Wat is ’n regstellendeaksieplan / diensbillikheidsplan (employment equity plan)? - Jy en die RegJy en die Reg
Tuis › Regstellende aksie › Wat is ’n regstellendeaksieplan / diensbillikheidsplan (employment equity plan)?
Wat is ‘n regstellendeaksieplan / diensbillikheidsplan (employment equity plan)?
Dit is baie belangrik dat werkgewers regstellende aksie volgens wetlike voorskrifte toepas en dit nie op ‘n arbitrêre wyse toepas nie. Werknemers en vakbondverteenwoordigers moet weet wat die Wet op Gelyke Indiensneming (WGI) voorskryf met betrekking tot die opstel, monitering en uitvoering van regstellendeaksieplanne, oftewel diensbillikheidsplanne.
‘n Diensbillikheidsplan bepaal hoe ‘n werkgewer regstellende aksie gaan toepas, wat die beoogde numeriese doelwitte van die werkgewer is en hoe hy dit gaan bereik. Die WGI vereis dat ‘n werkgewer die breë doelwitte van sy diensbillikheidsplan daarstel en ‘n tydrooster vir die verwesenliking van daardie doelwitte voorsien.
Die doel en rasionaal van ‘n diensbillikheidsplan word soos volg in die Kode beskryf:
4.1	The plan reflects a designated employer’s employment equity implementation programme.
4.2	The plan represents the critical link between the current workforce profile and possible barriers in employment policies and procedures, and the implementation of remedial steps to ultimately result in employment equity in the workplace.
‘n Diensbillikheidsplan mag nie vir minder as ‘n jaar en nie vir langer as vyf jaar geld nie. Die plan moet ‘n uiteensetting gee van die stappe wat die werkgewer gaan neem om praktyke wat onbillik diskrimineer en indiensnemingshindernisse uit die weg te ruim en billike verteenwoordiging daar te stel. Die WGI bevat kodes van goeie praktyk oor die proses wat gevolg moet word. Hierdie kodes stel werkgewers in staat om diensbillikheidsplanne ooreenkomstig die wet op te stel.
Artikel 20 van die WGI handel oor die wetlike vereistes wat nagekom moet word wanneer ‘n werkgewer ‘n diensbillikheidsplan opstel. Die artikel lui soos volg:
the affirmative action measures to be implemented as required by section 15;
where underrepresentation of people from designated groups has been identified by the analysis, the numerical goals to achieve the equitable representation of suitably qualified people from designated groups within each occupational level in the workforce, and the strategies intended to achieve those goals;
(3)	For the purposes of this Act, a person may be suitably qualified for a job as a result of any one of, or any combination of that person’s-
(4)	When determining whether a person is suitably qualified for a job, an employer must-
Die WGI vereis dat aangewese werkgewers die diensbillikheidsmaatreëls wat ingestel gaan word, uiteensit. Hierdie maatreëls moet verseker dat toepaslik gekwalifiseerde kandidate uit die aangewese groepe diensbillikheidsgeleenthede het en op ‘n billike wyse in alle beroepskategorieë en op alle beroepsvlakke verteenwoordig word.
Die eerste stap in hierdie proses is die remediëring en eliminering van indiensnemingshindernisse wat die aangewese groepe affekteer. Die eliminering van ‘n hindernis is egter nie genoeg nie – dit moet ten einde die nawerking van die geïdentifiseerde hindernisse teen werk, met die gevolg dat daar van werkgewers vereis word om proaktiewe diensbillikheidsmaatreëls in te stel.
Alhoewel die WGI spesifiek verwys na diensbillikheidsmaatreëls wat geïmplementeer moet word, vereis dit nie van ‘n werkgewer om enige aksies uit te voer ooreenkomstig enige beleid, praktyk of prosedure wat ‘n absolute hindernis vir enige voorgenome of beplande indiensneming of bevordering van enige groep of persone, byvoorbeeld die nie-aangewese groepe, moet wees nie. Die maatreëls mag onder geen omstandighede tot ‘n kwotastelsel lei nie, soos bevestig in die waterskeidingsaak Suid Afrikaanse Polisiediens v. Solidariteit nms Barnard: “Let it suffice to observe that the primary distinction between numerical targets and quotas lies in the flexibility of the standard. Quotas amount to job reservation and are properly prohibited by section 15(3) of the Act.”
Dit is van kardinale belang dat werkgewers reeds ‘n goedgekeurde plan het tydens die advertering, bevordering en vul van poste ter bevordering van regstellende aksie. Dié feit is deur die konstitusionele hof in die saak Suid Afrikaanse Polisiediens v. Solidariteit nms Barnard (CCT 01/14)  11 BLLR 1025 (CC) (2 September 2014) bevestig: “ The Act requires that an employment equity plan must be devised and approved. Affirmative action measures must be taken in accordance with an approved employment equity plan.”
Indien ‘n werkgewer nie ‘n goedgekeurde diensbillikheidsplan het nie en aanstellings ter bevordering van regstellende aksie doen, of indien ‘n diensbillikheidsplan opgestel is maar nie aan die vereistes van die wet voldoen nie, kan die departement van arbeid ingevolge artikel 43 versoek word om die plan en/of sekere bepalings daarvan te hersien as daar bevind word dat die werkgewer nie aan die statutêre verpligtinge ingevolge die WGI voldoen nie. Die werkgewer kan ook ‘n boete opgelê word, soos uiteengesit in skedule 1 van die wet. Sou die departement van arbeid nalaat om in so ‘n geval teen ‘n werkgewer op te tree, kan die arbeidshof genader word met ‘n versoek dat die besluit van die departement hersien word.