WANNEER IS ONTSLAG REGVERDIG? – HW Theron Attorneys
WANNEER IS ONTSLAG REGVERDIG?
HENNIE THERON – GootFM Onderhoud: 26 April 2016 – Riva
Die Arbeidswet stel dit duidelik dat elke werknemer die reg het om nie onbillik ontslaan te word nie. Die Wet omskryf die betekenis van ontslag en wanneer dit mag plaasvind. Substantiewe en prosedurele regverdigheid bepaal of die ontslag regverdig was al dan nie.
Ontslag beteken die volgende: Die beëindiging van 'n dienskontrak met of sonder kennis, en ook wanneer die werkgewer versuim om 'n vastetermynkontrak te hernu, of die kontrak wel hernu, maar teen minder gunstige voorwaardes as wat die werknemer redelikerwys verwag het.
Artikel 188 van die Arbeidswet bepaal dat ontslag billik is as die werkgewer kan bewys dat die ontslag verband hou met die werknemers se gedrag of bekwaamheid, of as daar bewys kan word dat die ontslag gegrond is op die werkgewer se bedryfsvereistes. Ontslag is daarbenewens ook billik as 'n billike prosedure gevolg is. Goeie praktyke vir ontslag word in die wetgewing uiteengesit en moet in ontslagprosesse in ag geneem word.
Arbeidswetgewing maak voorsiening vir drie verskillende tipes ontslag, naamlik ontslag weens wangedrag, swak prestasie of operasionele vereistes. Sekere prosedures moet gevolg word vir elke tipe ontslag. Werkgewers verwar soms wangedrag met swak prestasie. Dit is baie belangrik dat die regte proses gevolg word, maar dit is ook nodig dat die oorsaak van die onbevredigende gedrag bepaal word.
Wangedrag is wanneer die werknemer sekere reëls oortree het, byvoorbeeld reëls teen oneerlikheid of diefstal, asook die weiering van billike en wettige opdragte. In hierdie gevalle het die werknemer die besluit geneem om nie die gedragskode na te kom nie. Die werknemer het bewustelik 'n reël oortree en daarom sal die persoon gedissiplineer moet word. Dit kan lei tot waarskuwings en/of moontlike ontslag.
In teenstelling hiermee het swak prestasie meer te make met situasies waar die werknemer nie 'n doelbewuste oortreding begaan het nie, maar eerder omstandighede waaroor die werknemer nie noodwendig beheer het nie. Dus kan ander faktore blameer word vir swak prestasie, soos byvoorbeeld gebrek aan hulpmiddele, gebrek aan ondervinding, onvoldoende opleiding of swak gesondheid. Hier is dit duidelik dat die werknemer nie direk verantwoordelik is vir die gedrag nie en daarom kan dissiplinêre aksies nie geneem word nie. Die werknemer kan nie geblameer word vir iets soos siekte nie, dus sal 'n beradingsproses gevolg word in plaas van 'n dissiplinêre verhoor om oplossings te vind vir die swak prestasie.
Die laaste tipe ontslag is as gevolg van operasionele vereistes. Hierdie tipe ontslag het te doen met ekonomiese omstandighede, onder andere 'n tekort aan werk of 'n tekort aan geld. Hierdie is gevalle waar die werkgewer dit nie langer kan bekostig om 'n sekere aantal werknemers in diens te hou nie of waar hy moontlik nuwe rekenaars of gevorderde toerusting bekom het wat 'n sekere aantal werknemers oortollig maak. Dit is faktore buite die beheer van die werknemer en gaan oor die stappe wat die werkgewer neem om sy of haar besigheid teen finansiële ondergang te beskerm.
Dit is baie belangrik dat die proses in artikel 189 van die Arbeidswet hier gevolg moet word. Hierdie proses vereis dat die werkgewer op 'n sinvolle manier met die werknemer moet onderhandel en sekere inligting openbaar maak voordat ernstige stappe soos ontslag geneem word.