Verbod op mededingingsooreenkomste na ontslag of aflegging - Jy en die RegJy en die Reg
Tuis › Artikels › Arbeidsreg › Verbod op mededingingsooreenkomste na ontslag of aflegging
Verbod op mededingingsooreenkomste (hieronder “ooreenkoms” genoem) kom toenemend voor onder werkgewers in alle arbeidsmarkte. Alhoewel die ooreenkomste die werkgewer se belange beskerm, is dit meestal tot nadeel van die werknemer.
Dit is vanuit die staanspoor belangrik om daarop te wys dat die ooreenkomste nie deel van die arbeidsreg vorm nie, maar eerder onder die kontraktereg val. Die gevolg hiervan is dat by enige geskil daar eerder na die billikheid en die afdwingbaarheid van die ooreenkoms gekyk word as na die proses wat lei tot die inwerkingtreding van die ooreenkoms (redes vir diensbeëindiging).
Howe is geneig om te bepaal of die ooreenkomste regverdig is. In die appèlhofsaak Magna Alloys and Research SA (Pty) Ltd v Ellis is bevind dat ’n ooreenkoms geldig sal wees tensy daar bewys kan word dat die ooreenkoms onbillik is. Die hof die volgende beginsels bepaal:
Ooreenkomste wat teen die openbare belang is, kan nie opgedwing word nie, en ’n ooreenkoms wat iemand se handelsvryheid inkort, is teen die openbare belang en is dus onafdwingbaar indien die opdwing van die ooreenkoms die openbare belang sou skaad.
Dit is in die openbare belang dat ooreenkomste wat vrylik aangegaan is, nagekom moet word, maar dit is ook in die openbare belang dat iedereen handelsvryheid moet hê. Die openbare belang sou geskaad word indien die beperking op iemand se handelsvryheid onredelik is.
Die vraag of ’n ooreenkoms afdwingbaar is, hang dus af van die vraag of die afdwing daarvan die openbare belang sou skaad.
In Ball v Bambalela Bolts (Pty) Ltd and Another is daar verder bepaal dat die billikheid van ’n ooreenkoms afhang van ’n waardebepaling tussen die verantwoordelikhede van partye om hul kontraktuele verpligtinge na te kom teenoor die reg van ’n persoon om vrylik te kan kies watter beroep om te beoefen. Die ooreenkoms sal afdwingbaar wees slegs in die geval waar die werkgewer ’n beskermbare belang het wat volgens die reg beskerm behoort te word. Die werkgewer kan nie gebruik maak van ’n ooreenkoms slegs om te verhoed dat die werknemer met die werkgewer meeding nie.
In die appèlhofsaak Labournet (Pty) Ltd v Jankielsohn and Another het die hof besluit dat deur die feite in ag te neem, die afdwingbaarheid van die ooreenkoms die werknemer sou gestraf het (wat nie die doel van die ooreenkoms behoort te wees nie) en die werknemer verder finansieel sou benadeel het, veral in die huidige swak ekonomie. Die hof het genoem dat die werkgewer geen bewyse gelewer het dat daar ’n beskermbare belang was nie. Die voorgenoemde was ten spyte van ’n ooreenkoms wat bepaal het dat die afdwingbaarheid van die ooreenkoms geldig was ten spyte van die manier hoe die werkgewer en werknemer se verhouding beëindig sou word.
Die algemene opinie is dat howe fokus op die billikheid en die afdwingbaarheid van ooreenkomste, in plaas van die manier hoe die verhouding tussen werkgewer en werknemer beëindig is.
Waar die werknemer nie kan bewys dat die ooreenkoms ongeldig of onafdwingbaar is deur van die bogenoemde beginsels gebruik te maak nie, sal die ooreenkoms afdwingbaar wees ten spyte van die manier hoe die verhouding tussen die werkgewer en werknemer beëindig is.