Week 9 - JHF d8 281229 - Julianne hough france
Dimensions: 634 x 860 pixels Wat van landbou tydens korona? en Kosmos 94.1 Landbou en mp3(26/03 a las 06:20:00) 02:36 49317122 - iVoox
A continuación: Nuwe maatreëls word by die FAN-meat kantore ingestel. Cancelar 10
Wat van landbou tydens korona?
Descripción de Wat van landbou tydens korona?
Kosmos 94.1 — Die president van die Namibiese landbou Unie, Piet Gouws sluit by ons aan om die jongste in verband met die korona-virus uit ‘n landbou oogpunt te deel: Wat as ’n werknemer sy bes doen, maar nie doelwitte haal nie - Jy en die RegJy en die Reg
Wat as ’n werknemer sy bes doen, maar nie doelwitte haal nie
Wat doen ’n werkgewer in die situasie waar ’n werknemer werklik sy bes doen, maar hy het net nie die regte kwaliteit werksprestasie en die vermoë om die werk te verrig nie? Hy is dus aangestel buite sy vermoë. Is dit billik van die werkgewer om so persoon se diens te beëindig, selfs al is dit nie sy fout dat hy nie die werk kan verrig tot op die standaard wat daar van hom verwag word nie?
Dit gebeur gereeld dat ’n persoon se CV baie indrukwekkend is of sy onderhoud baie indrukwekkend was, maar hy kan daarna nie die fisiese werk doen nie. Of ’n persoon het pas klaar studeer en sy uitslae op universiteit is indrukwekkend, maar die persoon kan nie die teorie by die praktyk uitbring nie. Wat dan gemaak?
In die praktiese werkplek is dit seker die moeilikste omstandighede om ’n diensbeëindiging teweeg te bring, waar ’n persoon se diens beëindig word as gevolg van swak werksprestasie.
In hierdie geval keer ons terug na die basiese beginsels in die Wet op Arbeidsverhoudinge 66 van 1995. Die Wet maak voorsiening vir billike diensbeëindiging in een van die volgende gevalle:
Redes wat verband hou met die werknemer se gedrag;
Redes wat verband hou met die werknemer se geskiktheid;
Redes wat verband hou met die werkgewer se besigheidsbehoeftes.
Swak werkprestasie is nie die werknemer se skuld nie. Die werknemer is ook in die meeste gevalle kwaad indien hy hieroor gekonfronteer word, want hy gee werklik sy bes. Een van die geldige redes vir diensbeëindiging in ons Wet gaan wel oor swak werkprestasie en ons Wet maak voorsiening vir hierdie gevalle.
Die proses in hierdie omstandighede is anders as die gewone dissiplinêre proses waar ’n werkgewer ’n werknemer afdank. Daarom is dit baie belangrik dat die werkgewer reg van die begin af die regte rede moet bepaal hoekom hy die werknemer afdank. Wanneer dit wangedrag is, moet die gewone dissiplinêre proses gevolg word en die werknemer ’n waarskuwing ontvang of ontslaan word. Wat swak werkprestasie betref, is die denkproses anders. Hier sê die werkgewer hy het ’n standaard wat hy verwag sy werknemer moet bereik en die werknemer slaag nie daarin om te doen wat gedoen moet word nie.
Die Wet bepaal in hierdie geval dat as die werknemer nie die vermoë het om die werk te doen nie, hoef die werkgewer hom nie vir altyd in diens te hou waar hy nie kan presteer kragtens sy dienskontrak, nie. Een van die essentialia van die dienskontrak is tog dat die werkgewer die werknemer in diens neem en aanvaar dat hy daarvolgens kan presteer. Die werknemer kom dus nie sy kant van die kontrak na om op ’n redelike vlak te presteer nie en daarom hoef die werkgewer hom nie meer in diens te hou nie.
Die basiese beginsels van die dissiplinêre proses en die ongeskiktheidsproses weens swak werkprestasie is dieselfde. Die werknemer moet in kennis gestel word van die probleem en moet dan die geleentheid gegun word om sy saak te stel. Die verskil kom egter in by die hantering en die denkwyse van die proses. By die dissiplinêre proses word die persoon se wangedrag bespreek en hy word gewaarsku of ontslaan. By die ongeskiktheidsproses vra die werkgewer of daar iets is wat verhoed dat die persoon nie presteer nie en word gevra of daar iets is wat die werkgewer kan doen om te help dat die werknemer op standaard presteer. Die werkgewer sal hier kyk of daar iets is wat hy van sy kant af kan doen om te help en dit dan in plek stel. Indien die werknemer hierna steeds nie presteer nie, kan die werkgewer hom ontslaan. Die hantering van die twee prosesse is dus heeltemal anders.
In 1990 is navorsing deur twee akademici by die Cornell Universiteit gedoen oor die effek van ongeskiktheid en die gebrek aan vermoëns onder mense. Hierdie navorsing het aanleiding gegee tot die Dunning Kruger-effek. Daar is bevind dat mense wat onbevoeg is, dikwels nie net ’n gebrek aan vermoë besit om die werk te doen wat van hulle verlang word nie, maar hul onbevoegdheid behels ook die feit dat hul nie die insig het om te verstaan dat hulle swak presteer nie. Daarom moet die gesprek aangaande ongeskiktheid baie versigtig en sensitief hanteer word.