Herstrukturering - LWO Werkgewersorganisasie
Home » News » Herstrukturering
Herstrukturering vind gewoonlik plaas in gevalle van operasionele veranderinge, soos byvoorbeeld:
‘n verandering in struktuur (eienaarskap, bestuur of afdelings),
doelwitte en visie,
finansiële posisie (die ekonomie, gewysigde wetgewing se impak op bedryfskostes, nuwe mededingers in die mark, minimum loon, ens.)
tegnologie (nuwe tegnieke en metodes om take vinniger te verrig sowel as tegnologiese uitvindings).
Veranderinge moet verteenwoordigend wees van die heersende omstandighede. Tog kan herstrukturering dikwels lei tot onstabiliteit in die werknemer-werkgewerverhoudinge, veral wanneer die korrekte prosedure nie gevolg is nie. Operasionele veranderinge kan geleenthede skep vir beide die onderneming en werknemers met betrekking tot vaardighede en persoonlike groei. Dit kan lei tot beter en meer doeltreffende gebruik van menslike hulpbronne en die implementering van beter prosedures. Dit sal weer om sy beurt verbetering in doeltreffendheid en winsgewendheid verseker.
Implementering van herstrukturering in ‘n besigheid is uitdagend en verg deeglike beplanning aangesien dit dramatiese veranderinge in ‘n besigheid teweeg bring. Dit is uiters belangrik dat die werkgewer die regte prosedure tydens herstrukturering volg soos gespesifiseer deur wetgewing ten einde stabiliteit te hou en om eensydige verandering aan die dienskontrakte te vermy. Die prosedure wat gevolg moet word in die herstrukturering proses moet altyd die volgende insluit:
Vestig strukture en operasionele prosedures. Ons raai werkgewers aan om ‘n konsep organogram van die onderneming saam te stel ten einde die personeelsteruktuur, verslagdoeningskanale en verskillende vlakke van senioriteit voor te stel. Werknemers is dikwels onseker van waar hulle inpas in die groter besigheidstruktuur en watter rol hulle speel in die sukses van die besigheid. Dit is waar ‘n organogram van groot waarde vir die werkgewer kan wees om hierdie onsekerheid aan te spreek.
Ontwikkel ‘n struktuur wat die voorgestelde veranderinge insluit. Die bogemelde organogram moet ook deel uitmaak van die voorgestelde struktuur.
Stel werknemers in kennis van die beoogde konsultasie ten opsigte van die beplande hertstrukturering. Werknemers moet in kennis gestel word deur middel van ‘n skriftelike memorandum met minstens 48 uur kennis voor die konsultasie sodat hulle kan voorberei vir die konsultasie om moontlike ander werkbare oplossings te vind. Indien ‘n werknemer lid is van ‘n vakbond, moet die vakbond ook kennis kry. Die voorgestelde struktuur moet ook aan werknemers versprei word.
Konsulteer met werknemers. Konsultasie bied beide partye die geleentheid om betrokke te raak in besprekings na die soeke van alternatiewe oorwegings, om veranderinge te minimaliseer, om tydlyne vir voorgestelde oorweegings op te volg en om die negatiewe impak van herstrukturering te verminder. Die werkgewer moet te alle tye in goeie trou optree en ‘n oop gemoed regdeur die proses hou. Daar moet ook ernstige oorweging geskenk word aan alle alternatiewe voorstelle voorgelê. Die konsultasie moet met alle moontlike geaffekteerde werknemers en/of vakbonde gehou word.
Oorweeg terugvoer, insluitende vrywillige skeidingsvoorstelle aan ‘n werknemer wat nie bereid is om die voorgestelde veranderinge te oorweeg en te aanvaar nie.
Wees bedag daarop dat die korrekte prosedure ten opsigte van personeelvermindering gevolg moet word indien ‘n posisie oorbodig raak in terme van die voorgestelde veranderinge.
Bevestig nuwe aanstellings en/of herallokering op skrif.
Indien posbeskrywing en pligte aansienlik verander, moet nuwe dienskontrakte onderhandel word. Verseker dat die nuwe kontrakte deur beide partye onderteken word.
Identifiseer opleidingsbehoeftes ten opsigte van kundheid en vaardighede (bestuur, tegniese, interpersoonlike en ander vaardighede). Dit is belangrik om ook ‘n plan op te stel van hoe en wanneer opleiding sal plaasvind.
Indien ‘n werkgewer herstrukturering of organisatoriese vernaderinge in die nabye toekoms oorweeg, is dit belangrik om die volgende in ag te neem:
Kommunikaise. Veranderinge is moeilik en kan werknemers angstig laat. Ons adviseer werkgewers om eerlik en duidelik te wees waarom veranderinge nodig is. Werkgewers moet ook die besigheid se behoeftes en doelwitte te verduidelik sowel as gereelde aankondigings aan werknemers maak ingevolge vordering gemaak.
Raadpleeg werknemers ten opsigte van voorstelle en idees asook om terugvoer te kry. ‘n Kombinasie van idees kan lei tot die beste oplossing. Werknemers mag in staat wees om uitdagings makliker te identifiseer wat die werkgewer dalk misgekyk het.
Beplan vooruit. Die geleidelike implimentering van veranderinge sal ‘n invloed hê op hoe vinnig en doeltreffend die proses gefinaliseer word.
Kwaliteit eerder as kwantiteit sal verseker dat die herstrukturering beperk word tot die minimum.
Let wel: Wanneer eensydige verandering aan die terme en voorwaardes van die dienskontrakte gemaak word, kan die werknemer die aangeleentheid na die KVBA verwys.
Met herstrukturering is verandering onvermydelik. Elke werksplek is uniek en sal anders reageer op veranderinge. Met sorgvuldige beplanning, ‘n deurdagte implementeringstrategie en effektiewe kommunikasie, kan herstrukturering grootliks tot voordeel van ‘n besigheid wees.