Die Top 10-foutbestuur maak bestuur van mense
Vermy hierdie foute wat bosses maak om jou sukses te bestuur
Baie bestuurders ontbreek fundamentele opleiding in die bestuur van mense. Maar nog belangriker, bestuurders ontbreek die waardes , sensitiwiteit en bewustheid wat nodig is om die hele dag effektief met mense te kommunikeer.
Vaardighede en tegnieke is makliker om te onderrig, maar waardes, oortuigings en houdings is baie moeiliker om te leer - en moeiliker vir bestuurders om te leer. Tog, dit is die onderliggende kwessies wat bestuurders suksesvol sal maak - of nie.
Hoe belangrik is dit om bestuurders te help slaag? Beyond description. Bestuurders en hoe hulle hul verslagdoeningspersoneel bestuur, stel die toon vir jou hele besigheidsoperasie. Bestuurders is die voorste verteenwoordiging van u besigheid.
Hulle is die koorde wat jou organisasie bymekaar hou omdat al jou werknemers aan hulle verslag doen - vir beter of ergste. Die meeste kommunikasie oor die besigheid word deur u bestuurders getref.
Wanneer werknemers bedank, is die vernaamste rede vir hul bedanking hul verhouding met hul bestuurder. Mense verlaat bestuurders, nie werk of werkgewers nie. Dit is daarom die rede om hulle te onderrig en op te lei vir suksesvolle sake aan jou en jou werknemers.
Kies bestuurders vir die bestuur van mense
In 'n posbeskrywing vir 'n bestuurder word kernfunksies, eienskappe en vermoëns gelys. Met hierdie as riglyn moet bestuurderskeuse fokus op sowel die bestuursvaardighede as die kandidate se kulturele fiksheid .
Aangesien hulle in staat is om 'n groot aantal werknemers te beïnvloed, wil jy seker maak dat jy albei komponente reg kry.
Binne die kulturele fiksheidskomponent van u onderhoud- en keuringsproses moet ' n kandidaat vir 'n bestuurderposisie toon dat hy of sy oortuigings, waardes en 'n werkstyl het wat kongruent is met dié van u organisasie.
Dit sluit in om 'n verbintenis te gee om ander werknemers te bemagtig en ook in staat te stel om hul beste werk by te dra.
In 'n mense-georiënteerde, toekomsgerigte organisasie, sal u wil onderhou en bestuurders kies wat hierdie eienskappe vertoon.
Glo in tweerigting, gereelde effektiewe kommunikasie en luister
Wil 'n omgewing skep waarin werknemers bemagtig word om hul werk te beheer
In staat om mense aanspreeklik en verantwoordelik te hou sonder om strafmaatreëls te gebruik
Demonstreer leierskap en die vermoë om duidelike rigting te stel
Glo in spanwerk
Plaas die kliënt in die middel van hul rede vir bestaan ​​en beskou rapporteringspersoneel as kliënte
Foutbestuurders maak bestuur
Met dit alles in gedagte oor bestuurders, is dit belangrik om bestuursfoute en dom besluite te voorkom, en dit is noodsaaklik vir 'n suksesvolle organisasie. Wil jy 'n beter bestuurder word? Hier is die bestuursfoute wat u die meeste wil sien, voorkom en vermy.
Versuim om werknemers as mense te leer ken: Ontwikkeling van 'n verhouding met verslaggewende werknemers is 'n belangrike faktor in die bestuur. Jy wil nie jou werknemers se egskeidingsberader of -terapeut wees nie, maar jy wil weet wat in hul lewens gebeur. As jy weet waar die werknemer op vakansie gaan of dat sy kinders sokker speel, neem jy 'n gesonde belangstelling in jou werknemers se lewens.
Om te weet dat die hond gesterf het, simpatie uitgespreek het of dat haar dogter 'n gesogte toekenning op skool gewen het, maak jou 'n belangstellende, betrokke baas. Kennisgewende werknemers sal jou 'n beter bestuurder, 'n bestuurder maak wat meer reageer op werknemers se behoeftes, buie en lewensiklusgebeure.
Versuim om duidelike rigting te gee: Bestuurders versuim om standaarde te skep en mense verwagtinge te gee sodat hulle weet wat hulle veronderstel is om te doen, en wonder hoekom hulle misluk. As jy elke taak 'n prioriteit maak, sal mense binnekort glo dat daar geen prioriteite is nie. Meer belangrik, sal hulle nooit voel asof hulle ' n volledige taak of doel bereik het nie .
Binne jou duidelike verwagtinge, as jy te styf of te buigsaam is, sal jou verslaggewende werknemers roerloos voel. Jy moet 'n gepaste balans bereik wat jou toelaat om werknemers te lei en leiding te gee sonder om werknemersbemagtiging en werknemerbetrokkenheid te dikteer en te vernietig.
Versuim om te vertrou: Alle bestuurders moet begin met alle werknemers uit 'n vertrouensposisie. (Dit moet nie verander nie totdat die werknemer homself onwaardig van daardie trust bewys.) Wanneer bestuurders nie mense vertrou om hul werk te doen nie, speel hierdie gebrek aan vertroue op 'n aantal beserings.
Micromanaging is een voorbeeld. Deurlopend te kontroleer is 'n ander. Behandel mense asof hulle onbetroubaar is - kyk na hulle, volg hulle, vermaan hulle vir elke geringe mislukking - omdat 'n paar mense onbetroubaar is. Is jy bekend met die ou beginsel dat mense aan jou verwagtinge voldoen?
Versuim om na te luister en werknemers te help voel dat hul menings waardeer word. Aktiewe luister is 'n kritiese bestuursvaardigheid. Jy kan bestuurders oplei in luistervaardighede, maar as die bestuurder van mening is dat luister 'n manier is om te bewys dat hy of sy mense waardeer, is opleiding gewoonlik onnodig. Luister bied erkenning aan en wys jou waardes in aksie. Wanneer werknemers voel, hoor en luister, voel hulle belangrik en gerespekteer. Jy sal baie meer inligting wat jy nodig het wanneer jy daagliks die vloedgates oopmaak.
Maak besluite en vra mense dan vir hul insette asof hulle terugvoer aangaan. Jy kan sommige van die mense mislei. maar jou beste werknemers kry gou die aard van jou spel en val uit. Sterkte om daardie werknemers weer te betrek. Tussen dieselfde lyne, skep hiërargiese toestemmingsstappe en ander padblokkades wat mense vinnig leer dat hul idees onderhewig is aan veto en wonder waarom niemand enige voorstelle vir verbetering het nie. Om mense in staat te stel om besluite te neem oor hul werk, is die hart van werknemerbemagtiging en die siel van werknemerbetrokkenheid. Moet hulle nie versmoor nie.
Versuim om te reageer op probleme en probleme wat binnekort sal wees as dit geïgnoreer word. Bestuurders het 'n gewoonte om te hoop dat 'n ongemaklike probleem, werkerskonflik of meningsverskil net op hul eie sal gaan as hulle dit nie uitlok of probeer oplos nie. Vertrou dat dit nie sal nie. Kwessies, veral onder mense, word net erger as niks in die mengsel verander nie. Proaktiewe ingryping van die bestuurder om afrigter en mentor te maak, of om seker te maak werknemers het die nodige vaardighede om die probleem op te los, is noodsaaklik. Drama en histerie onderbreek produktiwiteit, motivering en werknemerbetrokkenheid.
Probeer om vriende te wees met werknemers wat aan u verslag doen. U kan warm en ondersteunende verhoudings ontwikkel met werknemers wat aan u verslag doen. Maar jy sal sukkel om die rapporteringsverhouding in 'n vriendskap te skei. Vriende skinder, gaan saam uit en kla oor werk en die baas. Daar is geen plek vir hul bestuurder in sulke verhoudings nie.
Versuim om doeltreffend te kommunikeer en belangrike inligting te weerhou. Die beste kommunikasie is deursigtige kommunikasie. Seker, sommige inligting is maatskappy vertroulik. U mag gevra word om sekere inligting onder 'n rukkie te hou, maar afgesien van hierdie seldsame geleenthede, deel wat u weet.
Om 'n lid van die skare te wees, is 'n doel vir die meeste werknemers en die skare het inligting - al die inligting wat nodig is om goeie besluite te neem. Vra ook terugvoer. Vra mense vir hul opinies, idees en deurlopende verbeteringsvoorstelle. As jy nie hul voorstelle implementeer nie, laat hulle weet hoekom of bemagtig hulle om hul idees self te implementeer.
Nie alle werknemers ewe behandel nie. Jy hoef nie noodwendig elke werknemer dieselfde te behandel nie, maar hulle moet voel asof hulle gelyke behandeling ontvang. Die persepsie dat jy troeteldierwerkers het of dat jy gunstelinge speel, sal jou pogings ondermyn om mense te bestuur. Dit gaan hand in hand met waarom bevriending met verslaggewende werknemers 'n slegte idee is. Werknemers wat nie in jou binnekring is nie, sal altyd glo dat jy die werknemers wat bevoordeel is, bevoordeel - of jy dit doen of nie. Hierdie persepsie vernietig spanwerk en ondermyn produktiwiteit en sukses.
Gooi werknemers onder die bus. Eerder as om verantwoordelikheid te neem vir wat verkeerd gaan in die areas wat jy bestuur, blameer spesifieke werknemers wanneer gevra of gekonfronteer word deur uitvoerende leierskap. As jy weet, is die verantwoordelikheid uiteindelik joune as jy die baas is, waarom nie met waardigheid optree en jou werknemers beskerm nie? As jy werknemers blameer, lyk jy soos 'n idioot en jou werknemers sal jou respekteer en haat .
Vertrou dit. Hulle sal uitvind en hulle sal jou nooit weer vertrou nie . Hulle sal altyd wag vir die ander skoen om te val. Ergste? Hulle sal al hul werknemers se vriende vertel oor wat jy gedoen het. Jou ander personeellede sal jou dan ook mislei.
U senior bestuurders sal u ook nie respekteer nie. Hulle sal bevraagteken of jy in staat is om die werk te doen en die span te lei. Wanneer u u werknemers onder die bus gooi, belemmer u u loopbaan, nie van hulle nie. En dit sal nie een blaar van die skuld van jou skouers verwyder nie.
Bestuurders maak foute bykomend tot hierdie tien, maar dit is die tien waarskynlik jou 'n verskriklike bestuurder sal maak - die tipe bestuurder wat werknemers graag wil verlaat.