Play Waves in VB.NET - CodeProject 12,243,058 members (40,448 online)
243.6K views5K downloads47 bookmarked
Last Visit: 31-Dec-99 19:00 Last Update: 30-Apr-16 8:41Refresh« Prev12 Dronk genoeg om ontslaan te word? - Jou Werk | Solidariteit WêreldJou Werk | Solidariteit Wêreld
Tuis › 2016-vakbond › Dronk genoeg om ontslaan te word?
Dronk genoeg om ontslaan te word?
Maandag | 29 Augustus | 2016
Hugo Pienaar en Elizabeth Sonnekus
Mens sou dink dat as daar gevind word dat ’n werknemer by die werk onder die invloed van alkohol is, dit ’n doodgewone ontslagoortreding is. Onlangse beslissings toon egter dat dit nie noodwendig die geval is nie. Werkgewers tree dikwels op onder die misverstand dat indien ’n werknemer positief vir alkohol getoets word, dit beteken dat die hy onder die invloed van alkohol is.
Alkohol- en dwelmmisbruik is ’n vorm van wangedrag. Bylae 8: Goeie Praktykskode by die Wet op Arbeidsverhoudinge, 1995 (Wet 66 van 1995 [LRA]) erken wangedrag deur ’n werknemer as ’n billike rede vir ontslag.
Daar is twee scenario’s waaronder werknemers vir die gebruik van alkohol by die werkplek aangekla kan word:
Die eerste scenario is waar die werknemer se beskonkenheid deur sig, reuk en/of sy of haar gedrag bewys kan word. Faktore wat beskonkenheid aantoon, sluit in aggressiewe gedrag van die werknemer, praat met ’n sleeptong en bloedbelope oë. Die graad van beskonkenheid moet sodanig wees dat dit die werknemer se vermoë om te werk, belemmer. Die onus rus op die werkgewer om dit te bewys. ’n Deskundige getuie is nie hiervoor nodig nie.
Die tweede scenario is waar ’n asemtoetser ’n werknemer positief vir alkohol toets. ’n Positiewe toets bewys nie noodwendig dat die werknemer onder die invloed van alkohol is nie of dat die werknemer se vermoë om te werk belemmer is nie.Werkgewers glo dikwels verkeerdelik dat ’n positiewe toetsresultaat voldoende bewys is dat die werknemer onder die invloed van alkohol is en kla die werknemer dan wederregtelik aan dat hy onder die invloed van alkohol is. Onlangse beslissings bevestig dat ’n positiewe toetsresultaat nie noodwendig voldoende is om ’n werknemer te ontslaan nie.
In Tosca Labs vs CCMA 2012 33 ILJ 1738 (LC) het die arbeidshof bevind dat ’n positiewe toetsresultaat deur ’n asemtoetser nie voldoende bewys is dat die werknemer onder die invloed van alkohol was nie. Die hof het verwys na Tanker Services (Pty) Ltd vs Magudulela 1997 12 BLLRT 1552 (LAC), wat dit gestel het dat die werklike toets is of die werknemer se bevoegdheid om sy of haar werk te doen belemmer is. In hierfdie geval kon die werknemer sy werk doen en die hof het beslis dat die ontslag substansieeel onbillik was.
Wat moet ’n werkgewer doen?
Die werkgewer moet zero verdraagsaamheid ten opsigte van sy alkoholbeleid vir die werkplek aanvaar. Sodanige beleid moet spesifiek wees en moet ook voorsiening maak vir summiere ontslag selfs al toets die werknemer bloot positief vir die gebruik van alkohol of dwelms. Die grondrede vir so ’n beleid moet op die veiligheidsoorwegings van die werkgewer gebaseer wees. Dit beteken dat ’n werknemer summier ontslaan kan word ongeag of sy of haar vermoë om te werk nou belemmer is of nie. Die aanname van so ’n beleid hang af van sy status en dit kan soms bloot nodig wees om die werknemers te raadpleeg voordat so ’n beleid geïmplementeer word. Die werkgewer moet te alle tye verseker dat alle werknemers daarvan bewus is dat daar ’n zeroverdraagsaamheidsbeleid is en dat hulle die beleid oortree indien hulle positief vir enige gebruik van alkohol getoets word en dat hulle aan dissiplinêre optrede en moontlike ontslag onderwerp kan word.
Benewens bogemoemde moet die asemtoetsapparaat behoorlik gekalibreer wees en die persoon wat die toets doen, moet opgelei wees om dit reg te doen. Die toets moet ook altyd in die teenwoordigheid van ’n getuie gedoen word.
Indien dit moontlik en toepaslik is, moet bewyse verkieslik verkry word om aan te toon dat die werknemer se vermoê om te werk belemmer is ─ indien dit wel die geval was.
Indien dit blyk dat ’n werknemer alkoholafhanklik is, het die werkgewer ’n verpligting om dit te oorweeg om berading te verskaf en om die werknemer by te staan soos in item 10 van bylae 8 by die LRA uiteengesit word.