Ons sterk en swak punte speel 'n groot rol in die bepaling van wie ons is - as mense, as werknemers, en as leiers. Hulle vertel hoe ons besluit watter loopbaan pad volg, watter rol ons moet speel, en hoe ons in daardie rol speel.
Uit 'n bestuurdersperspektief is die identifisering van sterk punte en swakpunte die "geheime" om die potensiaal van elke werknemer en elke span te ontsluit. Hierdie inligting stel leiers in staat om slimmer besluite oor taakopdragte te maak, effektiewe prestasie en resensies te lewer en te verseker dat elke werknemer kan groei en slaag.
Identifisering van sterk punte en swakpunte is egter nie so maklik soos dit mag lyk nie. Hulle is dikwels relatief, en werknemers, laat staan ​​onsself, het gewoonlik geen idee waar ons ware sterkpunte en swakhede lê nie. As 'n leier is een van jou belangrikste bane om hierdie sterk punte en swakhede te ontbloot en daardie kennis te gebruik om produktiwiteit en betrokkenheid te dryf.
Hier is vyf maniere om u werknemers se sterk punte en swak punte effektief te bepaal.
1. Wees reg, wees Real, en wys jou menslike kant
Werknemers word dikwels gevra oor hul sterk en swak punte tydens prestasie-resensies, maar hierdie antwoorde is selde betroubaar. "Ek is 'n resultaatgeoriënteerde, self-voorgereg," is skaars 'n werklike sterkte, en hulle kan spog met sterk punte dat hulle nie eintlik hul kanse moet verhoog om 'n verhoging of 'n soort beloning te kry nie. Sodra jy jou menslike kant met jou werknemers wys en hulle kry om hierdie hindernis te oorkom, is hulle meer geneig om eerlik te wees oor waar hulle presteer en waar hulle sukkel.
Onthou, jy moet eerlik wees om dit terug te kry.
'N oop, lae druk gesprek oor sterkte en swakhede tydens 'n reis na die waterkoeler of terwyl jy saam met hulle middagete is, is 'n goeie manier om te begin. Hoekom wag vir die prestasie-oorsig om die dialoog te begin? Bestuurders kan 'n ondersteunende omgewing kweek deur eers hul eie sterk punte en swakpunte uit te druk, en dan die werknemer uit te nooi om dit te doen.
Uiteindelik is die doel om selfbewuste werknemers te ontwikkel wat weet waaraan hulle goed is en waaraan hulle moet werk. Bestuurders moet nie hierdie gesprekke wegspring of vermy nie, en moet ook werknemers erken om eerlik te wees, selfs wanneer hulle foute maak. Dank die werknemers vir die risiko, selfs al misluk hulle - en jy kan 'n vreeslose kantoorkultuur skep, waar mense vry is om groot te dink en mekaar uit te daag. Wanneer u dank uitspreek vir dapper moedige optrede, moedig u ook mense aan om hul foute te besit en te deel sodat almal van hulle kan leer.
2. Ondersoek gebruikersprofiele
Een van die groot dinge oor die era van sosiale media is dat omtrent elkeen van jou werknemers toeganklike persoonlike en professionele profiele daar buite het. 'N meerderheid van die onderneming organisasies het sosiale netwerke of sosiale intranet wat hulle gebruik om te kommunikeer, saam te werk, en verbind verspreide / groot spanne. Werknemers bou profiele binne hierdie stelsels, sowel as via webwerwe soos Facebook en LinkedIn. Hierdie profiele bied 'n goudmyn van inligting oor werknemer se belange, hou van en afkeure, vaardighede, ondervinding en kundigheid. Bestuurders kan 'n groot hoeveelheid van hul werknemers leer, gegrond op die inligting wat hulle in hulle profiele deel, en neem daarvolgens besluite.
Byvoorbeeld, as 'n verteenwoordiger op jou verkoopspan 'n sterk belangstelling in mode op Facebook uitdruk, kan hulle dalk 'n goeie persoon wees om aan 'n voornemende kliënt in die modebedryf toe te ken.
3. Hou jou mond, luister en objek observeer
Soms is die moeilikste dinge om te sien reg voor ons oë. As jy dag en dag uit met mense werk, is dit dikwels moeilik om dit duidelik te sien. Eerder as 'n "sterkte" of "swakheid", sien jy net daardie persoon wat normaalweg optree. Dit kan 'n gemiste kans wees. As iemand op jou span bekend is dat hulle altyd in 'n goeie bui en vriendelik is, kan hulle ook 'n natuurlike diplomaat wees. Dit is 'n sterk bate vir bestuurders wanneer hulle spanspanning probeer diffundeer, 'n vennoot vind vir 'n moeilike werknemer om saam met 'n nuwe inisiatief op te tree.
Daarbenewens kan swakhede ook nie blatant voor die hand liggend wees nie.
'N Werknemer wat stil lyk, kan eintlik apaties wees, ontkoppel en / of onbeheersend wees. As bestuurder kan jy net die onderskeid besef as jy sien dat hulle anders in 'n ander omgewing optree (dit wil sê by middagete). Bestuurders moet ekstra moeite doen om elke werknemer so objektief as moontlik en binne 'n wyer konteks te oorweeg. Vinnige aantekeninge om te beskryf hoe jou werknemers elke dag optree, kan 'n goeie manier wees om patrone te soek.
4. Speel Mind Games
Deesdae word maatskappye wakker geword van die noodsaaklikheid om almal, nie net die top koper, in die spel te bring nie . Sagteware maatskappye maak groot geld uitrusting verkope en kliëntediens spanne met video speletjie-like dashboards. Hulle noem dit "gamification."
Kompetisie is 'n kragtige manier om die beste (of ergste) by werknemers uit te bring. Dit is 'n kragtige motiveerder en kan kwalitatiewe en kwantitatiewe sterkte en swakpunte in skerp verligting gooi. Hou wedstryde binne spanne en regoor organisasies kan 'n prettige en effektiewe manier wees om te sien wie 'n natuurlike leier is en wat op sekere gebiede uitblink. Dit kan nuttig wees, sowel algemeen as spesifiek. As jy probeer om uit te vind die beste persoon om 'n nuwe projek aan te spoor, waarom nie 'n wedstryd om te sien nie, het die skerpste vaardighede? Aan die swak kant is 'n wedstryd 'n vinnige manier om te sien wie agterbly. Daarbenewens bevorder vriendelike mededinging spanwerk, wat die spanproduktiwiteit oor die langer termyn sal help verbeter .
As gamification klink soos 'n truuk, is dit omdat dit is. Dit sal nie groot probleme op die werkplek oplos nie, soos die gebrek aan intrinsieke motivering, werknemers wat swak ooreenstem met werk, of verwarring oor die groter besigheidskonteks. Maar met groter kommer uit die pad, gaan voort en gebruik 'n gedagteknop om mense te laat fokus op die taak wat voorlê. Na alles, ons gedagtes mislei ons al die tyd. Hoekom nie klop hulle in hul eie spel?
5. Check hul sosiale intranet aktiwiteit
Ondernemings maatskaplike intranet hou 'n groot hoeveelheid waardevolle inligting oor werknemers se sterk punte en swakpunte, as jy weet hoe om dit te soek. Soos hierbo genoem, kan u werknemersprofiele vir insig herwin, maar die moontlikhede strek verder as dit. Bestuurders kan kyk na gebruikers se aktiwiteite om meer oor hulle te leer. Watter tipes inhoud plaas hulle, en wat openbaar dit oor hul belange? Vra hulle gereeld hulp of lyk verwar oor iets? Dit kan 'n teken wees dat hulle addisionele opleiding of persoonlike aandag benodig. Is hulle meer stem op die sosiale intranet as in die werklike lewe, of andersom? Wat sê dit oor hul persoonlikheid en hoe hulle die beste werk? Miskien is hulle beter op geskrewe, eerder as verbale kommunikasie, of miskien is hulle skaam in groot groepe. Sosiale intranet kan ook insigte lewer oor werknemers se persoonlike netwerk en verhoudings, sowel as hul houding teenoor werk.
Die versameling van hierdie insigte is slegs die helfte van die stryd. Sodra jy ingestel is op die sterk en swak punte van jou werknemers en jou span, word die impak daarvan aangewend om almal produktief, verloofd en saamwerkend as geheel te werk.
Tim Eisenhauer is medestigter en president van Axero. Hy skryf oor die onderwerpe van sosiale intranet, werknemerbetrokkenheid, besigheidskommunikasie, kennisbestuur en samewerking. Sy artikels en menings is in Fast Company, Inc. Magazine, CNBC, 60 Tweede Bemarker, HR.com, en ander.