Diensvoorwaardes: 17 bepalings wat jy as werkgewer moet nakom | AfriVriendelik
Die Wet op Basiese Diensvoorwaardes is die minimum vereistes wat ’n werkgewer met sy werknemers moet ooreenkom. Dit is belangrik aangesien jy die korrekte kontrak met jou werknemers moet sluit wanneer jy hulle aanstel om latere kopsere te vermy. As jy jou eerste werknemer moet aanstel, is dit kardinaal dat jy nie net bekend is met die Wet op Basiese Diensvoorwaardes nie, maar minstens ook met die Wet op Arbeidsverhoudinge.
Maar watter basiese diensooreenkoms aspekte is relevant wanneer jy jou eerste werknemers indiensneem? Hier is ’n opsomming van die belangrikste bepalings van die Wet op Basiese Dinsvoorwaardes:
Werksure: Geen werkgewer mag toelaat dat hulle werknemers meer as 45 uur ’n week of meer as nege ure op ’n dag werk nie, of meer as agt ure as hulle meer as vyf dae ’n week werk. Hierdie bepaling is nie op toepassing van senior bestuurswerknemers, werknemers wat in diens is as verkoopspersoneel wat rondreis of werknemers wat minder as 24 ure per maand werk nie.
Oortyd: Werknemers mag nie meer as 10 ure ’n week oortyd werk of meer as 12 ure op enige dag werk nie. Oortyd moet ooreengekom word met die werknemer en buitengewone ooreenkomste kan gemaak word waar die werknemer skriftelik ooreenkom om op ’n dag meer as 12 ure te werk sonder oortyd betaling. Maar die werknemer mag dan steeds nie meer as 45 gewone werksure werk of meer as 10 ure oortyd in ’n week werk nie. Behalwe vir buitengewone ooreenkomste, moet werknemers moet teen 5 maal die werknemer se gewone loon betaal word of ‘n werknemer kan instem om tyd vry te neem met betaling.
Etenstye: ‘n Werknemer moet ‘n etenspouse van 60 minute na vyf ure se werk neem. Indien ’n werknemer skriftelik instem, kan etenspouses tot 30 minute verkort word of daar kan selfs weggedoen word met etenspouse vir werknemers wat minder as ses uur op ‘n dag werk.
Weeklikse rustye: ‘n Werknemer moet ‘n daaglikse rusperiode van 12 opeenvolgende ure en ‘n weeklikse rusperiode van 36 opeenvolgende ure neem, wat, tensy anders ooreengekom, ‘n Sondag moet insluit.
Werk op Sondae: ‘n Werknemer wat by geleentheid op ‘n Sondag werk, moet dubbelbetaling ontvang, of indien hulle gereeld op Sondae moet werk minstens 1.5 maal die gewone betaling. Daar kan ooreengekom word dat werk op ‘n Sondag verruil kan word vir tyd vry met betaling.
Nagwerk: Werknemers wat nagwerk verrig tussen 18:00 en 06:00, moet vergoed word met betaling van ‘n toelaag of deur vermindering van werksure en vervoer moet beskikbaar wees. Werknemers wat gereeld na 23:00 uur en voor 06:00 uur die volgende dag werk verrig, moet ingelig word oor enige gesondsheids- of veiligheidsgevare; en die reg om ‘n mediese ondersoek te ondergaan.
Vakansiedae: Werknemers moet hulle gewone betaling ontvang op publieke vakansiedae wat op ’n werksdag val. Indien hulle werksaam moet wees moet hulle dubbel vergoed word of die dag kan uitgeruil word met ’n ander dag.
Jaarlikse verlof: Werknemers is geregtig op 21 opeenvolgende dae jaarlikse verlof of, volgens ooreenkoms, een dag vir elke 17 dae gewerk of een uur vir elke 17 ure gewerk. Verlof moet nie later as ses maande na die einde van die jaarlikse verlofsiklus toegestaan word nie. ‘n Werkgewer moet nie ‘n werknemer betaal in plaas daarvan om verlof toe te staan nie, behalwe by die beëindiging van diens.
Siekverlof: ‘n Werknemer is geregtig op ses weke se betaalde siekteverlof in ‘n periode van 36 maande. Gedurende die eerste ses maande is ‘n werknemer geregtig op een dag betaalde siekteverlof vir elke 26 dae gewerk. ’n Werkgewer kan ‘n mediese sertifikaat vereis voordat hy ‘n werknemer betaal wat vir meer as twee agtereenvolgende dae afwesig was of iemand wat dikwels afwesig is.
Kraamverlof: ‘n Swanger werknemer is geregtig op vier opeenvolgende maande kraamverlof. ‘n Swanger werknemer of ‘n werknemer wat haar kind borsvoed mag nie toegelaat word om werk te verrig wat vir haar of haar kind gevaarlik is nie.
Gesinsverantwoordelikheid: Voltydse werknemers is op versoek geregtig op drie dae betaalde verlof per jaar, wanneer die werknemer se kind gebore word of siek is, of in die geval van die dood van die werknemer se gade of lewensmaat of die werknemer se ouer, aangenome ouer, grootouer, kind, aangenome kind, kleinkind of broer of suster.
Inligting van werknemer: ’n Werkgewer moet die volgende inligting aan die werknemer voorsien sodra die werknemer werksaam is: volle naam en adres van die werkgewer; naam en beroep van die werknemer, of ‘n bondige beskrywing van die werk; verskillende werksplekke; datum van indienstreding; gewone werkure en werkdae; loon of skaal en hoe dit bereken word; skaal vir oortyd; enige ander kontantbetalings; enige betaling in goedere en die waarde daarvan; hoe dikwels besoldiging betaal sal word; enige aftrekkings; verlofgeregtigdheid; tydperk van kennisgewing of tydperk van kontrak; beskrywing van enige raad of sektorale vasstelling wat die werkgewer se besigheid dek; tydperk van diens by ‘n vorige werkgewer wat tot dienstyd bydra; ‘n lys van enige ander dokumente wat deel van die dienskontrak uitmaak en waarop aangedui word waar ‘n afskrif verkry kan word.
Werknemer se regte: ‘n Staat van die werknemer se regte moet in die amptelike tale wat in die werkplek gepraat word, by die werkplek vertoon word.
Hou van rekord: Elke werkgewer moet ‘n rekord hou wat die volgende inligting bevat: werknemer se naam en beroep; tyd gewerk; besoldinging betaal; geboortedatum indien jonger as 18 jaar; en enige ander voorgeskrewe inligting.
Inligting oor besoldiging: Die volgende inligting moet skriftelik verstrek word wanneer die werknemer betaal word: werkgewer se naam en adres; werknemer se naam en beroep; tydperk van betaling; besoldiging in geld; enige aftrekkings van die besoldiging; die werklike bedrag wat betaal is; en indien tersaaklik vir die berekening van die werknemer se besoldiging – die werknemer se besoldigingskoers en oortydskaal; die getal gewone en oortydure gewerk gedurende die tydperk van betaling; die getal ure op ‘n Sondag of openbare vakansiedag gewerk gedurende die tydperk; en indien ‘n ooreenkoms om gemiddelde werktyd te bereken aangegaan is, die totale getal gewone en oortydure gewerk gedurende die tydperk.
Diensbeëindiging: ‘n Dienskontrak mag beëindig word na kennisgewing van minstens een week, indien die werknemer ses maande of korter in diens is; twee weke, indien die werknemer al langer as ses maande in diens is, maar nie langer as ‘n jaar nie; vier weke, indien die werknemer al een jaar of langer in diens is, of indien ‘n plaaswerker of ‘n huiswerker al langer as ses maande in diens is. Kennis van beëindiging van diens moet skriftelik gegee word behalwe wanneer dit deur ‘n ongeletterde werknemer gegee word.
Skeidingsloon: ‘n Werknemer wie se diens as gevolg van bedryfsvereistes beëindig word of wie se dienskontrak ingevolge artikel 38 van die Insolvensiewet, 1936, beëindig word, is geregtig op ‘n skeidingsloon van een week se besoldiging vir elke voltooide jaar van diens.
Die doel van dié wet is om te verseker dat werknemers billik hanteer word en om duidelike verwagtinge in hulle kontrakte stel oor wat die werk gaan behels. Selfs al is dit jou eerste werknemer wat jy indiensneem, moet jy dit reeds professioneel doen sodat jy die kontrakte en wetlike remedies in plek het nog voordat jou arbeidsmag uitbrei na 5, 10 of selfs 50.
Entrepreneurs moet hulle besighede bedryf met die vooruitsig van groei, wat beteken dat jy konstant probleme moet oplos. Gebruik die aanstelling van jou eerste werknemer as ’n geleentheid om ’n databasis te skep waar al die inligting geberg word, regulasies op te stel en besluit te neem oor wat jou reëls gaan wees oor byvoorbeeld publieke vakansiedae en hoeveel oortyd jy van gebruik gaan maak. Trek ’n ordentlike dienskontrak op en begelei jou werknemers daardeur, dit is alles prosesse wat jou meer tyd in die langtermyn gaan spaar.