cowell - Tag - die-frau.ch
inauguration die-frau die-frau jermaine jackson norbert ertler azure schimmer bangert new york die-frau rosi öffentlichkeit leslie jones preiselbeere schönheit supermodel die-frau die-frau sportler pitt die frau haare victoria advent comic-stars leonardo dicaprio daisy lowe frau catherine zeta-jones sutherland Hoe om verborge talent te ontsluit | Netwerk24
Hoe om verborge talent te ontsluit
Deur Amanda Visser 30 November 2018 05:00
Sommige mense se potensiaal is onmiddellik duidelik, maar daar is sommige werknemers met potensiaal wat dalk nie vir die bestuur so sigbaar is nie. Hoe kan maatskappye hierdie werknemers die geleentheid gee om uit te blink? Hier is deel twee in die reeks.
Robyn Aitken-Smith, strategiese ontwikkelaar van menslike vermoë en afrigter
Elke maatskappy het “verborge talent” – mense wat potensieel sterk leiers is en die vermoë het om die organisasie te laat vorder. Maar hul potensiaal bly ongesiens. Hoewel die meeste maatskappye verstaan dat dit belangrik is om hul presteerders te behou en te beloon, is dit net so belangrik om toekomstige leiers in die organisasie te identifiseer wat dalk nie so sigbaar is nie. Daar is verskeie redes waarom werknemers met hoë potensiaal die kollig vermy.
Volgens Robyn Aitken-Smith, strategiese ontwikkelaar van menslike vermoë en afrigter, kan dit ’n gebrek aan selfvertroue en vrees vir mislukking wees. Maar, sê sy, dis ook moontlik dat daar geen geleenthede vir groei en ontwikkeling is nie. Dit is gewoonlik die geval in kleinsake-ondernemings of organisasies met plat strukture.
Dit kan ook ’n gebrek aan deurlopende en ervare ondersteuning wees. “Uitstekende leierskap is nodig om die potensiaal van talentvolle werkers te ontwikkel,” sê Aitken-Smith. Renate Scherrer, besturende direkteur by JvR Consulting Psychologists, sê soms is hulle te ver van die brandpunt. Hulle is dalk laer in die hiërargie van die maatskappy en het min blootstelling aan senior bestuur.
Renate Scherrer, besturende direkteur by JvR Consulting Psychologists
Versteekte skat In baie gevalle bly mense met hoë potensiaal onbekend aan senior bestuurders – en selfs die direksie – omdat lynbestuurders die krediet vir hulself neem. Of, en dit klink dalk snaaks, bestuurders wil nie hê ’n lid van hul span moet bevorder word nie, want dit kan hul prestasie beïnvloed, sê Scherrer.
Nog ’n moontlikheid is dat ’n werknemer wat die potensiaal het om ’n sterk leier te wees, ’n groot introvert is en nie deur geld of status gemotiveer word nie. “Maatskappye moet besef daar kan nie net een pad vir vordering wees nie – van kundige tot bestuurder tot leier. Daar moet ’n spesialisroete wees waar mense beloon word vir wat hulle bydra in terme van skaars vaardighede, al is dit nie op bestuursvlak nie.”
Ontsluiting van talent
Om die individu met hoë potensiaal te identifiseer, is nie moeilik nie – dit kan met psigometriese metings en evalueringsinstrumente gedoen word, sowel as met waarnemings deur kollegas en bestuur, sê Aitken-Smith. Die gebruik van basiese kognitiewe en persoonlikheidstoetse sal help om die beste personeel in die organisasie te vind, sê Scherrer. Maatskappye hoef nie uitgebreide toetse of duur evaluerings te doen nie.
Die groot uitdaging is om die verborge potensiaal te ontsluit. Die individu moet sy vrese te bowe kom, in staat wees om op sy vermoëns te bou en die geleenthede wat hy kry, te herken. Die maatskappy is verantwoordelik vir ’n konstruktiewe kultuur om potensiaal te ondersteun en te ontwikkel.
“Dit is nie die rol van die maatskappy om mense te dwing om te vorder nie, selfs al het hulle die potensiaal.”
Dit is egter ’n gesamentlike poging deur die individu en die bestuur, sê Aitkin-Smith. “Die bestuur het die verantwoordelikheid op die individu geplaas om die ontwikkelingsgesprek te begin. Ek dink hulle sal ook altyd, want dit moet uit die persoonlike motivering van die individu self kom,” sê sy. Scherrer beklemtoon dat die verwagtinge van die individu duidelik verstaan moet word.
Dan word dit ’n onderhandeling of ’n “sielkundige kontrak” tussen die bestuur en die werknemer. Wees duidelik oor wat die persoon kan doen, wat hy wil doen, en of dit ooreenstem met wat die maatskappy nodig het. Dit kan ook gebeur dat die individu nie saamstem met jou opvatting van sy potensiaal nie, of hy wil eenvoudig nie op ’n ander vlak bydra nie. “Jy moet dit ook respekteer,” sê Scherrer.
Die maatskappy het die verantwoordelikheid om die geleenthede te bied vir mense wat wil uitblink. “Dit is nie die rol van die maatskappy om mense te dwing om te vorder nie, selfs al het hulle die potensiaal.”
Mense gaan deur verskillende fases in hul lewens. Wanneer jong, ambisieuse werknemers met baie potensiaal ’n gesin begin, sal hul fokus effens skuif. “Dit beteken nie hulle is minder ambisieus nie, of dat hul potensiaal verlore is nie – hul prioriteite het verander.
Tony Dungy, afgetrede National Football League-afrigter
“As jy ’n hoëpotensiaal- en toegewyde werknemer het en jy maak die fase wat hy deurgaan minder stresvol, sodat hy sy fokus ’n rukkie kan verskuif, kan jy vind dat hy selfs meer toegewyd sal word,” sê Scherrer.
Sy sê dit is nodig om skaalbare ontwikkelingsoplossings te vind, maar in sommige gevalle moet die sielkundige kontrak tussen die individu en die bestuurder herverpak word om die meeste mense te pas, maar nie almal nie. Aitkin-Smith sê potensiaal verwys gewoonlik na ’n “tans ongerealiseerde vermoë met hoë potensiaal”.
Anders gestel, beteken dit dat iemand ’n hoë waarskynlikheid het om sukses te behaal. Sodra iemand op ’n talentreis is, karteer dit, sê Scherrer. ’n Mens moet kritieke tussenposes hê om vordering te monitor en te kontroleer wat werk en wat nie werk nie.
Wanneer die werknemer met hoë potensiaal se aandag tydens die reis afgelei word weens persoonlike gebeurtenisse, “onderbreek” die reis om die persoon geleentheid te gee om aan te pas.
DIE SEWE PUNTE
Tony Dungy, afgetrede National Football League-afrigter, verwys na die sewe punte om mense te help om hul volle potensiaal te bereik.
Die eerste stap is om betrokke te raak by die individu en werklik te verstaan wie hy is.
Die res van sy punte sluit in: opvoed, toerust, aanmoedig, bemagtig, aanwakker en opheffing.
“Aanmoediging is die brandstof wat ons pogings om betrokke te raak, op te voed en toe te rus, aandryf,” het hy in sy Dungy Diaries geskryf.
Die bou van ander leiers behoort die doel van elke goeie leier te wees. “Opheffing is moeilik.
Dit lyk soos ’n paradoks om iemand wat dalk jou plek sal inneem, op te hef.
Maar die ontwikkeling van leiers is die werklike onbaatsugtige doel van elke sterk leier, die hoogtepunt van ’n fokus op ander,” sê hy.
TRADISIONELE ONTWIKKELING VAN LEIERS
Oes – veronderstel dat die beste, met sorg en ondersteuning, bo sal uitkom, waar hulle gepluk en in leierskapsrolle geplaas kan word.
Hoe om verborge leiers te ontdek
Jag – soek belowende individue onder dié wat gewoonlik nie die kortlys haal nie, en kweek hulle om leiersuitdagings aan te pak.
Vis – gebruik lokaas, dit wil sê, toekennings vir mense wat spesifieke vaardighede toon om onbekende talent uit te soek.
Sleepnet – ondersoek die werkomgewing van werknemers om vaardighede te ontbloot wat jy nie kan sien deur van bo af te kyk nie.