Prestasieverwagtinge wat 'n verskil maak
Alle werknemers wil weet wat van hulle verwag word, en enige bestuurder moet hierdie vraag kan beantwoord. Om duidelik te wees oor die verwagtinge vir 'n werk, word vereis om 'n posbeskrywing te skryf, te adverteer vir 'n posisie, werknemerskeuse, werknemersoriëntering, doelwitstelling, terugvoer en afrigting, en jaarlikse prestasie-oorsigte.
Daar was 'n 2003-studie wat deur die Leer en Ontwikkeling Roundtable gedoen is, wat gevind het dat die verduidelijking van prestasieverwagtinge die hoogste opbrengs op belegging van enige bestuurder-geleide werknemerontwikkelingsaktiwiteit gehad het.
Hoër as om terugvoering, afrigting, advies te gee, of individuele ontwikkelingsplanne.
Die studie het ook bevind dat bestuurders wat baie effektief is in die ontwikkeling van werknemers, hul aandeelhouers met tot 25 persent kan oorskry.
Dus, om prestasieverwagtinge te verduidelik, is belangrik vir werknemers, dit verbeter produktiwiteit, en dit kos nie 'n duim nie.
Dus, hoekom word so baie werknemers steeds in die donker gehou as dit gaan om uitzoeken wat belangrik is vir hul bestuurders? Hoekom sal bestuurders dit nie doen nie?
'N Uitvoerende hoof het baie gefrustreerd geraak met een van sy senior bestuurders. Hy was so moeg; Hy was op die punt om hom te vuur. Maar voordat hy dit gedoen het, het hy gevoel hy moet hom een ​​laaste kans gee en ' n uitvoerende afrigter gehuur om met die bestuurder te werk ten koste van $ 10,000.
Nadat hy die situasie aan die afrigter verduidelik het, het die afrigter hom gevra om 'n lys van verwagtinge wat hy vir hierdie bestuurder gehad het, neer te skryf. Hy het hom bedank en gesê hy sal sy bes doen, en het 'n faktuur vir 50 persent van die totale rekening gelaat.
Die eerste ding wat die afrigter gedoen het toe hy die bestuurder ontmoet het, was om hom die lys te gee. Die bestuurder was verbaas - hy het nog nooit so iets gesien nie. Hy kon uitvind wat hy verkeerd gedoen het en wat hy nodig gehad het om sy baas te behaag en suksesvol te wees. Hy het die afrigter bedank en op pad gegaan.
Drie maande later het die afrigter vergader met die hoof uitvoerende beampte om die vordering te hersien. Die hoof uitvoerende beampte was ekstase met die bestuurder se vertoning - 'n volledige ommekeer. Hy het die afrigter gevra: "Hoe het jy dit gedoen?" Die afrigter het aan die uitvoerende hoof gesê hy het bloot die bestuurder die lys van verwagtinge gegee en vir hom 'n faktuur vir die res van die rekening gegee.
Die hoof uitvoerende beampte, met 'n blik van skok en woede, het gesê, "Jy SOB. Ek betaal jou nie - jy het jou bedrieg! "
OK, so miskien is die storie 'n bietjie oordrewe. Maar miskien nie.
So, waarom doen nie meer bestuurders dit nie? Is dit dat, soos baie bestuurs- en HR-praktyke, ons dit meer ingewikkeld laat klink as wat dit nodig het? As jy ooit 'n les gesit het oor hoe om SMART-doelwitte te skryf, kan jy ook tot daardie gevolgtrekking kom.
Dit hoef regtig nie te wees nie. Hier is 'n eenvoudige, maar effektiewe metode:
Plaas 30 minute ononderbroke tyd opsy. Skakel jou foon, jou e-pos en sluit jou deur.
Neem 'n leë vel papier en 'n pen uit, of maak 'n Word-dokument oop.
Dink aan wat jy in 'n ideale werknemer sou soek as jy môre iemand gehuur het. Skryf die dinge neer.
Dink terug na al die prestasieverbeteringsbesprekings wat jy die afgelope paar jaar met werknemers gehad het. Skryf die teenoorgestelde van daardie dinge neer. As die bespreking byvoorbeeld oor swak kliëntediens handel, skryf, "Voorsien uitstekende klantediens."
Dink aan al die dinge wat vir jou belangrik is, wat jy nie met werknemers bespreek het nie , maar jy het geïmpliseer. Voeg by jou lys.
Dink aan jou beste werknemers - wat het hulle so goed gemaak? Hoe lyk hul beste werk en hoe doen hulle dit? Jy het dit, meer vir jou lys.
Kyk na die generiese prestasie kriteria wat deur HR op die maatskappy se prestasiebeoordelingsvorm verskaf word. Vir elke item, beskryf in u eie woorde wat "goed" vir u werknemers lyk.
Teen die einde van 30 minute of vroeër, moet jy geen probleem hê om ten minste een vel papier te vul nie.
Wat jy ookal doen, moenie terug gaan en dit ontsondig nie. Dit is nie ' n amptelike posbeskrywing van die HR wat die EEO en departement van arbeidsstandaarde moet slaag nie. Dit is bloot 'n lys van dinge wat iemand wat vir vyf jaar vir jou gewerk het, waarskynlik uitgekom het.
Of dalk het hulle nie. Wat van nuwe werknemers? Hoekom moet hulle vyf jaar neem?
Ek wonder wat sal gebeur as jy daardie lys van verwagtings by 'n spanbyeenkoms of met werknemers individueel gedeel het. Watter skade kan dit doen? U kan ook die lys gebruik as 'n manier om nuwe werknemers aan boord te gee sodat hulle hul eie nuwe bestuurder geheime dekodeerderring het.
Nog beter - wat as jy jou werknemers gevra het vir 'n lys van wat hulle van jou verwag het om aan jou verwagtinge te voldoen en suksesvol te wees?