Aftree-ouderdom - LWO Werkgewersorganisasie - Employers Organisation
Home » News » Aftree-ouderdom
Suid-Afrikaanse wetgewing stel nie ‘n bepaalde aftree-ouderdom vas nie. Dit is iets waarop die werkgewer en die werknemer moet ooreenkom. Wanneer ‘n werknemer dan hierdie vasgestelde aftree-ouderdom bereik het, kom die dienskontrak outomaties tot ‘n einde. Dit is belangrik om steeds ‘n konsultasie met die werknemer te hou ten einde te bevestig dat die dienskontrak tot ‘n einde gekom op die bepaalde datum. Die werkgewer kan ook ondersoek instel om (na beëindiging van die permanente dienskontrak) ‘n vaste termyn dienskontrak met die werknemer aan te gaan vir ‘n bepaalde tydperk. Die werkgewer kan sodoende steeds van die werknemer se dienste gebruik te maak.
Werkgewers moet versigtig wees om nie teenoor werknemers te diskrimineer ten opsigte van hul ouderdom nie. Artikel 187(1)f van die Wet op Arbeidsverhoudinge (WAV) bepaal dat ‘n ontslag gegrond bloot op die ouderdom van die werknemer outomaties as onbillik geag sal word. Dus sal die werkgewer die besluit om die persoon se dienskontrak te beëindig moet kan regverdig. Die WAV bevat egter ‘n uitsondering in Artikel 187(2) wat bepaal dat ‘n werkgewer ‘n werknemer mag verplig om af te tree indien die werknemer die vasgestelde ouderdom of ooreengekome aftree-ouderdom bereik het.
Wat staan in die dienskontrak?
Die dienskontrak is die basis van die werkgewer-werknemer verhouding. Dit vervat die terme en voorwaardes van indiensname soos ooreengekom. Ons beveel aan dat werkgewers ‘n aftree-ouderdom vasstel in die dienskontrak. Wanneer ‘n werknemer dan hierdie ouderdom bereik, kan die werkgewer voortgaan om die werknemer se dienskontrak te beëindig.
Indien die dienskontrak nie melding maak van ‘n aftree-ouderdom nie, moet die werkgewer met die werknemer konsulteer. Gedurende die konsultasie moet die werkgewer poog om ‘n ooreenkoms te bereik wat as billik en regverdigbaar geag kan word. Dis belangrik dat die werknemer ook insette lewer. So word verseker dat die proses om ‘n aftree-ouderdom vas te stel nie as ‘n eensydige verandering aan die diensvoorwaardes geag word nie.
Is daar ‘n gevestigde praktyk in die werksplek?
Die gevestigde praktyk in die werksplek kan oorweeg word indien die dienskontrak nie voorsiening maak vir ‘n ooreengekome aftree-ouderdom nie. Die werkgewer moet dan vasstel op watter ouderdom ander werknemer in die verlede met aftrede gegaan het. Indien daar ‘n gevestigde praktyk binne die werksplek bestaan, moet die werkgewer konsekwent optree teenoor die huidige werknemers.
Wanneer die aftree-ouderdom bereik is, maar die werkgewer nie die diensverhouding beëindig nie en die werknemer gaan voort met dienslewering, is daar ‘n bepaalde risiko vir die werkgewer aangesien ‘n nuwe diensooreenkoms outomaties ontstaan het sonder ‘n einddatum. Die werkgewer sal verplig word om met die werknemer te konsulteer ten einde op ‘n nuwe aftree-ouderdom ooreen te kom . Indien die partye nie ‘n ooreenkoms kan bereik nie, kan die werkgewer ‘n swak werksverrigting konsultasie met die werknemer oorweeg. Die werknemer se werksprestasie sal gemonitor word en indien die werknemer se ouderdom daartoe lei dat die werknemer se werksprestasie nie na bevrediging is nie, sal die werknemer se dienskontrak beëindig kan word deur wetlike prosedure te volg.
Tree proaktief op
Werkgewers kan verskeie struikelblokke uit die weg ruim deur die aftree-ouderdom reeds met die ondertekening van die dienskontrak vas te stel. Werknemers se ouderdomme moet ook gereeld nagegaan word om te verseker dat ‘n werknemer nie toegelaat word om te werk nadat die vasgestelde aftree-ouderdom bereik is nie.