Hoe hanteer 'n werkgewer groepwangedrag? - AfriForum Sakenetwerk
Hoe hanteer 'n werkgewer groepwangedrag?
Wanneer 'n werkgewer en werknemer 'n dienskontrak sluit, bring dit mee dat beide tot sekere regte en verpligtinge instem. 'n Werknemer se verpligtinge sluit in om in goeder trou op te tree en vertroulikheid te beskerm, asook om hom/haar van wangedrag te weerhou. Skending van die werknemer se plig van goeder trou en vertroulikheid kan verskeie vorme aanneem en regverdig dikwels die beëindiging van die dienskontrak. Vertroue vorm die basis van die diensverhouding en indien die werkgewer nie sy/haar werknemer kan vertrou nie, sal dit vanselfsprekend moeilik wees om met die diensverhouding voort te gaan.
Wangedrag kan deur 'n enkele werknemer of 'n groep werknemers gepleeg word. Groepwangedrag vind plaas wanneer 'n groep werkers die werkgewer se reëls, wat die standaarde van hulle optrede in die werkplek reguleer, oortree. Dikwels wanneer 'n groep hulle wangedra en die werkgewer nie seker is oor wie die skuldiges is nie, bevind hy homself in 'n baie moeilike posisie. Aan die een kant vereis die Wet op Arbeidsverhoudinge (WAV) dat die werkgewer moet kan bewys die betrokke werknemer is skuldig aan die spesifieke wangedrag, alvorens hy/sy die werker mag ontslaan. Aan die ander kant is werkgewers nie altyd in staat om daardie bewyse te verskaf nie.
Word daar dus van werkgewers verwag word om verliese te ly bloot omdat hulle nie in staat is om die skuldige werknemers te identifiseer nie?
In die saak van Numsa obo Khanyile Ngannezi and Others v Dunlop and Technical Services (Pty) Ltd and Others is die Konstitusionele Hof met dié kwessie gekonfronteer.
In dié saak het werknemers, wat almal lede van die vakbond Numsa was, aan 'n beskermde staking oor lone deelgeneem. Namate die staking voortgeduur het, het dit toenemend gewelddadig geraak en baie van die werknemers het hulle aan ernstige wangedrag "skuldig" gemaak. In 'n poging om die geweld en wangedrag te bekamp, het die werkgewer 'n interdik verkry. Die interdik het egter geen invloed op die staking gehad nie. Die werkgewer het daarna besluit om al die stakende werknemers te ontslaan. Uit die groep werknemers was daar 65 wat nie positief geïdentifiseer kon word dat hulle teenwoordig was toe die geweld gepleeg is nie, maar hulle is ontslaan omdat die groep nie die identiteit van die oortreders wou bekend maak nie.
Numsa het in die Konstitusionele Hof aangevoer dat die Arbeidshof, asook die Arbeidsappèlhof, afgeleide wangedrag verkeerd omskryf het as 'n verpligting van stakende werknemers om na vore te kom en aan hul werkgewers die identiteit van oortreders bekend te maak, selfs al het hulle geen wesenlike inligting om te verskaf nie. Hulle het verder aangevoer dat 'n werknemer se plig van om ter goeder trou op te tree, nie die plig insluit om oortredings deur medewerkers aan die werkgewer te openbaar nie, en dat so 'n verpligting 'n werknemer se reg op staking negatief sal beïnvloed.
Die hof het bevind die werkgewer mag nie die "openbaarmakingsplig" gebruik as 'n makliker manier om werknemers te ontslaan nie en dat werkgewers eers moet probeer om die persone wat regtig aan gewelddadigheid en wangedrag skuldig is, te ontslaan. Die hof het verder bevestig dat die kontraktuele verpligting van goeder trou nie 'n fidusiêre verpligting eensydig op die werknemer plaas om inligting oor wangedrag van kollegas te openbaar nie. Die hof het ook gesê dat die werkgewer in so 'n geval ten minste die wederkerige plig gehad het om die werknemers se veiligheid (voor, tydens en ná die bekendmaking of openbaring) te waarborg, alvorens die werkgewer kan verwag dat werknemers na vore kom. Die Konstitusionele Hof het derhalwe bevind dat die ontslag van die 65 werkers in hierdie geval onbillik was.