Om appels met pere te vergelyk: Konsekwentheid en werkpleksanksies - Jou Werk | Solidariteit WêreldJou Werk | Solidariteit Wêreld
Tuis › 2016-werk › Om appels met pere te vergelyk: Konsekwentheid en werkpleksanksies
Reabetswe Mampane en Michael Yeates
Die konsekwentheidsbeginsel vereis dat werkgewers konsekwente sanksies op werknemers toepas wat skuldig bevind word aan dieselfde wangedrag. Item 3(6) van Skedule 8 van die Gedragskode: Ontslag (Kode) bepaal dat:
"Die werkgewer sal die straf van ontslag konsekwent toepas op die wyse wat dit in die verlede op dieselfde en ander werknemers in die verlede toegepas is, en konsekwent soos tussen twee of meer werknemers wat deelneem aan die wangedrag onder oorweging".
Die kwessie van konsekwentheid was die kern van die saak van Government Printing Works v Mathala N.O. en Ander (JR583/14)  ZALCJHB 358 (31 Augustus 2016). In hierdie saak het die werkgewer, Singh, aangevoer dat sy ontslag substansieel onregverdig was op die basis dat ander werknemers dieselfde wangedrag as hy gepleeg het, maar nie ontslaan is nie, terwyl hy wel ontslaan is.
Singh het by die werkgewer vir 'n pos aansoek gedoen, wat vereis het dat die applikant oor 'n matrieksertifikaat moes beskik. Met die uitvoer van 'n verifikasieproses het die werkgewer ongerymdhede ontdek op die matrieksertifikaat wat Singh ingedien het. In besonder het die naam op die sertifikaat verskil, sowel as die simbole wat hy vir verskeie vakke ontvang het. Op verdere navraag het Singh beweer sy oorspronklike sertifikaat het verlore gegaan terwyl hy besig was om te verhuis en dat die gesertifiseerde matrieksertifikaat in die werknemer se besit vervolgens deur die Suid-Afrikaanse Kwalifikasiegesag aan hom uitgereik is. Die werkgewer het nie hierdie verduideliking aanvaar nie en het Singh aangekla van "doelbewuste wanvoorstelling" deur die inhandiging van 'n vals matrieksertifikaat met slaagsimbole wat onwettig verander is, en alternatiewelik met "bedrog" vir die inhandiging van 'n vervalste matrieksertifikaat. Singh is na 'n dissiplinêre verhoor ontslaan op die eerste aanklag van "doelbewuste wanvoorstelling". Hy het die regverdigheid van sy ontslag betwis.
By die arbitrasie-verrigtinge moes die kommissaris onder andere beslis oor die kwessie van konsekwentheid. Singh het beweer dat hy inkonsekwent behandel is, en het na 'n ander werknemer ('n man genaamd Moeketsi) verwys, wat volgens hom 'n soortgelyke oortreding gepleeg het maar nie ontslaan is nie. Indien 'n werknemer inkonsekwentheid aanvoer, rus die onus op daardie werknemer om die werkgewer se inkonsekwente toepassing van reëls en/of sanksies te bewys. Die werkgewer se getuienis was dat Moeketsi aansoek gedoen het vir 'n pos wat 'n "Standerd 10"-kwalifikasie vereis het. Moeketsi het sy aansoek met die hand voltooi, en het erken dat hy die Standerd 10-eksamen in 1993 gedruip het, maar dat hy in 1995 twee vakke in die Senior Sertifikaat (matriek)- eksamen geslaag het. Moeketsi het dokumente ter ondersteuning van sy aansoek ingedien. Die kommissaris het bevind dat Singh se ontslag prosedureel regverdig maar substantief onregverdig was. Die werknemer het die beslissing in hersiening na die arbeidshof geneem.
Die arbeidshof het bevind dat Singh en Moeketsi se situasies verskil het. Moeketsi het verkeerdelik en goedertrou geglo dat omdat hy die twee vakke in 1995 geslaag het, hy gevolglik sy matriekkwalifikasie bekom het. Toe die werkgewer onseker was of hy dit in der waarheid bekom het al dan nie en daarvoor gevra het maar dit nie gekry het nie, het hy die situasie met Moeketsi bespreek en hom gedemoveer na 'n pos wat slegs 'n Standerd 8- kwalifikasie vereis het. Moeketsi het voorts nie oneerlike en vervalste dokumentasie ingedien nie. Daarenteen het Singh bewustelik en doelbewus oneerlike en vervalste dokument ingedien ter ondersteuning van sy aansoek, en by navraag het hy weersprekende weergawes aangebied met betrekking tot die egtheid van die dokumente.
Die arbeidshof was van mening dat Singh se eie getuie nie daarin kon slaag om instansies te voorsien waar die werkgewer inkonsekwent opgetree het nie en, nadat Singh die inkonsekwentheid beweer het, was hy nie in staat om inkonsekwentheid te bewys nie. Die arbeidshof het verwys na vorige kernbronne, insluitend die saak van Southern Sun Hotel Interests (Pty) Ltd v CCMA & Ander  11 BLLR 1128 (LC), wat gekonstateer het:
"('n) Inkonsekwentheid-eis sal misluk waar (die) Werkgewer in staat is om te onderskei tussen Werknemers wat soortgelyke oortredings gepleeg het op die basis van, onder andere, verskille in persoonlike omstandighede, die erns van die wangedrag of op die basis van ander materiële faktore".
Die arbeidshof het verder voorgehou dat:
"Selfs in sake wat soortgelyk is, moet dit verwag word dat daar (i) altyd 'n mate van verskil sal wees wat (ii) ewekansig is, (iii) verskillende werknemers affekteer, en (iv) verskillende assessering en uitkomste sal bepaal. Dit is egter seker dat die erns van die oortreding die grootste faktor is wat die verskille veroorsaak, en moet altyd met die grootste sorg ondersoek word".
Die arbeidshof het die hersiening toegestaan en Singh se ontslag is bevind onder die omstandighede substantief regverdig te wees.
Die belangrikheid van hierdie geval is tweevoudig: eerstens, 'n werknemer wat inkonsekwentheid beweer, moet 'n basis lê om sy bewering te ondersteun. Jy moet byvoorbeeld die name van die werkgewers verskaf sowel as die omstandighede van hulle situasies. In hierdie geval het Singh nie daarin geslaag om inkonsekwentheid te bewys nie, en die arbeidshof het die beslissing hersien. Tweedens moet die werknemer 'n voldoende vergelyking gebruik wanneer inkonsekwentheid beweer word, wat beteken dat die situasie dieselfde moet wees of genoegsaam ooreenstem om sodanige vergelyking te regverdig en die sanksie moet dieselfde wees.