ARBEIDSREG - Dikwels Gestelde Vrae Terug na tuisblad
Met meer as 10 miljoen mense wat formeel in diens geneem is in Suid Afrika, speel Arbeidswetgewing ‘n baie belangrike rol in ons gemeenskap. Prokureurs wie in Arbeidsreg praktiseer, somtyds ook na verwys as Arbeidsprokureurs, beskik oor die vereiste dissiplinêre oorgangbevoegdhede wat beide werkgewers en werknemers, waar nodig, voordelig mag tref - sommige van die funksies vervul deur Arbeids- prokureurs is om:
Indiensnemings kontrakte, dissiplinêre kodes en gelyke indiensneming planne op te stel.
Geskille te hanteer wat verwys was na die Kommissie vir Mediasie, Konsiliasie en Arbitrasie (KMKA) en ook dié verwys na Arbeidshowe.
Voorsittend te wees in dissiplinêre ondersoeke, toetredes tot stakingoptrede, Uitsluiting, onwettige werkstakings, met insluiting van dringende interdikte.
Algemene advies oor ontslag te verskaf t.o.v. wangedrag, swak diensverrigting en ‘geen fout’ aangeleenthede t.w. besnoeiing en maatskappy herstrukturering.
Kommersiele Reg het dikwels ‘n impak op Arbeidswetgewing en daarom verskaf Arbeidsprokureurs ook dienste soos:
Die vestiging en beheer van Alleeneienaarskappe, Vennootskappe, Privaat Maatskappye en Garansie Maatskappye (Artikel 21 Maatskappye).
Die opstel van Konsultasie ooreenkomste, Gesamentlike ondernemingsooreenkomste, Bestuurooreenkomste en Vervaardigingooreenkomste tot toegetree met verskeie staftipes.
Die opstel van enige dokumentasie wat u sou benodig om onderteken te word deur u werknemers, soos Leningooreenkomste, Sessie, Borgskappe ens.
Strafreg kan ook ‘n impak he op Arbeidsreg aangesien ‘n kriminele rekord u kan verhoed om daardie gesogte pos te bekom – Nevetec is ‘n maatskappy wat spesialiseer in die uitwis van kriminele rekords en om klarings-sertifikate van die SAPD te bekom, en hier kan u meer lees oor hul dienste. Onthou om altyd eerlik oor u kwalifikasies en agtergrond te wees indien u vir werk aansoek doen.
Wat is ‘n dienskontrak?
Wat gebeur as die werkgewer die dienskontrak verbreek?
Wat is die werknemer se posisie sou die werkgewer die dienskontrak wil wysig?
Hoeveel soorte dienskontrakte is daar?
Wat word bedoel met ‘n ‘differensiële loon’?
Wat word bedoel met ‘bonus’ betalings?
Is ‘n vorige werknemer geregtig op ‘n verwysingsbrief vanaf ‘n werkgewer?
Wat konstitueer ontslag?
Wat veroorsaak ‘n outomatiese onbillike ontslag?
Wanneer is ‘n afdanking billik?
Wat is die verskil tussen ‘substantiewe billikheid’ en ‘prosedurele billikheid’?
Wanneer kan ‘n werknemer ontslaan word vir wangedrag?
Wanneer kan ‘n werknemer weens onbekwaamheid afgedank word?
Wat sal ‘n ‘besnoeiing of oortolligheidsafdanking’ daarstel?
Wat is die stappe wat geneem kan word indien ‘n afdanking onbillik was?
Watter stappe kan geneem word om ‘n geskil ooreenkomstig die WAV op te los?
Wat is konsiliasie?
Wat gebeur indien konsiliasie pogings misluk?
Wat is arbitrasie?
Kan enige van die partye appelleer teen ‘n arbitrasie toekenning?
Wat word bedoel met ‘beslegting’ deur die Arbeidshof?
Hoeveel vergoeding mag ek beveel word om te betaal sou ek ‘n werknemer onbillik ontslaan?
Wat se probleme word met loonbeslaglegging bevele ondervind?
Wat is die aanmeldings prosedures wat gevolg moet word indien 'n persoon by die werk beseer is?
Op hoeveel siekteverlof en jaarlikse verlof is werknemers geregtig ?
Ooortyd-is n werknemer verplig om oortyd te werk?
Is werknemers geregtig op n etensuur?
Is werknemers geregtig op meer betaling as hulle oortyd werk?
Wanner kan n werknemer voorwaardes eis in terme van die Werkloosheidsversekeringsfonfs (WVF) ?
1. Wat is ‘n dienskontrak?
Indien u ooreenkom om vir iemand te werk, en daardie persoon stem toe om u te betaal om hierdie werk te verrig, tree u en die werkgewer toe tot ‘n indiensneming ooreenkoms. Die reg skryf nie voor dat die ooreenkoms in skrif beliggaam moet word nie, en dit mag ook ‘n mondelingse ooreenkoms wees wat dan wettig en afdwingbaar sal wees.
‘n Skriftelike ooreenkoms is natuurlik aangewese, en in elk geval is ‘n werkgewer verplig om aan alle werknemers ‘n dokument ten tyde van indiensneming te verskaf, wat uit stip, as deel van spesifiek uiteen gesette bepalings, die:
Werknemer en werker besonderhede
Kennisgewing / Ooreenkoms tydperk
‘n Indiensnemings ooreenkoms (dienskontrak) moet voldoen aan die bepalings en voorwaardes van:
Die Wet op Basiese Diensvoorwaardes, 1997 (Wet No 75 van 1997)
Enige Bedingingsraad ooreenkoms, kollektiewe ooreenkoms of sektor georiënteerde vasstelling, of
Enige ander wet, soos die Wet op Arbeidsverhoudinge, 1995 (Wet no 66 van1995) soos gewysig deur die Wysigingswet op Arbeidverhoudinge , 2002 en die Wet op Beroepsgesondheid en Veiligheid, 1993 (Wet No 85 van 1993).
Indien ‘n ooreenkoms enige van hierdie beveiligende wetgewing verbreek, is dit onafdwingbaar tensy die voorwaardes daarvan die werknemer bevoordeel. ‘n Goeie dienskontrak behoort voorsiening te maak vir ‘n werkpraktyk wat beide die werkgewer en werknemer sal pas.
2. Wat gebeur as die werkgewer die dienskontrak verbreek?
Indien die werkgewer die dienskontrak verbreek, kan die werknemer die werkgewer vervolg in ‘n siviele aksie vir kontrakbreuk of die geskil verwys na die Departement van Arbeid (byvoorbeeld as jy nie vir jou jaarlikse verlof of oortyd betaal was nie) Dit is natuurlik makliker om te bewys dat ‘n dienskontrak deur die werkgewer verbreek was indien die kontrak skriftelik beding was in stede van mondelings.
Die werknemer is geregtig op ontvangs van ten minste die bepalings en voorwaardes vervat in die Wet op Basiese Diensvoorwaardes. Indien die kontrakbreuk strydig is met ‘n voorwaarde van die WBDV kan die werknemer ‘n klagte indien by die Departement van Arbeid. Die departement sal die klagte ondersoek, en as bevind word dat die werkgewer nie die kontrak nagekom het nie, kan die Inspekteur ‘n bevel tot spesifieke nakoming uitreik wat die werkgewer aansê om die WBDV na te kom.
3. Wat is die werknemer se posisie sou die werkgewer die dienskontrak wil wysig?
‘n Werkgewer mag die bepalings van die kontrak wysig ongeag of die werknemer daartoe toestem of nie. Dit sal egter soortgelyk aan ‘n nuwe kontrak wees en kennisname daarvan moet verskaf word aan, en die nuwe bepalings daarvan onderhandel word met, die werknemer deur die werkgewer.
Indien die werkgewer en werknemer nie ooreen kan kom oor die wysigings nie, kan die werkgewer voortgaan en die veranderings aanbring. Indien die werknemer die veranderings aanvaar en voortgesette diens lewer word die nuwe voorwaardes deel van die kontrak.
Indien hy of sy nie toestem tot die wysigings nie, kan die werknemer:
Die geskil verwys na die KMKA of Bedingingsraad ooreenkomstig die bepalings van Artikel 64(4) van die Wet op Arbeidsverhoudinge.(om die werkgewer te verhoed om die wysiging aan te bring of te verplig om dit te skrap)
Die geskil verwys na die KMKA of Bedingingsraad vir konsiliasie.
Weier om die wysigings te aanvaar – indien die werkgewer dan die werknemer afdank is dit ‘n outomatiese onbillike ontslag.
Verkies om sy of haar diens by die werkgewer te beëindig. Indien die werknemer gedwonge daartoe was om te bedank eerder as om die wysigings te aanvaar, mag dit neerkom op ‘n outomatiese onbillike ontslag.
4. Hoeveel soorte dienskontrakte is daar?
Daar bestaan 2 tipes kontrakte:
Onbepaalde termyn dienskontrakte
Meeste dienskontrakte is onbepaald wat beteken dat wanneer ‘n werknemer begin werk weet niemand wanneer die kontrak gaan eindig nie. ‘n Onbepaalde termyn dienskontrak kan slegs op een van die volgende wyses beëindig word:
Deur afdanking of beëindiging van die kontrak weens wangedrag of die onbekwaamheid van ‘n werknemer of a.g.v. besnoeiing.
Wanneer die weknemer normale aftree ouderdom bereik soos neergelê deur die maatskappy of industrie.
By afsterwe van die werknemer.
Bepaalde termyn dienskontrakte
Dit gebeur gereeld, veral op plase dat die werkgewer na ander gebiede gaan om mense te werf om op die plaas op ‘n tydelike basis te werk. Die werknemers verlaat dan hulle tuistes om op die plase te gaan werk. Hierdie werkers kan na verwys word as kontrakwerkers.
Sommige plase het tye wat hulle ekstra werkers nodig het. Hierdie tye word seisoene genoem. Indien ‘n werknemer slegs vir die seisoen op die plaas werk, word hy of sy ‘n seisoenwerker genoem.
Vir beide kontrakwerkers en seisoenwerkers moet die werkgewers die werknemers vir die volle kontraktermyn betaal selfs al sou daar nie meer werk oor wees om te doen nie. Indien ‘n werkgewer ‘n werknemer aanstel vir ‘n jaar, moet die werknemer vir die volle jaar betaal word, tensy die kontrak beëindig word a.g.v. die werknemer se foutiewe optrede of gedrag.
Die werkgewer kan nie die bepaalde termynkontrak vroeër beëindig nie, behalwe as die kontrak pertinent hiervoor voorsiening maak.
5. Wat word bedoel met ‘n ‘differensiële loon’?
Indien die werkgewer ‘n werknemer aansê om ‘n ander, met ‘n hoër kategorie salaris as sy eie, se werk te verrig, moet die werknemer die hoër salaris betaal word sou hy/sy die werk vir ‘n aansienlike tydperk verrig. (Gelyke betaling vir werk van gelyke waarde)
‘n Werkgewer mag ‘n werknemer aansê om werk van ‘n laer kategorie as dié van sy eie werk te verrig, maar dan behoort die werknemer nie minder betaal te word as sy/haar normale loon nie en verder mag die rede daarvoor nie wees om die werknemer se diensbestaan onuithoudbaar te maak nie.
Die WBDV beskik nie oor ‘n reël aangaande differensiële lone nie. Sou ‘n werkgewer egter weier om die hoër loon te betaal mag die werknemer ‘n geskil omtrent ‘n onbillike betaling na die Departement van Arbeid of die Bedingingsraad verwys.
6. Wat word bedoel met ‘bonus’ betalings?
‘Bonus’ betalings bedoel geld aan werknemers betaal wat nie deel uitmaak van hulle lone of oortydbetaling nie. Dit is ‘ekstra vergoeding’ en word gewoonlik uitbetaal aan die einde van die jaar, byvoorbeeld vir goeie diens verrig gedurende die jaar, of vir produksie en verkoopskerwe wat bereik of oorskry was.
Bonusse moet in die volgende gevalle betaal word:
Indien ‘n werkgewer reeds vir geruime tyd ‘n jaareinde bonus aan werknemers bewillig het, mag dit by die werknemers ‘n ‘verwagting’ laat om elke jaar die bonusse te ontvang en dat dit ‘n praktykgebruik is om bonusse te ontvang. Die werknemers verkry dan ‘n reg om daarop aan te dring om dieselfde bonusse elke daaropvolgende jaar weer te ontvang. Sou die werkgewer skielik besluit om nie die bonusse te bewillig nie kan die werknemers die bonusse eis op grond van praktykgebruik.
Indien ‘n bonus in die dienskontrak bewillig was moet die werkgewer dit betaal soos ooreengekom. (behalwe as dit diensverrigting veronderstel wat nie deur die werknemer verrig was nie) Byvoorbeeld, as ‘n dienskontrak stipuleer dat ‘n 13de tjek aan die werknemer betaal sal word, moet die werkgewer dit betaal.
7. Is ‘n vorige werknemer geregtig op ‘n verwysingsbrief vanaf ‘n werkgewer?
‘n Werk verwysingsbrief is a dokument vanaf ‘n vorige werkgewer wat uiteensit of die werkgewer tevrede was met die werknemer se diensverrigting al dan nie.
Die WBDV stipuleer dat werknemers na diensbeëindiging geregtig is op ‘n skriftelike dienssertifikaat. Die dienssertifikaat moet uiteensit:
Die volle name van die werkgewer en werknemer
Die werkbenaming en dienste verrig deur die werknemer.
Die datum wat die werknemer begin werk het en die datum wat diens beëindig was.
Die salaris ten tyde van diensbeëindiging insluitend verdienste in natura.
8. Wat konstitueer ontslag?
‘n Werkgewer beëindig ‘n dienskontrak met of sonder kennisgewing.
‘n Kontrakwerker wie se bepaalde termyn dienskontrak skielik beëindig word of hernu word met minder voordelige terme, waar die werknemer verwag het dat die kontrak hernu sal word omdat dit voorheen gereeld hernu was of omdat ‘n verwagting bestaan dat die betrekking aaneenlopend sal wees.
‘n Vrou wie se diens nie herstel word na kraamverlof nie.
‘n Werkgewer ontslaan ‘n aantal werknemers vir dieselfde rede (byvoorbeeld omdat hulle deel was van ‘n staking) en bied aan om een of sommige van hulle weer in diens te neem maar nie almal nie.
‘n Werknemer wat gedwonge uitgeloop en bedank het omdat die werkgewer die werksomstandighede ondraaglik gemaak het.
Die werknemer verlaat sy of haar werkplek (met of sonder kennisgewing) want ‘n nuwe werkgewer het die besigheid oorgeneem en betaal nie die werknemer dieselfde lone, onderworpe aan dieselfde diensvoorwaardes, as wat hy of sy vantevore benut het nie.
Werknemers was besnoei. Die werkgewer moet die werknemer vergoed met ten minste een week se salaris vir elke volle jaar wat hy of sy vir die werkgewer gewerk het. Die betaling moet die waarde van verdienste in natura insluit. Dit wil sê dat die werknemer betaling moet kry vir die ure gewerk, plus enige verlofgeld, plus kennisgawe of voorafbetaling in stede van kennisgawe, plus die skeidingspakket soos verskuldig.
Werknemers in hierdie omstandighede is geregtig op regverdige ontslagredes en regverdige ontslagprosedures ooreenkomstig die Wet op Arbeidsverhoudinge. ‘n Werknemer kan weens onbillike ontslag ‘n eis instel by die KMKA of tersaaklike bedingingsraad.
9. Wat veroorsaak ‘n outomatiese onbillike ontslag?
Die volgende redes vir afdanking is ongeldig. Die afdanking sal as ‘n outomatiese onbillike ontslag beskou word sou die werker afgedank word weens:
Uitoefening van enige reg verskaf deur die WAV of deelname aan verrigtinge ooreenkomstig die Wet.
Deelname aan wettige vakbond aktiwiteite.
Deelname aan ‘n wettige staking of ander industriële aksie of protesaksie.
Weiering om die werk van iemand ander te doen wat besig is om te staak.
Swangerskap, of enige rede verbonde aan sodanige swangerskap.
Weiering om ‘n verandering van werksomstandighede te aanvaar.
Redes wat volg uit arbitrêre diskriminasie.
‘n Rede verbonde aan ‘n verplasing wat volg op die saamsmelting van ‘n maatskappy met ‘n ander organisasie.
‘n Openbaring deur hom of haar ooreenkomstig die ‘Wet op die Bevordering van Toegang tot Inligting, 2000 (Wet No 2 van 2000)’.
10. Wanneer is ‘n afdanking billik?
Die WAV beskik oor ‘n ‘goeie gevolg noop goeie optrede’ benadering wat deur werkgewers navolg moet word – die ‘billikheid’ bevinding van ‘n ontslag vereis nakoming van twee fasette; dit moet substantief billik sowel as prosedureel veilig makend wees. Die tabel hieronder sal ‘n indikasie verskaf of ‘n ontslag onbillik was of nie.
11. Wat is die verskil tussen ‘substantiewe billikheid’ en ‘prosedurele billikheid’?
Substantiewe billikheid (gegronde-)
Was daar ‘n billike rede om die werknemer te ontslaan?
Was ontslag gepas onder die omstandighede?
Die werkgewer moes ‘n geskikte en billike rede vir die werknemer se ontslag gehad het.
‘n‘billike’ rede kan een van die volgende wees:
Wangedrag (die werknemer het iets ernstigs verkeerd gedoen en is te blameer vir die wangedrag).
Onbevoegdheid (die werknemer doen nie die werk behoorlik nie, of die werknemer is nie in staat on die werk te doen nie weens siekte, ongeskiktheid of gebrek aan bedrewenheid)
Besnoeiing of oortolligheid (die werkgewer verminder staf of herstruktureer die werk of werk van ‘n besonderse aard het verander).
Prosedurele billikheid (prosedure gevolg-)
Was daar ‘n billike prosedure gevolg alvorens die werknemer ontslaan was?
Die werknemer moet altyd ‘n billike verhoor gegun word voor afdanking. Met ander woorde, die werknemer moet altyd die kans gegun word om sy/haar kant van die saak te stel voordat die werkgewer op ontslag besluit.
Indien die werknemer voel dat die ontslag onbillik was, hetsy substansieel of prosedureel, kan dit verwys word na die KMKA vir konsiliasie en daarna vir arbitrasie indien nodig.
12. Wanneer kan ‘n werknemer ontslaan word vir wangedrag?
Ontslag vir wangedrag sal slegs billik wees indien:
Die werknemer ‘n werkreël oortree het.
Die reël redelik en noodsaaklik was.
Die werknemer bewus was van die reël, of daarvan bewus behoort te gewees het.
Die werkgewer die reël konstant toegepas het.
Dit paslik sou wees om die werknemer vir hierdie rede te ontslaan, eerder as om dissiplinêre stappe te neem of ‘n mindere straf toe te pas soos ‘n finale waarskuwing.
Werknemers behoort nie vir beuselagtighede of vir ‘n eerste oortreding ontslaan te word nie, tensy laasgenoemde baie ernstig sou wees soos ongehoorsaamheid of oneerlikheid, opsetlike skade verrig aan die eiendom van die werkgewer, deur ‘n ander se veiligheid in gevaar te stel of die fisiese aanranding van ‘n kollega.
Voordat daar besluit word om die werknemer te ontslaan vir wangedrag, moet die werkgewer oorweging gee aan:
Die omstandighede van die werknemer (byvoorbeeld die aanstellingsduur, dissiplinêre rekord en persoonlike omstandighede)
Die aard van die werk
Die omstandighede waarin die wangedrag plaasgevind het.
Werkgewers moet rekord hou van elke werknemer en indien daar herhaaldelike wangedrag was moet die werkgewer waarskuwings verskaf aan die werknemer. ‘n Finale waarskuwing vir herhaaldelike wangedrag moet skriftelik verskaf word.
Daar moet ‘n billike verhoor plaasvind:
Indien die werknemer ‘n werkgesant is moet die werkgewer eers die unie (vakbond) in kennis stel.
Die werknemer moet vooraf weet wat die klagtes teen hom of haar inhou.
Die werknemer moet voldoende tyd gegun word om voor te berei vir die verhoor.
Die werknemer moet teenwoordig wees by die verhoor en toegelaat word om sy/haar saak te stel.
Die werknemer moet toegelaat word om verteenwoordig te word by die verhoor deur ‘n medewerker of werkgesant.
Die werkgewer moet verseker dat al die getuies teen die werker die verhoor bywoon.
Die werknemer moet toegelaat word om getuies te roep.
Die werknemer moet redes ontvang vir enige besluit geneem.
13. Wanneer kan ‘n werknemer weens onbekwaamheid afgedank word?
‘n Ontslag weens onbekwaamheid kan wees weens swak werkkwaliteit, fisiese ongeskiktheid of swak gesondheid of selfs onverenigbaarheid/onpaslikheid. Wanneer besluit word of ‘n ontslag weens onbekwaamheid billik was al dan nie, moet die volgende oorweeg word:
Of die werknemer versuim het om werk van ‘n verwagte gehalte te lewer.
Of die werknemer bewus was van so ‘n gevergde standaard.
Of die verweerder ‘n billike geleentheid gegun was om hierdie standaard te bereik of te handhaaf.
Of die ontslag die aangewese uitkoms was vir die gebrekkige werkkwaliteit gelewer.
Of die onbekwaamheid ernstig was asook die mate van waarskynlike verbetering in die vooruitsig gestel.
Of die werknemer alternatiewelik geakkommodeer kon word in ‘n ander posisie sou daar een beskikbaar wees.
Afdanking weens swak werkverrigting sal slegs billik wees indien die werkgewer:
behoorlike opleiding, instruksie, evaluasie, leiding en advies aan die werknemer verskaf het,
Die werknemer se vordering oor ‘n redelike tydperk gevalueer het,
Die redes vir sodanige aaneenlopende swak werkverrigting ondersoek het,
Wyses ondersoek het waarop die probleem opgelos kan word sonder om toevlug tot ‘n afdanking te neem.
Die werknemer ‘n geleentheid gegun het om sy saak te stel alvorens daar op afdanking besluit was,
Oorweeg het om die werknemer aan te stel in ‘n alternatiewe posisie sou dit gepas en daar een beskikbaar wees.
Ontslag a.g.v. (tydelike/permanente) swak gesondheid of ongeskiktheid sal slegs billik wees indien die werkgewer:
Ondersoek ingestel het na die duur van die besering of onbekwaamheid.
Wyses oorweeg het om bedanking te voorkom byvoorbeeld deur ‘n tydelike werknemer te bekom totdat die siek werknemer beter voel.
Probeer het om alternatiewe werk te bekom vir die werknemer om te doen.
Probeer het om die werk aan te pas sodat die werknemer dit steeds kan doen.
Die werknemer die kans gegun het om ‘n spreekbeurt te kry voordat daar op afdanking besluit was.
Hoe siek of ongeskik die werknemer is (die graad van onbekwaamheid) en vir hoe lank hy/sy waarskynlik siek of ongeskik sal bly (duur van onbekwaamheid), sowel as die rede vir die onbekwaamheid sal oorweeg word ten einde te besluit of die afdanking billik was of nie.
14. Wat sal ‘n ‘besnoeiing of oortolligheidsafdanking’ daarstel?
‘n Werkgewer word toegelaat om werknemers te besnoei vir ‘operasionele doeleindes’ gebaseer op die werkgewer se ‘ekonomiese, tegnologiese, strukturele of soortgelyke behoeftes’.
Wanneer ‘n werkgewer besnoeiing oorweeg, moet hy of sy konsulteer met die geaffekteerde partye, ‘n skriftelike kennisgewing verskaf en geaffekteerde partye nooi vir konsultasies, en die relevante informasie skriftelik beskikbaar stel gedurende sodanige konsultasies, insluitend:
Die redes vir besnoeiing
Die alternatiewe wat oorweeg was, ingeslote herindeling opsies
Die aantal werknemers wat besnoei staan te word.
Hoe besluit sal word wie besnoei sal word
Wanneer die besnoeiings sal plaasvind
Die bykomende hulp wat die werkgewers sal verskaf aan werknemers wie besnoei sal word
Die moontlikheid van toekomstige herindiensneming van hierdie werknemers
Die aantal werknemers wie werk voor verskaf word deur die werkgewer
Die aantal werknemers wat die werkgewer besnoei het in die afgelope 12 maande
Die werknemers met wie die werkgewer konsulteer moet toegelaat word om hul menings te lig oor enige van hierdie aspekte. Indien die werkgewer sodanige menings verwerp, moet hy of sy skriftelike redes daarvoor verskaf sou die werknemers se betoë skriftelik ingedien wees.
Die konsultasie proses is ‘n proses wat ‘mede konsensus soekend’ is. Met ander woorde die partye poog en bereik ooreenstemming aangaande verskeie aangeleenthede, soos:
of besnoeiing regverdigbaar is en wyses waarop besnoeiing vermy kan word
wyses om die getal mense, wie besnoei staan te word, te verminder
Maniere om die erge gevolge van besnoeiing te verlig
Die metode en kriteria vir die seleksie van werknemers om te besnoei.
Die kwessies rakende skeidingspakkette
Indien werknemers en die werkgewer nie kan ooreenkom nie, kan geskille, oor die prosedures vir besnoeiing, verwys word na die KMKA vir konsiliasie en opvolgend na die Arbeidshof. Indien die besnoeiing slegs ‘n enkele werknemer raak, kan die werknemer die billikheid daarvan by die KMKA betwis in plaas van die Arbeidshof, indien hy of sy dit so sou verkies. ‘n Geskil oor die bedrag van die skeidingspakket, sal gefinaliseer word by die KMKA deur arbitrasie.
15. Wat is die stappe wat geneem kan word indien ‘n afdanking onbillik was?
Indien ‘n werknemer voel dat die afdanking onbillik was, met ander woorde as die werkgewer nie billike prosedures gevolg het nie of daar nie ‘n ‘goeie rede’ was vir die afdanking nie, kan die werknemer probeer om die afdanking geregtelik te bevraagteken. Indien die afdanking bevind word onbillik te wees, sal die werknemer in staat wees om in sy pos herstel of heraangestel te word, of om geld as vergoeding te ontvang.
Herstel beteken dat die werknemer die werk terugkry asof hy/sy nooit ontslaan was nie. Heraanstelling beteken dat die werknemer die werk terugkry, maar weer oor begin soortgelyk aan ‘n nuwe werknemer.
Kompensasie - die werknemer sal waarskynlik vergoeding ontvang as:
Hy/sy nie die werk wil terug hê nie.
Die omringende omstandighede van die ontslag die verhouding tussen die werknemer en werkgewer ondraaglik sal maak.
Dit nie redelikerwys prakties sou wees vir die werkgewer om die werknemer terug te neem nie.
Die afdanking onbillik is slegs omdat die werkgewer versuim het om te voldoen aan ‘n regverdige prosedure maar daar wel goeie rede was vir die afdanking (prosedureel of substantief onbillik)
Die werknemer kan tot en met 12 maande se lone as vergoeding ontvang as kompensasie vir ‘n onbillike afdanking. Indien dit ‘n outomatiese onbillike afdanking was kan die werknemer tot en met 24 maande se lone as kompensasie ontvang.
16. Watter stappe kan geneem word om ‘n geskil ooreenkomstig die Wet op Arbeidsverhoudinge op te los?
17. Wat is konsiliasie?
Konsiliasie is ‘n proses om beide kante van ‘n geskil in ad idem te bring (om tot vergelyk te kan kom) nadat hulle ‘n dooiepunt bereik het. ‘Dooiepunt’ beteken dat ná pogings van onderhandeling, hulle steeds nie die probleem kan oplos nie. Gedurende konsiliasie, word van ‘n onafhanklike buiteparty gebruik gemaak om as mediator tussen die partygroepe op te tree. Die mediator is ooreenkomstig die WAV, ‘n Kommissaris van die KMKA of Bedingingsraad.
Indien daar ‘n Bedingingsraad bestaan wat die sektor behartig waarbinne die werknemer diens verrig, sal die geskil verwys word na die BR, en as daar geen BR is nie moet die geskil verwys word na die Kommissie vir Mediasie, Konsiliasie en Arbitrasie (KMKA).
By die konsiliasie vergadering sal die kommissaris met die twee strydende partygroepe vergader ten einde maniere te vind om die geskil te besleg tot tevredenheid van almal Die werkgewer en werknemer kan vrylik skik t.o.v. enige geskiloplossing soos voorgestel tydens die konsiliasie vergadering. ‘n Sertifikaat sal uitgereik word deur die kommissaris by afloop van die vergadering om aan te dui of die geskil besleg was of nie. Die kommissaris moet poog om die geskil te besleg binne dertig dae nadat dit na die KMKA verwys was.
Indien die konsiliasie suksesvol is, word ‘n skikking bereik wat beide die partye moet navolg. Indien enige party die ooreenkoms verbreek mag die opponerende party aansoek doen by die Arbeidshof om die ooreenkoms ‘n hofbevel te maak.
Werknemers mag verteenwoordig word deur ‘n medewerker of ‘n vakbond kantoorverteenwoordiger, ampsdraer of beampte (werkgesant). Die werkgewer mag verteenwoordig word deur ‘n werknemer van die besigheid of deur ‘n werkgewersorganisasie. Prokureurs word nie toegelaat nie, alhoewel dit tot u voordeel mag wees om voor die KMKA verhoor met ‘n arbeidsprokureur te konsulteer.
18. Wat gebeur indien konsiliasie pogings misluk?
Indien die twee strydende partygroepe nie tot vergelyk kan kom nie, of die werkgewer weier om die konsiliasie vergadering by te woon, sal die kommissaris ‘n sertifikaat uitreik wat bepaal dat die saak onopgelos is.
Beide partye mag dan die geskil, afhangend van die aard daarvan, verwys na die KMKA vir arbitrasie of na die Arbeidshof vir beoordeling daarvan.
Geskilsake van die opvolgende aard word na die KMKA of Bedingingsraad verwys vir arbitrasie:
Onbillike arbeidspraktyke wat nie diskriminasie insluit nie.
Afdanking vir optrede van wangedrag (die werkgewer beweer die werknemer het gefouteer).
Ontslag weens onbekwaamheid (die werkgewer beweer die werknemer faal m.b.t. diensgehalte).
Geskille insake organisatoriese regte van vakbonde.
Beweerde onbillike besnoeiing waar sodanige besnoeiing ‘n individuele werknemer betrek.
Verbreking van ‘n kollektiewe ooreenkoms.
Geskille betreklik tot hierdie sake word verwys na die Arbeidshof vir beoordeling:
Geskille wat diskriminasie insluit.
‘n Outomatiese onbillike afdanking.
19. Wat is arbitrasie?
Arbitrasie beteken dat die twee kante (of geskilpartye) ooreenkom om ‘n buiteparty te gebruik om ‘n geskil te besleg. ‘n Buiteparty is iemand wie nie enige belang het by die werkgewer of vakbond nie. Die arbiter bereg die geskil.
Ooreenkomstig WAV, is die arbiter ‘n kommissaris van die KMKA of Bedingingsraad.. Na die aanhoor van die betoë van beide die partye, kan die kommissaris ‘n bevinding maak wat regtens bindend is en aanvaar moet word deur beide partye.
Indien die kommissaris beslis dat die werkgewer gefouteer het, mag die kommissaris die werkgewer beveel om sekere stappe te neem of om vergoeding te betaal.
Werknemers mag slegs verteenwoordig word deur ‘n medewerker, ‘n prokureur waar die saak nie met wangedrag of onbekwaamheid te make het nie, vakbondbeampte of vakbond kantoor gesant. Werkgewers mag slegs verteenwoordig word deur ‘n prokureur waar die saak nie ‘n wangedrag of onbekwaamheid ontslag is nie, ‘n werknemer van die besigheid, of ‘n verteenwoordiger van ‘n werkgewersorganisasie.
In sake wat oor ontslag weens onbekwaamheid handel, word prokureurs nie toegelaat nie tensy die kommissaris pertinent daartoe toestem.
Regshulp sal slegs toegestaan word aan ‘n werknemer in sake waar die WAV prokureurs toelaat om teenwoordig te wees, en sake waarin die kommissaris pertinent prokureurs toelaat.
20. Kan enige van die partye appelleer teen ‘n arbitrasie toekenning?
Daar is geen appèl teen ‘n arbitrasie toekenning nie.
Enige van die partye mag egter die Arbeidshof versoek om die arbiter se bevinding te hersien, sou die party die mening toegedaan wees dat:
Die arbiter sy of haar bevoegdhede oorskry het.
Daar ‘n prosedurele fout begaan was.
Die arbiter nie die relevante geskilpunte ooreenkomstig die reg oorweeg het nie.
Hersiening moet versoek word binne 6 weke vanaf datum wat die arbitrasie bevel ontvang was.
21. Wat word bedoel met ‘beslegting’ deur die Arbeidshof?
Beslegting (beoordeling) is ‘n formele hofuitspraak, wat regtens bindend is op alle partye.
Die Arbeidshowe is gevestig ooreenkomstig die WAV en is gesetel in die Hooggeregshof van elke provinsie. Die staf van die Arbeidshof bestaan uit Hooggeregshof regters en prokureurs met arbeidsreg ondervinding. Die Arbeidshof het dieselfde status as die Hooggeregshof. Hier is ‘n lys van Hooggeregshowe in Suid Afrika.
Werkgewers en werknemers is geregtig om verteenwoordig te word deur ‘n prokureur in Arbeidshof aangeleenthede. Regshulp mag toegestaan word om te betaal vir die werknemer se prokureur.
‘n Arbeid Appèlhof mag appèlle aanhoor en beskik oor dieselfde status as die Appèlhof. Indien enige van die partye nie saamstem met die beslissing van die Arbeidshof nie, mag die party appelleer na die Arbeid Appèlhof.
22. Hoeveel vergoeding mag ek beveel word om te betaal sou ek ‘n werknemer onbillik ontslaan?
Die WAV onderskei tussen verskillende soorte vergoeding toegeken ooreenkomstig die tipe onbillike ontslag ter sprake:
Indien die rede vir die ontslag billik was, maar die prosedure daarvan onbillik sou wees, moet die kompensasie gelykwaardig wees aan die salaris wat die werker sou ontvang het vir die tydperk tussen die datum van die onbillike ontslag en die laaste dag van die arbitrasie. Die salaris moet bepaal word ooreenkomstig die salaris soos op datum van ontslag. Indien die werker onredeliker gewys gedraal het met die instel van sy/haar eis, kan kompensasie nie toegestaan word ten aansien van die onredelike vertragingstydperk nie.
Indien die ontslag outomaties onbillik is moet die kompensasie billik wees in alle opsigte, maar gelykwaardig aan nie meer as vier en twintig maande se salaris nie.
Indien die rede vir die ontslag onbillik geskoei was op die werker se optrede of bekwaamheid, of die werkgewer se operasionele behoeftes, moet die kompensasie aldus toegeken billik wees, maar mag nie gelyk wees aan meer as twaalf maande van die werker se salaris nie.
23. Wat se probleme word met loonbeslaglegging bevele ondervind?
Loonbeslag bevele is hofbevele wat die werkgewer, van ‘n persoon wat skuld het, beveel om ‘n gedeelte van daardie persoon se salaris, tesame met rente, direk aan die kredietlener te betaal. Krediteure kan op meubels en goedere van ‘n maatskappy beslag l? sou die werkgewer daarvan versuim om die bevel na te kom.
Die uitreiking van ‘n loonbeslag bevel word onder andere gereël deur die Wet op Landdroshowe en die Nasionale Kredietwet. Statistieke verskaf tydens ‘n Skuld spitsberaad in 2012 toon dat daar omtrent drie miljoen loonbeslag bevele in sirkulasie is wat tussen 10% en 15% van werknemers raak.
Onlangse navorsing deur die regsfirma ENS in 2012 het ‘onreëlmatighede’ getoon ‘in die verkryging, diening en applikasie van besoldiging (verwys na as loonbeslag) bevele en aldus is uitbuiting van debiteure volop’. Van die 13 000 werknemers, wie loonbeslag bevele teen hulle gehad het, was meer as die helfte van sodanige bevele onwettig of onreëlmatig, en 39% van die aftrekkings wat gedoen was, was gemaak teen lenings wat óf reeds afbetaal was óf wat nie bestaan het nie.
Probleme sluit in:
Verbruikers word geforseer om dokumentasie te onderteken wat toestemming verleen vir die verkryging van hofbevele teen hulle sou hulle agterraak nadat daar gekoop was.
Versuim of gebrek op hofvlak – waar ondervindings gebrek of oorbelaste klerke kostes en meegaande dokumentasie nie behoorlik nagaan nie, of uitreik vanuit die verkeerde jurisdiksie. Ook vele bewerings dat hofklerke omkoopgeld aanvaar van kredietverskaffers of invorderingsmaatskappye om te verseker dat loonbeslag bevele uitgereik word.
Werkgewers of hulle staf wat die bevel aanvaar sonder om die inhoud daarvan te bevraagteken, of sonder om in ag te neem hoeveel van sodanige bevele reeds ten opsigte van die werknemer in plek is.
Om teen ‘n hoër maandelikse rentekoers aangeslaan te word as die aanvaarde 5% maksimum.
Oormatige fooie en heffings. Die raad van die Prokureursorde van die Noordelike Provinsies is besig om ‘n ‘aansienlike klag’ teen ‘n ‘regsmaatskappy van noemenswaardige grootte’ te ondersoek waar staf hulle eie hofdokumente sou gedruk en vals nommers daaraan toegeken het; asook regs fooie gevra het vir verskynings, beskryf as “ ten slegste onwettig en ten beste onnodig”, of vir fooie gevra het om die balans te bereken, gelde te ontvang en die bankstate te lees; of onwettig ‘n 25% bedinging ‘sukses fooi’ by die kapitaal getel het, waar dit rente sal trek.
Inwinning is uitgekontrakteer aan verskillende agentskappe wat aparte bevele verkry vir dieselfde skuld.
Geen statutêre plafon vir die bedrag om in te win nie, behalwe ten aansien van openbare werknemers waar verlang word dat 40% van die salaris teruggehou sal word.
‘n Laer rentekoers as die bestaande rentekoers op terugbetaling te hef, wat beteken dat die verbruikers nooit hulle skuld sal kan terugbetaal nie.
Daar gehef word vir rekenings verskaf, of dit nie ontvang was nie.
Geen limiet gestel word op die aantal loonbeslag bevele wat teen een verbruiker uitgereik kan word nie.
Prokureurs is geregtig om vir die volgende te hef:
Die prokureur mag ’n 10% invorderingskommissie invorder op elke paaiement wat terugbetaal word op die kapitaal asook vir die koste van ‘n aksie ingestel, met ‘n maksimum bedrag van R300 per paaiement.
Meer as R400 kan bygevoeg word vir die besoldiging bevel, verkryging van gesertifiseerde afskrifte, korrespondensie en verskynings, wat mag behels om ‘n Wet na te lees.
Ook ingesluit is ‘n maksimum fooi van R143 vir die opsporing van die vonnis debiteur en Geregsbode fooie van tot en met R40 vir elke keer wat dokumente deur hom oorhandig word.
Verbruikers kan hulleself beskerm deur met gerespekteerde mikro finansierders en kleinhandelaars te deel – let op die rente gehef op lenings aangegaan, en moenie ander vorms, op dieselfde dag as wat die leningsooreenkoms onderteken was, onderteken wat toestem tot vonnis by versuim om te betaal nie; wat onwettig is. Dit ontsê u as debiteur van die reg om die bedrag wat gevra word te bevraagteken, en ook enige latere kostebevele, en verseker dat dit slegs deur die klerk van die hof besigtig word, aangesien ‘n landdros nie betrokke hoef te wees daarby nie. Indien u salaris onderhewig is aan ‘n loonbeslag bevel, en u vermoed dat daar iets onwettig of onregmatig daarby verbonde is, vra u werkgewer om dit vir u na te gaan.
Werkgewers moet nie geïntimideer word deur die regs aard van loonbeslag bevel dokumentasie nie, en behoort aan te leer om op enige onreëlmatighede daarvan te kan let en foutiewe bevele te kan verwerp. Werkgewers wie se werknemers geraak word deur sodanige bevele mag Summit Garnishee Solutions kontak om verdere ondersoek in te stel.
24. Wat is die aanmeldings prosedures wat gevolg moet word indien 'n persoon by die werk beseer is?
Die Werknemer moet die ongeluk by die werkgewer aanmeld so gou as moontlik nadat dit gebeur het - artikel 38 van die Wet op Vergoeding vir Beroepbeserings-en siektes. As dit nie binne 12 maande ná die datum van die ongeluk gedoen word nie, verbeur die werknemer sy reg op vergoeding omdat die eis dan nie ooreenkomstig die Wet oorweeg kan word nie.
Indien die werkgewer versuim om die ongeluk aan te meld, moet die werknemer die vorm vir Kennisgewing van ongeluk en eis om vergoeding (W.Cl.3) invul.
Die werknemer moet die werkgewer help om die mediese verslae te verkry omdat die werknemer die dokter gekies het, die dokter gereeld sien en dit die werknemer se eis is wat gefinaliseer moet word.
Die werkgewer moet die ongeluk op die voorgeskrewe manier aanmeld - met ander woorde deur die vorm vir die Werkgewer se verslag van 'n ongeluk (w.Cl.2) in te vul. Die Wet vereis dat die werkgewer 'n ongeluk binne 7 dae nadat dit plaasgevind het, by die Ongevallekommissaris moet aanmeld.
Deel B van die Werkgewer se verslag van 'n ongeluk (w.Cl.2) is 'n deurslag van deel A en moet aan die werknemer gegee word sodat hy/sy dit aan die dokter/hospitaal/chiropraktisyn wat hom/haar gaan behandel, kan oorhandig.
Indien 'n werkgewer versuim om die ongeluk aan te meld, kan die dokter dit doen deur 'n afskrif van Deel B aan die Ongevallekommissaris te stuur. Die werkgewer sal dan gedagvaar word om Deel A in te dien.
Die eerste mediese verslag (w.Cl.4) moet verkry word van die dokter wat die behandeling doen - mediese bewys speel 'n belangrike rol wanneer aanspreeklikheid vir die betaling van vergoeding en mediese uitgawes bepaal word.
Verslae van mediese vordering (W.Cl.5) - wanneer 'n werknemer langdurige mediese behandeling ontvang en van die werk weg is weens beserings wat in 'n ongeluk opgedoen is, moet verslae van mediese vordering maandeliks aan die Vergoedingsfonds voorgelê word om te verseker dat die vergoeding ten opsigte van tydelike algehele ongeskikteheid betyds betaal word.
Die Finale Mediese verslag (W.Cl.5) moet ingedien word sodra die werknemer se toestand gestabiliseer het. Die dokter moet die gebrek aan funksie, as daar is, as gevolg van die ongeluk beskryf sodat die Fonds permanente ongeskiktheid, as daar is, kan evalueer.
Die Hervattingsverslag (W.Cl.6) moet deur die werkgewer ingevul word onmiddelik nadat die werknemer werk hervat. As 'n werknemer 'n lang tydperk afgeboek word, moet tussentydse verslae ingedien word.
'n Vorm met die werknemer se bankbesonderhede moet ingedien word. As die eis kwalifiseer vir enige vergoeding sal hierdie vorm gebruik word om die eiser se bankbesonderhede to verifieer.
Dit is belangrik dat werkgewers nie moet wag vir die volledige dokumentasie voordat 'n ongeluk anngemeld word nie. Sien ook die Beroepsgesondheid en-veiligheid Wet.
25. Op hoeveel siekteverlof en jaarlikse verlof is werknemers geregtig ?
Siekteverlof is spesiale verlof wat deur art.22 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes gereguleer word, en aan n werknemer betaalde verlof toestaan indien hy/sy siek if beseer sou word.
Werknemers kan tot 6 weke se btaalde siekteverlof kry in n siklus van 36 maande. In die eerste 6 maande kan n weknemer 1 dag se siekteverlof kry vir elke 26 dae gewerk. N Werkgewer kan n mediese sertifikaat vereis voordat n werknemer betaal word indien hy meer as 2 dae op n keer of meer as 2 keer in 8 weke siek is. Indien n werker 2 dae afwesig is dit nie nodig dat hy n mediese sertifikaat indien nie. Indien n werknemer egter vir meer as 2 aaneenlopende dae of meer as 2 keer in 8 weke siek is, moet hy n geldige mediese sertifikaat indien alvorens siekteverlof toegestaan sal word.
Werkgewer kan ook n mediese sertifikaat vereis alvorens hy siekteverlof toestaan aan 'n werknemer wat siekteverlof neem voor of na n naweek.
Werkgewers moet seker maak hul dienskontrakte en beleidskodes maak voorsiening vir die korrekte optrede indien werknemers hul siekteverlof misbruik, asook dat daar n bepaling is dat werknemers die werkgewer betyds inlig van hul afwesigheid en die datum waarop hulle sal terugkeer werk toe. As werknemers nie die nodige respek vir hul werkgewers het nie en die reel oortree, kan werkgewers dissipliner teenoor hulle optree.
Jaarlikse verlof – Jou werkgewer mag bepaal wanneer dit gepas is vir die onderneming se werknemers om verlof te neem en wanneer hy verlof aan sy weknemers wil toestaan.
Werkers is gregtig op verlof, maar die verlof moeet eers deur die werkgewer goedgekeur word alvorens die werknemer die verlof mag neem. Dit is moontlik dat werkgewers verlof kan weier na gelang van die bedryfvereistes van die onderneming.
Jaarlikse verlof mag net met die werknemer se toestemming geneem word. Indien n werknemer se versoek vir verlof nie deur die werkgewer goedgekeur is en die werknemer besluit om steeds verlof te neem, kan die werkgewer dissiplinere stappe teen die werknemer doen, aangesien die werknemer dan afwesig sonder toestemming van die werk sal wees. Indien die werkgewer n spesifieke toemaakperiode gedurende die jaar het, moet dit duidelik in die werknemer se dienskontrak uiteengesit wees om verwarring te voorkom.
26. Ooortyd-is n werknemer verplig om oortyd te werk?
Nee-dit word slegs per oooreenkoms tussen werkgewer en werknemer toegelaat. 'n Werkgewer moet sy werknemers redelike kennis gee dat hy van hulle gaan vereis om oortyd te werk en werknemers kan weier om op kort kennisgewing oortyd te werk.
27. Is werknemers geregtig op n etensuur?
Ja, maar dit is onbetaald en word toegestaan na 5 aaneenlopende uur van werk. Dit mag volgens ooreenkoms verminder word tot 30 minute. Geen person mag meer as 12 aaneenlopende ure per dag werk nie, oortyd ingesluit. 'n Werknemer mag nie meer as 45 uur per week werk nie en is geregtig op 'n rusperiode van 12 aaneenlopende uur aan die einde van elke werkdag en 'n weeklikse rustyd van 36 aaneenlopende uur.
28. Is werknemers gergtig op meer betaling as hulle oortyd werk?
Ja, die maksimum oortyd wat gewerk kan word is 3 uur per dag, of 10 uur per week. Betaling geskied teen 1.5 maal die normale uurlikse tarief. As 'n werknemer op Sondae oortyd werk, moet dubbel sy loon vir elke uur gewerk betaal moet word. Dit geld egeter nie as die werknemer normaal op 'n Sondag werk nie. In die geval moet die werknemer hom 1.5 keer sy normale loon betaal vir elke uur gewerk. Vir openbare vakansiedae is die betaling ook dubbelgeld. Werknemers wat meer as die dremplebedrag verdien soos wat die minister van arbeid bepaal, is nie geregtig op oortyd betaling nie – die drumpelbedrag is tans R205 433.90 per jaar - werknemers wat meer as die drempelbedrag verdien kan met hul werkgewer onderhandel dat hulle wel oortyd betaling sal ontvang vir oortyd gewerk.
29. Wanner kan n werknemer voorwaardes eis in terme van die Werkloosheidsversekeringsfonfs (WVF) ?
Werknemers kan eis indien as die werkgewer insolvent is, jou dienskontrak verstryk het, of as jy ontslaan is deur jou werkgewer.
Die Wet op Werkloosheidsversekering,2001 en die Werkloosheid Versekering Bydraes Wet, 2002 is van toepassing op alle werkgewers en alle werknemers met die uitsluiting van die volgende persone:
• As jy minder as 24 uur per maand by n wergewer werksaam is;
• Vreemdelinge (nie Suid Afrikaanse burgers nie) wat hier op 'n vastetermynkontrak werksaam is en hul land van herkoms moet terugkeer sodra hul kontrak verstryk het.
Werknemers wa tans n ouderdomspensioen ontvang, is sedert 7 Februarie 2007 nie meer uitgesluit om tot die WVF by te dra nie. Jy sal dus tot die WVF moet bydra en ook van die WVF kan eis. Onthou net dat jy nie van die WVF kan eis nie indien:
• Jy reeds voordele van die Versoedingsfonds vir beserings van diens ontvang. • Jy ook reeds voordele van die WVF ontvang kragtens die Wet op Arbeidsverhoudinge.
• Jou eisvoordele opgeskort is om van die fonds tee is as gevolg van bedrog.
• Jy jou werk bedank het
• Jy nie vir vir werk aanmeld op vasgestelde tye en datums nie; of
• Jy weier om opleiding of advies te ontvang.
Die bedrae tot die WVF wat werkgewers van n werknemer mag verhaal, is 1% van die werknemer se totale verdienste. Kommissie is van die bedrag uitgesluit.
Die werkgewer moet ook 1% bydrae vir elke werknemer wat hy het.
Die totale bedrag per maand tot die WVF wat oorbetaal moet word sal dus 2% van die werknemer se totale verdienste wees.
Werknemers moet dus op hul salaristrokie moet kyk of jou werkgwer jou wel by die WVF geregistreer het en ook die nodige aftrekkings en oorbetalings namens jou doen.
Indien jou werkgewer jou nie by die WVF geregistreer het nie moet jy die geleentheid met hom/haar opneem en aandring daarop.