Die effek van meerderheidsleer op die regte van minderhedeJy en die Reg
Tuis › Regstellende aksie › Die effek van meerderheidsleer op die regte van minderhede met gelyke-indiensnemingsonderhandelinge
Baie is reeds gesê oor die impak wat die meerderheidsleer op minderheidsvakbonde gehad het en die daaropvolgende Marikana-gebeure. In hierdie artikel beskou ons egter die effek daarvan en veral op minderheidsgroepe tydens gelyke-indiensnemingsonderhandelinge.
Ingevolge artikel 16 van die Wet op Gelyke Indiensneming (No. 55 van 1998) word daar van ‘n werkgewer vereis om met die volgende partye oorleg te pleeg met betrekking tot, onder andere, die voorbereiding en implementering van ‘n gelyke-indiensnemingsplan:
‘n erkende vakbond;
indien daar nie sodanige vakbond is nie, ‘n verteenwoordiger wat deur die werknemers genomineer is;
‘n werkplekforum, indien daar ‘n forum volgens artikel 86 van die Wet op Arbeidsverhoudinge gevestig is.
Artikel 16 vereis verder dat die groep waarmee die werkgewer oorleg pleeg, as ‘n geheel die belange van die volgende groepe moet verteenwoordig:
werknemers uit die aangewese groepe (swart; bruin; Indiërs; vroue, en persone met spesiale behoeftes);
werknemers wat nie deel van die aangewese groepe vorm nie (wit mans);
werknemers uit alle beroepskategorieë en -vlakke in die werkgewer se werksmag.
Artikel 20 van die Wet vereis dat ‘n gelyke-indiensnemingsplan, onder andere, die numeriese doelwitte moet stel wat ‘n werkgewer binne elke beroepsvlak binne ‘n spesifieke tydperk wil bereik, en wat nie korter as een jaar of langer as vyf jaar mag wees nie.
Geslotegeledere-ooreenkomste en/of agentskapsooreenkomste het die effek dat baie werknemers net met die meerderheids- en erkende vakbonde aangaande die voorbereiding en implementering van hul gelyke-indiensnemingsplanne konsulteer. Die meeste van hierdie ooreenkomste verteenwoordig nie die belange van minderheidsgroepe en/of die nie-aangewese groepe nie. Bewyse hiervan is duidelik in die saak teen die Departement van Korrektiewe Dienste in die Suid-Afrikaanse Polisiediens waar die nasionale rassedemografie die enigste faktor was wat vir numeriese doelwitte oorweeg is.
Sommige erkende vakbonde het selfs so ver gegaan om hierdie planne in die hof te verdedig, wat teenstrydig met die belange van hul lede was.
Vanuit ‘n vakbondperspektief staan die beginsel dat ‘n vakbond sy mandaat van die meerderheid van sy lede ontvang. Indien werkgewers dus slegs met die erkende vakbonde konsulteer, verteenwoordig hierdie vakbonde nie die belange van die nie-aangewese groepe en/of die minderheidsgroepe nie; dus word hierdie planne sonder enige insette van hierdie groepe geïmplementeer.
Nie-aangewese groepe en/of minderheidsgroepe moet die geleentheid hê om behoorlik tydens hierdie onderhandelinge verteenwoordig te word en deur eenvoudig te argumenteer dat hierdie lede ’n verteenwoordiger uit hul geledere kon verkies het, sal nie deug nie. Die rede vir laasgenoemde is dat sodanige individu nooit op ’n gelyke speelveld sal wees met verteenwoordigers wat ’n vakbond se ondersteuning met die nodige kennis van onderhandelingsprosesse en die reg geniet nie.
Ek is van mening dat die verhoog ingeklee is om bogenoemde praktyk op regsgebied uit te daag, veral in die lig van die feit dat ’n geldige argument gevoer kan word dat die vakbonde waarmee die werkgewers konsulteer, duidelik nie die beste belange van nie-aangewese werknemers en/of minderheidsgroepe op die hart dra nie.
Skrywer: Dirk Groenwald
Wanneer moet eksterne verteenwoordiging toegelaat word?
My werkgewer wil my geld vat sonder dat ek 'n sê daaroor het
Is dit verpligtend om mediese toetse te ondergaan?
Skenkings tussen man en vrou net vóór insolvensie