Jongste in die industrie Archives - The LWO - Employers Organisation - Werkgewersorganisasie
Archive for category: Jongste in die industrie
You are here: Home » Nuus » Jongste in die industrie
0 Comments/in Jongste in die industrie /by Ansofie van der Walt/#permalink
Wet op Billike Werksgeleenthede
Volgens die Wet op Billike Werksgeleenthede, Wet 55 van 1998 (“Employment Equity”) is aangewese werkgewers (wie aan die minimum vereistes voldoen) onder ‘n wetlike verpligting om volgens Artikel 20 & 21 van hierdie Wet, jaarliks verslae (EEA2 en EEA4) in te dien by die Departement van Arbeid, asook ‘n Billike Werksgeleenthede plan (EEA13) in plek te hê.
Is u ‘n aangewese werkgewer?
Aangewese werkgewers is verplig om aan die vereistes soos gestel deur die Wet op Billike Werksgeleenthede te voldoen. Die wysiging aan die Wet op Billike Werksgeleenthede het op 1 Augustus 2014 in werking getree en affekteer hoofsaaklik wie gesien word as ‘n aangewese werkgewer, asook hoe gereeld verslae ingedien moet word by die Departement van Arbeid.
‘n Werkgewer word gesien as ‘n aangewese werkgewer indien die volgende van toepassing is:
Werkgewers wie 50 of meer werknemers in diens het; of
Werkgewers wie minder as 50 werknemers in diens het, maar ten minste ŉ jaarlikse omset het soos in die onderskeie sektore hieronder uiteengesit:
Mynbou & Steengroewe
Elektrisiteit, Gas en Water
Kleinhandel & Motor Handel en Herstel Dienste
Groothandel, Kommersiële Agente & Geallieerde Dienste
Spyseniering, Akkommodasie & ander Handel
Vervoer, Stoor en Kommunikasie
Finansies en Besigheids Dienste
Gemeenskap, Spesiale en Persoonlike Dienste R6.0 miljoen
Verslae (EEA2 en EEA4)
Die indieningsdatums is soos volg:
1 September 2014 tot 1 Oktober 2014 vir per hand indiening by u naaste Departement van Arbeid-kantoor; of
1 September 2014 tot Donderdag, 15 Januarie 2015 vir elektroniese indiening.
Hoe gereeld moet die verslae ingedien word?
Een van die baie belangrike wysigings wat vanaf 1 Augustus 2014 in werking getree het, bepaal dat dit nie meer saak maak hoeveel werknemers ’n aangewese werkgewer in diens het nie, maar dat alle aangewese werkgewers die verslae nou jaarliks moet indien. Dus word daar nie meer onderskeid getref tussen aangewese werkgewers met minder, of meer as 150 werknemers nie.
Vir watter tydperk moet gerapporteer word?
Die rapporteringsperiode vir die Billike Werksgeleenthede verslae is vasgestel as die tydperk van 1 Oktober 2013 tot 30 September 2014 en moet jaarliks herhaal word.
Billike Werksgeleenthede PLAN (EEA13)
Volgens Artikel 20 van die Wet op Billike Werksgeleenthede moet elke aangewese werkgewer in besit wees van ’n Billike Werksgeleenthede plan. Die plan is geldig vir tussen 1 tot 5 jaar en moet op die perseel beskikbaar wees vir inspeksie.
Wet op Basiese Diensvoorwaardes
Die doel van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes is om uitvoering te gee aan die reg op billike arbeidspraktyke soos bedoel in die Grondwet deur voorsiening te maak vir die reëling van basiese diensvoorwaardes en dit te vestig, om daardeur te voldoen aan die verpligtinge van die Republiek as ‘n lidland van die Internasionale Arbeidsorganisasie, asook om voorsiening te maak vir aangeleenthede wat daarmee in verband staan.
Op 09 Desember 2013 het President Jacob Zuma die wysiging aan die Wet op Basiese Diensvoorwaardes goedgekeur en het hierdie wysiging op 01 September 2014 in werking getree. Ons lig graag die volgende belangrikste wysigings toe.
Inleidende paragraaf tot die wet
In die gepubliseerde wysiging van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes lei die opskrif as volg (slegs die Engelse aanhaling was onderteken deur die Minister van Arbeid en dit word eerder verskaf om enige moontlike misverstand ten opsigte van ’n vertaling na Afrikaans te vermy):
“To amend the Basic Conditions of Employment Act, 1997, so as to substitute certain provisions; to prohibit employers from requiring employees to make certain payments to secure employment and from requiring employees to purchase goods, services or products; to prohibit anyone from requiring or permitting a child under the age of 15 years to work; to make it an offence for anyone to require or permit a child to perform any work or provide any services that place at risk the child’s well-being; to provide for the Minister (of Labour) to publish a sectoral determination for employees and employers who are not covered by any other sectoral determination; to provide for the Director-General to apply to the Labour Court for an employer to comply with a written undertaking by the employer; to provide for a compliance order; to delete certain obsolete provisions; to provide the Labour Court with exclusive jurisdiction in respect of certain matters; to provide for certain offences and penalties; to increase the penalties for certain offences; and to provide for matters connected therewith”.
Uitbreiding van die definisie van “betekening” (“serve”)Betekening van dokumentasie mag voortaan geskied per elektroniese pos of enige voorgeskrewe metode van betekening, waar dit voorheen slegs aanvaar was per geregistreerde pos, telegram, faks of per hand aflewering.
Verbode gedrag deur werkgewersWerkgewers mag voortaan nie:
betaling vereis of aanvaar van ’n werknemer of potensiële werknemer in verband met sy indiensneming of die verskaffing van diens aan hom nie;
vereis van ’n werknemer of potensiële werknemer om enige goedere, produkte of dienste van sy werkgewer, of enige besigheid of persoon deur die werkgewer genomineer, te koop nie. Die klem val op die verbod om die laasgenoemde van ’n werknemer te vereis, maar die reg om vrylik enige verskaffing van goedere, produkte of dienste en die aftrekking van die werknemer se vergoeding ooreen te kom met ’n ander persoon, sal nooit totaal beperk mag word nie. Daar mag steeds in ’n dienskontrak of kollektiewe ooreenkoms ooreengekom word dat daar van die werknemer vereis word om deel te neem aan ’n skema waardeur spesifieke produkte, dienste gekoop word, onder sekere voorwaardes.
Verbod op werk deur kindersDie verbod op werk deur kinders onder 15 jaar, of onder die normale skool verlatende ouderdom, of die verrigting van gevaarlike werk deur kinders is herbevestig – die klousule is slegs taalkundig aangepas.
Reg tot daarstelling van “sambreel” Sektorale VasstellingDeur die invoeging van subartikel 8, om die Minister die bevoegdheid te gee om ’n Sektorale Vasstelling te publiseer wat so wyd gaan as om enige werkgewer en werknemer wie se werk nie deur enige ander Sektorale Vasstelling (waarby ingesluit is enige Bedingingsraad Hoof Kollektiewe Ooreenkoms) gereguleer word nie, word die moontlikheid geskep om minimum lone en ander minimum standaarde daar te stel. Hierdie mag is ontsettend wyd en kan negatief impakteer op die vryheid van handel en ander grondwetlike regte van werkgewers en daardeur werkskepping baie negatief beïnvloed.
Uitbreiding van metode vir minimum loon vasstellingMinimum lone mag voortaan deur middel van ’n Sektorale Vasstelling en wel deur minimum persentasie verhogings, aangepas word. Voor die wetswysiging het die Wet (Op Basiese Diensvoorwaardes) slegs voorsiening gemaak vir spesifieke minimum tariewe/lone.
Reg tot vasstelling van drempel vir organisatoriese regteKragtens die Wet, soos gewysig, mag die Minister ’n persentasie/drempel vasstel wat vir ’n vakbond (of meer as een vakbond wat gesamentlik werk) die reg verskaf tot organisatoriese regte soos voorsien in Artikel 12 (vakbond toegang tot werkplek) en Artikel 13 (aftrekking van vakbond ledegeld of –heffings). Hierdie artikels elimineer dus etlike jare se onsekerheid en onnodige KVBA -/Arbeidshof dispute oor hierdie regte, maar sal ook in ’n mate sekere werkgewers se reg in die verband inperk.
Weglating van verpligting om te poog om ‘n onderneming te verkryVoortaan is dit nie meer ’n vereiste dat daar eers gepoog moet word deur Inspekteurs van die Departement van Arbeid om ’n onderneming te verkry (van die werkgewer) waardeur die werkgewer onderneem om te voldoen aan die spesifieke wetlike verpligtinge waaraan hul te kort skiet nie, voordat daar ’n voldoeningsbevel uitgereik word. Verder het die reg om vertoë te rig teen ’n voldoeningsbevel weggeval.
Strawwe en boetesDie tronkstraf vir oortredings ten opsigte van kinder arbeid, is verdubbel (van drie na ses jaar). Die boetes vir oortreding van hierdie Wet is verdriedubbel.
Dit word beklemtoon dat die Wet op Basiese Diensvoorwaardes, gebiedende, ononderhandelbare wetgewing is vir alle werkgewers en werknemers. Alle aspekte van hierdie Wet vorm die spreekwoordelike “vangnet” vir alle industrieë / sektore waarvoor daar nie méér spesifieke wetgewing (soos ’n Sektorale Vasstelling of Bedingingsraad Ooreenkoms) bestaan nie.
Kontak ons gerus by 0861 101 828 met enige navrae in hierdie verband, of indien u regsadvies/bystand benodig. Ons is 24/7 beskikbaar.
Wet op Arbeidsverhoudinge
Inwerkingtreding van die Wysigingswet op Arbeidsverhoudinge 2014
Op 24 November 2014 het President Jacob Zuma die wysiging aan die Wet op Arbeidsverhoudinge goedgekeur en sal hierdie wysiging op 01 Januarie 2015 in werking tree. Hierdie Wet reguleer grotendeels regte en verpligtinge van werkgewers, werknemers, vakbonde en werkgewersorganisasies op die gebied van arbeidsreg in ons land.
Hiermee kortliks die belangrikste wysigings:
Die regte van ‘n genoegsaam verteenwoordigende vakbond in die werkplek word uitgebrei. So ‘n vakbond kan nou aansoek doen by die KVBA om dieselfde regte as dié van ‘n meerderheid verteenwoordigende vakbond te geniet. Die Kommissaris by die KVBA kan dan na oorweging hierdie regte toestaan. Die Kommissaris kan ook die minimum drempel vir genoegsame verteenwoordiging van ‘n vakbond, in die werkplek vasstel.
Appèl teen die Registrateur van Arbeidsverhoudinge se beslissing
Die aanteken van ’n appèl teen ‘n beslissing van die Registrateur van Arbeidsverhoudinge sal nie meer die beslissing opskort nie. Met ander woorde, die beslissing bly in werking totdat daar ’n ander beslissing gemaak word, al dan nie.
Voldoening aan arbitrasie toekennings
Wanneer ‘n werkgewer ‘n arbitrasie toekenning uitgereik deur die KVBA, minag deur nie daaraan te voldoen nie, kan die werknemer nou onmiddelik die Arbeidshof nader om ‘n verdere voldoeningsbevel te bekom. Voorheen moes die werknemer eers weer die KVBA nader alvorens hy/sy die Arbeidshof kon nader. Hierdie ‘grasie periode’ vir die werkgewer om te voldoen aan ‘n arbitrasie toekenning val dus weg.
Beskerming van tydelike werknemers se regte
Werknemers wat tydelik aangestel is om ‘n diens, wat permanent van aard is, te lewer, word nou as ‘n permanente werknemer geag na drie maande. Dit is nie van toepassing op tydelike werknemers wat aangestel is vir ‘n spesifieke projek of ‘n spesifieke typerk, soos byvoorbeeld die instaan vir ‘n werknemer wat met kraamverlof is, nie.Werkgewers wie spesifiek van ‘n tydelike werkverskaffingsdiens gebruik maak, moet ook kennis neem daarvan dat hierdie werknemers as permanente werknemers van u as werkgewer geag word na drie maande en nie meer as ‘n werknemer van die tydelike werkverskaffingsdiens nie.
Uitbreiding van regverdigingsgronde vir die tersydestelling van arbitrasie toekennings
Die benadeelde party kan voortaan op grond van “goeie gronde” laat aansoek doen vir die tersydestelling van ‘n arbitrasie toekenning.
Bespoediging van regspleging insake die uitvoering van arbitrasie toekennings
Wanneer ‘n party ‘n hersieningsaansoek loods teen ‘n arbitrasie toekenning uitgereik deur die KVBA, moet die party binne ses maande aansoek doen vir ‘n hofdatum. Die hersieningsaansoek skort voortaan nie meer die arbitrasie toekenning op nie.
Dit word voortaan geag as outomatiese onbillike ontslag wanneer ‘n werknemer weier om enige aangeleentheid van wedersydse belang te aanvaar. Voorheen moes die werknemer bewys dat hy/sy gedwing was deur die werkgewer om so ‘n aangeleentheid te aanvaar.
Dit is duidelik dat die besigheidsrisiko wat arbeidswetgeing meebring kundige advies noodsaak en sal die LWO u graag hiermee bystaan.
VEILIGHEID VAN PLAASWERKERS EN WAT OM TE DOEN AS ‘N WERKNEMER AAN DIENS BESEER WORD.
Die beste manier om veiligheid in enige werksplek te verseker is om eerstens ses maandelikse veiligheidsopleiding aan alle personeel te gee en tweedens weeklikse gesprekke oor potensiële gevare en risiko’s in die werksplek asook voorkomende optredes met die werknemers te voer. Rekord moet van alle gesprekke gehou word.
Die plaas is ‘n uitdagende omgewing blootgestel aan verskeie potensiële veiligheids- en gesondheidsrisiko’s wat geskep of veroorsaak word deur onder andere diesel, voertuie, masjinerie, chemikalieë, lewende hawe, omgewing (brande, weertoestande, natuurrampe, ens.), hoë stroomspanning, swaar vragte, swak etiket teenoor kliënte en medewerknemers en nog vele meer. Risiko neem toe in die geval van ongeletterde en ongeskoolde werknemers.
Dit is die werkgewer se verantwoordelikheid om ‘n veilige werksomgewing te skep. Opleiding in terme van korrekte werkswyses en gebruik van toerusting is nodig. Hierdie opleiding verwys kortliks na algemene veiligheidsvoorsorgmaatreëls, higiëne en huishoudpraktyk, spanwerk, veiligheidsbewustheid en beplanning rondom prestasie verbetering.
‘Toolbox’-opleiding is krities belangrik. Dit behels ‘n 15 minute lange weeklikse gesprek met werknemers oor praktiese gebeure deur gevallestudies: wat het/kan gebeur indien risiko’s nie bekamp word nie. Sirkuleer byvoorbeeld beeldmateriaal oor ‘n trekker sonder sy “P.T.O.-cover”, asook die besering/afsterwe as gevolg daarvan. Die rekordering van hierdie kommunikasie is baie belangrik – laat almal teenwoordig ‘n presensielys teken wat die inhoud van die gesprek en beeldmateriaal volledig beskryf, en hou dit op lêer. Hierdeur verseker die werkgewer dat daar deurlopend aandag geskenk word aan veiligheidsbewustheid.
BESERING/AFSTERWE AAN DIENS – WAT NOU?
Die ongeluk moet eerstens ondersoek en tweedens binne sewe dae nadat dit plaasgevind het korrek by die Ongevallekommissaris (Departement van Arbeid) gerapporteer word deur die werkgewer, soos vereis deur die Wet.
Ondersoek van ‘n ongeluk
Sper die ongelukstoneel af deur die area af te baken met lint. Indien ‘n persoon oorlede is moet die totale ongelukstoneel onaangeraak gehou word totdat die polisie op die toneel verskyn. In die geval van ‘n besering ontbied die nooddienste so gou as moontlik.
Versamel soveel as moontlik inligting aangaande die ongelukstoneel. Voer onderhoude met ooggetuies en verseker dat dit opgeteken word as ‘n verklaring en elke bladsy volledig onderteken word.
Neem soveel as moontlik foto’s as bewysstukke.
Bepaal die volgorde van die gebeure wat gelei het tot die ongeluk.
Bepaal die oorsaak/oorsake wat gelei het tot die ongeluk.
Beveel regstellende stappe en verbeterings aan en hou ‘n noodvergadering met alle personeel om veiligheidsbewustheid te verskerp (‘toolbox’).
Rapporteer die ongeluk korrek:
Werkgewers moet deel A van die W.Cl.2 vorm invul – die vorm is beskikbaar op die Departement van Arbeid se webtuiste of by enige dienssentrum.
Werkgewers moet deel B van die W.Cl.2 vorm afskeur en aan die dokter of hospitaal gee so gou as moontlik.
Werkgewers moet die volledige vorm (insluitend dele voltooi deur dokter – W.Cl.4) aan die Vergoedingsfonds stuur.
Mediese bewyse speel ‘n belangrike rol wanneer aanspreeklikheid vir die betaling van vergoeding en mediese uitgawes bepaal word; daar is drie soorte verslae:
Eerste mediese verslag: W.Cl.4
Verslae van mediese vordering: W.Cl.5
Hierdie verslae word maandeliks ingedien wanneer die werknemer langdurige mediese behandeling ontvang en afwesig is weens beserings wat in ‘n ongeluk opgedoen is.
Finale mediese verslag: W.Cl.5
Hierdie verslag moet ingedien word sodra die werknemer se toestand gestabiliseer het.
Die hervattingsverslag (W.Cl.6) moet deur die werkgewer ingevul word onmiddellik nadat die werknemer werk hervat.
* Dit is belangrik dat die werkgewer nie moet wag vir volledige dokumentasie voordat ‘n
ongeluk aangemeld word nie.
Kontak die LWO Werkgewersorganisasie vir meer inligting by 0861 101 828.
Afwesigheid van ‘n werknemer – Wat nou?March 20, 2017 - 1:39 pm
Is ‘n formele dissiplinêre verhoor regtig nodig?March 22, 2017 - 9:40 am
Progressiewe dissipline?March 24, 2017 - 2:55 pm
Uitkontrakteer jou arbeidsrisikoMarch 29, 2017 - 3:32 pm
HerstruktureringAugust 11, 2017 - 10:54 am
Prosedures in die KVBAJuly 28, 2017 - 11:07 am
Werknemer of onafhanklike kontrakteur – wie is wi...July 21, 2017 - 3:04 pm
Buitelandse werknemers – wat is die wetlike impli...June 22, 2017 - 3:46 pm
Werknemer of onafhanklike kontrakteur – wie is wie?July 21, 2017 - 3:04 pm