by Kenneth Moore en Robert Furlong
Wat dryf die rol van HR as 'n strategiese sakevennoot
Wat sou jy doen as jy 'n Menslike Hulpbronne-werknemer gehad het wat die maatskappy se winsmarges kon verbeter, 'n positiewe uitwerking op die koste van goedere wat verkoop is, die dag se uitstaande verkope verminder en die prys / verdiensteverhouding verhoog terwyl die oorhoofse koste aan die besigheid gelikwideer word - en nog steeds lewer foute transaksionele en tradisionele HR dienste?
Die meeste uitvoerende hoofde sal op twee maniere reageer:
Waarom mors hierdie individu sy / haar tyd in 'n HR-afdeling?
Hoekom het ek nie vyf jaar gelede hierdie vlak van MH-departementse prestasie gevra nie?
Die konsep van die Menslike Hulpbronne-afdeling as 'n winsgewende bydraer is vinnig besig om geldeenheid in Amerikaanse besighede te verkry en word noukeuriger ondersoek. Professor David Ulrich van die Universiteit van Michigan, 'n toonaangewende deskundige op HR-vaardigheidsmodelle, sien die veranderende sakewêreld as 'n 20-20-60 proposisie.
Van die onderzochte bestuurders gebruik 20% tans die HR-afdeling as aktiewe en innoverende sake-oplossing vennote. 20% glo dat die MH-departement as administratiewe bokoste moet bly en slegs transaksies moet verrig.
Maar 60% van die uitvoerende beamptes begin van die HR-afdeling verwag om met ander departemente saam te werk om die maatskappy se kernvaardighede en mededingende voordele te verbeter. En meer HR mense stap tot by die bord en lewer die goedere.
Wat dryf hierdie denke oor die MH-afdeling?
Die kort antwoord is mededingende druk in 'n vinnig veranderende sakewêreld - druk op verkope, talent en winste.
Die meeste uitvoerende hoofde (en hul finansiële hoofde) word aanspreeklik gehou vir drie algemene, maar kragtige resultate: om inkomste te verhoog, kontant te genereer en koste te verlaag. Om te fokus op hierdie drie aanspreeklikhede, gooi bestuurders paradigmas wat nie meer werk soos maatskappye soek om in te bly en hul besigheid te laat groei nie.
Die HR-afdeling as 'n streng administratiewe oorhoofse en hulpbronverbruiker is een van die paradigmas onder die regverdige aanval. Transaksionele MH-departementele aktiwiteite soos betaalstaat, voordeleadministrasie en rekordhouding word maklik uitgekontrakteer of gedigitaliseer (of behoort) met beduidende kostebesparings.
Ons het saamgewerk met maatskappye wat hul huidige en vorige werknemer databasisse gedigitaliseer het. In een maatskappy het hulle meer as 35 vyf-laai-lêerskaste (en twee kamers) uitgeskakel en hulle in CD's gekomponeer wat in 'n skoenboks pas. Met vooruitgang in tegnologie, selfs die skoenbok in gevaar as 'n stoor toestel.
Die MH-departement as 'n inkomsteverbeteraar
Vir baie CEO 's en CFO's neem die HR-afdeling as inkomsteverbeteraar gewoond aan. Dit is nie die manier waarop hulle geleer is nie.
Hulle is meer geïnteresseerd in die uitbetaling en vra toepaslike vrae: Wat is dit vir die maatskappy? Waar is die verbetering in die inkomstestroom? Hoe kry dit ons nuwe kliënte en behou ons huidige kliënte? Waar is die bewys van korporatiewe prestasieverbeteringsstatistieke?
Sodra hulle soliede antwoorde op hierdie vrae van bekwame HR-leiers kry, is die CEO's vinnig om hul denke te verander. Om die uitbetalingsvrae te beantwoord, erken dat 'n deurlopende maatskappywye waardekettinganalise van kritieke belang is vir die sukses van enige organisasie.
Oor die afgelope dekade het uitvoerende hoofde begin eis dat hul departemente Menslike Hulpbronne foutloos funksionele werk lewer en 'n kundige vennoot met alle ander dissiplines word om die sakeplan van die maatskappy te bevorder.
Individuele professionele silo's breek af. Dissiplines soos finansiering, verkope, bemarking, bedrywighede en MH bestaan ​​nie meer as selfstandige entiteite nie. Hulle is interafhanklik met mekaar. Die swakheid van enige van die skakels belemmer ander skakels om hul doeltreffendheid en produktiwiteit te maksimaliseer.
Verwagtinge van die Departement Menslike Hulpbronne het verander
Hierdie drie opkomende konsepte in die praktyk van Mnr.
Watter waarde bring die MH-afdeling by die organisasie? Baie HR-spanne het nie 'n visie wat hul waarde tot die organisasie insluit nie. Help die HR-afdeling se aktiwiteite direk die maatskappy se breë besigheidsdoelwitte te bereik?
Is die HR-span se argumente vir of teen 'n besigheidstrategie geloofwaardig teenoor die ander departementshoofde by die besluitnemingstabel? Hoe is die HR-departementstrategieë, wat die werknemers, aandeelhouers, kliënte en alle ander belanghebbendes in die organisasie bevoordeel en implementeer?
Watter waarde genereer die HR-afdeling vir die kliënt - die eindgebruiker van die maatskappy se produk of diens? Verkope en kwaliteit is nie meer beperk tot die verkoops- en gehalteversekeringspanne nie.
W. Edwards Deming geleer organisasies dat gehalte en waarde moet ingebou word in elke stap van die proses. Die MH-afdeling huur nie net 'n verkoopsman op grond van 'n bestuurder se versoek nie.
Die gevolg van HR se werwing- en huurpogings is dat die kliënt wat met die nuwe verkoopspersoon in wisselwerking is, voortdurend wêreldklasdiens van die maatskappy ontvang.
MH deel die gehalte van die nuwe huur met die ander departementele silo's om te verseker dat die maatskappy die verskaffer van keuse vir daardie kliënt is of word.
Die finale van die drie opkomende konsepte vir die Menslike Hulpbronne-afdeling is: Watter kernbesigheidskompetisies moet HR-leiers besit om geloofwaardige strategiese vennote te wees met die res van die uitvoerende span? Elke maatskappy en elke bedryf kan 'n eie lys van kernbesigheidsvaardighede opwek, wat hul spanne moet verby hul individuele spesialiteite. Hierdie kwessie het so kritiek geword dat ondernemingsprogramme op nagraadse en voorgraadse vlak nuwe uitgawe van organisatoriese ontwikkelingshandboeke bevat, insluitend hoofstukke oor finansiële berekeninge en verhoudings, korporatiewe maatskaplike verantwoordelikheid , globalisering en onder andere groot uitdagings vir arbeidsmagendiversiteit. Die grootste struikelblok vir winsgewendheid is onkunde - onkunde deur baie mense oor hoe die maatskappy geld verdien en hoe dit sy doelwitte bereik, en hoe al die departementele silo's interafhanklik is op mekaar. Die mite wat slegs mense finansier, moet weet oor finansies of bemarkings mense is die enigste mense wat oor bemarking moet weet, vinnig verdwyn. In vandag se besigheidsomgewing vereis winsgewende organisasies hoogs geskoolde werknemers wat komplekse probleme kan oplos deur multidissiplinêre spanne te gebruik.
Die Departement Menslike Hulpbronne en Winsgewendheid
Kan HR aan winsgewendheidsmetrie gekoppel word? Ja. Hier is drie voorbeelde.
'N Bekende wêreldwye maatskappy het 'n groep HR-professionele persone ontwikkel wat prosesse en opleidingsprogramme in verkope, kliëntediens , oefensessies, projekbestuur , prosesverbetering en leierskapontwikkeling ontwikkel wat op kritieke prestasiekwessies vir hul interne en eksterne kliënte fokus.
Deur samewerking met bedrywighede, verkope en kliëntediens het hulle gedien as 'n katalisator om alliansies, vennootskappe en ooreenkomste te bewerkstellig.
Baie van hulle pogings het verbeterde verhoudings tot gevolg gehad wat vertaal is in "Preferred Provider Status", wat verkope en verlaagde koste toegeneem het. Al hul koste is gelikwideer deur 'n fooi vir die diens te hef terwyl netto inkomste gemaak is.
Na twee jaar het hierdie MH-groep verkope van $ 4 miljoen en 'n winsmarge van meer as 30% gegenereer wat aan die einde van elke fiskale jaar aan die afdeling se begroting terugbesorg is.
Tweedens het 'n HR-span, wat saam met die Ouditpersoneel was, ontdek dat die rekeninge ontvangbare omset gedurende die afgelope twee jaar van 'n voorkeur 30 dae na 45 dae verskuif het. Hulle het besluit om die hoofkredietbeampte te laat gaan.
Die MH-personeel het kriteria geïdentifiseer om kandidate te identifiseer met die vermoë om die verhouding te verminder van 45 dae tot 30 dae. Die MH-personeel het een kandidaat aanbeveel om te huur. Binne ses maande is die maatskappy se DSO (Days Sales Outstanding) -verhouding verminder tot 35 dae.
In 'n derde geval het die MH-leierskap saam met die verkoops- en bemarkingspan ontwerp en onderhandeld oor 'n nuwe gesondheidsorg- en 401 (k) plan om vas te stel of die koste van die program die mark se markaandeel en mededingende prysstrategie sal erodeer.
Die gevolglike voordele-programontwerp het sy koste / voordeel doelwitte behaal sonder om die maatskappy se markaandeel en prysmetings in gevaar te stel.
Oorskakel die Departement Menslike Hulpbronne na 'n Winsgewendheidsfaktor
Hoe maak HR-leiers en CEO's die oorgang? Hier is voorstelle wat gebaseer is op ons oortuiging dat die meer werknemers kundig betrokke raak in die besigheid, hoe beter sal hulle 'n meer produktiewe bate kan word.
Ontwikkel 'n leierskapsontwikkelingsprogram wat praktiese opleiding insluit in al die funksionele dissiplines. Byvoorbeeld, in die produksie-afdeling, identifiseer die hindernisse wat bestuurders voorkom om doeltreffendheid en spaargeld te bereik.
Dring daarop aan dat MH-personeel finansiële opleiding ontvang sodat hulle die impak van kontantvloei, debiteure, faktuursiklusse, ensovoorts verstaan.
As jy 'n publieke maatskappy is, leer hulle hoe om jou maatskappy se jaarverslag of 10-k te lees en te verstaan. Die lees van die gevolmagtigde verklaring is altyd insiggewend - al is die inligting daarin vervat onwillig geopenbaar, en af ​​en toe gemasker met arcane rekeningkundige jargon;
Laat HR-personeel deelneem aan verkoopsstrategieë, kliëntebesoeke en tegnologie-resensies. Moedig hulle aan om gehaltemetodes te leer, verbeterings tegnieke te verwerk, terme en voorwaardes, en kontrakte te onderhandelen met verskaffers en kliënte. Betrek hulle as proseskonsultante (laat hulle opgelei word indien nodig) sodat hulle kan help met groei-inisiatiewe;
Belangriker nog, hou alle werknemers aanspreeklik vir die bereiking van die "kritiese getalle" wat vir u maatskappy ingestel is. 'N Pragtige HR-afdeling word irrelevant as die maatskappy in bankrotskap gly. Die MK-departement se kragtige waarde fokus op sy bydraes tot die omskakeling van die skyfie.
Sluit jou MH-werknemers as volle sakevennote in . Hulle sal tot die geleentheid styg en verras jou deur jou onderste lyn te bou en 'n wins sentrum bydraer te word, sowel as om hul tradisionele verantwoordelikhede te handhaaf - en hulle sal beter by albei wees.
Die intense en brutaal mededingende besigheidsomgewing van ons globale en digitale wêreld benodig die hulp van almal in die maatskappy. Aan watter groep van 20-20-60, wat op bladsy een genoem word, behoort u maatskappy?