Kultuur en verandering. Deel 4: Die gereedskap om verandering te maak - Wilmien Davis Consulting is Chemistry Of Change | Online Training, Consulting & Coaching
Kultuur en verandering. Deel 4: Die gereedskap om verandering te maak
by willem | Feb 29, 2016 | Chemistry of Faith
DEEL 4: Die gereedskap om verandering (kaas) te maak.
Ons is halfpad met die wiskundige studie van verandering! Sjoe, tyd vlieg! Die gedeelte oor die gereedskap is die gedeelte onder die lyn van die vergelyking. Soos die ysbergmodel is daar gewoonlik baie meer wat onder die lyn gebeur as bo die lyn. Die model wys te veel prosesse en sisteme gaan die spoed van verandering baie stadig maak of selfs tot so 'n mate verminder dat jy geen verandering gaan sien nie. Sisteme en prosesses is soos die gereedskap en masjinerie wat in die kaasmaakproses gebruik word.
Skoon en gesteriliseerde gereedskap is top prioriteit voordat die kaasmaakproses kan begin. Jy kan die beste bestanddele hê, maar as jou toerusting nie skoon is nie, gaan jy vind dat die slegte bakterieë jou kaas bederf. Seker kase benodig die minimum toerusting (kaaspot, vergiettes), maar ander tipes kaas het 'n kombinasie van ander toerusting nodig en soms benodig dit gekompliseerde stukke gereedskap. Die tipe en hoeveelheid toerusting en gereedskap hang af van die finale produk en die kompleksiteit van die resep. Die kaasmaker gebruik die meeste van die tyd meetapparaat om die temeperatuur en pH gedurende die proses te meet. Te veel van 'n goeie ding is nie goed in die kaasmaakproses nie. Dink bietjie, te veel sout, te veel hitte, te lang tyd. Dit word alles bepaal deur die toerusting wat gebruik word. As die toerusting te gekompliseerd is, gaan dit die finale produk sleg beïnvloed.
Op dieselfde manier moet jy die sisteme en prosesse in jou maatskappy ondersoek. Dit moet 'n top prioriteit wees om die prosesse "skoon te maak en te steriliser". Somstyds kan tegnologie jou help om 'n proses of sisteem te vereenvoudig, maar soms maak dit die proses meer gekompliseerd. Kyk krities na jou sisteme en prosessse, luister na jou werknemers, hulle werk elke dag met dit en behoort te weet hoe behulpsaam dit is of nie. Seker tipes mense (veral die met die strategiese gawe van die Gallup Strengthsfinder) gaan heeltemal gedemotiveerd raak wanneer die sisteem te veel rompslomp en burokrasie vereis. Bestuursmetings (governance) is belangrik, maar maak seker dit is sinvolle metings.
Ek was eenkeer in my vorige werk gevra om 'n groep wat nuwe bestuursmetings moes implementeer vir toegewings en spesifikasies te ondersteun. Gelukkig het ek 'n baie goeie verhouding met die persoon wat dit moes implimenteer oor die jare opgebou en ek kon help om seker te maak goeie bestuursmetings word ingewerk waar dit sin maak. Baie keer word 'n nuwe gedeelte metings ingebou in sisteme, maar ongelukkig dryf dit baie keer die verkeerde gewoontes – mense hou op om goed te rapporteer omdat hulle in die moeilikheid kom. Wanneer die metings effe verander word en mense word vergoed om te rapporteer, sal hul eerder rapporteer as wat hulle die feite begin verberg. Dit maak ook die sisteem gebruikersvriendlik en baie makliker om te implementeer en sodoende die kultuur van rapportering te verander. Wanneer rapportering negatief gemeet word, gaan dit baie moeilik wees om 'n kultuur van rapportering te verander.
Kyk byvoorbeeld na veiligheidsstatistieke. Wanneer jy 'n groep mense insentiewe gee om hulle RCR (Recordable Case Rate) te verlaag, gaan hulle ophou om te rapporteer. Die probleem hiermee is dat slegte gewoontes nie meer opgetel word nie en 'n vals meting met 'n vals gevoel van sekuriteit die eindresultaat is. Dit is bealngrik om die RCR te meet en om die getalle aft e kry, maar as jy die rapportering van die aksies voor RCR insidente, gewoontes en observasies beloon, gaan jy die mense motiveer om te deel, om op telet, om gewoontes te verander en DIT sal lei tot die WERKLIKE verlaging van RCR getalle. Ek het gesien hoe hierdie sukses volg op die kapitaal mega-projek waarop ek gewerk het. Ons het die minimum veiligheid insidente gehad, selfs al was die gerapporteerde observasies baie hoog was, te midde van kleiner projekte in dieselfde maatskappy wat meer en ernstiger insidente gehadd het. Hierdie beginsel om die regte dinge te meet, het homself al keer op keer bewys as waardevol en om positiewe verandering in die kultuur te ondersteun.
Dit is belangrik om jouself aft e vra: Wat is daar in jou strukture en prosesse wat verandering stuit? Betrek jou werknemers om oplossings te identifiseer en voor te stel, implimenteer dan die oplossings wat sin maak. Moenie toelaat dat die kultuur die heilige koeie in die prosesse en sisteme beskerm nie. Sekere sisteme is iemand se troetelprojek en hulle weet nie hoe om dit te laat gaan nie of dit is 'n kragtige bestuurder in die maatskapy wat dit ondersteun en dit word onmoontlik om te verander, al voeg dit nie waarde toe nie. Kry die moed om dit aan te pak as dit nodig is om te verander. Jy kan die kultuur en mense soveel as wat jy wil verander, maar as jy nie hierdie kritiese prosesse en sisteme verander nie, gaan jy nie die nodige verandering kan implementeer nie.
Jy kan dalk die beste leier moontlik wees, die beste werknemers aanstel met positiewe houdings, maar indien jy verkeerd meet en die verkeerde sisteme en prosesse gebrui, sal al jou harde werk verniet wees. Hierdie effek word verhoog wanneer jy met intelligente werknemers te doen het.