Wanneer 'n werknemer bedank met onmiddelike effek. - Jy en die RegJy en die Reg
Wanneer ‘n werknemer bedank met onmiddelike effek.
Indien ’n werknemer bedank met onmiddellike effek, sal die werkgewer daarop geregtig wees om die werknemer gebonde te hou aan sy of haar kontraktuele of wetlik vereiste kennistydperk en dan die werknemer tydens die kennistydperk te ontslaan?
In die uitspraak in Vodacom (Pty) Ltd v Motsa and Another 2016 (3) SA 116 (LC) het Regter Van Niekerk bevestig dat wanneer ’n werknemer bedank en die vereiste kennis ingevolge die dienskontrak of die Wet op Basiese Diensvoorwaardes, No 75 van 1997, aan die werkgewer gegee het, die werknemer se diens tot ’n einde kom sodra die kennistydperk verstryk het. Indien die werknemer sonder die werkgewer se toestemming sy of haar diens vroeër sou verlaat, pleeg die werknemer kontrakbreuk. Normale kontraktuele beginsels bepaal dat die werkgewer dan daarop geregtig is om die werknemer aan die kontrak of vereiste kennistydperk gebonde te hou en die hof te nader om spesifieke nakoming van die kontrak te eis.
Regter Zondo het gedurende die saak van Toyota SA Motors (Pty) Ltd v Commission for Conciliation, Mediation & Arbitration & others (2016) 37 ILJ 313 (CC) aangedui en bevestig dat sodra ’n geldige en wettige bedanking deur ’n werknemer aan ’n werkgewer gekommunikeer is, die werknemer nie die bedanking sonder die toestemming van die werkgewer kan terugtrek nie. Indien die werknemer ontslaan word voor die datum aanbreek waarop die werknemer as gevolg van sy bedanking geregtig is om sy diens te verlaat, kan mens in effek sê dat die werknemer se bedanking deur sy of haar ontslag onderbreek is.
Derhalwe is dit duidelik dat ’n werkgewer nie ’n bedanking hoef te aanvaar vir die bedanking om wettig te wees of te realiseer nie. ’n Werkgewer is egter daarop geregtig om ’n werknemer aan sy of haar vereiste kennistydperk gebonde te hou en derhalwe die onmiddellike effek van ’n bedanking te weier. ’n Werkgewer is daarop geregtig om tydens die kennistydperk dissiplinêre stappe teen ’n werknemer te doen en hom of haar selfs te ontslaan. Selfs indien die werknemer tydens die kennistydperk besluit om afwesig te wees, sal die dissiplinêre stappe in sy of haar afwesigheid gedoen kan word. Die werkgewer sal egter die normale vereistes en billike prosedure moet volg en seker maak dat die werknemer bewus is van die dissiplinêre stappe wat teen hom of haar gedoen word en geleentheid het om hom of haar te verdedig.
Outeur: Hendrik van der Hoven
Hoe word aanwas bereken by ’n egskeiding?
Deur Sanette Viljoen In Suid-Afrika kan persone op drie verskillende maniere in die huwelik tree: Binne gemeenskap van goed: Partye het ’n gesamentlike boedel. Buite gemeenskap van goed: Partye het afsonderlike boedels. Buite gemeenskap van goed met die aanwasbedeling: Die partye het twee afsonderlike boedels, net soos voor die huwelik. By egskeiding of afsterwe ... Lees meer
SPANWERK DRUK SY SPORE AF
Ons nader die einde van 2018 en kyk terug oor die jare en sien hoe ons die saadjie van vrymoedigheid, veiligheid en vryheid geplant en natgegooi het, en hoe dit tot wasdom gekom en tot dusver talle suksesse opgelewer het. Ons het geplant, natgegooi en God het laat groei. Die Arbeidshofafdeling staan vandag onder leiding ... Lees meer
Wat word bedoel met arbitrêre gronde?
Artikel 6(1) van die Wet op Gelyke Indiensneming (No. 55 van 1998) [“EEA”] plaas ʼn verbod op onbillike diskriminasie. Dit sluit in diskriminasie op grond van geslag, ouderdom, godsdiens, huwelikstatus, ras, sosiale agtergrond, siekte, gestremdheid, swangerskap, etnisiteit, nasionaliteit, politieke oortuigings, lidmaatskap van organisasies soos vakbonde, seksuele oriëntasie en arbitrêre gronde. Wat arbitrêre gronde betref, moet ... Lees meer
1 2 3 … 107 Volgende »