Wat jy kan doen om vroue in Leierskaprolle te bevorder
Wat organisasies kan doen om vroue te help, gebruik hul sterk punte
Vroue het steeds die uitdaging om te maak wat mans maak vir dieselfde werk en om die promosies te bereik wat hulle in leierskaprolle sal plaas. Maar ek is daarvan oortuig dat vroue vordering gemaak het en dat hulle meer kan maak.
Met hierdie in gedagte het ek onderhoude gevoer met Susan Lucas-Conwell, wat die Globale Hoof Uitvoerende Beampte by Great Place to Work® is. 'N Uitnemende sakeleier, Susan, bied skerp perspektief op hoe om suksesvolle besigheids korporatiewe sukses te bou en te handhaaf.
Sy is ook 'n kenner oor hoe vroue kan floreer in leierskaprolle in organisasies.
Susan Heathfield: Wat is die grootste uitdagings waarmee vroue in die werkplek te doen kry?
Susan Lucas-Conwell: Baie van die uitdagings wat vroue in die werkplek in die gesig staar, is dieselfde as dié vir mans. Hierdie uitdagings sluit in werk / lewe balans, ouerskap, jongleren van baie verantwoordelikhede en multitasking.
Uitdagings wat spesifiek vir vroue is, bly steeds 'n loongaping. Vroue verdien steeds net 73 persent van wat mans vir dieselfde werk doen. Diskriminasie bly teenwoordig in die werkplek; seksuele teistering is ongelukkig nie 'n ding van die verlede nie en hoe hoër jy bevorder word, hoe minder vroue daar is.
Daar is minder rolmodelle en mentors vir vroue-leiers. UC Davis het in 2011 'n studie gepubliseer wat die 400 grootste maatskappye in Kalifornië ondersoek het. Hierdie studie het getoon dat slegs 9,7 persent van die direksiesitplekke of topbetaalende uitvoerende posisies deur vroue gehou word.
Vier en dertig persent het geen vroue op hul uitvoerende raad gehad nie en geen van die maatskappye in die studie het 'n vroulike raad gehad nie. Daarbenewens het geen van die maatskappye 'n geslagsgebalanseerde direksie of bestuurspan gehad nie.
Heathfield: Hoe kan vroue hierdie uitdagings oorkom?
Lucas-Conwell: Of ervaar of ware vroue-leiers soms voel om te voldoen aan die manlike leierskapsmodel en as sy buig na die druk, bied sy een van haar eie bronne van krag en persoonlike krag aan.
Die eerste stap om enige uitdaging te oorkom, is bewustheid. Sodra sy bewus is, kan sy 'n paar toue in plek stel om haar te herinner om op haar emosionele intelligensie te staatmaak en die onmiddellike situasie vereis eerder as om aan 'n paar rolmodelle en gepaardgaande aksies te voldoen. Sy is voorwaardelik om te dink nodig.
Vroue kan dit oorkom deur in hul daaglikse benadering tot werk en die onvermydelike struikelblokke waar te neem en waar te neem van hul aangebore sterk punte (bv. Kreatiwiteit en samewerking). Vroue is geneig om te lei uit 'n meer interaktiewe, koöperatiewe styl wat dikwels lei tot die versterking van die gevoel van span in werknemers of soos ons sê by Great Place to Work "ons is almal in hierdie saam," inspireer 'n groter mate van verbintenis om te streef om die besigheid se doelwitte te bereik.
Heathfield: Wat is die voordele van vroue op die uitvoerende raad?
Lucas-Conwell: Eerstens is dit die balans wat vroue na 'n uitvoerende raad bring. Eenvoudig gesê, vroue bring 'n ander perspektief op grond van 'n ander stel lewenservarings. Hierdie perspektief kan die uitvoerende direksie se insig en vooruitsig uitbrei as jy dit wil maak, maak dit meer doeltreffend en aanpasbaar en meer suksesvol as gevolg van die unieke uitdagings wat hul besigheid in hul onderskeie mark in die gesig staar.
Maar om vroue in die uitvoerende raad te hê, is nie net die regte ding om te doen nie - dit is goed vir die bottom line . Soos 'n onlangse studie in Catalyst.org gerapporteer het, het Fortune 500-maatskappye met drie of meer vroue op die direksie beter presteer as ander maatskappye, met 53% meer opbrengste op aandele, 42% meer opbrengs op verkope en 66% meer teruggekoopte kapitaal. Tog, volgens die Nasionale Sentrum vir Vroue en Inligtingstegnologie, verteenwoordig vroue-uitvoerende hoofde slegs 6 persent van hoofbestuurders by die top 100-tegnologie maatskappye.
Heathfield: Hoe kan vroue hul unieke vooruitsigte in die werkplek gebruik?
Lucas-Conwell: Vroue moet hul unieke talente identifiseer, verstaan ​​wat hulle na hul werksomgewing bring om sukses te behaal, en maak seker dat hul stem gehoor word . Praat, praat en dra by tot.
Vroue mag hierdeur probleme ondervind in baie werksomgewings. Dit is dus belangrik om 'n gemeenskap binne die organisasie- mentors , rolmodelle, netwerkgroepe te vind-wat kan help om deur 'n organisasie te navigeer en 'n ondersteuningsstelsel te bied.
Heathfield: Hoe kan organisasies vroue-leiers werf, behou en ontwikkel?
Lucas-Conwell: Op die beste werkplekke / maatskappye is beduidende aandag en hulpbronne gefokus op die werwing, behoud en ontwikkeling van vroue-leiers. Dis nie net die regte ding om te doen nie, dis slim besigheid. Daar is geen een-grootte-pas-alle-benadering tot werwing, behoud en ontwikkeling.
Beduidende klem word gelê op die voordele wat 'n organisasie kan bied. Kinderopvang, kraamvoordele, vroue se netwerkgroepe, mentorskap en ontwikkeling is belangrik vir vroue. Maar uiteindelik, 'n organisasie wat werklik omgee vir hul vroue-werknemers, sal hul vroue hou. Ons het gevind dat die maatskappye met aktiewe beleid in plek wat gelyke regte vir vroue verseker en aktiewe stappe gedoen het om die wanbalans reg te stel, die suksesvolste is.
Ons moedig organisasies aan om deeglike aandag te gee aan die skep van 'n geslagsneutrale omgewing. Om dit te doen, moet hulle eers werklik verstaan ​​wat vroue in die organisasie wil en benodig van hul werkgewers. Wat waardeer hulle? Vir sommige kan dit moontlik wees om buigsame werkreëlings of werkverdeling te bied . Vir ander, kan dit werknemer hulpbronne groepe en mentors.
Sommige van die beste organisasies het vroue se taakgroepe wat hulle kan vra om beter te verstaan ​​wat vroue nodig het en waardeer die meeste. As vroue nie by die organisasie bly nie, is dit belangrik om te weet hoekom en wat kan verander om hulle beter te laat bly vir die langtermyn. Sodra dit vasgestel is, is die volgende stap om hierdie programme, beleide en praktyke te implementeer en om hulle doeltreffend te meet.
Heathfield: Watter veranderinge voorspel jy vir vroue-leiers in die werkplek in die volgende vyf tot tien jaar?
Lucas-Conwell: Aangesien buigsaamheid gebak word in hoe ons die werk doen wat ons doen in organisasies, flextime, werk van die huis en virtuele werkplek, word die norm, sien ons meer balans in die aantal mans en vroue by die leierskapstabel, veral meer vroue aan die hoof van die tafel.
En soos Anne-Marie Slaughter's, "Hoekom Vroue dit nie alles kan hê nie," het die oordrag van hoe die werkplek ons almal, mans en vroue, in staat stel om alles te hê , maar ons definieer dit.
Heathfield: Hoe kan ons meer vroue aanmoedig om te gaan na die hoë betaal- en werk-byna gewaarborgde velde van wetenskap, tegnologie, ingenieurswese en wiskunde (STEM loopbaan)?
Lucas-Conwell: Ons moet dit vanuit twee hoeke benader. Eerstens is daar 'n groot aantal navorsing wat die waarde toon van die feit dat meisies vroeg aan STEM-vakke blootgestel word. As 'n meisie van meisies praat ek uit ondervinding wanneer ek sê dat ons hul nuuskierigheid en natuurlike belang moet aanmoedig met programme en aktiwiteite wat die vonk lewendig hou.
Ons moet egter ook deur voorbeeld lei. Ons moet die vroue wat in hierdie vakke gespeel het, vier, sodat vroue vanaf jong ouderdom meer rolmodelle het met wie hulle kan identifiseer. Ons het meer vroue-hoofde in die tegnologie-sektor as wat ons nog ooit gehad het - van Yahoo! aan IBM.
Maar ons het nog steeds werk om op die middelvlakvlakke te doen om die aantal vroue by hierdie maatskappye te verhoog. Namate die getal hopelik toeneem, sal dit ook help, aangesien dit op sy beurt mentors, leiers, rolmodelle en moeders vir jong meisies sal wees.