Kan ek bedank ná dissiplinêre optrede maar voor sanksie? - Jy en die RegJy en die Reg
Tuis › Artikels › Kan ek bedank ná dissiplinêre optrede maar voor sanksie?
Kan ek bedank ná dissiplinêre optrede maar voor sanksie?
Die arbeidshof het in 'n onlangse uitspraak oorweeg of 'n werknemer wat aan ernstige wangedrag skuldig bevind is, ontslag kan vermy deur te bedank voordat die werkgewer die sanksie oplê.
Mpumelelo Nxumalo, Nivaani Moodley en Shane Johnson van die regsfirma Webber Wentzel het 'n opiniestuk oor die uitspraak geskryf. Die arbeidshof het bevind dat omdat die werknemer reeds aan 'n tugverhoor onderwerp was en die enigste uitstaande stap die aankondiging van 'n sanksie van ontslag was, die bedanking van die werknemer geen regsgevolge gehad het nie.
Mnr. M het op 1 Junie 2016 vir Standard Bank begin werk. Die werknemer het hom glo tussen Februarie en Mei 2020 op 'n oneerlike en bedrieglike wyse wangedra. Die werknemer het 'n tugverhoor bygewoon en hy is op 19 Augustus deur die voorsitter van die verhoor skuldig bevind. Die werknemer het op 21 Augustus, voor daar 'n straf opgelê kon word, met onmiddellike effek bedank. Standard Bank het gepoog om die werknemer tot 'n 30 dae kennisgewingstydperk te hou.
Op 24 Augustus 2020 is 'n sanksie van ontslag aan die werknemer uitgereik. Die werknemer het die sanksie egter geweier op grond daarvan dat Standard Bank nie langer jurisdiksie oor hom gehad het nie. Hy het geëis dat Standard Bank die ontslag teen die einde van 1 September laat vaar en tot niet maak. Standard Bank het geweier om dit te doen. Die werknemer wou nie hê dat dit op sy rekord moet wys dat hy afgedank is nie aangesien hy gevrees het dat dit sy aansoek om pupilskap by die balie in gevaar sou stel. Die werknemer het die arbeidshof op 'n dringende basis genader om 'n bevel te kry wat sy ontslag nietig verklaar, op grond daarvan dat hy bedank het voordat dit deur Standard Bank aangekondig is.
Die regseffek van bedanking voor sanksie
Aangesien 'n bedanking wettiglik 'n eensydige handeling is wat nie deur die werkgewer aanvaar moet word om effektief te wees nie, is die kritieke vraag in hierdie aangeleentheid of die beëindiging van krag geword het of nie? Die hof het met sy uitspraak ook ander hofuitsprake oorweeg waar daar bevind is dat 'n werkgewer geen reg het om 'n werknemer te dissiplineer sodra bedanking in werking getree het nie, aangesien 'n geldige bedanking nie onttrek kan word nie.
Die arbeidshof het egter die saak op die feite onderskei en bevind dat omdat die werknemer reeds dissiplinêr verhoor was en die enigste uitstaande stap die aankondiging van 'n sanksie (ontslag) was, die taktiese bedanking deur die werknemer in hierdie aangeleentheid geen regsgevolge gehad het nie.
Die hof het ook verskeie kontraktuele beginsels op hierdie aangeleentheid toegepas, onder andere
dat 'n werknemer wat kontraktueel verplig is om 'n kennisgewingstydperk uit te dien, 'n kontrak repudieer wanneer hy of sy nie die kennisgewingstydperk uitdien nie. Die gegriefde party het dan die reg om die repudiasie te aanvaar of te verwerp. As die gegriefde party die repudiasie aanvaar, sal die kontrak herroep word sodra dit aan die party wat die kontrak gerepudieer het, gekommunikeer is. As die gegriefde party die repudiasie verwerp en nie die kontrak herroep nie, sal die kontrak in stand gehou word.
In hierdie aangeleentheid het Standard Bank nie die kontrak herroep nie, ondanks die repudiasie deur die werknemer.
Die besluit om die kontrak te kanselleer en te herroep lê in die hande van die gegriefde party en nie die ander party nie.
Die hof het dus beslis dat kontrakbreuk nie noodwendig 'n einde aan die dienskontrak beteken nie. Die gegriefde mag besluit om die kontrak te beëindig en indien dit gebeur, sal die kontrak tot 'n einde kom. Die werknemer se aansoek is met koste van die hand gewys.