Wat bestuurders moet weet oor opvolgbeplanning
Wat elke bestuurder moet weet om doeltreffende opvolgbeplanning te ontwikkel
Opvolgbeplanning is die proses waardeur 'n organisasie verseker dat werknemers gewerf en ontwikkel word om elke sleutelrol binne die maatskappy te vul. In hierdie proses verseker u dat u nooit 'n sleutelrol sal oopmaak waarvoor 'n ander werknemer nie voorberei is nie. Seker, jy sal 'n geleentheid ervaar waarvoor jy onvoorbereid is, maar vir die oorgrote meerderheid van die werknemersbeweging is jou opvolgplan in plek.
Deur jou opvolgbeplanningsproses werf jy beter werknemers , ontwikkel hul kennis, vaardighede en vermoëns, en berei hulle voor vir bevordering of bevordering in steeds meer uitdagende rolle in jou organisasie.
Die voorbereiding vir die werknemer se volgende rol kan ook oordragte insluit na verskillende werksgeleenthede of departemente en op die werkskaduwing, sodat die werknemer die geleentheid kry om verskeie werksgeleenthede in aksie te onderhou.
Aktiewe volgvolgbeplanning verseker dat werknemers voortdurend ontwikkel word om elke vereiste rol in jou organisasie te vul. Namate u organisasie uitbrei, sleutelpersoneel verloor , promosie-werksgeleenthede bied en verkope toeneem, waarborg u opvolgbeplanning dat u werkers gereed is en wag om die nuwe rolle te vul.
Wie benodig opvolgbeplanning?
Alle organisasies, ongeag hul grootte, benodig opvolgbeplanning. Alhoewel dit minder waarskynlik is dat jy potensiële opvolgers sal hê vir elke rol in 'n tienpersoonsmaatskappy, kan jy minimaal kruis-trein.
Die kruisopleiding verseker dat werknemers bereid is om die sleutelwerk te babysit wanneer die werknemer bedank. Dit hou verantwoordelikhede om deur die krake te val. Dit sal die missie op die regte spoor hou as 'n sleutelwerknemer verlaat. Dit is nie so effektief as om 'n ten volle opgeleide werknemer te hê nie, maar dit is nie altyd moontlik vir elke rol nie.
Hoe doen maatskappye tans opvolgbeplanning?
Baie maatskappye het nie die konsep van opvolgbeplanning in hul organisasies bekendgestel nie. Ander beplan informeel en mondelings vir opvolging van sleutelrolle. By hierdie tipe proses word Eric byvoorbeeld as die sterkste speler op Mary se span geïdentifiseer, sodat hy waarskynlik Maria sal slaag wanneer sy bevorder of verlaat word.
In ander gesprekke stel senior leierskapspanne die name van werknemers wat hulle glo sterk spelers met groot potensiaal in hul organisasies. Dit help ander senior leiers wat weet wat beskikbaar is vir potensiële bevordering of heraanpassing wanneer hulle 'n werknemer soek om 'n sleutelrol te vervul.
Die voordeel van 'n meer geformaliseerde stelsel is dat die organisasie meer verbintenis toon om die werknemer te mentor en ontwikkel sodat hy of sy gereed is om oor te neem. In die bostaande voorbeeld van Eric wat Mary se rol oorneem as sy verlaat of bevorder word, is die ontwikkeling van sy vaardighede 'n prioriteit.
Organisatories, dit stel alle bestuurders in staat om te weet wie die sleutelwerknemers in alle areas van die organisasie is. Dit laat hulle toe om sterk spelers te oorweeg wanneer enige sleutelrol oopmaak.
Voordele vir Werkgewers en Werknemers
Doeltreffende opvolgbeplanning bied voordele vir beide werkgewers en werknemers en dit is beslis die moeite werd.
Voordele vir werknemers van opvolgbeplanning sluit die volgende in:
Werknemers wat weet dat 'n volgende rol op hulle wag, ontvang 'n hupstoot vir selfbeeld en selfrespek. Dit verhoog hul doeltreffendheid en waarde as 'n werknemer.
Kennis van die organisasie se planne vir jou volgende potensiële geleentheid - en dat daar een is wat jou begeerte vir loopbaanontwikkeling en loopbaangeleenthede versterk. Hierdie ontwikkeling is een van die gebiede wat werknemers die meeste van hul werkgewer wil hê.
U kan die vaardighede, ondervinding en ontwikkelingsgeleenthede identifiseer wat nodig is om die werknemer gereed te maak vir vordering wanneer die volgende werksgeleentheid opduik.
Die vermoë om met hul bestuurder of toesighouer te werk om seker te maak dat die werknemer 'n loopbaanplan het wat hom of haar in die rigting van hul volgende geleentheid beweeg. Hierdie persoon is die sleutel tot 'n werknemer se vermoë om die ervaring en opleiding wat nodig is vir loopbaanvordering te kry.
Die werknemer se waarde word met die res van die organisasie gedeel sodat, indien 'n geleentheid opduik, die bestuurders die werknemer kan oorweeg om die rol te vul. In 'n informele stelsel kan bestuurders organisasiewyd nie die waarde van die werknemer en sy of haar vaardighede ken nie. (Al is die huidige bestuurder hierdie inligting gedeel, in die wêreld van besig, is dit moeilik om te onthou.)
Voordele vir werkgewers van opvolgbeplanning sluit die volgende in:
U staatmaak op personeel om die missie en visie uit te voer en om die doelwitte van die organisasie te bereik . Die verlies van 'n sleutelwerknemer kan jou vermoë om hierdie belangrike doelwitte te bereik, ondermyn.
U het voorbereide werknemers nodig om in rolle te tree aangesien u maatskappy groei en sy aanbod en dienste uitbrei. Of jou gebrek aan ontwikkelde werknemers sal jou groeiplanne stymier.
Die noodsaaklikheid om vervangende werknemers gereed te hê as jy besluit om werknemers te bevorder of jou organisasie te herontwerp, stel jou in staat om die nodige veranderinge aan te bring sonder om te verhoed word deur 'n gebrek aan vervangings.
Kennis oor sleutel, vaardige, bydraende werknemers word met bestuurders oor die hele organisasie gedeel. Hierdie inligting stel bestuurders in staat om die grootste aantal kandidate vir enige oop werk te oorweeg. Dit beklemtoon ook met u werknemers dat u organisasie die loopbaanontwikkelingsgeleenthede wat hulle soek, verskaf.
Die Baby Boomer-generasie is besig om af te tree. Hulle neem 30-40 jaar met kennis, ondervinding, werkverhoudings en inligting. Jy wil daardie kennis vasvang voordat dit jou deur uitstap.
Doeltreffende, proaktiewe opvolgbeplanning laat jou organisasie goed voorbereid vir alle gebeurlikhede. Suksesvolle opvolgbeplanning bou banksterkte.
Ontwikkel Werknemers vir Opvolgbeplanning
Om die werknemers te ontwikkel wat u nodig het vir u opvolgplan, kan u sulke praktyke gebruik soos laterale beweeg , toewysing aan spesiale projekte, spanleierskaprolle, sowel as interne en eksterne opleidings- en ontwikkelingsgeleenthede .
Deur u opvolgbeplanningsproses behou u ook uitstekende werknemers omdat hulle die tyd, aandag en ontwikkeling waardeer wat u in hulle belê. Werknemers is gemotiveerd en verloof wanneer hulle 'n loopbaanbaan kan sien vir hul volgehoue ​​groei en ontwikkeling.
Om effektiewe opvolgbeplanning in u organisasie te doen, moet u die organisasie se langtermyndoelwitte identifiseer. Jy moet beter personeel aanskaf.
U moet die ontwikkelingsbehoeftes van u werknemers identifiseer en verstaan. U moet verseker dat alle sleutelpersone hul loopbaanpaaie verstaan ​​en die rolle wat hulle ontwikkel word om te vul. U moet hulpbronne op sleutelwerknemer behou. Jy moet bewus wees van indiensnemingstendense in jou omgewing om die rolle te ken wat jy moeilik sal hê om ekstern te vul.