Hoe om vertrouensverhoudings in die werkplek te bou
Jy kan vertroue in jou werk bou. Plaas hierdie advies
Vertroue. Jy weet wanneer jy vertroue het; jy weet wanneer jy dit nie het nie. Tog, wat is vertroue en hoe is dit handig omskryf vir die werkplek? Kan jy vertroue bou as dit nie bestaan ​​nie? Hoe handhaaf en bou jy op die vertroue wat jy tans in jou werkplek het? Dit is belangrike vrae vir vandag se vinnig veranderende wêreld.
Vertroue vorm die grondslag vir effektiewe kommunikasie, werknemerretensie , en werknemersmotivering en bydrae van diskresionêre energie , die ekstra moeite wat mense vrywillig in werk belê.
Wanneer trust in 'n organisasie of in 'n verhouding bestaan, is byna alles anders makliker en meer gemaklik om te bereik.
Die Drie Konstrukte van Trust-Definisie
Wanneer u lees oor vertroue, die aantal definisies wat na bewering vertroue in verstaanbare maniere beskryf, maar nie opvallend is nie. Volgens dr. Duane C. Tway, Jr in sy 1993 verhandeling, "A Construct of Trust":
"Daar bestaan ​​vandag geen praktiese konstruksie van Trust wat ons in staat stel om organisatoriese intervensies te ontwerp en te implementeer om vertroue tussen mense aansienlik te verhoog nie. Ons almal dink ons ​​weet wat vertroue is uit ons eie ervaring, maar ons weet nie veel van hoe om verbeter dit. Hoekom? Ek glo dit is omdat ons geleer is om te kyk na Trust asof dit 'n enkele entiteit was. '
Tway definieer trust as, "die toestand van gereedheid vir onbewaakte interaksie met iemand of iets." Hy het 'n model van vertroue ontwikkel wat drie komponente insluit.
Hy noem die vertroue van 'n konstruksie omdat dit uit hierdie drie komponente bestaan: "die vermoë om te vertrou, die persepsie van bekwaamheid en die persepsie van bedoelings." Om te dink aan vertroue wat bestaan ​​uit die interaksie en bestaan ​​van hierdie drie komponente maak vertroue makliker om te verstaan.
Die vertrouevermoë beteken dat jou totale lewenservarings jou huidige kapasiteit en gewilligheid ontwikkel het om ander te vertrou.
Die begrip van bevoegdheid bestaan ​​uit jou persepsie van jou vermoë en die vermoë van ander met wie jy werk om vaardig te presteer in alles wat nodig is in jou huidige situasie.
Die persepsie van bedoelings, soos gedefinieer deur Tway, is u persepsie dat die aksies, woorde, rigting, missie of besluite gemotiveer word deur wedersyds dienend eerder as selfdiensmotiewe.
Waarom vertroue is krities in 'n gesonde organisasie
Hoe belangrik is om 'n vertrouende werksomgewing te bou? Volgens Tway het mense sedert die Aristoteles belangstelling in vertroue gehad. Tway state, "Aristoteles (384-322 vC), skryf in die retoriek , het voorgestel dat Ethos, die vertroue van 'n spreker van die luisteraar, gegrond is op die luisteraar se persepsie van drie eienskappe van die spreker.
"Aristoteles het geglo hierdie drie eienskappe is die intelligensie van die spreker (korrektheid van menings of bevoegdheid), die karakter van die spreker (betroubaarheid - 'n bevoegdheidsfaktor en eerlikheid - 'n mate van bedoelings) en die welwillendheid van die spreker ( gunstige bedoelings teenoor die luisteraar). "
Dit het nie veel verander tot vandag toe nie. Bykomende navorsing deur Tway en ander toon dat vertroue die basis vorm vir baie van die positiewe omgewing wat jy in jou werkplek wil skep.
Vertroue is die nodige voorloper vir:
voel om op 'n persoon staat te maak,
saamwerk met en ervaar spanwerk met 'n groep,
neem deeglike risiko's, en
beloofbare kommunikasie ervaar.
Die beste manier om 'n vertrouende werksomgewing te handhaaf, is om in die eerste plek te vertrou . Die integriteit van die leierskap van die organisasie is krities. Die waarheid en deursigtigheid van kommunikasie met personeel is ook 'n kritieke faktor. Die teenwoordigheid van 'n sterk, verenigende missie en visie kan ook 'n vertroue-omgewing bevorder.
Die verskaffing van inligting oor die rasionaal-, agtergrond- en denkprosesse agter besluite is nog 'n belangrike aspek van die handhawing van vertroue. 'N Ander is die organisatoriese sukses; mense is meer geneig om hul bevoegdheid, bydrae en rigting te vertrou as deel van 'n suksesvolle projek of organisasie.
Dinge wat die Trustverhouding skend
Tog, selfs in 'n organisasie waar vertroue 'n prioriteit is, gebeur dinge daagliks wat vertroue kan beseer. 'N Kommunikasie word verkeerd verstaan; 'n kliëntorder word verkeerd gestuur en niemand vra 'n voor die hand liggende fout nie.
Die eienaar van 'n maatskappy wat deur 'n bankrotskap gegaan het, is deur werknemers op die voornemende kant van Tway se trustmodel vertrou. Maar hy was ernstig beseer in die oë van die arbeidsmag in die waargenome bevoegdheidsdeel van die model. Die werknemers het geweet sy hart was op die regte plek. Hulle het nie geglo dat hy in staat was om die organisasie daar te neem nie. Hulle het nooit herstel nie.
In die eerste aspek van die konstruksie is vertrouevermoë, selfs wanneer organisasies hul bes doen, baie mense onwillig om te vertrou as gevolg van hul lewenservarings. Op baie werkplekke word mense aan wantroue geleer omdat hulle herhaaldelik verkeerd ingelig en mislei word.
Verskeie jare gelede het ek gepraat by 'n konferensie bygewoon deur 400 uitvoerende leiers van metaalvormende korporasies. Ek het die groep gevra hoeveel van hulle nog vrees in hul organisasies gehad het, ten spyte van al hul pogings om vertroue op te bou. Elke hand in die kamer is opgewek. As gevolg van sessies soos hierdie het ek vasgestel dat vertroue in die meeste organisasies 'n probleem is.
Die Kritieke Rol van die Leier of Toesighouer in Vertrouensverhoudinge
Simon Fraser Universiteit assistent professor, Kurt T. Dirks, (sien eindnoot) bestudeer die impak van vertroue in die kollege basketbal span sukses. Na die opname van die spelers op 30 spanne, het hy bepaal dat spelers op suksesvolle spanne meer geneig was om hul afrigter te vertrou.
Hy het bevind hierdie spelers was meer geneig om te glo dat hul afrigter geweet het wat hulle nodig gehad het om te wen. Hulle het geglo die afrigter het hul beste belange ter harte geneem; Hulle het geglo die afrigter het deurgekom oor wat hy belowe het. (Iets om na te dink: vertroue in hul spanmaats is amper nie belangrik in die studie geag nie.)
Del Jones van die Gannett News Service berig dat in 'n Wirthlin Worldwide studie van werknemers in Maart 2001 67 persent gesê het hulle is verbind tot hul werkgewers. Slegs 38 persent het gevoel dat hul werkgewers aan hulle toegewyd was. In 'n ander studie, deur C. Ken Weidner, 'n assistent professor aan die Sentrum vir Organisasie Ontwikkeling by Loyola Universiteit Chicago, dui bevindinge op verskeie implikasies vir organisatoriese prestasie en verandering.
Weidner het bevind dat 'n bestuurder se vaardigheid in die ontwikkeling van verhoudings wat onrustigheid verminder of uit die weg ruim, 'n positiewe uitwerking op werknemersomset het . Hy meen dat omset die gevolg kan wees van organisasies wat nie mense betrek nie. Hy het ook bevind dat vertroue in die toesighouer met beter individuele prestasie geassosieer word.
Bou 'n Trustverhouding oor tyd
Vertroue word in die loop van die tyd deur baie klein aksies gebou en onderhou. Marsha Sinetar, die skrywer, het gesê, "Vertroue is nie 'n kwessie van tegniek nie, maar van karakter, ons is vertrou as gevolg van ons manier van wees, nie as gevolg van ons gepoleerde exteriors of ons kundiggemaakte kommunikasie nie."
So fundamenteel, vertrou en hier is die geheim wat in die titel van hierdie artikel beloof is, is die hoeksteen, die fondament vir alles wat jy graag wil hê jou organisasie moet wees en vir alles wat jy graag in die toekoms wil hê. Lê hierdie grondwerk goed.
Vertroue vertel die waarheid, selfs wanneer dit moeilik is, en waarheid, outentiek en betroubaar is in jou omgang met kliënte en personeel. Kan dit baie makliker wees as dit, met die oog op 'n diepgaande beloning, missiebediening, lewens- en werkverhogende aksies? Nie waarskynlik nie.
Verwysings oor Trustverhoudings
Dirks, Kurt T., Tydskrif vir Toegepaste Sielkunde, Vol 85 (6), Des 2000. pp. 1004-1012.
Meyer, RC, Davis, JH, en Schoorman, FS, Akademie vir Bestuursoorsig, 20 (3), 1995.
Tway, Duane C., 'n Konstruksie van Trust, Verhandeling, 1993.
Tway, Duane C., Ongepubliseerde Vraestel, Leierskap en Vertroue: 'n Imperatiewe vir die Transito-dekade en daarna, 1995.