Kannabis in die Werkplek: Mag jy die werknemer Afdank? | Dekker Prokureurs/Attorneys
Kannabis in die Werkplek: Mag jy die werknemer Afdank?
Ons kyk na 'n onlangse beslissing van die KVBA (Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie). Hier is die werknemer aanvanklik afgedank omdat bevind is dat hy kannabis gebruik het, voordat hy werk toe gekom het. Die KVBA het hierdie aanvanklike beslissing van die werkgewer ter syde gestel en die werknemer moes weer in diens gestel word. Die geval het wye mediadekking geniet.
Ongelukkig het sommige artikels en hoofopskrifte hierna die misleidende indruk geskep dat werknemers nou vry sou wees om onder die invloed van kannabis, oftewel dagga, by die werk op te daag. Dit is feitelik so dat die werknemer wel weer aangestel is by sy werk. Tog is hy daaraan skuldig bevind dat hy sy werkgewer se personeelkode oortree het. Hy het gevolglik 'n finale skriftelike waarskuwing ontvang wat vir twaalf maande geldig is. Hy het ook geen terugwerkende vergoeding ontvang nie.
In 'n vorige KVBA beslissing van 2018 met grootendeels ooreenstemmende omstandighede is die afdanking van werknemers wel bevestig.
Soos altyd sal elke geval op sy eie feite beoordeel moet word. Ons kyk of ons die feite in hierdie twee gevalle kan uitpluis.
2018: Afdanking bekragtig
In hierdie geval vind ons 'n buitengewoon gevaarlik werksomgewing (werknemers word omring met swaar masjienerie, voertuie, houtverwerking en vervoer van hout). Die werkgewer se beleid was dat die gebruik van enige bedwelmende middele by die werk in geheel verbied is, om die werkperseel en werknemers se veiligheid te verseker.
Alle werknemers is deurlopend getoets. Vier werknemers het positief getoets vir die gebruik van kannabis. Hulle het erken dat hulle kannabis gebruik het en het aangevoer dat hulle dit by die huis gerook het, voordat hulle werk toe gekom het. Hulle was deeglik bewus van die werkgewer se beleid van zero-toleransie en al vier werknemers is gevolglik na 'n dissiplinêre verhoor afgedank vir die oortreding van die beleid.
Die KVBA het die afdankings oorweeg en bevind dan dat dit onder die omstandighede 'n gepaste sanksie was.
2020: Afdanking nie gepaste straf nie
'n Werkgewer se Gedragskode het werknemers onomwonde verbied om enigsinds onder die invloed van dwelms of drank te werk. Om verstaanbare veiligheidsredes is hierdie beleid streng toegepas. Die werkgewer het ook voldoen aan die voorskrifte van die Wet op Beroepsgesondheid en Veiligheid. Die Gedragskode beveel aan dat 'n werknemer afgedank word, selfs vir 'n eerste oortreding.
'n Werknemer ('in die kosmetiese en parfuum besigheid) het laat opgedaag vir werk. Hy het rooi en waterige oë gehad en het positief getoets vir die gebruik van kannabis. Hy het later erken dat hy twee ure voordat hy vir werk aangemeld het, 'n "zol" (gerolde sigaret met kannabis) gerook het.
Hy is dissiplinêr verhoor en die werkgewer het beslis dat hy afgedank moes word. Die KVBA het die beslissing aangehoor en het hom weer in sy pos aangestel. Alhoewel hy positief getoets het vir die gebruik van kannabis, was daar geen bewyse voorgelê wat aangetoon het dat dit sy vermoë om sy werk te doen, belemmer het nie. Sy werknemer het hom altans toegelaat om daardie dag aan te gaan om diens te lewer, al was dit in 'n ander "veilige omgewing" by sy werk. Die Kommissaris bevestig die probleem met 'n klag teenoor iemand onder die invloed van dwelms is dat daar geen eenvoudige wetenskaplike manier is om te bepaal of die invloed van daardie dwelms die werknemer se vermoë om sy werk te verrig, aangetas het nie.
Die Kommissaris bevind dat onder hierdie spesifieke omstandighede was die straf nie die geskikte strafmaatreël nie. Soos hierbo genoem het die werknemer nie ligtelik daarmee weggekom nie, maar die afdanking self is wel opgehef. Hy het 'n finale skriftelike waarskuwing ontvang wat vir twaalf maande geldig sou bly. Dit omdat hy goed geweet het van die beleid wat die gebruik van enige dwelm gedurende dienstyd verbied het. Dit was ook onverantwoordelik van hom om 'n middel in te neem wat 'n invloed op sy geestelike en fisiese vermoëns sou hê.
Elke saak gaan anders wees. Elke werkgewer moet wel 'n geskikte personeelbeleid in plek stel, wat vir hul spesifieke werksomstandighede gepas is.