Is 'n formele dissiplinêre verhoor regtig nodig? - LWO Wergewersorganisasie
Is ‘n formele dissiplinêre verhoor regtig nodig?
Home » News » Is ‘n formele dissiplinêre verhoor regtig nodig?
Die Wet op Arbeidsverhoudinge van 1995 stipuleer uitdruklik dat ‘n beskuldigde werknemer die reg het om gehoor te word gedurende ‘n dissiplinêre verhoor. Verdere regte van die werknemer word dan ook duidelik uit een gesit in die Goeie Praktykskode: Ontslag in Skedule 8.
Die vraag op meeste werkgewers se lippe is dan wat is die werknemer se regte tydens ‘n dissiplinêre verhoor? Die regte word soos volg omskryf:
om gehoor te word is die belangrikste reg in die opsig;
om deeglik ingelig te word waarvan hy/sy aangekla word;
en ‘n redelike tyd gegun te word om voor te berei vir die verhoor.
Die Goeie Praktykskode: Ontslag in Skedule 8 stipuleer nie dat die dissiplinêre verhoor proses formeel of informeel moet wees nie. Tog verloor duisende werkgewers jaarliks sake by die KVBA en Bedingingsrade omdat hulle nie gehoor gee aan die werknemer se regte tydens ‘n informele dissiplinêre verhoor nie.
Werkgewers wat die bogenoemde sake wil vermy moet verseker dat hulle aan die prosedurele regte van die werknemer gehoor gee. Die werkgewer moet dit dan natuurlik ook kan bewys tydens ‘n KVBA of Bedingingsraad saak.
Hoe gaan ek as werkgewer te werk in ‘n formele dissiplinêre verhoor?
Jy as werkgewer wil tydens die dissiplinêre verhoor die volgende bereik:
Verseker dat die proses reg volg word
Dat daar aan die regte van die werknemer gehoor gee
Om onbillike ontslag uitsprake in die proses vermy
Gee skriftelike kennisgewing aan die werknemer
Die werknemer moet skriftelike kennis van die verhoor ontvang asook teken vir ontvangs van die dokumentasie. Indien die werknemer weier om die dokumentasie te teken, moet die werkgewer saam met ‘n getuie deur die dokumentasie gaan en verseker dat die werknemer dit verstaan. Sou die werknemer dan nogsteeds weier om die dokumentasie te teken kan die werkgewer sowel as die getuie die dokumentasie onderteken en ‘n nota maak dat die werknemer weier om die dokumentasie te teken.
Dit is belangrik dat die kennisgewing die oortredings/ insidente volledig omskryf sodat die werknemer weet waarvan hy/sy aangekla word. Dit sal voorkom dat daar enige verwarring kan ontstaan. Dus is dit belangrik om ook die datum en tyd van die insedent(e) op die kennisgewing aan te dui.
Gun die werknemer redelike tyd om voor te berei
Die werknemer moet dan ook ‘n redelike tyd gegun word om voor te berei vir die verhoor. Volgens die LWO se beleid van redelike tyd, moet die werknemer ten minste ‘n 48 uur kennis kry om voor te berei vir die verhoor. Die 48 uur sluit naweke en publieke vakansiedae uit.
Gun die werknemer die geleentheid om sy/haar saak te stel
Die werknemer moet die geleentheid gegun word om sy/haar saak te stel. Dit is dan natuurlik die hoofrede hoekom die dissiplinêre verhoor uiters belangrik is. Die werknemer kan ook met die hulp van ‘n verteenwoordiger, sy/haar saak stel deur getuies en/ of bewyse te kruisondervra. Die werknemer het dan ook die reg om regverdig beoordeel te word.
As ons gaan kyk na alles wat genoem is asook die regte van die werknemer en die risiko’s vir die werkgewer, is dit definitief beter om ‘n formele dissiplinêre verhoor te hou. Sodoende kan verseker word dat onbillike ontslag uitsprake nie by die KVBA of Bedingingsraad teen die werkgewer gegee word nie.