampioen was die persoon verantwoordelik vir merchandising, pryse, opknapping en opleiding van die ander werknemers op die produkte in sy of haar area. Ons het hulle selfs die voorraad vir die agterkamer gelos toe dit hul produkte was om seker te maak die voorraadkamer was netjies en gereed om ook te verkoop. Kortom, die kampioen was in beheer van die kliënt ervaring in die winkel.
Hierdie stelsel het ons kleinhandelaars te alle tye gereed gemaak om te verkoop. En dit het dit maklik gemaak om die werknemers aanspreeklik te hou. Voor hierdie stelsel, sou ons eenvoudig 'n "te doen" lys maak van die dinge wat daardie dag gedoen moes word. En toe dinge nie gedoen of swak of sleg gedoen is nie, het dit net gemis, dit was moeilik om te weet wie skuldig was. En die realiteit is, die bestuurder is die een wat fout is in hierdie situasie.
Die ander groot voordeel van kampioene is die ontwikkeling van jou span. Aangesien die werknemers verantwoordelik was vir die afdeling, het hulle die produkte beter geken. En aangesien die kampioen verantwoordelik was vir die opleiding van almal, het almal die produk beter geken. Niks werk beter as eweknieë-opleidingskollegas nie.
Een finale nota oor kampioene. draai die afdelings elke seisoen. Sommige afdelings is meer uitdagend as ander, dus maak dit regverdig deur hulle te draai. Dit help jou ook met die ontwikkeling van jou werknemers wat hulle voorberei om in jou onderneming op te tree. Met ander woorde, hoe meer produkte en afdelings van jou winkel die werknemer weet, hoe meer bereid is hulle om 'n leier in jou winkel te wees.
Die nommer een rede waarom werknemers nie doen wat hulle veronderstel is om te doen nie, is omdat hulle dink hulle is! Ja, ek het daardie lyn van vroeër herhaal. Maar dit is so kragtig en wanneer jy dit omhels - dit kan jou lewe verander. 'N Werknemer word gevra om die kliënt te versorg. Hoe hulle sorg vir die kliënt, is belangriker as wat hulle alreeds gedoen het. Byvoorbeeld, ek kan $ 10,000 per maand verkoop as 'n verkoopsman in die winkel, maar het ek dit met integriteit en eer gedoen of het ek gesê wat dit gedoen het om die verkoop te maak?
Die beste manier om te verseker dat u werknemers en u op dieselfde bladsy is, is deur die resensies van werknemers . Beplan gereelde tye om terugvoer aan u werknemers te gee op sy of haar prestasie. Een van die hoofredes wat ek ontdek tydens 'n konsultasie-aangeleentheid vir mislukking in 'n kleinhandelwinkel, is gebrek aan terugvoer van werknemers. Met ander woorde, die werknemers het nie nou wat hulle gedoen het, verkeerd of nie presies wat die eienaar wou hê nie.
In my winkels het jy jou eerste week net die ander werknemers gekyk en waargeneem. Ons het jou nooit geleer hoe om aan te meld by die pos of selfs dit te gebruik tot ná die eerste week nie. Die meeste winkels sal dadelik die nuwe werknemer op die register oplei. Ons wou hê die nuwe werknemer moet weet wat regtig belangrik was. Dit stel ook die toon vir ons resensies. Op dag een het ek die werknemer 'n " rolprofiel " gegee, wat 'n weergawe van 'n posbeskrywing was wat sleutelelemente soos ons kultuur ingesluit het. Toe ons 'n resensie gehad het, het ons dieselfde dokument gebruik om die bespreking te grond.
Baie kleinhandelaars vermy die gesprekke met die werknemer omdat hulle bang is om hulle te ontstel deur behoorlike terugvoer te gee. Hulle is bang hulle sal ophou en verlaat. Maar daar is iets erger as 'n werknemer kwaad word, ophou en vertrek. Dit is 'n werknemer wat kwaad word, ophou en nie verlaat nie.
Uiteindelik kan u uitvind dat u die verkeerde werknemer het en dit is tyd om dit aan te skuif . Daar is 'n proses om te volg, maar maak nooit die fout om bang te wees om 'n werknemer te ontslaan as dit tyd is nie. Die slegte werknemer kan die kultuur wat jy in jou winkel probeer skep, nadelig beïnvloed.