Kultuur: Die omgewing wat jy vir mense aan die werk bied
Jou omgewing wat jy vir werknemers aan die werk bied
Mense in elke werkplek praat oor organisasiekultuur , daardie geheimsinnige woord wat die eienskappe van 'n werksomgewing kenmerk. Een van die sleutelvrae en -assesserings, wanneer werkgewers 'n voornemende werknemer ondervra, ondersoek of die kandidaat 'n goeie kulturele fiksheid is . Kultuur is moeilik om te definieer, maar jy weet gewoonlik wanneer jy 'n werknemer gevind het wat lyk of dit jou kultuur pas.
Hy voel net reg.
Kultuur is die omgewing wat jou die hele tyd by die werk omring. Kultuur is 'n kragtige element wat jou werkplek, jou werksverhoudinge en jou werksprosesse vorm. Maar kultuur is iets wat jy nie kan sien nie, behalwe deur sy fisiese manifestasies in jou werkplek.
Op baie maniere is kultuur soos persoonlikheid. In 'n persoon bestaan ​​die persoonlikheid uit die waardes , oortuigings, onderliggende aannames, belange, ervarings, opvoeding en gewoontes wat 'n persoon se gedrag skep.
Kultuur bestaan ​​uit die waardes, oortuigings, onderliggende aannames, houdings en gedrag wat deur 'n groep mense gedeel word . Kultuur is die gedrag wat uitloop wanneer 'n groep kom by 'n stel van die algemeen onuitgesproke en ongeskrewe reëls om saam te werk .
'N Organisasie se kultuur bestaan ​​uit al die lewenservarings wat elke werknemer by die organisasie bring. Kultuur word veral beïnvloed deur die organisasie se stigter, bestuurders en ander bestuurspersoneel weens hul rol in besluitneming en strategiese rigting.
Maar elke werknemer het 'n impak op die kultuur wat by die werk ontwikkel word.
Wat soek jy as jy 'n organisasie se kultuur wil sien en verstaan? Kultuur word in groepe verteenwoordig:
stories en legendes , en
Iets so eenvoudig soos die voorwerpe wat gekies word om 'n lessenaar te gryp, vertel jou baie oor hoe werknemers sien en deelneem aan jou organisasie se kultuur.
Jou internet deel in programme soos Skype en Slack, jou bulletinbordinhoud, die nuusbrief van die maatskappy, die interaksie van werknemers in vergaderings en die manier waarop mense saamwerk, praat volumes oor jou organisasiekultuur.
Sentrale konsepte van kultuur
Professors Ken Thompson (DePaul Universiteit) en Fred Luthans (Universiteit van Nebraska) beklemtoon die volgende sewe kenmerke van kultuur deur middel van hierdie interpretatiewe lens.
1. Kultuur = Gedrag. Kultuur is 'n woord wat gebruik word om die gedrag te beskryf wat die algemene bedryfsnorme in jou omgewing voorstel . Kultuur word gewoonlik nie as goed of sleg gedefinieer nie, hoewel aspekte van u kultuur waarskynlik u vordering en sukses ondersteun en ander aspekte belemmer u vordering.
'N Norm van aanspreeklikheid sal help om jou organisasie suksesvol te maak. 'N Norm van skouspelagtige kliëntediens sal jou produkte verkoop en jou werknemers betrek. Die verdraagsaamheid van swak prestasie of die vertoon van 'n gebrek aan dissipline om gevestigde prosesse en stelsels te handhaaf, sal jou sukses belemmer.
2. Kultuur is geleer. Mense leer om sekere gedrag te verrig deur óf die belonings of negatiewe gevolge wat hul gedrag volg. Wanneer 'n gedrag beloon word, word dit herhaal en word die vereniging uiteindelik deel van die kultuur.
'N Eenvoudige dankie van 'n uitvoerende beampte vir werk wat op 'n bepaalde manier uitgevoer word, vorm die kultuur.
3. Kultuur word geleer deur middel van interaksie. Werknemers leer kultuur deur interaksie met ander werknemers. Die meeste gedrag en belonings in organisasies behels ander werknemers. 'N Aansoeker ervaar 'n gevoel van jou kultuur, en sy of haar pas in jou kultuur tydens die onderhoudsproses. 'N Aanvanklike mening van jou kultuur kan so vroeg as die eerste oproep van die Departement Menslike Hulpbronne gevorm word.
Die kultuur wat 'n nuwe werknemer ervaar en leer, kan bewustelik gevorm word deur bestuurders, bestuurders en mede-werkers . Deur jou gesprekke met die nuwe werknemer kan jy die elemente van die kultuur wat jy graag wil sien, kommunikeer.
As hierdie interaksie nie plaasvind nie, vorm die nuwe werknemer sy of haar eie idee van die kultuur, dikwels in interaksie met ander nuwe werknemers.
Dit versuim om die kontinuïteit te dien wat 'n bewustelik geskep kultuur vereis.
4. Subkulture vorm deur belonings. Werknemers het baie verskillende behoeftes en behoeftes. Soms verdien werknemers belonings wat nie geassosieer word met die gedrag wat bestuurders vir die totale maatskappy verlang nie. Dit is dikwels hoe subkulture gevorm word, aangesien mense sosiale voordele van kollegas kry of hul belangrikste behoeftes in hul departemente of projekspanne ontmoet het.
5. Mense vorm die kultuur. Persoonlikhede en ervarings van werknemers skep die kultuur van 'n organisasie . Byvoorbeeld, as die meeste mense in 'n organisasie baie uitgaande is, is die kultuur waarskynlik oop en gesellig. As baie artefakte wat die maatskappy se geskiedenis en waardes uitbeeld, in die hele maatskappy bewys word, waardeer mense hul geskiedenis en kultuur.
As deure oop is, en daar is min geslote deure, word die kultuur onbewaak.
As negatiwiteit oor toesig en die maatskappy wydverspreid is en gekla word deur werknemers, sal ' n negatiewe kultuur , wat moeilik is om te oorkom , vasgeneem word.
Nuwe werknemers moet die toepaslike mense ontmoet wat die verwagtinge vir die maatskappy se kultuur stel. Deur middel van stories en bespreking moet elke nuwe werknemer die geskiedenis van die maatskappy, die missie en visie, die gewenste kultuur, en die soort aksies wat verwag word en wat beloon en erken word, leer.
As hierdie kritieke komponente van die organisasie se kultuur nie gekommunikeer word nie, vorm die nuwe werknemer sy of haar eie weergawe van die kultuur. Dit mag of mag nie congruent wees met die kultuur wat jy verlang nie en wil hê dat jou werknemers omhels. Dit is die hoofrede waarom nuwe werkgewersoriëntering krities is wanneer dit jou nuwe werknemers leer oor die kultuur wat jy verlang.
6. Kultuur word onderhandeld. Een persoon kan nie net 'n kultuur skep nie.
Werknemers moet probeer om die rigting , die werksomgewing, die manier waarop werk verrig word, te verander, of die wyse waarop besluite geneem word binne die algemene norme van die werkplek . Kultuurverandering is 'n proses om alle lede van 'n organisasie te gee en te neem. Strategiese rigtingvorming, stelselontwikkeling, en die bepaling van metings moet besit word deur die groep wat vir hulle verantwoordelik is.
Anders sal werknemers dit nie besit nie.
7. Kultuur is moeilik om te verander. Kultuurverandering vereis dat mense hul gedrag moet verander. Dit is dikwels moeilik vir mense om hul ou manier van doen te ontleed en om die nuwe gedrag konsekwent te begin uitvoer. Persistensie, dissipline, betrokkenheid van werknemers, vriendelikheid en begrip, organisasieontwikkelingswerk en opleiding kan u help om 'n kultuur te verander.
Meer kenmerke van kultuur
Jou werk kultuur word dikwels deur verskillende werknemers verskillend geïnterpreteer. Ander gebeure in mense se lewens beïnvloed hoe hulle ook op die werk optree en interaksie het. Alhoewel 'n organisasie 'n gemeenskaplike kultuur het, kan elke persoon daardie kultuur vanuit 'n ander perspektief sien. Daarbenewens kan u werknemers se individuele werkservarings, departemente en spanne die kultuur anders sien.
U kan die natuurlike neiging van werknemers versag om die komponente van die kultuur wat hul behoeftes dien, te optimaliseer deur die kultuur wat u verlang, te onderrig . Gereelde versterking van die gewenste kultuur kommunikeer die aspekte van jou werksomgewing wat jy die meeste wil herhaal en beloon. As u hierdie versterking gereeld beoefen, kan werknemers die kultuur wat u wil versterk, makliker ondersteun.
Vertrou dit egter, werknemers kry dit nie net nie. Hulle sal 'n deel daarvan kry of 'n skeefde weergawe van dit wat hulle behoeftes pas. Om te versterk wat jy graag wil sien, moet kultuur noukeurig geleer en gemodelleer word.
Jou kultuur mag sterk of swak wees. Wanneer jou werk kultuur sterk is, stem die meeste mense in die groep saam oor die kultuur. Wanneer jou werk kultuur swak is, stem mense nie saam oor die kultuur nie. Soms is 'n swak organisasiekultuur die gevolg van baie subkulture of die gedeelde waardes, aannames en gedrag van 'n deelversameling van die organisasie.
Byvoorbeeld, die kultuur van jou onderneming as geheel kan swak en baie moeilik wees om te karakteriseer omdat daar soveel subkulture bestaan. Elke departement, werksel of span mag sy eie kultuur hê. Binne departemente kan die personeel en bestuurders elk hul eie kultuur hê.
Ideaal gesproke ondersteun die organisasiekultuur 'n positiewe, produktiewe, omgewing. Gelukkige werknemers is nie noodwendig produktiewe werknemers nie . Produktiewe werknemers is nie noodwendig gelukkige werknemers nie . Dit is belangrik om aspekte van die kultuur te vind wat elkeen van hierdie eienskappe vir u werknemers sal ondersteun.
Noudat jy vertroud is met hierdie visualisering van organisasiekultuur, sal jy addisionele aspekte van organisasiekultuur en kulturele verandering wil verken. Op hierdie manier sal die konsep van kultuur nuttig wees vir die sukses en winsgewendheid van u organisasie.