Jy mag by ŉ vakbond aansluit - Vrae & AntwoordeVrae & Antwoorde
• Die reg van senior bestuurders om aan vakbonde te behoort teenoor die fidusiêre plig van goeie trou aan ŉ werkgewer
• Die reg om aan meer as een vakbond te behoort asook ŉ verpligting/verbod om aan ŉ spesifieke vakbond te behoort
• Die afdwingbaarheid van ŉ kontraktuele vereiste om lidmaatskap van ŉ vakbond bekend te maak
In ŉ volmaakte arbeidsmark is die wisselwerking tussen die vraag en aanbod van arbeid 100% mededingend en albei is in dieselfde posisie om gelyk met mekaar mee te ding. Werknemers neem ŉ besluit om te werk gebaseer op die hoogste besoldiging en beste werksomstandighede wat hulle kan ontvang; werkgewers aan die ander kant neem geskikte werknemers in diens teen die laags moontlike besoldiging wat hulle bereid is om te aanvaar. Die arbeidsmark bereik ŉ ewewig waar die vraag na arbeid teen ŉ spesifieke prys gelyk is aan die aanbod van arbeid teen dieselfde prys. In ŉ ideale arbeidsmark sal dit in die omgewing van 100% indiensname gebeur.
In Suid-Afrika beskik ŉ individuele werkgewer en ŉ individuele werknemer egter nie oor gelyke bedingvermoë nie en funksioneer ook nie in ŉ volmaakte arbeidsmark nie. In ŉ oorsig oor die Suid-Afrkaanse arbeidsmark het die Internasionale Arbeidsorganisasie (IAO) bevind dat faktore soos armoede, ongelyke inkomste, werkloosheid en lae produktiwiteit teen hoë arbeidskoste negatiewe eienskappe meebring wat eers uitgeskakel moet word alvorens daar van ŉ meer mededingende arbeidsmark gepraat kan word.
Die verhouding tussen ŉ werkgewer, wat meestal ŉ groot regspersoon is en oor skaars produksiemiddele beskik, en ŉ enkele werknemer is inherent ongelyk. Werknemers het dus geen keuse nie as om teen die ekonomiese krag van die werkgewer saam te groepeer en sodoende ŉ sterk kollektiewe mag te vorm om ewewig te bewerkstellig. Die sleutel is die vorming en lidmaatskap van ŉ vakbond.
Vakbonde beding oor lone en diensvoorwaardes en meermale gee dit aanleiding tot die vasstelling van minimum lone in ŉ ganse bedryf of sektor. As daar nie vakbonde was nie, sou die staat noodgedwonge ŉ groter monopolie en beheer in die vasstelling van minimum lone en diensvoorwaardes moes uitoefen.
In 2010 was meer as drie miljoen Suid-Afrikaanse werknemers lede van 200 geregistreerde vakbonde. Dit is gelykstaande aan byna ŉ kwart van die totale arbeidsmag van sowat 12,8 miljoen in daardie jaar. Hoe meer werknemers by ŉ vakbond aansluit, hoe groter en sterker word so ŉ vakbond se bedingvermoë (soos die verkryging van organiseringsregte binne ŉ werksplek), en hoe groter word die kans dat die vakbond ŉ minimum gestelde mandaat namens sy lede kan uitvoer. Volgens die Suid-Afrikaanse Instituut vir Rasseverhoudings se 2010/2011 Suid-Afrikaanse Besigheids- en Arbeidsopname het Solidariteit saam met Numsa in 2010 ŉ gemiddelde loonskikking van 8,3% in die metaal- en ingenieursbedryf beding, en saam met NUM, Bamcwu en UASA ŉ gemiddelde loonskikking van 9,7% in die mynbedryf.
Vakbonde beding nie net oor lone en diensvoorwaardes nie maar tree ook op as waghond teen uitbuitende en onbillike arbeidspraktyke, ontslag en diskriminasie. Dispuutbeslegting en verteenwoordiging tydens dispuutbeslegting maak ŉ groot deel van vakbonde se funksies uit. Vakbonde speel ook ŉ belangrike rol in werksplekveiligheid en -gesondheid. Hierdie funksies van vakbonde, om namens hul lede te konsilieer, te arbitreer en te litigeer, word meestal uit die oog verloor.
Die amptelike werkloosheidsyfer in Suid-Afrika vir die tweede kwartaal van 2012 is 24,9%. Dit is uitgesluit werklose mense wat nie eens meer werk soek nie. Word hulle bygereken, dan het 36,2% van alle Suid-Afrikaners wat eintlik wil werk, nie werk nie. Vakbonde vervul ŉ dinamiese rol in werksekerheid en werksbehoud. Omdat werknemers blootgestel en afhanklik is moet alle werkers die reg hê om vakbonde te stig of daarby aan te sluit.
• Die reg om aan ŉ vakbond te behoort en voortspruitende regte asook die reg van senior bestuurders om aan vakbonde te behoort
• Die verbod/verpligting om aan ŉ spesifieke vakbond te behoort
2. Konvensie vir die Reg om te Organiseer en Kollektiewe Bedinging, 1949 (no 98): Hierdie fundamentele konvensie is die belangrikste instrument teen dade van antivakbonddiskriminasie. Dit beskerm werkers teen vereistes dat hulle nie by ŉ vakbond mag aansluit nie of dat hulle vakbondlidmaatskap moet prysgee om in diens geneem te word, of teen ontslag/diskriminasie weens lidmaatskap van ŉ vakbond. Dié konvensie benadruk ook die reg op kollektiewe bedinging.
Artikel 23(2) van die Grondwet bepaal onder andere dat elke werker die reg het om ŉ vakbond te stig en daarby aan te sluit asook om aan ŉ vakbond se aktiwiteite en programme deel te neem. Artikel 23(4) verleen aan vakbonde die reg om hul eie administrasie, programme en aktiwiteite te bepaal asook om te organiseer. Subartikel 5 erken verder die reg van vakbonde, werkgewersorganisasies en werkgewers om kollektief te beding.
Buiten in die Grondwet word die vryheid van assosiasie ook in arbeidswetgewing beskerm. Artikel 4 van die Wet op Arbeidsverhoudinge, wet 66 van 1995 soos gewysig (WAV), beskerm die vryheid van ŉ werknemer om by ŉ vakbond aan te sluit:
ŉ Vakbond is ŉ vereniging van werknemers met die hoofdoel om verhoudinge tussen werknemers en werkgewers, met inbegrip van enige werkgewersorganisasies, te reël; terwyl ŉ werknemer iemand is, behalwe ŉ onafhanklike kontrakteur, wat vir iemand anders of die staat werk en wat besoldiging ontvang of geregtig is om besoldiging te ontvang asook iemand anders wat op enige wyse help om die besigheid van ŉ werkgewer voort te sit of te bedryf. (Artikel 213)
Lidmaatskap van ŉ vakbond is onderworpe aan die konstitusie van die spesifieke vakbond, en dit is baie moontlik dat so ŉ konstitusie ŉ bepaalde werknemer kan verhoed om aan te sluit. Dit sal die geval wees waar die vakbond se konstitusie byvoorbeeld bepaal dat slegs werknemers in ŉ bepaalde bedryf lede kan word. Werknemers moet dus eers kragtens die konstitusie vir lidmaatskap by ŉ bepaalde vakbond kwalifiseer.
Artikel 4 (WAV) beskerm nie slegs ŉ werknemer se reg om by ŉ vakbond aan te sluit nie, maar verleen ook regte ten opsigte van deelname aan vakbondaktiwiteite:
Artikel 5(1) (WAV) verbied enige vorm van diskriminasie teen enige werknemer of werksoeker as hulle enige reg in die WAV uitoefen. Dit is ŉ wye bepaling en kan wyd vertolk word. Voorbeelde kan wees waar ŉ werkgewer ŉ jaarlikse verhoging slegs aan nie-vakbondlede toestaan of weier om vakbondlede te bevorder.
1. Van ŉ werknemer of ŉ werksoeker vereis om nie ŉ lid van ŉ vakbond te wees of te word nie of om lidmaatskap van ŉ vakbond te laat vaar
2. ‘n Werknemer of ŉ werksoeker benadeel as gevolg van vorige, huidige of selfs verwagte
a. lidmaatskap of deelname aan die stigting of wettige bedrywighede van ŉ vakbond soos om te staan vir ŉ werksplekverteenwoordiger (‘shop steward’)
b. openbaarmaking van inligting wat die werknemer wettig aan ŉ ander persoon mag of moet gee (later meer oor hierdie punt).
3. ŉ Werknemer of ŉ werksoeker bevoordeel of bevoordeling belowe in ruil vir die nie-uitoefening van ŉ reg soos om by ŉ vakbond aan te sluit of vir die nie-deelname aan enige verrigtinge van ŉ vakbond.
Artikel 5(4) maak voorsiening vir sogenaamde “geelhond-kontrakte”, ŉ tans onwettige arbeidskontrak waarvolgens die werknemer onderneem om nie by ŉ vakbond aan te sluit nie. Enige bepaling in ŉ kontrak, hetsy aangegaan voor of na die inwerkingtreding van die WAV wat enige bepaling van artikel 4 of 5 weerspreek of beperk, is ongeldig, tensy kontraksbepaling ingevolge die WAV geoorloof is.
Ingevolge artikel 187 van die WAV is ontslag outomaties onbillik indien die werkgewer teenstrydig met artikel 5 ŉ werknemer ontslaan het. (Sien Adams & others v Coin Security Group (Pty) Ltd (1999) 20 IU 1 192 (LC), asook Kroukam v SA Airlink (Pty) Ltd (2005) 12 BLLR 1172 (LAC) waar die arbeidshof bevind het dat, aangesien die werknemer se vakbondaktiwiteite die vernaamste rede vir die ontslag was, die ontslag outomaties onbillik was.)
In CEPPWAWU & another v Glass & Aluminium 2000 CC (2002) 23 ILJ 695 (LAC) het ŉ werksplekverteenwoordiger ná ŉ hewige woordewisseling met die werkgewer bedank. Die arbeidsappèlhof het bevind dat die bedanking van die werknemer neergekom het op konstruktiewe ontslag nadat dit deur die werkgewer uitgelok is en dat die ontslag die gevolg van die werknemer se pligte as werksplekverteenwoordiger was. Die ontslag was dus outomaties onbillik ingevolge artikel 187, en die hof het hom só daaroor uitgelaat: “A conspectus of all the evidence … persuades me that the ‘resignation’ was a result of the intolerable situation created within the respondent … On a balance of probabilities it seems to me that the second appellant was dismissed because of the carrying out of his duties as a shop steward. The dismissal is accordingly automatically unfair.”
Die reg van senior bestuurders om aan vakbonde te behoort teenoor die fidusiêre plig van goeie trou aan ŉ werkgewer
Senior bestuurders word beskou as werknemers met die gesag om ander werknemers in diens te neem, te dissiplineer en te ontslaan, asook om die werkgewer intern of ekstern te verteenwoordig. Uit die aard van hul posisie verkry senior bestuurders normaalweg toegang tot operasionele en strategiese inligting soos ŉ werkgewer se bedingingsbenadering wat vir hom van onskatbare waarde kan wees en wat hy as uiters vertroulik kan beskou.
Dit word gevolglik van so ŉ amptenaar verwag om lojaal aan die werkgewer te wees, die werkgewer te ondersteun en die beste belange van die werkgewer tydens dispute, loononderhandelinge en selfs stakings te bevorder. (Sien Premier Medical & Industrial Equipment (Pty) Ltd v Winkler 1971 (3) SA 866 (W) by 867H-I waar die hof bevind het dat ŉ werknemer se fidusiêre plig teenoor ŉ werkgewer insluit dat die werknemer nie sy werkgewer se belange mag dwarsboom nie.)
ŉ Onhoudbare situasie kan ontstaan waar so ŉ senior bestuurder ŉ vakbondlid of selfs ŉ werksplekverteenwoordiger is. Dit is vanselfsprekend dat ŉ botsing van belange kan ontstaan, te wete die senior bestuurder se reg op vryheid van assosiasie en die werkgewer se reg op goeie trou en lojaliteit.
Die saak van IMATU & others v Rustenburg Transitional Council  12 BBLR 1299 (LC) het meer lig op hierdie kwessie gewerp. In hierdie saak het die werkgewer ŉ beleid geïmplementeer wat ŉ verbod op vlakke 1 tot 3 senior bestuurders plaas om aan ŉ vakbond te behoort of aan vakbondaktiwiteite deel te neem. Die arbeidshof het bevind dat niks op die reg van vryheid van assosiasie inbreuk kan maak nie, ongeag die persoon se posisie in die maatskappy.
Alle werknemers, ook senior bestuurders, is geregtig om by ŉ vakbond aan te sluit en aan sy aktiwiteite deel te neem, maar dit vrywaar senior bestuurders nie van hulle gemeenregtelike en kontraktuele verpligtinge nie.
Niks verhoed ŉ werkgewer om ŉ werknemer vir wangedrag of onbevoegdheid/ongeskiktheid te ontslaan nie. Indien ŉ senior bestuurder weier om ‘n wettige opdrag uit te voer omdat hy ŉ lid van ‘n vakbond is, of vertroulike inligting aan sy vakbond openbaar wetend dat dit sensitief is en die werkgewer kan benadeel, kan hy van wangedrag soos insubordinasie of vertrouensbreuk aangekla word. Hy kan ook van onbevoegdheid aangekla word indien hy ŉ wettige opdrag weens sy vakbondverpligtinge nie kan uitvoer nie. Hier is dit belangrik dat ŉ hof daarteen moet waak om nie sonder meer tot die gevolgtrekking te kom dat die werklike rede vir ontslag die werknemer se vakbondlidmaatskap of -verpligtinge is nie, tensy daar genoegsame bewyse en getuienis is om so ŉ gevolgtrekking te regverdig. (Kroukam v SA Airlink (Pty) Ltd supra)
Dit is ook belangrik om te verwys na ŉ saak soos Keshwar v SANCA (1991) 12 ILJ 816 (IC) wat oor botsende belange gegaan het. ŉ Bestuurder is ontslaan omdat sy nie as voorsitter van ŉ personeelforum wou bedank nie. Die werkgewer het aangevoer dat ŉ belangebotsing ontstaan het. Die Nywerheidshof het bevind dat haar handelinge nie in stryd met dié van die werkgewer was nie; die hof het egter ook bevind dat indien daar ŉ werklike belangebotsing was, ontslag moontlik geregverdig kon wees.
Die reg om aan meer as een vakbond te behoort asook ŉ verpligting/verbod om aan ŉ spesifieke vakbond te behoort
Sedert 1994 het die reg op die vryheid van assosiasie grondwetlike beskerming geniet en elke werknemer het die fundamentele reg om by ŉ vakbond aan te sluit. Daar is tans geen statutêre verbod om aan meer as een vakbond te behoort nie en dit staan ŉ werknemer vry om tweeledige lidmaatskap te hê. Hier is dit wel belangrik om te verwys na artikel 4(1)(b) van die WAV (supra), naamlik dat ŉ werknemer se reg op vryheid van assosiasie die reg insluit om by ‘n vakbond aan te sluit, maar behoudens sy konstitusie.
Dit is moontlik dat die konstitusie van ŉ vakbond kan bepaal dat deur lidmaatskap by ŉ vakbond op te neem, jy outomaties lidmaatskap by enige ander vakbond prysgee of dat geen lede van ŉ vakbond met tweeledige lidmaatskap in aanmerking kan kom vir enige leierskapposisie binne die vakbond nie. (Sien onder andere Denosa Adopted Constitution, 2010 by 7.2.6.)
Geen konstitusie van ŉ vakbond kan egter diskrimineer op grond van ras of geslag nie (artikel 95(6), WAV) en dit moet ook strook met artikel 9 van die Grondwet van Suid-Afrika wat wyer beskerming teen diskriminasie bied as artikel 95(6).
Die reg van vryheid van assosiasie sluit nie die reg in om by enige vakbond van eie keuse aan te sluit nie. Dit is opmerkbaar dat die WAV ook nie hierdie reg aan werknemers gee nie. Soos genoem is lidmaatskap van enige vakbond van ŉ mens se keuse onderworpe aan die konstitusie van die vakbond. Die wet bied wel ŉ remedie indien lidmaatskap onredelik geweier word. Artikel 158(1)(e) verleen aan die arbeidshof die gesag om dispute tussen geregistreerde vakbonde en enige van hulle lede of aansoekers om lidmaatskap te besleg wat uit die nie-nakoming van die vakbond se konstitusie voortspruit.
Buiten vir geslotegeledere-ooreenkomste word dit algemeen aanvaar dat daar geen verbod of verpligting op ŉ werknemer rus om aan ŉ vakbond, asook ŉ spesifieke vakbond, te behoort nie. (Dit is interessant om te merk dat ingevolge artikel 78(1) van die 1956 Wet op Arbeidsverhoudinge werknemers nie gedwing kon word om lede van ŉ vakbond te word nie.)
Die enigste beperking op ŉ werknemer se reg op vryheid van assosiasie (verbandhoudend met lidmaatskap van ŉ vakbond) waarvoor die WAV voorsiening maak is geslotegeledere-ooreenkomste.
ŉ Geslotegeledere-ooreenkoms is ŉ ooreenkoms waarkragtens alle werknemers wat ŉ party by die ooreenkoms is asook alle werknemers op wie die ooreenkoms betrekking het, gedwing kan word om ŉ lid te word van ŉ vakbond en slegs lede van daardie vakbond kan kragtens die ooreenkoms in diens geneem word of in diens bly. Vereiste lidmaatskap van ŉ vakbond, van werknemers wat nie ŉ party by die ooreenkoms was nie, moes egter ŉ diensvoorwaarde wees ten tyde van diensaanvaarding en die vereiste om ‘n lid te word kan nie bindend wees indien ŉ werknemer voor die ooreenkoms reeds in diens was nie. Dus werknemers wat reeds indiens was voor die aanvaarding van die ooreenkoms mag nie ontslaan word indien hulle weier om by die vakbond aan te sluit nie. Artikel 26 bepaal dat werknemers op die tydstip wat ŉ geslotegeledere-ooreenkoms in werking tree, nie ontslaan kan word weens weiering om aan te sluit by ŉ vakbond wat ŉ party by die ooreenkoms is nie en werknemers kan ook nie ontslaan word weens weiering, op grond van gewetensbesware, om aan te sluit by ŉ vakbond wat ŉ party by die ooreenkoms is nie (subartikel 7). ‘n Geslotegeledere-ooreenkoms kan ook nie lidmaatskap van die verteenwoordigende vakbond vereis voordat die betrokke werknemer se diens begin het nie.
Of werknemers kragtens ŉ geslotegeledere-ooreenkoms lidmaatskap van ŉ vakbond wat nie ŉ party by die ooreenkoms is nie moet prysgee of kragtens die ooreenkoms verbied kan word om by ŉ ander vakbond aan te sluit, is nog nie spesifiek in ons howe getoets nie. Die Nywerheidshof het egter reeds bevestig dat tweeledige lidmaatskap toelaatbaar is ten spyte van ŉ geslotegeledere-ooreenkoms. (Sien Black Allied Workers Union & Others v Asoka Hotel (1989) 10 ILJ 1567 (IC).)
Die wet vereis bepaalde voorwaardes voordat ŉ geslotegeledere-ooreenkoms bindend is (sien artikel 26 (2) en (3)). Omdat slegs meerderheidsvakbonde ŉ geslotegeledere-ooreenkoms kan aangaan, meen veral minderheidsvakbonde dat so ŉ ooreenkoms hulle lede mag benadeel en/of dat dit inbreuk op hulle lede se reg op assosiasie maak.
Meerderheidsvakbonde glo weer dat in die werksplek, werknemers wat nie-vakbondlede is nie meestal die voordeel van kollektiewe bedinging met die werkgewer verkry en daarom gedwing moet word om ŉ lid van die vakbond te word (of soos in die geval van ŉ agentskapsooreenkoms minstens gedwing moet kan word om ledegelde te betaal al word hulle nie lede nie). Sulke werknemers word saamryers genoem omdat hulle ŉ voordeel verkry sonder om daarvoor te betaal terwyl die werknemers wat lede van meerderheidsvakbonde is, wel ledegelde betaal.
Op die oog af en soos genoem, plaas geslotegeledere-ooreenkomste ŉ beperking op ŉ werknemer se reg op vryheid van assosiasie (verbandhoudend met lidmaatskap van ŉ vakbond). Hoewel die grondwetlikheid van geslotegeledere-ooreenkomste nog nie spesifiek in ons howe getoets is nie, bepaal artikel 23(6) van die Grondwet dat nasionale wetgewing erkenning kan verleen aan vakbondsekerheidsreëlings wat in kollektiewe ooreenkomste vervat is en dat enige beperking op ŉ reg in die Handves van Regte steeds aan artikel moet 36(1) voldoen. Geslotegeledere-ooreenkomste is dus nie outomaties ongrondwetlik nie.
Die afdwingbaarheid van ŉ kontraktuele vereiste om lidmaatskap van ŉ vakbond bekend te maak
ŉ Werkgewer is geregtig om te versoek dat ŉ werknemer of werksoeker lidmaatskap van ŉ vakbond bekend moet maak , maar die werkgewer mag nie op grond daarvan teen die werknemer of werksoeker diskrimineer nie.
Vir praktiese en operasionele doeleindes het werkgewers dikwels nodig om te weet wie van hul werknemers aan vakbonde behoort. Dit is veral die geval tydens artikel 189-afleggingskonsultasies dat ŉ werkgewer nodig het om te weet wie sy werknemers verteenwoordig.
Dit kan egter gebeur dat werknemers of werksoekers onwillig is om bekend te maak dat hulle aan ŉ vakbond behoort omdat hulle diskriminasie vrees.
ŉ Werkgewer word ingevolge artikel 5(2)(c) van die WAV verbied om ŉ werknemer of ŉ werksoeker te benadeel as gevolg van vorige, huidige of selfs verwagte lidmaatskap van ŉ vakbond of vir die openbaarmaking van inligting wat die werknemer wettig aan ŉ ander persoon mag of moet gee. Dit sluit inligting in wat selfs aan ŉ ander persoon verskaf is, byvoorbeeld dat ŉ werknemer ŉ lid van ŉ vakbond is.
Wat werksoekers betref is die algemeen aanvaarde reël dat ŉ werkgewer die reg het op eerlike antwoorde op alle vrae tydens ŉ onderhoud. ŉ Aansoeker mag ook nie inligting weerhou wat sou meebring dat, indien die werkgewer daarvan bewus was, hy nie met die aansoeker sou gekontrakteer het nie. Die werkgewer is dus geregtig op akkurate inligting wat werklik noodsaaklik is in die besluit om ŉ werksoeker aan te stel. Die probleem duik egter op indien die werkgewer die werksoeker sou benadeel het indien lidmaatskap van ŉ vakbond bekend gemaak is. Hier sal die meriete van die saak bepalend wees en die onus sal op die werksoeker rus om op ŉ oorwig van waarskynlikheid te bewys dat die rede vir die afkeur van die werksaansoek of enige benadeling die gevolg van die openbaarmaking ingevolge artikel 5(2)(c) is.
Indien ‘n werknemer teenstrydig met artikel 5 van die WAV ontslaan is, kan die hof beveel dat die werknemer heraangestel word of ŉ maksimum vergoeding van 24 maande se salaris moet kry. Werklike of dreigende viktimisasie kan deur middel van ŉ interdik voorkom word.