Stom Dinge Organisasies Moenie Verhoudings Breek
Menslike hulpbronne Werknemersbestuur
20 Domme dinge wat organisasies doen om hul verhoudings te verbeter
Gebruik hierdie werkverhoudingswenke om die 20 foute organisasies te vermy
Selfs die beste organisasies maak gereeld foute in die hantering van mense. Hulle mors hul geleentheid om effektiewe, suksesvolle, positiewe werknemersverhoudinge te skep.
Hulle behandel mense soos kinders en vra dan hoekom mense so dikwels misluk om aan hul verwagtinge te voldoen. Bestuurders pas verskillende reëls toe op verskillende werknemers en wonder hoekom die negatief van die werkplek so hoog is. Mense werk hard en selde ontvang positiewe terugvoer .
Terselfdertyd belê baie organisasies ongekende energie in aksies wat verseker dat werknemers ongelukkig is. Hulle verseker ondoeltreffende werkverhoudings resultate. Byvoorbeeld, een van die belangrikste huidige tendense in organisasies is om werknemers se betrokkenheid en insette te verhoog .
Organisasies moet maniere vind om al die sterkpunte van die mense wat hulle in diens het, te benut. Of, mense sal verlaat om werk te vind in 'n organisasie wat dit doen.
Volgens die voormalige minister van arbeid, Elaine Chao, word die aantal mense in die arbeidsmag tussen 25 en 34 jaar na verwagting in die volgende sewe jaar met 2,7 miljoen gedaal. Om hierdie uitdaging aan te spreek, moet werkplekke nuwe bevolkings en nie-tradisionele werknemers werf. En werkplek moet dringend waardevolle werknemers behou .
Die boek, High Five , deur Ken Blanchard en Sheldon Bowles, praat oor die bou van kragtig effektiewe spanne. Die boek beklemtoon dat "die essensie van 'n span ," volgens dr Blanchard, "die ware begrip is dat niemand van ons so slim soos ons almal is nie."
Spanne laat mense toe om dinge ver verby elke lid se individuele vermoë te behaal. Maar spanwerk vereis ook kragtige motivering vir mense om die voordeel van die groep voor hul eie eiebelang te plaas.
Gelukkig het die duisendjarige generasie gegroei om in 'n spanwerkomgewing te werk. Waardevolle en waardevolle spanne, jou jongste werkers sal die pad lei.
Trek hierdie werkplek-neigings saam en dit is geen wonder dat die Dilbert-spotprent ewig gewild is nie. Oorweeg dat Scott Adams, die strokie se skepper, nooit uit materiaal sal uitloop nie, want ondanks watter organisasies wil of sê hulle wil hê vir effektiewe werkverhoudings - misluk hulle dikwels:
behou gewaardeerde werknemers,
ontwikkel bemagtigde mense wat saamwerk om die beste belange van die organisasie te dien, en
skep 'n omgewing waarin elke werknemer al hul talente en vaardighede bydra tot die sukses van organisatoriese doelwitte.
Die volgende keer wat jy gekonfronteer word met enige van die volgende voorgestelde aksies, vra jouself hierdie vraag. Is die aksie waarskynlik die resultaat, vir die sterk motivering van werknemersverhoudinge, wat jy wil skep?
Twintig dom foute werkgewers maak
Hier is die twyfelagtige foute wat organisasies maak om hul verhoudings met die mense wat hulle in diens het, op te ruim.
Voeg nog 'n vlak van hiërargie by omdat mense nie doen wat jy wil hê hulle moet doen nie . (Meer kykers kry resultate!)
Beoordeel die prestasie van individue en bied bonusse vir die prestasie van individue en kla dat jy nie jou personeel as span kan werk nie.
Voeg inspekteurs en veelvoudige oudits aan omdat jy nie mense se werk vertrou om standaarde te ontmoet nie.
Versuim om standaarde te skep en mense verwagtinge te gee sodat hulle weet wat hulle veronderstel is om te doen, en wonder hoekom hulle misluk.
Skep hiërargie, toestemmingsstappe en ander padblokkades wat mense vinnig leer dat hul idees onderhewig is aan veto en wonder hoekom niemand enige voorstelle vir verbetering het nie. (Maak mense smeek vir geld!)
Vra mense vir hul opinies, idees en voortdurende verbeteringsvoorstelle, en versuim om hul voorstelle te implementeer of hulle te bemagtig om dit te doen. Beter? Moenie eens terugvoer gee oor of die idee oorweeg is nie, of waarom dit verwerp is.
Maak 'n besluit en vra mense dan vir hul insette asof hulle terugvoer aangaan.
Vind 'n paar mense om reëls en maatskappypolitieke te oortree en almal by maatskappyvergaderings te ontmoet eerder as om direk met die reëlbreekelaars te werk. Beter? Maak almal wonder "wie die slegte man is. Beste? Kom op 'n ander beleid om elke werknemer te straf .
Maak nuwe reëls vir almal om te volg as 'n manier om die gebreke van 'n paar aan te spreek.
Gee erkenning in verwagte patrone sodat dit vinnig begin word as 'n goeie idee. (Byvoorbeeld, Vrydagmiddag wanneer produksiedoelwitte bereik word. Wag totdat mense jou begin vra vir die geld as hulle nie die middagete kan bywoon nie. En vind werknemers wat slegs die produksiedoelwit ontmoet wat die prys sal verdien - en nie 'n bietjie meer nie. )
Behandel mense asof hulle onbetroubaar is - kyk na hulle, volg hulle, vermaan hulle vir elke geringe mislukking - omdat 'n paar mense onbetroubaar is.
Versuim om gedrag en optrede van mense aan te spreek wat nie strook met die verklaarde en gepubliseerde organisatoriese verwagtinge en beleide nie. (Beter nog, laat nie-ooreenstemming aangaan totdat jy uit geduld is, en dan die volgende oortreder hinderlaag, maak nie saak hoe belangrik nie, met 'n dissiplinêre optrede .)
Wanneer bestuurders kla dat hulle nie al hul resensies kan kry nie, omdat hulle te veel aanmeldingspersoneel het, en prestasieontwikkelingsbeplanning te veel tyd neem, skakel PDP's uit. Beter? Vereis dat toesighouers hulle minder gereeld as kwartaalliks moet doen. Of huur meer toesighouers om resensies te doen. (Moet nie erken dat 'n uur per kwartier per persoon wat in werknemerontwikkeling belê is, die bestuurder se belangrikste werk is nie.)
Skep beleide vir elke gebeurlikheid, waardeur baie min bestuursvlakke beskikbaar gestel word om individuele werknemers se behoeftes aan te spreek.
Omgekeerd, het so min beleid, dat werknemers voel asof hulle in 'n vrye-vir-almal-omgewing van voorkeur en onregverdige behandeling woon.
Maak elke taak 'n prioriteit. Mense sal gou glo daar is geen prioriteite nie. Meer belangrik, sal hulle nooit voel asof hulle 'n volledige taak of doel bereik het nie .
Beplan daaglikse noodgevalle wat vals blyk te wees. Dit sal verseker dat werknemers nie weet wat om te doen of is nie, ten minste oor die reageer wanneer jy 'n ware kliënt nood het.
Vra werknemers om die manier waarop hulle iets doen, te verander sonder om 'n prentjie te gee van wat jy met die verandering probeer bereik. Benoem hulle "resists" en stuur hulle om bestuursopleiding te verander wanneer hulle nie dadelik op die trein hoef te spring nie.
Verwag dat mense leer deur alles perfek die eerste keer te doen eerder as om te erken dat leer die meeste voorkom in mislukking.
Laat 'n persoon misluk toe jy inligting gehad het, wat hy nie gedoen het nie, wat hy dalk gebruik het om 'n ander besluit te maak.
U kan hierdie werknemersverhoudinge nagmerries vermy. Hierdie bestanddele voeg by tot 'n resep vir 'n ramp as jy die volgende dekade die werkgewer van keuse wil wees. Doeltreffende werknemersverhoudinge sal altyd 'n oorwinning tot gevolg hê - vir beide die werknemers en vir jou.