Wenke om die KVBA te oorleef - LWO Werkgewersorganisasie
Home » News » Wenke om die KVBA te oorleef
Die KVBA – beter bekend in Engels as die CCMA, is gestig as 'n onafhanklike, apolitiese geskilbeslegtingsliggaam ingevolge die Wet op Arbeidsverhoudinge (WAV), Wet 66 van 1995. Dit is daarop gemik om billike arbeidspraktyke te bevorder en arbeidsdispute in die werksplek op te los.
'n Werknemer kan 'n dispuut na die KVBA verwys op grond van ontslag, lone en werksomstandighede, onbillike arbeidspraktyke, werksplek veranderinge en diskriminasie. Meeste sake wat na die KVBA verwys word, hou verband met onbillike ontslag. Oor die algemeen word arbitrasietoekennings ten gunste van die werknemer toegeken as gevolg van die werkgewer wat nie die korrekte prosedures gevolg het nie.
Wees proaktief met hierdie top wenke en verseker dat 'n KVBA-saak nie die einde van jou besigheid beteken nie:
Implementeer duidelike reëls en riglyne in die werksplek en maak seker dat elke werknemer bewus is van hierdie reëls. Werknemers moet 'n opgedateerde dissiplinêre kode hê. Die dissiplinêre kode hê moet oortredings lys met toepaslike sanksies, wat dan gebruik word wanneer hierdie reëls en prosedures oortree word.
Pas progressiewe dissipline toe volgens die ernstigheid van die oortreding en hou gedetaileerde rekord daarvan.
Onthou die KVBA beoordeel hoofsaaklik twee elemente wanneer 'n werknemer 'n dispuut verwys:
Substantiewe billikheid – 'n geldige en billike rede vir die sanksie wat toegepas is. Die werkgewer moet die volgende kan bewys op 'n oorwig van waarskynlikheid:
Was die reël billik?
Het die werkgewer progressiewe dissipline toegepas (konsultasie en waarskuwings, volgens oortreding)?
Het die oortreding die sanksie wat toegepas is regverdig?
Prosedurele billikheid – die vereiste wetlike prosedure wat gevolg moet word alvorens 'n sanksie toegepas kan word. 'n Werkgewer kan onder geen omstandighede, selfs met 'n geldige rede, 'n werknemer afdank sonder om eers 'n dissiplinêre verhoor te hou nie. Dit verseker dat 'n billike prosedure gevolg word. Die werkgewer moet die volgende kan bewys:
'n Dissiplinêre verhoor is gehou
Die werkneemr was ten minste 48uur (naweke en openbare vakansiedae uitgesluit) voor die verhoor skriftelik in kennis gestel van die verhoor ten einde te kon voorberei
Alle dokumentasie het al die nodige inligting soos vereis deur wetgewing bevat (kennisgewing om die verhoor by te woon en 'n prosedurele aansoekvorm)
Die voorsittende beampte was kundig en onbevooroordeeld
Die aangeklaagde werknemer was elke geleentheid gegun om vir die saak voor te berei en sy/haar saak te verdedig
Verswarende en versagtende omstandighede is in ag geneem
Die uitkom van die verhoor is gebaseer op die feite soos voorgelê gedurende die verhoor
Die sanksie was toepaslik in ooreenstemming met die oortreding
Die verhoor en uitkoms was skriftelik deur die voorsittende beampte gerekordeer
Die werknemer het die uitkoms op skrif ontvang
Arbeidsrisiko is 'n reuse besigheidsrisiko. Om die besigheid se volhoubaarheid en winsgewendheid te verseker, moet arbeidsrisiko proaktief bestuur word. Wanneer die korrekte prosedures nie gevolg word nie, kan dit baie ernstige gevolge inhou vir die werkgewer met 'n groot finansiële impak.