Die meeste prestasie-evaluerings is bevooroordeeld. Hier is die eenvoudige geheim tot oplossing van die probleem. - Jou Werk | Solidariteit WêreldJou Werk | Solidariteit Wêreld
Tuis › AF › Die meeste prestasie-evaluerings is bevooroordeeld. Hier is die eenvoudige geheim tot oplossing van die probleem.
Maatskappy maak staat op die data wat deur prestasie-evaluerings verskaf word om kritiese sakebesluite te neem. Opvolgbeplanning, vergoedingsaanpassings en ontwikkelingsinisiatiewe is slegs ʼn paar prosesse wat staat maak op akkurate en regverdige inligting oor prestasie-oorsigte.
Hierdie evalueringsbesluite tel onder van die belangrikste prosesse wat ʼn bestuurder gevra word om te neem – en die gevolge mag ʼn loopbaan maak of breek.
Wanneer so baie berus op die geldigheid van hierdie data, blyk dit duidelik dat die eliminering van vooroordeel en foute in prestasie-oorsigte ʼn kritieke verantwoordelikheid vir toesighouers, bestuurders en personeel by menslike hulpbronne is.
Ongelukkig bewys navorsing dat die teenoorgestelde waar is.
“Alhoewel ons mag dink ons maak akkurate, objektiewe assesserings tydens ʼn prestasie-oorsig, dui die sosiale en breinwetenskappe aan dat vooroordeel steeds in die brein ingebrand is,” sê dr David Rock, medestigter van die NeuroLeadership Institute en skrywer van Your Brain at Work: Strategies for Overcoming Distraction, Regaining Focus, and Working Smarter All Day Long.
“Die tradisionele prestasie-oorsig is ʼn vertroulike, toe-deurvergadering tussen nie meer as twee persone nie,” verduidelik dr Rock. “Navorsing beweer dit is ook geheel en al onverstandig.”
ʼn Studie gepubliseer deur die Amerikaanse Psigologiese Vereniging dui aan dat soveel as 62% van ʼn besluitnemer se oordeel van ʼn werknemer ʼn weerspieëling van die besluitnemer is, nie die persoon waaroor die besluit geneem word nie.
Ten spyte hiervan dui opnamedata van ʼn onlangse spitsberaad oor prestasiebestuur aan dat 57% van maatskappye niks doen om vooroordeel uit hulle prestasie-oorsigte te verwyder nie.
Om slimmer oorsigte uit te voer moedig dr Rock bestuurders aan om die perspektiewe van ander kollegas in te win. Ideaalgewys sal dit kollegas wees wat nie in dieselfde hoedanigheid as die leier werk nie en ook nie dieselfde gedagtegang volg nie.
“Vooroordeel is in die breinfunksie ingebou, wat beteken dit kan gebuffer maar nie uitgevee word nie. Almal het hulle eie subjektiewe vooroordele, maar deur opnames oor baie mense uit te voer kan jy nader kom aan ʼn objektiewe maar nougesette weergawe van die waarheid. ʼn Bestuurder kan kyk vir patrone in terugvoer eerder as om op sy of haar eie sonderlinge, bevooroordeelde gesigspunt staat te maak.”
Leiers wat oorsigte deur middel van skareraadpleging (“crowdsourcing”) uitvoer, kan vrae vra oor ʼn persoon se waarde buite al die tipiese sleutelriglyne om sodoende ʼn voller, kwalitatiewe begrip te bekom van die rolle wat die persoon speel.
Op sigwaarde mag dit na ʼn breuk van privaatheid lyk: prestasie-oorsigte is veronderstel om vertroulik te wees, of hoe? Dr Rock verduidelik dat openbaarmaking van die dataversameling in almal se guns tel.
“Die vroegste voordeel van skareraadpleging-oorsigte is dat kandidate gemakliker voel wetende dat hulle goeie werk gesien sal word. Om meer voorstaanders te hê lei gewoonlik tot groter lof.
“Maar mense kan ook troos vind in die feit dat die hele span op die lang duur verantwoordbaar sal wees. Om rond te vra gee leiers ekstra insig wat mag onthul dat oënskynlik bekwame werknemers in der waarheid onderpresteer.”