"Taal is 'n noodsaaklike element in die bevordering van diversiteit"
Mev. Hutchinson, u is verantwoordelik vir die afdeling "People & Culture" by SinnerSchrader. Waarom is diversiteit in u HR-afdeling?
Dit is 'n sleutelkwessie wat goed geanker is in die HR-afdeling, maar wat ook tot die bestuur behoort. U kan nog steeds soveel doelwitte stel, diversiteit moet deur die hele organisasie geleef word.
Ons het byvoorbeeld ook 'vaardigheidsgroepe', elke werknemer het die geleentheid om 'n groep wat deur belangstelling gelei word te vorm en om 'n onderwerp professioneel te hanteer. Ons vaardigheidsgroep 'Diversity Matters' het baie meer diversiteitspunte bygevoeg, waar alle dimensies in ag geneem word. Die onderwerp word dus op alle vlakke hanteer, wat verandering inisieer.
Aan watter diversiteitsdoelwitte werk u?
Ons kyk tans hoofsaaklik na geslags- en etniese diversiteit. Wat die verdeling van vroue en mans betref, is dit waar dat daar op 'n sekere vlak van leierskap minder vroue is. Ons vra ons af: hoe kan ons dit verander?
Daar is bewys dat 'n groter persentasie vroue tot werklike resultate lei. En ook die etniese diversiteit in Duitsland moet weerspieël word; ons kyk telkens weer waar ons al die gewenste talente bereik en vind.
By die werwing sal ons vir die eerste keer diversiteit KPI's hê, maar laag. Ons glo nie dat moeilike diversiteitsgetalle ons kry waar ons wil wees nie. Benewens KPI's, is dit ook belangrik om te vra: pas mense ons? Ons kyk rond: waar vind u ontmoetings of konferensies waar presies hierdie verskeidenheid van talent is?
Daarbenewens kyk ons ​​meer sistematies na die talente intern en byvoorbeeld op werksaansoeke van die kollegas. Ek werk ook deeltyds en het twee kinders. Die verenigbaarheid van gesin en werk is 'n belangrike onderwerp.
'Dit is bewys dat 'n groter persentasie vroue tot werkverryking lei.'
Watter maatreëls tref u om 'n verskeidenheid talente aan te spreek?
In werwing probeer ons altyd blindekolle ontdek en beter word.
Ons vra nie 'n geruime tyd om CV's nie en gebruik die hindernis om aansoek te doen. Ons het ons werksadvertensies ook baie nagegaan om te sien of ons 'n beroep op vroue het. Die mans doen immers ook aansoek om poste waar hulle slegs 50 persent van die vereistes nakom. Dus, liewe vroue: As u belangstel, doen dan aansoek en dan praat ons.
In u intreerede verlede jaar het u die 'verdere ontwikkeling van die ateljeekultuur op talle plekke' aangekondig. Hoe lyk dit?
Verlede jaar het ons 'n internasionale lokasie opgerig met 'n SinnerSchrader-ateljee in Berlyn. Sedertdien het ons daarin geslaag om 'n suiwer Engelssprekende ateljee in Duitsland in te stel.
Om 'n enkele taal te hê, was ook 'n strategiese doel. Dit is aantreklik vir talent nie net in Europa nie, maar ook oor die hele wêreld. Dit is nie altyd maklik om 'n oordrag in 'n Duitse agentskap te skep nie. Taal is 'n wesenlike element om diversiteit te bevorder as u etniese verskille in die onderneming wil hê.
Dit is goed gedoen in Berlyn. Ons het 'n paar jaar gelede ook 'n ateljee in Praag gebou. Natuurlik is alles in Engels daar, so internasionale talente het die geleentheid en die begeerte om by ons te begin.
Voorheen het ons nie geglo dat kreatiewe prosesse in moedertaal moeilik sou wees nie. As gevolg van die toenemende normaliteit van Engels as korporatiewe taal, is die hekkie nou baie laer. Deur die makliker kommunikasie word 'n mens beter in die skat van die onderskeie persoonlikheid.
Daarom bied ons gratis en opsionele Engelse kursusse aan, wat baie goed ontvang word. Selfs die kollegas wat al 'n rukkie daar is, haal hul Engelse vaardighede uit. Dit is wonderlik, wat die afgelope 18 tot 20 maande gebeur het. Hierdie proses is al jare aan die gang, maar met Accenture het 'n positiewe krag ingetree.
Wat is die voordele in verskillende spanne? Waarom is diversiteit belangrik, veral in kreatiewe en tegnologiese werk?
Diversiteit is belangrik in alle poste. Studies toon dat uiteenlopende spanne 'n hoër innoverende krag het. Ontwikkeling van digitale produkte is die kern van ons werk – ons wil die voordeel vir gebruikers verhoog en uiters gebruikersgesentreerd dink. Die beeld moet weerspieël word aan die ontwikkelingskant, 'n uiteenlopende siening is daar 'n voorvereiste.
Ons het nog altyd kruisfunksioneel gewerk; u moet baie gekondenseerde kennis hê om goeie produkontwikkeling te bevorder. Ons probeer altyd om diversiteit te skep in die vaardighede van die spanne. Geen mono-spanne nie, dit is ons werkbeginsel.
Hoe het u dit persoonlik gedoen in die loop van u loopbaan, toe u eers in mansspanne moes seëvier? Hoe het dit verander en waarom?
As 'n jong beginner moes ek baie meer werk om aanvaarding in die bestuur te kry. Ek het dit slegs met professionele bekwaamheid reggekry. Ek het opgemerk dat vroue gereeld in mansrondtes deurmekaar raak. Ek het myself afgevra: watter situasie of persoon het daartoe gelei? Volgende keer kan ek anders reageer – dit help om aktief daarmee te handel. Wat my baie gehelp het, is om nie alles persoonlik of geslagspesifiek te neem nie.
Desondanks moet 'n mens sy eie egtheid behou. Ek hoef nie manlik te wees om aanvaar te word nie. Dit gaan oor die behoud van die balans. Nietemin, ek is die minderheid in baie rondes en voel dit. Dit gaan nie net oor die vroulike bril nie, maar ook oor die personeelbeleid, want ek plaas gereeld die fokus daarop en bring die besprekingsrondes in.