Daar is plek vir operasionele ongeskiktheid in ons reg | SEESA
SEESA > Article > Daar is plek vir operasionele ongeskiktheid in ons reg
Kan jy ŉ werknemer ontslaan as hy nie beskik oor ŉ spesifieke kwalifikasie, wat deur wetgewing vereis word, om die werk waarvoor hy in diens geneem is te kan doen nie?
Situasie: X is ŉ drywer van swaar voertuie. Ten einde sy werk te kan verrig moet hy ten alle tye in besit wees van ŉ bestuurders lisensie en ŉ Openbare Bestuurspermit (OBP). In ŉ stadium verloor hy beide omdat hy skuldig bevind word aan dronkbestuur terwyl hy van diens af is. Die werkgewer het nie ander alternatiewe werk vir hom nie.
Watter prosedure moet gevolg word om sy diens te termineer – aflegging of ‘n ongeskiktheidsprosedure?
Die Arbeidshof en KVBA Kommissarisse was vir lank van mening dat aflegging die toepaslike prosedure was om te volg. Hulle het ŉ probleem gehad met die “algemene Ongeskiktheid konsep” en geredeneer dat dit nie genoem word in Skedule 8 van die Wet op Arbeidsverhoudinge (WAV) nie. Ongeskiktheid ingevolge Skedule 8 verwys slegs na “swak werksprestasie en mediese ongeskiktheid”.
SEESA Labour was altyd van mening dat ŉ algemene ongeskiktheidsproses gevolg kan word in gevalle wat nie verband hou met swak werksprestasie of mediese ongeskiktheid nie. Ons benadering in dié verband is nou deur die Arbeidshof bevestig as korrek.
‘n Werklike saak
In First National Bank v CCMA & Another JR1476/2016 was die feite soos volg:
In 2004 het die Wet op Finansiële Advies en Tussenganger Dienste (FATD Wet) in werking getree, wat enige persoon verbied om as ‘n verteenwoordiger van ‘n finansiële diensverskaffer (soos FNB) op te tree tensy die Registrateur hom/haar as ‘n “geskikte en bevoegde persoon” goedgekeur het. Onder andere was een van die voorwaardes vir die verkryging van hierdie status die slaag van ‘n sekere regulatoriese eksamen teen 31 Desember 2011.
Na 4 jaar en 15 pogings het die werknemer in hierdie saak nog nie die eksamen geslaag nie. Die werkgewer het toe gepoog om vir hom ‘n nie-verteenwoordigende posisie te kry, waarvoor die kwalifikasies nie nodig was nie. Ongeag die identifisering van ‘n aantal moontlike posisies, was die werknemer egter of onsuksesvol in sy aansoek of het die posisies onvanpas gevind.
Die werkgewer het toe die werknemer na ‘n “ongeskiktheidsondersoek” ontbied wat tot sy ontslag op grond van ongeskiktheid gelei het. Die werknemer het daarna ‘n onbillike ontslag dispuut verwys, wat mettertyd oorgegaan het na arbitrasie.
Die uitkoms: Tydens die verhoor het die werknemer aangevoer dat sy ontslag nie gebaseer was op ongeskiktheid nie, maar op die werkgewer se operasionele vereistes. Dit was, volgens hom, as gevolg van die “beperkinge wat op [FNB] geplaas is om aan die bepalings van die FATD Wet te voldoen” en het daarom “niks met ongeskiktheid van die applikant te doen gehad nie”. Die Kommissaris het hiermee saamgestem. Hy het bevind dat die ontslag as gevolg van ŉ “supervening impossibility to perform” was, wat “buite die beheer van die applikant was en wat nie weens sy swak gesondheid of besering of enige ander inkorting van sy fisiese of geestelike vermoë was nie. Dit was derhalwe nie ongeskiktheid ingevolge die Wet nie … Hy was derhalwe nie vir ongeskiktheid ingevolge die Wet ontslaan nie. ”
Die Kommissaris het eerder beslis dat die FATD vereistes ‘n integrale deel van FNB se bedrywighede geword het. Hulle moes dus die werknemer se versuim om die regulatoriese eksamen te slaag as ‘n kwessie van operasionele vereistes hanteer het. Derhalwe bevind hy dat die ontslag van die werknemer op grond van ongeskiktheid substantief onbillik was en beveel hy dat die werknemer weer in diens geneem word.
Klink dit reg? Die Arbeidshof het nie so gedink nie. Trouens, die enigste bevinding wat Coetzee AJ mee saamgestem het was dat die ontslag, volgens die werkgewer, op grond van ongeskiktheid plaasgevind het. Was dit egter die “ware rede”? Arbiters en regters is immers geregtig (indien nie ‘n verplig nie) om hulself gerus te stel dat ‘n werkgewer nie een rede vir ontslag as iets anders vermom het nie – byvoorbeeld om sekere wetlike verpligtinge te vermy.
Dit kan opgemerk word dat dit veral so is wat ontslagte weens operasionele vereistes aanbetref, aangesien werkgewers dan verplig word om skeidingspakkette te betaal op grond van dienstydperk. Die werknemer in hierdie aangeleentheid was vir 20 jaar in FNB se diens, wat hom geregtig sou gemaak het op ŉ noemenswaardige skeidingsbetaling.
Werkgewers met minder hulpbronne tot hul beskikking as FNB mag dus in die versoeking kom om die ontslag van oortollige werknemers eerder te baseer op hul gedrag of geskiktheid.
Die hof het egter bevind dat dit nie is wat in hierdie geval gebeur het nie. Eerstens is bevind dat die Kommissaris verkeerdelik die term “ongeskiktheid” interpreteer het as met betrekking tot slegs “swak gesondheid of besering, of … ingeperkte … fisiese of geestelike vermoë”. Trouens, ongeskiktheid is ‘n breë konsep wat, afgesien van swak werksprestasie, in verskeie omstandighede ontslag kan regverdig wat wissel van onaanpasbaarheid tot ‘n “wettige verbod op indiensneming”. Laasgenoemde was natuurlik presies wat in die huidige geval gebeur het en terwyl die Kommissaris geregtig was om die ware rede vir ontslag te ondersoek, was hy nie “vry om die wet verkeerdelik te interpreteer en sodoende sy ondersoek tot een kategorie ontslag te beperk nie”. Volgens die hof was die Kommissaris se fout vererger deur die feit dat hy ook die betekenis van “operasionele vereistes” verkeerd interpreteer het. Die Kommissaris het bevind dat die vereiste van verkryging van die nodige kwalifikasie om die betrokke werk te kan verrig, beskou kan word as ‘n operasionele vereiste. Die hof het daarenteen bevind dat die definisie van “operasionele vereistes” beperk is tot situasies “waar die werkgewer bepaal … daar is ŉ behoefte om sy besigheid te herstruktureer en nie waar die werkgewer nie ‘n werknemer kan aanwend weens ‘n statutêre bepaling wat sodanige indiensneming verbied nie”.
Hierdie interpretasie mag te nou wees. “Strukturele of soortgelyke behoeftes” kan ‘n verskeidenheid situasies insluit, anders as formele herstrukturering en daar is gesag vir die argument dat ‘n werkgewer werknemers op operasionele gronde kan ontslaan waar hulle nie in staat is of nie bereid is om te werk ooreenkomstig met die behoeftes van die besigheid nie. Die feit dat ‘n verandering afgedwing is deur wetgewing laat ‘n werkgewer met selfs minder speling om voldoening van werknemers te vereis as ‘n voorwaarde vir die voortgang van besigheid.
Hierdie punt was egter sekondêr. Die feit was dat FNB behoorlik staatgemaak het op ongeskiktheid as grond vir ontslag. Die vraag of hulle ook op operasionele vereistes kon staatgemaak het, was akademies. Die korrekte benadering in die bepaling van die billikheid van ontslag is as volg verduidelik:
“Om ŉ ideologiese lyn te trek tussen die verskillende omstandighede wat kan aanleiding gee tot ‘n billike ontslag (wangedrag, swak prestasie, onbevoegdheid en operasionele vereistes) is nie altyd so maklik nie. Dikwels kan dieselfde gedrag aanleiding gee tot meer as een toepaslike kategorisering daarvan. Werkgewers poog dikwels verkeerdelik, maar nie onredelikerwys nie, om die omstandighede wat aanleiding kan gee tot ‘n moontlike ontslag te kategoriseer. Die versuim om ŉ situasie korrek te kategoriseer moet egter nie afbreuk doen aan wat die toepaslike ondersoek moet wees nie, naamlik om eerstens te bepaal of daar ‘n substantief billike rede vir die ontslag was en tweedens of ‘n toepaslike en regverdige prosedure deur die werkgewer gevolg is.”.
Waar die werkgewer gefouteer het om die rede vir die ontslag korrek te identifiseer, kan die ontslag steeds billik wees mits dit geregverdig kan word op wat die Kommissaris as die ware rede identifiseer. In hierdie geval was die ontslag op die ware grond van ongeskiktheid substantief billik bevind en is die Kommissaris se toekenning van herindiensneming ter syde gestel.
Tags:Business, case law, Case Study, compliance, employees, Employer, Industrial relations, labour, Labour Law, Law, legal