Stappe in Bemiddelende Werkplek Konflikresolusie
Konflikresolusie op die werkplek
Vermy hierdie aksies om effektiewe konflikoplossing te skep
Organisasie leiers is verantwoordelik vir die skep van 'n werksomgewing wat mense in staat stel om te floreer. As pruisoorloë, meningsverskille en meningsverskille eskaleer in interpersoonlike konflik, moet u dadelik ingryp.
Om nie in te gryp is nie 'n opsie as jy jou organisasie en jou positiewe kultuur waardeer nie. In konflikryke situasies is jou bemiddelingsvaardighede en intervensies krities.
Ek praat nie oor die daaglikse verskille wat werknemers by die werk mag ervaar nie. Die meeste werknemers sal verby en verby wees . Maar 'n langdurige konflik wat werk en mense negatief beïnvloed, moet opgelos word.
En hierdie soort konflik kan 'n uitdaging wees omdat werknemers demonstreer dat hulle dit nie alleen kan oplos nie. Dus, die toesighouer se ingryping is nodig.
Aksies om te voorkom in konflik oplossing
Moenie die konflik vermy nie, met die hoop dat dit weggaan. Vertrou my. Dit sal nie. Selfs as die konflik op 'n oppervlakkige wyse tot stilstand gekom het, sal dit sy lelike kop verlig wanneer stres toeneem of 'n nuwe meningsverskil voorkom.
'N Onopgeloste konflik of interpersoonlike meningsverskil is net onder die oppervlak in jou werksomgewing. Dit bel wanneer dit geaktiveer word, en altyd op die ergste moontlike oomblik. Dit sal ook verbygaan, is nie 'n opsie nie.
Moenie apart ontmoet met mense in konflik nie. As jy elke individu toelaat om hul storie vir jou te vertel, loop jy die risiko om hul posisies te polariseer. Die persoon in konflik het 'n gevestigde belang om hom of haar reg te stel as jy jouself in die posisie van regter en jurie plaas. Die enigste doel van die werknemer, in hierdie situasie, is om jou te oortuig van die meriete van hul saak.
Moenie glo nie, selfs die enigste mense wat deur die konflik geraak word, is die deelnemers. Almal in u kantoor en elke werknemer met wie die teenstrydige werknemers interaksie het, word beïnvloed deur die stres .
Mense voel asof hulle op eiershale loop in die teenwoordigheid van die antagoniste. Dit dra by tot die skep van 'n vyandige werkomgewing vir ander werknemers. In die slegste geval scenario's, jou organisasie lede neem sye en jou organisasie is verdeel.
Belangstel in wat om te doen om die konflik op te los? Dit is die stappe vir konflikoplossing.
Hoe om konflik te bemiddel en op te los
Dit is die stappe wat u sal wil neem om werknemers te help om konflik in u werkplek op te los.
Ontmoet met die antagoniste saam. Laat elkeen kortliks hul standpunt opsom, sonder kommentaar of onderbreking deur die ander party. Dit moet 'n kort bespreking wees sodat alle partye duidelik is oor die meningsverskil en teenstrydige sienings. Interveneer as enige werknemer die ander werknemer aanval. Dit is nie aanvaarbaar nie.
Vra elke deelnemer om spesifieke aksies te beskryf waarvan hulle die ander party wil sien wat die verskille sal oplos. Drie of vier voorstelle werk goed. 'N Voorbeeld is: "Ek wil graag hê dat Maria die verslag aan my teen Donderdag om 13:00 moet stuur, sodat ek my opdrag teen my sluitingsdatum van Vrydag om 12:00 kan voltooi."
'N Tweede voorbeeld is: "Ek wil graag verantwoordelikheid hê vir al die besigheidsontwikkeling en opvolg van daardie kliënt. Die manier waarop die werk verdeel word, veroorsaak nou dat Tom en ek nooit weet wat die ander persoon doen nie. "
Soms, soos in die tweede voorbeeld hierbo, moet u as toesighouer van die verantwoordelikheid beskik om die werknemers te help om hul konflik op te los. Vra altyd, "Wat van die werksituasie veroorsaak dat hierdie personeellede misluk?"
As die situasie verdere verkenning benodig , gebruik 'n proses wat ek aangepas het van Stephen Covey, waarin u elke deelnemer versoek om verder te identifiseer wat die ander werknemer meer, minder, stop en begin kan doen.
Alle deelnemers bespreek en verbind om die nodige veranderinge aan te bring om die konflik op te los. Verbind om op te let dat die ander persoon 'n verandering gemaak het, maak nie saak hoe klein nie. Verbintenis om mekaar met waardigheid en respek te behandel. Dit is goed om redelike meningsverskille oor kwessies en planne te hê; Dit is nooit goed om persoonlikheidskonflikte te hê wat die werkplek raak nie.
Laat die antagoniste weet dat jy nie kante kies nie. Dit is onmoontlik vir 'n persoon wat buite die konflik is om die waarheid van die saak te ken. U verwag dat die individue die konflikte proaktief as volwassenes moet oplos. As hulle nie bereid is om dit te doen nie, sal jy gedwing word om dissiplinêre stappe te doen wat tot ontslag vir beide partye kan lei .
Ten slotte, verseker albei partye dat jy elke vertroue het in hul vermoë om hul verskille op te los en voort te gaan met hul suksesvolle bydraes binne jou gedeelde organisasie. Stel 'n tyd om vordering te hersien.
Die bemiddeling van 'n konflik is uitdagend, maar as 'n bestuurder of toesighouer kom die rol van bemiddelaar by jou gebied. U bereidwilligheid om behoorlik in te gryp, stel die verhoog vir u eie sukses.
Jy maak 'n werkomgewing aan wat die sukses van die mense wat daar werk, suksesvol maak. Ek glo jy kan leer om dit te doen. Konflik bemiddeling is 'n voorbeeld van die praktyk maak perfek .