Watter werwing en verhuringstendense beïnvloed werwing?
Die mees algemene werwingsmetodes vir werkgewers om te gebruik
Werwing is die proses om kandidate te vind, die aansoeker se credentials te hersien, potensiële werknemers te keur en werknemers vir 'n organisasie te kies. Doeltreffende werwing lei tot 'n organisasie wat werknemers aanwend wat bekwaam, ervare en goeie pas by jou korporatiewe kultuur is .
Werwingsmetodes moet betroubare, bekwame, produktiewe werknemers verseker wat lojaal aan jou organisasie is.
Die mees algemene en effektiewe werwingstrategieë sluit in:
Verkry verwysings van huidige werknemers.
Neem deel aan aanlyn sosiale netwerkdienste by webwerwe soos LinkedIn , Twitter en Facebook.
Tik op die aanlyn- en off-line sosiale netwerke van huidige werknemers.
Bied 'n effektiewe, informatiewe, opwindende korporatiewe werwingswebwerf aan.
Neem deel aan persoonlike netwerkwerk by gemeenskaps- en professionele geleenthede.
Bywoon en vertoon by werks- en loopbaanskoue by kolleges en universiteite en gemeenskaps- en organisasiegeborgde geleenthede.
Plaas werksgeleenthede aanlyn en op werksrade.
Adverteer werksopnames in koerante en hul verwante webwerwe.
Borg beurse, aktiwiteite, klasprojekte en gebeure by plaaslike kolleges en universiteite.
Uitkontrakteer vir die dienste van 'n werwingsfirma of hoofhunter.
Soek en gebruik ander werkgewers-werknemer-ooreenstemmende metodes by 'n verskeidenheid werksrade. (Opsies verander vinnig en elke werksoektogwebwerf het sy spesialiteitsmetodes , effens meer effektief as ander.)
'N Volledige lys van stappe in die werwing van werknemers is beskikbaar in 'n kontrolelys vir die aanwending van werknemers .
Maak seker dat jou werwingsplan en strategieë die resultate wat jy soek, oplewer. Skeduleer 'n werwingsbeplanningsvergadering om 'n suksesvolle werwingsbenadering te verseker. Gebruik ook jou span vir werwing en probeer hierdie addisionele top tien werwingswenke .
Bly op die hoogte van die neigings in die werwing en aanwerving van werknemers is van kardinale belang omdat jy die beste talent in die komende jaar meeding. Staatsregulasies, nywerheidstandaarde, en effektiewe werwing en verhuringstake en -tegnieke moet veral bly as jy 'n werknemer huur.
Hier is ses van die belangrikste tendense wat jy moet bly om 'n lewensvatbare werkgewer te bly.
6 Huurprosesbestuurs tendense om in jou toekoms te kyk
Deur Bill Glenn, VP Bemarking en Alliansies, TalentWise
Dit betaal vir werkgewers om op die veranderinge te bly wat in die Menslike Hulpbronne-, personeel- en werwingsbedryf voorkom. Nêrens is daar meer veranderinge as in die stappe wat werkgewers in die huurproses moet neem nie.
Die noodsaaklikheid om die huurproses wettig, eties en suksesvol te hou, het 'n nuwe dringendheid opgedoen in die lig van bedryfstendense en wetlike vereistes. Werkgewers moet bewus wees - en soms versigtig - oor hierdie ses top tendense in die huurproses.
Verifikasie van werkvermoë, die vorm I-9, en E-Verifieer
Met toenemende werke ondersoeke, beduidende boetes en boetes, en die uitbreiding van E-Verify, die bestuur van vorm I-9 nakoming, word 'n selfs meer kritiese taak vir HR-organisasies regoor die VSA.
Die aantal inspeksies van die Amerikaanse Immigrasie- en Doeane-handhawingstelsel (ICE) het verdubbel van 1,191 in 2008 tot 2,746 in 2010. Boetes wat deur die agentskap uitgereik is, het van $ 675,209 tot byna $ 7,000,000 in dieselfde tydsbestek gestyg.
En in 2011 het die ICE se begroting voorlegging gesoek om befondsingsverhogings in hul aanhoudingskapasiteit en siviele afdwingingspersoneel. Die tendens is duidelik: I-9 oudits is 'n belangrike ICE-inisiatief en die agentskap se afdwingingsdoelwitte word aggressief.
Die papiervorm I-9 proses kan foutief wees en moeilik om te verstaan. Hierdie een bladsy vorm is so kompleks dat die Amerikaanse Burgerskap- en Immigrasiediens 'n boekie van 69 bladsye verskaf oor hoe om die I-9-vorm behoorlik te voltooi. Dit lyk onregverdig dat maatskappye gepenaliseer word wanneer hulle foute maak - selfs na goeie trou pogings om aan te voldoen.
Outomatisering van die historiese papier Vorm I-9 proses is 'n manier waarop maatskappye kan verseker dat vorms korrek en behoorlik gestoor word.
Verifikasie dienste vir werkverskaffing vandag verwyder stapels papier, help om foute te verminder en nakoming te verbeter en ons sal voortgaan om hierdie dienste na vore te bring.
EEOC Betrokkenheid in Kriminele Agtergrond Tjeks
Die Amerikaanse Gelyke Indiensnemingsgeleentheidskommissie (EEOC) het vir verskeie jare bevind dat die gebruik van arrestasie- en skuldigbevindingrekords vir indiensnemingsverwante besluite onwettig is onder Titel VII in die afwesigheid van 'n regverdige besigheids noodsaaklikheid. Die kwessie is weer in Julie 2011 aan die voorpunt gebring, toe die Kommissie spesifieke riglyne oor die beleid gegee het.
Die EEOC-versoeke vir maatskappye wys daarop dat hulle alle aspekte van 'n kandidaat se kriminele rekord in ag neem om vas te stel of sy diensbesluit geregverdig is deur besigheids noodsaaklikheid.
Dit staan ​​dat daar teenstrydige en verwarrende druk op besighede is wanneer dit kom by die gebruik van vorige oortuiging en inhegtenisneming van rekords in huurbesluite . EEOC kommissarisse erken dat dit 'n ingewikkelde probleem is.
Daar is 'n tweedeling tussen mense om 'n tweede kans te gee en werkgewers voel veiliger met die mense wat hulle huur. Soos meer belanghebbendes in hierdie uitgawe is, sal die uitkomste van toekomstige EEOC-vergaderings 'n beduidende impak op besluite hê.
Sosiale Media Screening
'N Aberdeen Groep studie toon 77% van die HR, personeel, en werwing professionals gebruik 'n aanlyn loopbaan webwerf vir talent verkryging . Aanlyn-inhoud - veral gewilde sosiale netwerk-webwerwe soos Facebook, Twitter en LinkedIn - het 'n nuwe en ryk inligtingbron vir HR, personeel, en werwing van praktisyns verkryging en screening kandidate geskep.
Sosiale netwerke bied 'n gratis manier om passiewe kandidate te identifiseer (nie aktief op soek na 'n nuwe werk nie), 'n kandidaat se resumé-eise te verifieer, ongewenste gedrag te ontdek en insig te verkry in 'n kandidaat se vaardighede, persoonlikheid en kulturele fiksheid .
Terwyl werkgewers bevoordeel, skep sosiale media as 'n siftingsinstrument nuwe regsake en moet dit verstandig gebruik word om potensiële slaggate te vermy.
Daar is niks verkeerd met die verwerping van 'n werk kandidaat met persoonlike eienskappe wat tot swak of onveilige werkprestasie sal lei nie. Dit is deel van enige HR organisasie se mandaat.
Wanneer rekruteurs egter regstreeks sulke inligting verkry, kan dit moeilik wees om te bewys dat slegs die werksverwante inligting in die verhuringsbesluit gebruik is.
As die aanname van sosiale media steeds versnel, sal hierdie aankoops- en siftingsuitdaging in die komende jare selfs groter wees. Berei jouself voor deur te verseker dat u protokolle u in staat stel om die waarde van sosiale media te benut sonder die risiko van diskriminasie en nalatige verhurings eise.
Werwers worstel oor die akkuraatheid van resums wat oor elke lessenaar oor hulle lessenaar vloei. Hulle het dalk die reg om bekommerd te wees - meer as 'n derde van die respondente in 'n Harris Interactive-opname het geglo dat verkeerde voorstelling van inligting oor 'n samevatting uiters voordelig kan wees vir 'n werkzoekende.
Resume-bedrog lei tot 'n multi-miljoen dollar indiensnemingsverifikasiebedryf wat ontwerp is om weefsel uit te wis. Baie van hierdie pogings is egter verkwistend, aangesien elke verifikasieproses van nuuts af begin en die hele resume hersien word, insluitend statiese gedeeltes wat nie oor tyd verander nie.
Derdeparty-hersieningsdienste word tot voordeel van werkkandidate, werwers, werkgewers en kies loopbaanbestuurswerwe geskenk. Die verifiëring van die akkuraatheid van 'n samevatting, wat uiteindelik 'n betroubare derdeparty seël van goedkeuring bied, bring 'n nuwe vlak van vertroue aan alle betrokkenes.
In die komende jaar sal ons begin om werkaanvragers te sertifiseer wat hul eie referate voor die werksonderhoud sertifiseer. Daar word enige verskille uitgespreek voordat 'n potensiële werkgewer self 'n agtergrondkontrole doen .
Sodoende kan hulle ook 'n mededingende voordeel bo ander werksoekers in 'n oorvol arbeidsmark kry. Sommige kandidate sal so ver kan gaan om 'n agtergrondtoets op hulself (in sekere state) te gebruik met die gebruik van nuwe derdeparty-dienste.
Dit help nie net om 'n epidemie van resumé bedrog te bekamp nie, maar werwers kan die eerste keer met geloofwaardige kandidate 'n gesertifiseerde resume kry. Dit beteken verminderde huurrisiko en vinniger tyd om te vul vir die werwer.
Volgens die Substansmisbruik en Geestesgesondheidsdiensadministrasie (SAMHSA) gebruik 1 van 6 werknemers onder volwasse voltydse werkers onwettige dwelms. Die Amerikaanse Departement van Arbeid rapporteer dat dwelmgebruik werkgewers sowat $ 75 miljard tot $ 100 miljard per jaar kos in verlore produktiwiteit.
As gevolg hiervan, die kwessie van onwettige dwelmgebruik en die impak daarvan op die werkplek is baie belangrik vir baie HR, personeel en werwing van professionele persone. Wat is die netto effek? Voorlopige dwelmsondersoeke is aan die toeneem.
In 'n studie het SHRM bevind dat 84% van die maatskappye dwelmtoetse voorafgaan en 40% van diegene wat na-huursondersoek doen, ook doen.
Dit is bewys dat 'n goed ontwerpte dwelmtoetsprogram die werkers se vergoeding eise, werkbeserings en afwesigheid , eiendomsdiefstal en skade verminder, en produktiwiteit (SHRM) kan verhoog. Dit is logies dat sulke programme in plek gestel word.
Werkgewers moet egter die potensiële kwessies rakende dwelmtoetsing in die werkplek verstaan ​​- soos die steeds toenemende en soms teenstrydige wetgewing rondom die gebruik van mediese dagga - voordat sulke programme oor hul organisasies uitgerol word.
Al hierdie tendense in werwing en verhuring bring unieke uitdagings vir HR, werwing en personeelpersoneel. Hulle vorm die manier waarop hulle dink oor die bestuur van hul werwing in die toekoms.