Hoe kan 'n bestuurder met werknemers werk wat nie langsaan sal kom nie?
Afrigting, Intervensie en Bemiddeling is alle moetne vir werkplek Harmonie
Bestuurders staan ​​voor 'n taai probleem wanneer hulle gekonfronteer word met die werksomgewing wat geskep word wanneer twee volwassenes nie saamkom nie en hulle in dieselfde kantoor werk. Afhangende van hoe diep die afkeer gaan, het jy probeer om dit in die kiem te knik, het jy nie? En die redes waarom die werknemers in konflik is, die verhouding verbeter, is 'n uitdaging.
In een kantoor by 'n groot universiteit het twee werknemers byvoorbeeld nie meer as 20 jaar met mekaar gepraat nie en hulle sit langs mekaar in hul hutte.
'N Effektiewe bestuurder sou lank gelede ingegryp het omdat jy gewoonlik nie vas is nie en met gepaste bemiddeling die kwessies soos volwassenes kan aanspreek . Trouens, hierdie situasie is 'n voorbeeld van 'n bestuursmisbruik. ' N Werknemer misluk, maar bestuursintervensie is nodig om die werknemers se konflikoplossingsvaardighede te help ontwikkel.
U het hopelik ook nie met kwaai kollegas om te gaan nie, aangesien u gepas en vinnig tussenbeide tree, net die werknemers wat nie saamkom nie. En jy kan altyd 'n besonder slegte appel brand . Voordat jy egter tot die punt kom, is dit hoe om die situasie te hanteer wanneer werknemers nie met mekaar sal saamkom nie.
Identifiseer die probleem. U weet dat die probleem is dat die werknemers nie saamkom nie. Maar, wat is die onderliggende probleem? Waarom kom die werknemers nie saam nie? Hier is 'n paar van die vele moontlikhede :
Een werknemer trek haar gewig nie
Een werknemer skinder oor die ander wat uitgevind het
Onbillike betaalstrukture waaroor die werknemers weet
Hoë spanning vlakke in die werkplek
Gunsteling van een oor die ander deur die baas
Opgemerk ongelykheid in werksitems
Uiteraard kan hierdie lys aangaan, aangesien die moontlikhede eindeloos is, maar dit is baie algemene redes waarom mense nie saamkom nie.
Dit is krities dat jy die werklike probleem identifiseer, want as jy dit nie doen nie, sal jy die verkeerde oplossing identifiseer en implementeer.
Byvoorbeeld, as Jane en Heidi nie bymekaar kom nie en jy net aanhou om hulle te vertel om dit uit te werk, sal dit nie die onderliggende probleem oplos dat Jane 'n slacker is nie en Heidi word voortdurend gedwing om die ekstra werk op te tel.
Net so, as niemand van Steve hou nie, is dit omdat hy werklik vreeslik is of is dit omdat Frank gerugte versprei het ? Jy moet regtig weet om die werknemers te help om die probleme op te los wanneer twee werknemers nie saamkom nie.
Die identifisering van die probleem kan soms buitehulp vereis. As 'n bestuurder moet u u MH-persoon bring om hiermee te help. Menslike Hulpbronne kan dikwels van buite af na dinge kyk en sien wat jy nie naby kan sien nie.
As jy alreeds gehoor het hoe vreeslik Steve is, het jy dalk vergeet dat Frank gevoel het dat hy die bevordering in plaas van Steve moes ontvang het en dus is jaloesie die ware probleem.
Sit op met die bron van die probleem. Om eerlik te wees, is dit selde swart en wit. In die oorspronklike voorbeeld is Jane 'n slacker wat Heidi dwing om haar slap uit te haal, so jy dink, "Jane is die bron van die probleem." Maar jy moet ook oorweeg of Heidi nit-kieskeurig is, wat Jane se werk voortdurend kritiseer. , of Jane ondermyn deur direk kontak op te neem met Jane se kliënte.
In hierdie geval wil jy met beide Jane en Heidi praat.
Hier is 'n voorbeeld dialoog vir jou bespreking met Jane:
Bestuurder: Jane, ek het opgemerk dat daar spanning tussen jou en Heidi is. Kan jy my vertel wat daar aangaan?
Jane: Heidi kritiseer my altyd en spring op my kliënte.
Bestuurder: Ek sal daaroor met Heidi praat. Ek het ook opgemerk dat jy werk verlaat tot die laaste minuut , wat kan verduidelik hoekom Heidi so dikwels spring. Ek sal verhoed dat Heidi jou 'n moeilike tyd gee en jy kan jou tydsberekening stamp sodat daar geen risiko is om 'n sperdatum te ontbreek nie. Wil jy graag help om 'n hersiene tydlyn te ontwikkel?
En hier is hoe jy die nodige bespreking met Heidi kan begin:
Bestuurder: Heidi, ek het opgemerk dat daar spanning tussen jou en Jane is. Kan jy my vertel wat daar aangaan?
Heidi: Jane is so 'n slacker. Ek moet haar werk altyd doen.
Heidi: Want as ek nie die werk doen nie, sal die werk nie gedoen word nie.
Bestuurder: Dit is my taak om te verseker dat Jane se werk nie gedoen word nie, nie joune nie. Ek verlig hiermee jou van die verpligting om bekommerd te wees oor Jane se werkslading. As ek voel dat Jane jou hulp nodig het, sal ek jou kontak.
Anders kan u op u eie kliënte fokus en u moet Jane toelaat om op hare te fokus. As jy 'n treinwrak sien gebeur, kom na my toe voordat ek na Jane gaan en ek sal dit hanteer.
Nou is die laaste deel dalk 'n bietjie vreemd, want gewoonlik is dit beter as werknemers hul eie verskille uitwerk sonder om 'n bestuurder te betrek. Maar in gevalle waar werknemers by mekaar se keel is, is dit die beste om hulle soveel as moontlik te skei.
Opvolg: Nou kom hier die harde deel. Jy moet deurvoer . As jy nie met Jane opvolg om seker te maak sy hou by die nuwe tydlyne nie en jy verbeter nie Heidi elke keer as sy probeer om in te spring nie, sal jy nie die probleem oplos nie.
Hulle sal mekaar nog haat en hulle sal jou ook haat omdat hulle jou ingryping as waardeloos sal sien. As jy 'n probleem oplos, moet jy die werk doen om dit deur te voer.
Vir 'n jaloesieprobleem moet jy weer beide mense aanspreek. Vir Frank, wat is ontsteld dat hy nie bevorder is nie, moet jy hom vertel dat die besluit finaal is, en jy wil hom nie hoor sê enigiets anders negatief oor Steve nie.
Opvolg met 'n prestasieverbeteringsplan , indien nodig - en ja, sê nie gemeenskappe oor kollegas is deel van 'n wettige prestasieprobleem nie. Maar, Steve moet ook sensitiwiteit vir Frank vertoon. Dit is moeilik om oor te gaan vir 'n bevordering.
Bestuurders sukkel dikwels om oplossings te vind vir die probleem van bickering-werknemers. Maar as jy die onderliggende gedragsprobleem eenvoudig identifiseer, moet jy dit aanspreek, en dan volg dit om dit op te los. Jy kan wonderwerke in jou departement doen.
Meeste van die tyd laat die werknemers hul emosies toelaat om hul professionaliteit te ignoreer. Jou intervensie as 'n afrigter en gids kan hulle help om die emosionele aspekte te beweeg om die werklike bestaande probleem op te los. Dan sal jou werknemers bymekaar kom en jy kan die harmonieuse omgewing by die werk skep wat jy ook wil hê.