Psigomatriese assessering: Merk dié kassies - Solidariteit Wêreld LoopbaanSolidariteit Wêreld Loopbaan
Tuis › Artikels › Psigomatriese assessering: Merk dié kassies
Psigomatriese assessering: Merk dié kassies
Wanneer jy aansoek doen om werk kan jy nou op enige plek in die wêreld verwag om gevra te word om die een of ander persoonlikheidsassessering te doen deur ‘n paar blokkies op ‘n stuk papier af te merk.
Meer en meer maatskappye het begin om metodes soos persoonlikheidsassessering, vermoëtoetse en die goeie ou IK-toets te gebruik om hulle te help besluit op die beste kandidaat vir ‘n pos. Maar is hierdie toetse geldig? Meet hulle regtig wat hulle sê hulle meet, en hoe goed? Hoe kan hierdie toetse jou as ‘n werksoeker bevoordeel? En hoe kan die maatskappy wat na talent soek op die lang duur by psigometriese toetse baat vind?
Wat is psigometriese assessering?
Psigometriese assesserings bestaan uit gevalideerde en betroubare toetse wat uit óf potlood-en-papier- óf aanlyngebaseerde vraelyste bestaan. Hierdie vraelyste (of toetse) is wetenskaplik ontwerp om die spesifieke eienskappe, vermoëns, gedrag of voorkeure te meet van die persoon wat die toets aflê. Die psigometriese assesserings is wetenskaplik ontwerp om te meet wat hulle sê hulle meet en is op ‘n groot getal mense getoets om dit te bevestig.
Hoe weet ek dat hierdie assesserings akkuraat is?
Psigometriese assesserings wat nie by die betrokke land se gesondheidsberoeperaad of sielkundige raad, soos die Gesondheidsberoeperaad van Suid-Afrika (GBRSA), geregistreer is nie, is oor die algemeen nie die voorkeurassesserings wat gebruik moet word nie. Dit kan as beste praktyk beskou word om net assesserings te gebruik wat deur die betrokke partye beproef en getoets is.
Watter tipes psigometriese assesserings is daar?
Psigometriese assesserings strek van persoonlikheidsassessering tot assesserings wat ‘n kandidaat se vlak van integriteit meet. Die algemeenste psigometriese assesserings is die volgende:
Redeneervermoë: onderskeidelik numeries, verbaal en abstrakredeneervermoëns
Waardes en motiewe
Loopbaanwaardes en werkoriëntasie
Wie mag hierdie psigometriese assesserings afneem?
Psigometriese assesserings mag net deur geregistreerde psigometriste of geregistreerde bedryfsielkundiges afgeneem word. Indien die administrasie van psigometriese assesserings deel uitmaak van enige ander geregistreerde sielkundige se werkbestek, word hy of sy ook toegelaat om dit te gebruik. ‘n Sielkundige se werkbestek word bepaal deur die raad op gesondheidsberoepe van die spesifieke land waarin hulle praktiseer. Die werkbestek stipuleer watter assesserings hulle mag gebruik en watter nie.
Waarvoor word psigometriese assesserings gebruik?
Psigometriese assessering kan vir óf keuring óf vir opleidingsdoeleindes gebruik word. Keuring vind plaas wanneer ‘n maatskappy of organisasie psigometriese assessering gebruik om hom te help besluit watter kandidaat om aan te stel. Dit is belangrik om te weet dat psigometriese assessering vir keuringsdoeleindes saam met ander metodes gebruik moet word ten einde ‘n ingeligte besluit te kan neem.
Van die ander metodes kan insluit groep- of individuele onderhoude of in-mandjies. In-mandjies is nabootsings van werklike werktake. Die kandidate neem aan hierdie in-mandjies deel en hul prestasie word deurentyd gemeet. Kandidate se vorige ondervinding en akademiese kwalifikasies word ook oorweeg.
Deur die resultate van al hierdie metodes te gebruik, kan die assesseringsadministrateur vir elke kandidaat ‘n profiel opstel. Na gelang van wat deur ‘n bepaalde assessering gemeet word, gee die profiel ‘n aanduiding van die persoon se sterk punte, ontwikkelingsareas, vermoëns en voorkeure. Hierdie profiel word dan met die werkprofiel van die beskikbare pos vergelyk. ‘n Werkprofiel is ‘n beskrywing van die beskikbare pos se take, verantwoordelikhede en pligte. Die kandidaat wie se profiel die beste by die werkprofiel pas, word dan as die geskikste vir die werk beskou.
Psigometriese assessering vir ontwikkelingsdoeleindes word gebruik om mense te meet wat reeds in ‘n maatskappy of organisasie werk. Dit word gedoen om te bepaal watter werknemers verder kan ontwikkel, byvoorbeeld wie die potensiaal het om ‘n bestuurder of toesighouer te word. Met behulp van die ontwikkelingsassesserings ontwikkel die bedryfsielkundige wat die assessering gedoen het ‘n ontwikkelingsplan (POP) vir elke werknemer wat geassesseer word. Die POP word ontwikkel om die werknemer te help om sy sterk punte te verbeter en sy ontwikkelingsareas tot die minimum te verminder. Op die lang duur strek dit tot voordeel van die werknemer en sy werkgewer.
Dit is belangrik om te weet dat wanneer psigometriese assessering gebruik word, dit wys sal wees om nie net een van die assesserings te gebruik nie maar om twee of meer assesserings te kombineer ten einde jou bevindings te valideer. Gewoonlik word ‘n persoonlikheidsassessering saam met ‘n waardes-en-motiewe-assessering of ‘n redeneervermoë- en ‘n leerpotensiaalassessering gebruik. Dit hang alles daarvan af of die die psigometriese assessering vir ontwikkeling of keuring gebruik word.
Watter voordeel hou psigometriese assessering vir jou as werksoeker in?
Om ‘n pos te kry wat vir jou as individu die beste pas, het sy eie voordeel. As ‘n werknemer kan jy toenemende betrokkenheid by die spesifieke werkrol ervaar, ‘n natuurlike gevoel van prestasie en verwesentliking en ‘n egte belangstelling in die take en verantwoordelikhede van die werk. Omdat die werk jou so goed pas as wat jy dáárin pas, kan dit meer as net ‘n blote pos vir jou word en kan oorgaan in ‘n lewenslank bevredigende loopbaan. Deur psigometriese assessering te ondergaan wanneer jy om ‘n pos aansoek doen, met ander woorde merkies op ‘n stuk papier te maak, kry jy ‘n billike geleentheid om te wys watter talente en vermoëns jy het. Dit help om vooroordeel en beïnvloede besluitneming uit te skakel. Die resultate is op papier en niemand kan enige geleentheid van jou weghou as jy dit werklik verdien en die geskikste kandidaat is nie.
Bron: South African Board of People Practices