Hanteer werkafwesigheid só | Netwerk24
Hanteer werkafwesigheid só
Deur Amanda Visser 03 Mei 2019 05:00
Maatskappye is maatskaplike strukture. Alle take binne hierdie strukture is onderling verbind en interafhanklik. Hulle is soos die speke van ’n groot wiel – as een breek, maak dit dinge moeiliker vir ander, en selfs gevaarlik.
Die impak van werkafwesigheid – in al sy vorms – is betekenisvol vir die besigheid se netto wins, en diegene wat dit veronagsaam, doen dit op eie risiko, sê Martin Neethling, hoof van Sanlam Health.
Die verlies aan produktiwiteit as gevolg van werkafwesigheid, sowel as afwesige teenwoordigheid, kos maatskappye jaarliks miljarde rande.
Daar is geen maklike manier om dit te verminder nie, waarsku hy. Goedgekeurde afwesigheid word gedek in ons arbeidswetgewing in gevalle van jaarlikse verlof, siekteverlof, vaderskap- en kraamverlof. Ongoedgekeurde wegblyery kan egter tot afdanking lei. Maar wat van doelbewuste afwesigheid?
Suid-Afrika se arbeidswetgewing erken werkgewers se verwagting dat ’n werknemer moet werk vir die tyd waarvoor hy betaal word, sê Helen Wilsenach, vennoot by diens- en voordelebesigheid Bowmans. “Daar word erken dat tydverwante misdrywe, afhangende van die feite, tot dissiplinêre optrede kan lei.”
Die uiteindelike gevolg is natuurlik afdanking. Maar daar is slegs ’n paar redes wat erken word as geldige gronde vir afdanking, insluitende wangedrag, en die onvermoë, weens swak gesondheid of onbevoegdheid, om die werk te kan doen.
Anli Bezuidenhout, senior assosiaat by Cliffe Dekker Hofmeyr
Anli Bezuidenhout, senior assosiaat by Cliffe Dekker Hofmeyr, sê dit is redelik maklik om ’n patroon van wegblyery raak te sien – die werker is een Maandag per maand afwesig, of kom op ’n Vrydag ’n bietjie later in, of siekverlof volg ná ’n langnaweek. “Met daardie patroon kan jy jou risiko identifiseer en dan besluit wat om aan die probleem te doen,” sê sy.
Die eerste stap is om ’n algemene gesprek met die werknemer te reël en om hom daarvan bewus te maak dat jy weet van sy afwesigheid. Probeer uitvind of daar iets oor sy omstandighede is wat jy as werkgewer moet weet.
“Dit plaas die onus onmiddellik op die werknemer om jou te vertel of daar ’n siekte of enigiets anders is waarvan jy moet weet en openlik aan jou verduidelik moet word,” sê Bezuidenhout.
Sy sê dit is belangrik om te besef dat werknemers vanweë privaatheid dalk nie inligting oor siektes met jou sal wil deel nie. “Hierdie gesprek gee die werker ten minste die geleentheid om te sê dat hy met ’n sekere siekte gediagnoseer is, of anders sal hy ten minste besef dat jy sy afwesigheid monitor, wat sy bywoning by die werk behoort te verbeter.”
Nog ’n verskynsel wat aan die toeneem is, is waar mense werk toe kom, maar nie na verwagting presteer nie. Jopie de Beer, uitvoerende hoof van die JvR Africa Group, wat JvR Consulting Psychologists insluit, sê mense wat wel by die werk, maar “afwesig” is, is een van die moeilikste probleme wat menslikehulpbronkundiges moet hanteer.
“Mense word nie deur geld alleen gemotiveer nie. Dit gaan oor verhoudinge, leierskap, die posisie, loopbaanontwikkelingsgeleenthede en erkenning,” sê De Beer.
Daar is verskeie faktore wat ’n mens moet oorweeg wanneer dié soort situasie voorkom. “Mense word nie deur geld alleen gemotiveer nie. Dit gaan oor verhoudinge, leierskap, die posisie, loopbaanontwikkelingsgeleenthede en erkenning,” sê De Beer.
Dit kan wees dat ’n werknemer nie in die regte posisie aangestel is nie, of dat die persoon nie oor die regte kwalifikasies of ondervinding beskik nie.
Nog ’n rede kan misplasing wees waar die persoon die regte kwalifikasies het, maar die posisie hom nie pas nie; of hy kan mislei voel omdat hy met verskeie beloftes aangestel is, waarvan daar niks gekom het nie. Bezuidenhout sê dit is belangrik om die redes vir afwesigheid of afwesige teenwoordigheid te bepaal.
Die omstandighede tuis
As iemand se volle aandag nie by die werk is nie, kan dit ook weens depressie, chroniese siekte, uitputting of selfs kommer wees, sê De Beer. “Mense het net soveel energie, en as hulle persoonlike omstandighede nie goed is nie, is dit heel moontlik dat hulle afwesig sal wees weens beperkte energie-reserwes.”
“Mense word nie deur geld alleen gemotiveer nie. Dit gaan oor verhoudinge, leierskap, die posisie, loopbaanontwikkelingsgeleenthede en erkenning.”
Afwesige teenwoordigheid kan ook toegeskryf word aan lae bloedsuikervlakke omdat die persoon vroeg in die oggend vertrek het om betyds by die werk te wees, en nie tyd of geld vir ontbyt het nie. “Ons moet ook besef dat baie mense in Suid-Afrika uit ’n huis kom waar daar nie ’n rolmodel is vir wat dit is om te werk nie."
So iemand voel verlore en nie seker wat om te doen nie. ’n Mens moet daarom die fisiologiese, psigologiese en logistieke omstandighede van die individu in ag neem, sê De Beer.
Sommige werknemers kan die werk doen, maar doen dit eenvoudig nie, sê Bezuidenhout. Dit lei tot nalatigheid of wangedrag en moet deur middel van waarskuwings en dissiplinêre stappe gepak word.
Waar ’n werknemer, ondanks alle pogings, weens byvoorbeeld angs, depressie of enige ander mediese redes nie in staat is om die werk te doen nie, is die onus op die werkgewer om die werknemer te akkommodeer en hom te help om weer sy produktiewe vlak te bereik.
“As dit nie moontlik is nie, kan dit ook tot ’n punt kom waar die persoon se diens weens arbeidsongeskiktheid beëindig word – as gevolg van gesondheidsredes of die onvermoë om die werk te doen,” sê Bezuidenhout.
Jopie de Beer, uitvoerende hoof van die JvR Africa Group
Afwesige teenwoordigheid kan ook voorkom in ’n toksiese omgewing waar leiers egosentries, oneties en onbetroubaar is. Wanneer leiers as onbevoeg beskou word, of waar werknemers begin voel dat daar geen einde aan werkure is nie of dat hulle werk nooit “goed genoeg” is nie, sal afwesige teenwoordigheid voorkom, sê De Beer.
“Voordat jy tot die gevolgtrekking kom dat iemand doelbewus die reëls en regulasies van die maatskappy vir sy eie selfsugtige voordeel manipuleer, moet jy die rede agter die gedrag vind,” sê sy.
Bestuurders moet onberispelik rekord hou om doelbewuste afwesigheid te ontbloot. “Jy moet volgens prosedure en feite regverdig wees indien die roete uiteindelik tot die beëindiging van diens lei,” sê Lionel van Schalkwyk, voorsitter van die South African Reward Association.
Daar moet ’n eerste konsultasie wees en gesamentlik besluit word oor hoe om die probleem op te los. Dit moet duidelik wees en almal moet verstaan wat die verwagte uitkomste behoort te wees.
As reëls nie konsekwent toegepas word nie, ontstaan daar vinnig ’n kultuur van afwesigheid. As daar teenstrydighede is, moet die redes hiervoor duidelik gedokumenteer word.
Uiteindelik, sê Van Schalkwyk, moet die doel wees om gemotiveerde en toegewyde werknemers te hê wat tot die organisasie bydra. Wanneer afwesigheid bestuur word, moet bestuurders ook die werk/lewensbalans van werknemers in gedagte hou, en besef dat werknemers van tyd tot tyd waarskynlik ook persoonlike verpligtinge sal hê wat hulle aandag vereis.
Tyd is kosbaarder
Bederf werknemers en verbeter produktiwiteit