Komende beduidende veranderinge in die ouderdom struktuur van die Poolse samelewing noodsaak 'n ander benadering tot strategiese menslike hulpbronbestuur in organisasies. In die komende jaar, dit blyk dat die mededingendheid van ondernemings sal bepaal, onder andere, vermoë om te ontwikkel en in stand te hou om die indiensneming van werkers met die middel en ouer ouderdomsgroepe. Op dieselfde tyd uit te reik na die jong en jong kandidate en werknemers sal wees veel meer moeilik as wat dit vandag is, en beide van hierdie take sal 'n nie-standaard vereis so ver – aksies.
Ouderdom is die proses waardeur 'n duidelike definisie is nie maklik nie. Hierdie proses is van toepassing op beide die aktiwiteite wat uitgevoer word deur werkgewers strategies, operasioneel deur bestuurders en HR personeel en individueel deur elkeen van ons, wat ook eie ouderdom in 'n professionele konteks kan of bestuur moet word.
Ouderdom bestuur van die werkgewers is om te ontwikkel en sulke instrumente en metodes van werking, wat deur die reaksie op spesifieke motiverings, in ag neem van die (ouderdom-verwante) beperkings en behoeftes sal jou help om die optimalisering van die doeltreffendheid van die werkers van alle ouderdomme te implementeer.
Soek vanuit die perspektief van elkeen van ons as 'n werknemer, ouderdom bestuur sal dikwels beteken dat 'n bewuste behoefte aan 'n sistematiese en langtermyn-ontwikkeling, 'n lang termyn te dink oor sy eie loopbaan, oorweeg die moontlikheid van heropleiding of verandering van werk. Ouderdom bestuur vir elkeen van ons is ook 'n kans vir 'n lang bly 'n aktiewe en aantreklik deelnemer in die arbeidsmark.