Is jy ŉ mentor of ŉ afrigter? Leer hoe dit werklik gedoen word seminaar 2020 – S-Leer
Is jy ŉ mentor of ŉ afrigter? Leer hoe dit werklik gedoen word seminaar 2020
Mentorskap en afrigting is baie effektiewe metodes om mense in die werksomgewing te ontwikkel en te bemagtig. Mentorskap is ŉ situasie waar ŉ meer ervare persoon (die mentor) hulp verleen aan ŉ minder ervare persoon (die persoon wat gementor word).
Mentorskap kan dus gesien word as ŉ verhouding tussen twee mense waar die een persoon ŉ betekenisvolle voordelige effek op die lewe van ŉ ander persoon het. Hierdie verhouding is gebaseer op ŉ een-tot-een-kontak oor ŉ tydperk. ŉ Mentor is iemand wat kennis, insig, perspektief en wysheid verskaf wat baie spesifiek bruikbaar is vir die ander persoon se groei en ontwikkeling in die werksomgewing. Mentorskap is veral gefokus op die professionele en persoonlike ontwikkeling van die persoon wat gementor word.
Is jy ŉ mentor of ŉ afrigter? Leer hoe dit werklik gedoen word.
Lede: R2 400
Soos gemeld, is belangrike ingrype tydens die mentorskapprogram die een-tot-een-sessies. Tydens hierdie sessies vind die volgende plaas: verduidelik hoe die werksomgewing funksioneer; verskaf hulp ten opsigte van loopbaanontwikkeling; deel kritieke kennis; onderrig deur voorbeeld; bied uitdagende idees aan; fasiliteer selfinsig; bou selfvertroue; moedig profesionele gedrag aan; luister na probleme; konfronteer negatiewe gedrag en houding; inspireer en motiveer persoon wat gementor word.
Dit is ook belangrik dat ŉ mentor verstaan wat afrigting behels en hoe om afrigting effektief in die mentorskapverhouding te gebruik.
Die begrip afrigting bestaan reeds van die vroegste tye af. Oor die eeue heen het die wêreld se atlete en kunstenaars reeds van persoonlike afrigters gebruik gemaak om hulle vaardighede te ontwikkel en prestasies te verbeter.
Die model wat in die afrigting van sport beoefen word, is later oorgeneem in die werksomgewing. Afrigting in die werksomgewing kan gesien word as ŉ professionele leierskapsaktiwiteit en -funksie. Die tradisionele opleidingsmodel is onderhewig aan kritiek op grond van die feit dat dit nie noodwendig lei tot volgehoue gedragsverandering nie. Nuwe afrigtingsmodelle, gebaseer op sielkundige en opvoedkundige beginsels, het ontvou om die behoefte aan kennis en vaardigheidsonwikkelling in die werksomgewing te hanteer.
Die afrigtingsproses het hoofsaaklik te doen met hulpverlening en ondersteuning aan die persoon wat afgerig word ten einde ŉ diepe bewustheid van sy of haar huidige ontwikkelingsbehoeftes te kweek, asook om totale medeverantwoordelikheid te neem om hierdie areas van verdere ontwikkelling optimaal en effektief aan te spreek. Die program sal leerders toerus met die nodige kennis en vaardighede om professionele afrigting in die werksomgewing toe te pas.
Mentorskap in die werksplek:
Wat presies behels mentorskap in die werksomgewing?
Die verskillende rolspelers in ŉ mentorskapprogram (mentor, persoon wat gementor word, lynhoof).
Die verhouding tussen die mentor en die lynhoof van persoon wat gementor word.
Die doelwitte van ‘n mentorskapprogram.
Die voordele van mentorskap in die werksplek.
Eienskappe van suksesvolle mentorskap.
Die verantwoordelikhede van ŉ mentor.
Die verantwoordelikhede van die persoon wat gementor word.
Die bestanddele van ŉ suksesvolle mentorskapverhouding.
Die verskaffing van terrugvoer
Die verskaffing van opbouende kritiek
Motivering en mentorskap
Hoe om ander deur afrigting te bemagtig
Die verskillende rolle van ŉ mentor; ŉ mentor kan verskillende rolle inneem tydens die mentorskapverhouding:
Vertroueling en vriend
Organiseerder van leergeleenthede deur ervaring
Die vier fases van die mentorskapproses:
Afrigting in die werksplek:
Wat presies is afrigting in die werksplek, en wat is dit nie?
Die verband tussen afrigting en mentorskap.
Hoe verskil werksplekafrigting van klaskameropleiding en een-tot-een-opleiding?
Watter einskappe moet ontwikkel word om ŉ effektiewe afrigter te wees?
Hoe vind volwasse leer plaas en die implikasies daarvan vir afrigting.
Direktiewe en non-direktiewe interpersoonlike vaardighede en hoe om dit tydens ŉ afrigtingsessie toe te pas.
Aktiewe luistervaardighede en die verskillende vlakke van luister.
Die gebruik van die “tregtertegniek” tydens die afrigtingsonderhoudsessie.
Die belangrikheid van rapport en hoe om rapport te bewerkstellig.
Die twee hoekpilare van afrigting (skep van bewustheid en die oordrag van verantwoordelikheid).
Riglyne hoe om ŉ afrigtingonderhoud/sessie te fasiliteer met behulp van die “GROW”-model.
Identifisering van leerbehoeftes.
Die ontwikkeling van leerbehoeftes deur middel van afrigting.
Doelwitstelling en implementering van aksieplanne tydens die afrigtingsproses.
Alle persone in leierskapposisies
Henk is ’n raadgewende sielkundige en opleidingspesialis wat spesialiseer in bestuurs- en werknemervaardigheidsprogramme, assessering van werknemers (psigometriese assessering), spanbou- en spanwerkontwikkeling, asook die fasilitering van strategiese beplanningsessies vir ondernemings, sake-eenhede en werkspanne.
Hy het in Johannesburg grootgeword en aan die Universiteit van Pretoria studeer waar hy ŉ Baccalaureus-, Honneurs- en Meestersgraad in Sielkunde behaal het. Hy begin sy loopbaan in 1985 as ’n voorligtingsielkundige by die Rustenburg Opvoedkundige Hulpsentrum. In 1998 word hy aangestel as Hoof van Opleiding en Ontwikkeling by die Rustenburg Plaaslike Owerheid. In 1991 aanvaar hy ’n pos as sielkundige konsultant by die Kamer van Mynwese in die Klerksdorp-omgewing, waar hy sielkundige dienste aan die verskillende myngroepe in die omgewing lewer.
In 1997 stig hy Workplace Skills Academy (deur SAQA geakkrediteer) wat bestuurs- en personeelopleidingsprogramme vir verskillende organisasies aanbied.