Anders as baie Duitsers, is hul land nie baie gewild onder uitgewekenes nie. Dit het gelei tot 'n nuwe opname deur die maatskappy Internations, wat omgeweelde gemeenskappe versorg – en op een van die verste sitplekke in Duitsland beland. Die redes: die buitelandse werkers vind geen Duitse vriende nie, stry oor die taal en die gebrek aan digitale infrastruktuur. Dit is noodlottig vir 'n land met 'n vaardigheidstekort, en talle maatskappye is desperaat op soek na gekwalifiseerde werkers.
Daarom probeer sommige ondernemings potensiële werknemers oor landsgrense heen lok. Een voorbeeld: Unu – 'n Berlynse e-mobiliteit-opstart wat elektriese bromponies vervaardig en internasionale kliënte bedien – en wat alreeds baie internasionaal is met 70 werknemers uit 15 verskillende lande.
HR-bestuurder Pia Schuschies verduidelik: "Ons stigters kom en woon in verskillende lande en het dus 'n internasionale kontakkring." Engels is dus 'n spantaal – wat die Internationals, wat nie Duits praat nie, in elk geval baie makliker maak.
Die eerste treë in Duitsland
Dit is wat met Can Kutlu Kinay gebeur het. Die 32-jarige seun kom uit Istanboel en werk al drie jaar as senior sagteware-ingenieur vir 'n unu – 'n groot beroep onder Duitse werkgewers. Kutlu Kinay, wat 'n geruime tydjie saam met sy gesin wou emigreer, het van sy vriende bewus geword.
"Daar was 'n meerfase-aansoekproses waar alles glad verloop het," sê hy. Maar nadat hy die pos aangeneem het, was dit ingewikkeld: visumprosesse, regeringsagentskappe, soek na behuising. Hy is deur Schuschies bygestaan ​​en het die gesin in die prosesse ondersteun.
Die HR-bestuurder sorg dat alle internasionale nuwelinge van inligting en toepaslike dokumente voorsien word. Sy vergesel ook die nuwelinge by die owerhede – en beskou haarself bowenal as 'n emosionele ondersteuning: 'Baie mense is baie opgewonde en senuweeagtig. Hulle is bang dat iets nie sal uitwerk of verkeerd gaan nie. 'Dit het egter tot dusver nog altyd goed gegaan.
Ook interessant: hoekom goed aan boord belangrik is vir nuwe werknemers
HR-bestuurder Pia Schuschies en sagteware-ingenieur Can Kutlu Kinay (Foto: unu)
Sodat Schuschies nie alleen in die aanboordproses is nie en die nuwes geïntegreer is, is daar die maatstelsel, waar ervare kollegas as mentors optree: aan elke nuwe werknemer word 'n maat aangewys wat algemene vrae verhelder – selfs alledaagse vrae, dus nie op nie werksverwante probleme. Sorg word gedra om Duitsers met die nasionale spelers te pas.
Op die eerste dag sorg die maatjie ook vir die instruksie van die nuwe man in die gereedskap en om die interne wiki te wys. Die kollegas aanvaar graag die maatjie-stelsel. "Hulle voel geëerd as hulle toegelaat word om 'n maatjie te wees en ons lei hulle ook af," sê Schuschies.
Dit is goed ontvang deur Kutlu Kinay: 'Ek het goed gevoel dat ek van die begin af goed versorg is, hulle het vir my gesorg en my vrae beantwoord.' Voordat hy verhuis het, het hy probeer om die taal te leer en dit te hanteer, net soos die lewe word in Duitsland gereguleer: gesondheidsorg, kindersorg, skoolstelsel, maar ook watter loopbaangeleenthede vir sy vrou bestaan.
Dit hang af van die ondernemingskultuur
Deur die ondersteuning wat hy in sy nuwe pos ervaar het, was daar geen kultuurskok nie. "Alhoewel dit 'n groot verandering was, pas ek van die begin af goed in en dit het nie na 'n groot verandering gevoel nie. '
Schuschies verduidelik: "Ons het 'n internasionale spankultuur, ons kombineer ons waardes wat ons vir ons onderneming bepaal het. Hierdie waardes is universeel geldig en is van toepassing op elke kultuur. Dit gaan byvoorbeeld oor egtheid, moed of kreatiewe probleemoplossing. "
Die werwingsproses is ook daarop gerig: "Tydens die aansoekproses fokus ons daarop om slegs mense aan te stel wat kan identifiseer met ons waardes, en enige iets anders – karakter- of kulturele verskille – wat dan 'n plek sal inneem."
Daarom is Kutlu Kinay ook begunstigdes as 'n werkgewer: "In groot ondernemings is daar goeie strukture om aan te pas by die eerste", en dit sal veral internasionale spelers moeilik maak om hulself te vestig.
Kutlu Kinay vind dit ook belangrik dat sy kollegas vir hom sorg. 'Baie uitgewekenes soos ek het na Duitsland verhuis, hulle moet eers weer 'n sosiale netwerk opbou.' Kollegas is dan die eerste oproep.
Hy is ook dankbaar omdat hulle hom gehelp het om die windpompe van die burokrasie te beveg: 'As u wil registreer, het u 'n woonstel nodig; maar u kry slegs die woonstel as u geregistreer is. "
Hulp vir selfhulp
Schuschies raai daarom ander ondernemings aan om nie hul internasionale nuwelinge in hierdie prosesse te laat staan ​​nie: "Alles moet so noukeurig moontlik gedokumenteer word: belastingstelsel, versekering, huisvesting. Ons het ook 'n welkome gids vir Berlyn, sodat u nie verlore sal voel nie. Dit is hulp vir selfhulp. '
Dieselfde geld vir die werkprosesse – 'n interne wiki en gereelde afrigting van kollegas is belangrik, sodat die soewereiniteit van kennis nie net by een persoon is nie.
Beginners wat wil internasionaliseer, beveel aan dat hulle waardes vir die spankultuur stel en slegs geskikte kandidate in diens neem. 'Maar u moet ook bereid wees om die nuwe mense te aanvaar en 'n oop kultuur uit te leef.' Aantreklik vir internasionale aansoekers is ook 'n deursigtige vergoedingsmodel en 'n posadvertensie in Engels.