Probleme by die werkplek: Stakings gewettig oor verminderings | Rapport
Probleme by die werkplek: Stakings gewettig oor verminderings
Ons begin vandag kyk na van die wysigings wat gedoen is ten opsigte van die Wet op Arbeidsverhoudinge (WAV).
Die wetswysigings wat op 1 Augustus 2002 in werking getree het, kan in die volgende vier afdelings verdeel word:
* Regte en verantwoordelikhede van werkgewers en werkers;
* Kollektiewe bedinging en bedingingsrade; en
* Diensvoorwaardes en kontraktuele verhoudinge.
Regte en verantwoordelikhede van werkgewers en werknemers
Die eerste belangrike wysiging in dié verband hou verband met ontslag gegrond op bedryfsvereistes - met ander woorde personeelvermindering.
Die vakbonde maak reeds etlike jare beswaar dat werkgewers so maklik van werkers ontslae kan raak op grond van personeelvermindering.
Die hersiening van artikel 189 was dan ook die klousule wat tot die taaiste onderhandelings op die Nasionale Ekonomiese en Ontwikkelingsraad (Nedlac) en selfs by die Internasionale Arbeidsorganisasie in Genève gelei het.
Artikel 189, wat handel oor die prosedure wat gevolg moet word by ontslag gegrond op bedryfsvereistes, het nie wesenlik verander nie, maar daar moet op die volgende belangrike byvoegings gelet word:
* Die werkgewer en ander oorlegplegende partye moet in die oorleg deelneem aan 'n sinvolle gesamentlike proses van konsensussoeke en poog om eenstemmigheid te bereik;
* Die werkgewer moet 'n skriftelike kennisgewing uitreik waarin die ander oorlegplegende party genooi word om met hom oorleg te pleeg en alle tersaaklike inligting skriftelik openbaar maak.
Die onus rus op die werkgewer om te bewys dat enige inligting wat hy geweier het om openbaar te maak, nie tersaaklik is vir die doel waarvoor dit verlang word nie;
* Die werkgewer moet 'n skriftelike uiteensetting gee van die getal werknemers in diens asook van die getal werknemers wat die werkgewer in die voorafgaande 12 maande ontslaan het om redes gegrond op sy bedryfsvereistes; en
* Indien enige vertoë skriftelik gerig is, moet die werkgewer skriftelik reageer.
Die groot wysiging het egter gekom in 'n nuwe klousule, naamlik artikel 189A, wat bygevoeg is.
Hierdie artikel is van toepassing op werkgewers wat meer as 50 werknemers in diens het, en wat oorweeg om op grond van bedryfsvereistes minstens die volgende getal werknemers te ontslaan:
* 10 uit 200 in diens;
* 20 uit 200 tot 300;
* 30 uit 300 tot 400;
* 40 uit 400 tot 500; en
* 50 uit meer as 500 in diens.
Die personeelverminderingsproses bestaan uit die volgende stappe: * Stap een: Die werkgewer moet kennis gee dat hy werknemers se diens gaan beëindig (werknemers het die reg om te staak en die werkgewer om uit te sluit).
* Stap twee:
Die werkgewer of die konsulterende party wat die meerderheid van die werkers verteenwoordig wat die werkgewer oorweeg om te ontslaan, kan aansoek doen by die KVBA dat 'n fasiliteerder aangestel word met die doel om die geskil te help oplos.
(Op bladsy 206-209 van die regulasies tot die wetswysigings word die vorm voorsien wat voltooi kan word as deel van die aansoek.)
* Stap drie:
Die fasiliteerder probeer die geskil oplos.
* Stap vier: Is die geskil nog nie opgelos nie, kan die werkgewer 60 dae ná die aanstelling van die fasiliteerder kennis gee dat hy die dienskontrakte beëindig.
Terselfdertyd kan 'n geregistreerde vakbond of die werknemers wat kennis van diensbeëindiging gekry het, óf kennis gee van 'n staking, óf 'n geskil oor die vraag of daar 'n billike rede vir die ontslag is, na die arbeidshof verwys.
* Stap vyf: Indien daar nie 'n fasiliteerder aangestel is nie, mag geen partye 'n geskil na 'n raad soos 'n bedingingsraad en die KVBA verwys nie voordat 30 dae verloop het sedert kennisgewing deur die werkgewer gegee is.
Ná die nodige wagperiode soos bepaal in art. 64(1)(a) kan die werkgewer kennis gee van diensbeëindiging en kan die vakbond óf kennis gee om te staak óf om die geskil na die arbeidshof te verwys.
Kommentaar: Die bepalings van artikels 189 en 189A soos gewysig, gaan dit gewis baie moeiliker vir werkgewers maak om personeel te verminder.
Die arbeidshof kan op versoek van die vakbond 'n beslissing maak of daar 'n billike rede vir ontslag is. Die rede vir die personeelvermindering kan nou deur die hof bevraagteken word.
Die konsultasieproses sal met meer erns bejeën moet word en die reaksie op voorstelle vir vermyding van personeelvermindering moet op skrif wees.
Die tyd sal maar moet leer of die vakbonde hulle tot stakings gaan wend om personeelvermindering teen te werk.
Noudat hulle die reg het om te staak, sal werkgewers egter baie versigtig moet trap.
Werkers onwillig om op drieskof-stelsel te werk Man van staal skryf:
Ons wil u vra om ons te help met die regte prosedure wat gevolg moet word met die verandering van werkure.
Ons werk al jare vir 'n groot ingenieursfirma op 'n tweeskof-stelsel. Al die werk is altyd vroegtydig afgehandel, want ons werk almal oortyd wanneer ons werkgewer ons vra om langer te werk.
Soos u weet, het die vrystelling wat die staalbedryf geniet het om nie oortyd teen tyd en 'n half te betaal nie, op 1 Julie 2002 verval.
Hierdie nuwe ontwikkeling het veroorsaak dat ons werkgewer ons nou op 'n drieskof-stelsel wil laat werk net sodat hy nie die nuwe oortyd moet betaal nie.
Ons het dit baie duidelik aan ons werkgewer gestel in 'n dokument wat deur al die werkers onderteken is dat ons nie in 'n drieskof-stelsel belangstel nie.
In 'n vergadering tussen die vakunie en die werkgewer in die onderhandelingsraad is daar 'n eensydige besluit geneem dat die drieskof-stelsel gewerk kan word in die afdelings waar daar baie werk is.
Die werknemers volstaan by hul besluit om nie drie skofte te werk nie op grond van die volgende redes:
* Drie skofte sal ons net weer vinniger in 'n korttyd-situasie laat beland;
* Die taxi's en busse wat werkers gebruik, beweeg van soggens 5:00 tot 18:00. Ná 18:00 is daar nie vervoer om by die werk te kom nie.
Dit is ook baie gevaarlik vir ons mense om ná donker in die gebiede waar hullle woon, te beweeg;
* Daar is baie ouerige werkers wat nie meer belangstel om tienuur saans te kom werk nie;
* Die firmas wat reeds jare lank drie skofte werk, het 'n enkel betaalstelsel, byvoorbeeld alle werkers kry dieselfde voordele en almal kry 'n maandelikse vergoeding.
Daar word ook nie toegelaat dat produksiewerkers korttyd werk wanneer daar minder werk is nie.
Kan u asseblief die volgende vrae vir ons beantwoord aangaande hierdie verskille tussen werkgewer en werknemers:
1. Kan 'n werkgewer 'n werknemer wat weier om drie skofte te werk, afdank - en wat moet die afdankingsrede wees?
2. Kan werknemers wat nie in die nuwe werkure belang stel nie aandring op betaling van 'n skeidingspakket of ouer werknemers vir vervroegde pensioen?
3. Kan die werknemers aandring op maatskappyvervoer om tienuur in die aand by die werk te kom?
4. Kan werknemers aandring op 'n soortgelyke vergoedingstelsel soos wat gebruik word by firmas wat jare reeds die drieskof-stelsel gebruik?
Antwoord: Ek antwoord graag soos volg op jou vrae:
1. 'n Werkgewer kan 'n werknemer wat weier om drie skofte te werk slegs afdank indien die drieskof-stelsel met die verteenwoordigende meerderheidsvakbond ooreengekom is of indien daar behoorlik met die betrokke werknemers daaroor oorleg gepleeg is indien daar geen vakbond is nie.
Die klag is die nie-aanvaarding van veranderde diensvoorwaardes soos met die meerderheidsvakbond ooreengekom.
2. Geen werknemer kan aandring op 'n skeidingspakket indien hy/sy nie val in die kategorie van werkers wat kwalifiseer vir 'n skeidingspakket soos in 'n personeelverminderings-ooreenkoms nie.
Hier is geen sprake van afdanking van personeel op grond van operasionele redes nie en daar is geen sprake van betaling van skeidingspakkette nie.
3. Indien die betrokke bedingingsraad-ooreenkoms of moontlike in-maatskappy-substantiewe-ooreenkoms nie busvervoer tussen ses in die aand en ses in die oggend dek nie, meen ek die spesifieke klousule in die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (WBDV) wat hieroor handel, tree in werking.
Die meeste bedingingsraad-ooreenkomste is net so gunstig of selfs meer gunstig as die bepalings van die WBDV en daarom sal ek verbaas wees indien daar nie reeds so 'n bepaling in jul ooreenkoms is nie. Indien nie, moet julle daarop aandring dat dit deur die vakbond met die bestuur onderhandel word.
4. Werknemers kan aandring op 'n soortgelyke vergoedingstelsel, maar kan dit nie eis nie.
Ook dit behoort onderhandel te word.
Ek is baie bekommerd oor die groot gaping wat bestaan tussen die verwagting van die meerderheid van die werkers by jul onderneming en dit wat die vakbond namens julle onderhandel het oor die drieskof-stelsel.
Het die vakbond dan nie eers 'n mandaat by julle gekry nie?
Julle sal dié groot verskille met jul vakbond uit die weg moet ruim of 'n ander vakbond gaan soek wat die mening van sy lede respekteer.
Hofsaakbrokkies: Besope-saak na KVBA terug
'n Werknemer is ontslaan op grond van klagte dat hy onder meer by die werk geslaap het en onder die invloed van drank was.
Die KVBA (CCMA) se kommissaris het bevind die ontslag was substantiewelik en prosedurieel onbillik en het beveel dat hy heraangestel moet word.
Die werkgewer het aansoek gedoen dat die bevel deur die arbeidshof in hersiening geneem moet word.
In die saak Shoprite/Checkers Ltd vs CCMA and Others (2002) 7BLLR 677 (LC) het die arbeidshof egter beslis dat die saak by die KVBA herverhoor moet word, maar deur 'n ander kommissaris omdat die KVBA se rekords van die saak verlore gegaan het.