Redelikheid van ’n alternatiewe aanbod - Jy en die RegJy en die Reg
Tuis › Artikels › Redelikheid van ’n alternatiewe aanbod
Deur Danie van Graan
Ingevolge artikel 189 van die Wet op Arbeidsverhoudinge (No. 66 van 1995), hierna verwys as “die Wet”, moet enige werkgewer wat ontslag weens bedryfsvereistes oorweeg, onder andere poog om ontslag te voorkom óf om die aantal werknemers wat ontslaan kan word te verminder. Vir hierdie doel stel werkgewers dikwels vrywillige skeidingspakkette beskikbaar aan personeel oor die algemeen of aan die moontlik geaffekteerde personeel. Aangesien vrywillige skeidingspakkette kontrakte is wat vrylik en gewillig aangegaan word, kan geen mens ’n ander party dwing om so ’n kontrak te aanvaar of aan te bied nie.
Dit kan gebeur dat ’n werkgewer ’n vrywillige skeidingspakket van ’n werknemer afwys en dan vir die werknemer ’n alternatiewe posisie aanbied. Die vraag ontstaan egter dan of die werknemer die alternatief mag verwerp en die werkgewer mag verplig om die vrywillige skeidingspakket te aanvaar?
In terme van die aanvaarding of nie van alternatiewe indiensneming, is dit algemeen bespreek in ons Wet dat wanneer daar gekyk word of ’n redelike alternatief aanvaar moes word of nie, die eerste kriteria waaraan die werkgewer moet voldoen, is om te bewys dat daar oor die algemeen ’n behoefte was om mense af te lê (ontslag weens bedryfsvereistes). Die tweede vraag moet wees of die posisie redelikerwys beïnvloed sou wees of kon wees.
In ’n situasie waar ’n werkgewer ’n werknemer weens bedryfsvereistes ontslaan, kan die werkgewer verplig wees om ’n skeidingsloon te betaal, wat in meeste gevalle aansienlik minder is as die voorwaardes soos uiteengesit in die vrywillige skeidingspakket.
Uit die bogenoemde kan mens aflei dat, wanneer ’n werkgewer alternatiewe werk beskikbaar het wat hulle inderdaad aanbied, is die werklike vraag, of dié alternatiewe aanbod redelik is. Die toepaslike bepalings van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (No. 75 of 1997), wat handel oor die redelike weiering van ’n alternatiewe aanbod, is vervat in artikel 41(2) e (4), wat as volg lees:
(2) ’n Werkgewer moet ’n werknemer wat ontslaan word weens redes gegrond op die werkgewer se bedryfsvereistes of wie se dienskontrak ten einde loop of beëindig word ingevolge artikel 38 van die Insolvensiewet, 1936 (Wet 24 van 1936), ’n skeidingsloon betaal gelyk aan minstens een week se besoldiging vir elke voltooide jaar aaneenlopende diens by daardie werkgewer, bereken ooreenkomstig artikel 35.
(4) ’n Werknemer wat onredelikerwys weier om die werkgewer se aanbod van alternatiewe diens by daardie werkgewer of ’n ander werkgewer te aanvaar, is nie op ’n skeidingsloon ingevolge subartikel (2) geregtig nie.
In Irvin and Johnson Ltd v Commission for Conciliation, Mediation and Arbitration and Others (2006) 27 ILJ 935 (LAC) het die arbeidsappèlhof bevind dat die doel van hierdie bepaling was om werk te bevorder en om werkgewers aan te spoor om die nodige stappe te neem om alternatiewe indiensneming vir alle werknemers wat ontslag weens bedryfsvereistes in die gesig staar, te verskaf. Terwyl hierdie bepaling duidelik die belangrikheid van die bewaring van werk onderstreep, is dit ook belangrik om daarop te let dat ’n werknemer se weiering vir alternatiewe indiensneming, nie die werkgewer kwytskeld om ’n skeidingspakket te betaal nie. Die arbeidshof as ’n regverdige en billike hof, sal onvermydelik ondersoek instel na die redelikheid en billikheid van die werkgewer se gekose alternatief asook die finale besluit om die alternatief eensydig te implementeer (sien Astrapak Manufacturing Holdings (Pty) Ltd t/a East Rand Plastics v Chemical Energy Paper Printing and Allied Workers Union (2014) 35 ILJ 140 (LAC)).
’n Werknemer kan dus nie ’n werkgewer verplig om ’n vrywillige skeidingspakket goed te keur wanneer die werkgewer ’n alternatiewe aanbod aan die werknemer maak nie. Indien ’n werknemer weier om ’n redelike alternatiewe aanbod te aanvaar, is die werkgewer nie verplig om enige skeidingsloon aan die werknemer te betaal nie. Alhoewel, indien die alternatiewe aanbod onredelik is, mag die werknemer voortgaan met ’n onbillike ontslag saak.