Ontslag gegrond op die bedryfsvereistes van die werkgewer - Jy en die RegJy en die Reg
Tuis › Artikels › Ontslag gegrond op die bedryfsvereistes van die werkgewer
Wat behels billike en objektiewe selekteringsmaatstawwe by ontslag gegrond op die bedryfsvereistes van die werkgewer ingevolge artikel 189(7) van die WAV?
In hierdie artikel gaan ek ’n bondige oorsig probeer gee van ’n onderwerp wat nogal omvangryk is. Wanneer werkgewers dit oorweeg om werknemers te ontslaan op grond van hulle bedryfsvereistes, word hulle gelei deur artikel 189 of artikel 189A van die Wet op Arbeidsverhoudinge, No 66 van 1995 (WAV).
Artikel 189(7) van die WAV lui soos volg:
(7) Die werkgewer moet die werknemers wat ontslaan staan te word, selekteer volgens selekteringsmaatstawwe –
(a) waaroor die oorlegplegende partye ooreengekom het; of
(b) wat, indien daar nie oor maatstawwe ooreengekom is nie, billik en objektief is.
Uit die voorgaande is dit duidelik dat waar oorlegplegende partye oor selekteringsmaatstawwe ooreenkom, die werkgewer dan die werknemers wat ontslaan staan te word, volgens daardie maatstawwe kan selekteer. As daar nie ’n ooreenkoms is nie, is artikel 189(7)(b) van toepassing en moet die werkgewer die werknemers wat ontslaan staan te word, selekteer volgens selekteringsmaatstawwe wat billik en objektief is.
Volgens die Goeie Praktykkode oor ontslag op grond van bedryfsvereistes kan maatstawwe wat ’n fundamentele reg wat deur die WAV beskerm word, skend wanneer dit toegepas word, nooit billik wees nie. Dit sluit in selektering op grond van lidmaatskap of aktiwiteit van ’n vakbond, swangerskap of ’n ander onbillike diskriminerende faktor. Maatstawwe wat op die oog af neutraal is, moet deeglik ondersoek word om seker te maak dat dit nie ‘n diskriminerende uitwerking het wanneer dit toegepas word nie.
Selekteringskriteria wat algemeen as billik aanvaar word, sluit in lengte van diens, vaardighede en kwalifikasies. Die toets vir billike en objektiewe maatstawwe sal gewoonlik geslaag word deur gebruik te maak van die beginsel van “laaste in, eerste uit” (LIEU). Daar kan gevalle wees waar die LIEU-beginsel of ander maatstawwe aangepas moet word.
Oorweging deur die howe
In CEPPWAWU obo Gumede v Republican Press  ZALC 21;  6 BLLR 537 (LC) het die respondentmaatskappy talle werknemers afgelê. Die hof het gesê die vereiste van billikheid en objektiwiteit is van toepassing op sowel die maatstawwe as die wyse waarop dit toegepas word. Die toepassing van LIEU per afdeling en binne ’n afdeling, soos die maatskappy gemaak het, is oop vir misbruik en was klaarblyklik onbillik omdat ’n werknemer met jare diens by die maatskappy vir aflegging geselekteer kan word uit ’n afdeling waar hy of sy net ’n paar maande gewerk het, as daar ander werknemers is met langer diens in daardie afdeling.
In die saak van General Food Industries Ltd t/a Blue Ribbon Bakeries v Food & Allied Workers Union & others (2004) 25 ILJ 1655 (LAC) het die maatskappy werknemers by een tak afgelê terwyl hy nuwe werknemers by ’n ander tak gewerf het. Die hof het bevind dat die afgelegde werknemers daardie vakatures sou kon vul deur LIEU en “bumping” toe te pas en dat hulle ontslag op grond van bedryfsvereistes vermy sou gewees het.
Voorts is daar bevind dat die werknemers deur “bumping” na ander bakkerye oorgeplaas kon word in die plek van werknemers wat korter dienstye as hulle gehad het maar werk verrig het wat die werknemers kon verrig. Daar is bevind dat die ontslag onbillik was.
In Van Rooyen & others v Blue Financial Services (SA) (Pty) Ltd  10 BLLR 1119 (LC) is 13 applikante, almal streekbestuurders, afgelê nadat die respondent herstruktureer het. Die herstrukturering het ’n vermindering in die getal streekbestuurdersposte behels, en posbekleërs is meegedeel dat die uitkoms van assesserings hulle geskiktheid vir die oorblywende poste sal bepaal.
Die hof het opgemerk dat werknemers geselekteer moet word volgens billike maatstawwe, en na behoorlike raadpleging. Die prosedure waarvolgens werknemers vir poste binne ’n herstruktureerde onderneming aansoek moet doen, is as legitiem aanvaar. Hierdie strategie is egter nie sonder risiko vir die werkgewer nie – die selekteringsmaatstaf word dan in effek die feit dat die werknemers nie in ’n nuwe pos aangestel is of daarvoor aansoek gedoen het nie. Waar selektering op grond van vae of subjektiewe maatstawwe geskied, steek die ontslag die lyn oor van ’n “geen fout”-ontslag na ontslag op grond van prestasie.
In Screenex Wire Weaving Manufacturing (Pty) Ltd v Ngema & others  1 BLLR 39 (LAC) het die appellant onder andere voorgestel dat die beginsel van “eerste in, eerste uit” (“EIEU”) as ’n maatstaf gebruik word om die eerste 30 werknemers te selekteer wat in ’n bepaalde afdeling afgelê moet word.
Die hof het opgemerk dat EIEU die direkte teenoorgestelde van LIEU is, wat algemeen as die billikste en objektiefste maatstaf aanvaar word. Selfs al is dit kostedoeltreffend omdat werknemers met langer diens moontlik meer verdien, kan EIEU nie as ’n billike en objektiewe maatstaf aanvaar word nie omdat dit oop is vir misbruik – ’n werkgewer wat van werknemers met lang diens ontslae wil raak, kan eenvoudig nuwe werknemers werf en dan ‘n paar maande later die werknemers met die langste diens aflê. Voorts is EIEU ’n vreemde manier om lank dienende werknemers vir hulle lojaliteit te beloon.
In Super Group Supply Chain Partners v Dlamini & another (2013) 34 ILJ 108 (LAC) was die appellantmaatskappy genoodsaak om 600 van sy werksmag van 700 af te lê toe twee van sy kliënte hulle kontrakte met hom vir pakhuis- en distribusiedienste gekanselleer het.
Die selekteringsmaatstaf wat die werkgewer gebruik het, was die oopmededingingsmetode. Hy kon nie LIEU as ’n selekteringsmetode gebruik nie omdat die meeste werknemers saam begin het toe hy onderskeidelik die twee kontrakte gekry het, en gevolglik sou ongeveer 300 tot 400 werknemers vir die 100 poste kon kwalifiseer. LIEU is toe gediskwalifiseer omdat dit nie doenlik was om dit te gebruik nie. Die appellant het verklaar dat die beste uitweg was om vaardighede te behou deur middel van ’n “oopmededingingsproses”. Dit het behels dat werknemers vir poste aansoek moes doen om afleggings te vermy. Die appellant was van mening dat hierdie proses sou verseker dat net die beste vaardighede behou word. Die respondente was ook deel van die groep mense wat genooi is om in daardie stadium vir hierdie bepaalde poste aansoek te doen as deel van die oopmededingingsproses.
Die rede waarom dit onbillik bevind is, is dat hulle nie oor selekteringsmaatstawwe geraadpleeg is nie en ook nie in kennis gestel is van redes waarom hulle vir aflegging geselekteer is nie.
In Gijima AST (Pty) Ltd v Hopley (2014) 35 ILJ 2115 (LAC) het die werkgewer met herstrukturering begin en ’n nuwe struktuur vir die eenheid geskep, as gevolg waarvan die werknemer se pos oortollig geraak het. Die werknemer is oor die verandering geraadpleeg en is genooi om vir poste in die nuwe struktuur aansoek te doen. Die selekteringsmaatstawwe was vaardighede en kennis; en/of toepaslike kwalifikasies en ondervinding; en/of jare diens. Die werknemer het aansoek gedoen vir die poste van beskikbaarheidsdiensbestuurder en kliëntediensbestuurder in die finansiële sektor. Hy is op die kortlys geplaas en is genooi vir ’n onderhoud vir die poste maar was onsuksesvol. Die werkgewer se getuies het aangedui dat die werknemer gedurende die onderhoudsproses nie goed gevaar het nie. Hoewel daar nie formeel punte aan kandidate toegeken is nie, het die paneel besluit dat ander kandidate beter as die werknemer gevaar het.
Sy jare diens is net in die kortlysstadium oorweeg, en die werkgewer het toegegee dat hy nie LIEU of “bumping” toegepas het nie. Hy kon nie betwis dat indien daardie maatstawwe toegepas is, die werknemer nie ontslaan sou gewees het nie.
Die hof het bevestig dat die ontslag substantief onbillik was.
In SA Breweries (Pty) Ltd v Louw (2018) 39 ILJ 189 (LAC) het die hof bevind dat wanneer ’n werkgewer aflegging op grond van oortolligheid oorweeg en wanneer net sommige van ’n aantal bestaande poste behou gaan word, ’n selekteringsmetode wat billik is, gekies moet word om te besluit wie moet bly en wie moet gaan. Die oortolligheid van ’n bepaalde pos, wat die enigste in sy soort is, veroorsaak egter nie ’n sinvolle behoefte aan “selekteringsmaatstawwe” nie omdat daar geen selektering vir oortolligheid plaasvind wanneer net een pos oortollig verklaar word nie.
In CWIU & others v Latex Surgical Products (Pty) Ltd  2 BLLR 142 (LAC) het die hof met verwysing na die selekteringsmaatstawwe opgemerk dat wanneer raadplegende partye nie ’n ooreenkoms kan bereik nie (ooreenkomstig artikel 189(7)(a)), die werkgewer verplig is om maatstawwe te gebruik wat billik en objektief is. As ’n werkgewer maatstawwe wil gebruik wat onbillik en subjektief is, moet hy probeer om die werknemers se instemming te kry. Die partye in hierdie saak het nie oor selekteringsmaatstawwe ooreengekom nie. Die maatstawwe, nadat werknemers vir poste moes aansoek doen, was “kwalifikasies, spesiale vaardighede, prestasie en dissiplinêre rekord, jare diens, gewilligheid en prestasie tydens die onderhoud”.
Twee (gewilligheid en onderhoud) van die ses maatstawwe wat die respondent gebruik het, was subjektief. Hierdie twee maatstawwe het egter ’n beduidende rol in die werknemers se algemene aanslag gespeel. Die selekteringsmaatstawwe is as onbillik beskou.
In National Union of Mineworkers and others v WBHO Construction (Pty) Ltd  JOL 42266 (LC) het die hof “bumping” as ’n selekteringsmaatstaf ontleed:
 Daar moet altyd onthou word dat “bumping” bedoel is om lank dienende werknemers teen aflegging te beskerm. Dit word gedoen deur werknemers in vergelykbare posisies in ander afdelings wat nie geraak word nie, maar met korter diens, vir aflegging te selekteer in plaas van die lank dienende werknemers in afdelings wat geraak word. Maar aangesien die “bumping”-proses bloot die toepassing van die selekteringsmaatstawwe is, kan dit wettiglik beperk word, mits die selekteringsproses altyd billik en objektief bly.
(2) “Bumping” val binne die “Laaste in, eerste uit” (LIEU)-beginsel, wat om goed gevestigde redes self in billikheid gewortel is. Langer dienende werknemers het ’n aansienlike deel van hulle werklewe aan die maatskappy gewy, en hulle ondervinding en kundigheid is ’n uiters waardevolle bate. Hulle lang diens is ’n objektiewe huldeblyk aan hulle vaardighede en werkywer en die afwesigheid van wangedrag. In die afwesigheid van ander faktore, wat hieronder genoem word, is hulle diens op sigself voldoende rede vir hulle om te bly en ander om afgelê te word. Billikheid vereis dat hulle lojaliteit beloon word.
(3) Die aard van “bumping” hang af van die omstandighede van die geval. ’n Nuttige onderskeid is om “bumping” in horisontale en vertikale verplasing te verdeel. Eersgenoemde veronderstel soortgelyke status, diensvoorwaardes en betaling, en laasgenoemde ’n verlaging daarvan.
(4) Die eerste beginsel is goed gevestig, naamlik dat “bumping” altyd horisontaal moet plaasvind, voordat daar van vertikale verplasing gebruik gemaak word. Die “bumping” van ’n individu, in afwesigheid van ander tersaaklike faktore, veroorsaak selde probleme, en die feit van langer diens staaf die inherente billikheid daarvan. Vertikale “bumping” moet gebruik word slegs indien daar geen geskikte kandidaat vir horisontale “bumping” beskikbaar is nie. Waar klein getalle betrokke is, behoort die toepassing van horisontale of vertikale “bumping” min probleme op te lewer.
 Gesonde verstand bepaal ook dat “bumping” kan plaasvind slegs as die werknemer wat na ’n posisie verskuif word, die nodige vaardighede, aanleg en ondervinding het om die pligte aan daardie posisie verbonde te vervul. Met ander woorde, dit moet ’n posisie wees wat die werknemer objektief bevoeg is om te vul. Daar moet ook onthou word dat “bumping” slegs horisontaal en vertikaal afwaarts werk. Opwaartse “bumping” na ’n hoër of bevorderingsposisie is dus nie ’n geldige oorweging nie.
Tydens oorlegplegingsverrigtinge ooreenkomstig artikel 189 is dit belangrik dat die oorlegplegende partye ’n ooreenkoms oor die selekteringsmaatstawwe probeer bereik. As daar nie ’n ooreenkoms is nie, moet die werkgewer bewys dat sy selekteringsmaatstawwe billik en objektief is. Of selekteringsmaatstawwe billik en objektief is, kan in elke geval verskil volgens die feite van die geval.
Die Wet op Arbeidsverhoudinge, No 66 van 1995
CEPPWAWU obo Gumede v Republican Press  ZALC 21;  6 BLLR 537 (LC)
General Food Industries Ltd t/a Blue Ribbon Bakeries v Food & Allied Workers Union & others(2004) 25 ILJ 1655 (LAC)
Van Rooyen & others v Blue Financial Services (SA) (Pty) Ltd  10 BLLR 1119 (LC)
Screenex Wire Weaving Manufacturing (Pty) Ltd v Ngema & others  1 BLLR 39 (LAC)
Super Group Supply Chain Partnersv Dlamini & another (2013) 34 ILJ 108 (LAC)
Gijima AST (Pty) Ltd v Hopley (2014) 35 ILJ 2115 (LAC)
SA Breweries (Pty) Ltd v Louw (2018) 39 ILJ 189 (LAC)
CWIU & others v Latex Surgical Products (Pty) Ltd  2 BLLR 142 (LAC)
National Union of Mineworkers and others v WBHO Construction (Pty) Ltd  JOL 42266 (LC)