Bizi insan değerlendirmeye yönelten bir başka faktör ise kurum olarak tüm çalışanlarımızın güçlü ve limitli yönlerini belirleyip, kendilerinden nasıl maksimum verim elde ederiz düşüncesidir. Sizde hak verirsiniz ki sadece mülakatlar ya da memnuniyet anketleriyle ilerlenen işe alım süreçleri ve kurum düzeni, bize tam olarak aradığımız gücü göstermeyebilir. Tüm bu yapılan kişilik testleri uygulamaları doğru olmakla beraber, bunları tamamlayıcı bir aracın varlığı bizleri çok daha doğru ve hata payı minimum kararlar verme konusunda başarılı kılacaktır. İşte bu sebeptendir ki insan değerlendirirken kişinin sadece özgeçmişi, beden dili, konuşma tarzı ve bizde bıraktığı etkilerin dışında, tüm bu kriterleri destekleyen, güvenilir, geçerli kişilik testleri ve meslek testi gibi pratik bir araçlara gereksinim duyarız. Kişilik testini tercih etmemizi sağlayan bir etken de kurumumuza ve çalışanlarımıza verdiğimiz değerdir. Kişilik testleri sayesinde hem onları tanıma hem de çalışanlarımızın kendilerini daha iyi anlaması ve bizim onlarda farkındalık yaratmamız adına bu tür değerlendirmeler şeffaflık sağlar. Kişilik testi aracılığı ile kişilerin tüm davranışsal özellikleri, becerileri, yatkın olduğu yetkinlikleri gibi detayları açıkça gördüğümüz zaman hem kurum içi bütünlüğü ve katkıyı arttırmış oluruz hem de bir check up mahiyetinde çalışanlarımızın genel durumlarına bakma şansımız olur.

Öncelikle insan kaynaklarını "insan" değerlendirmeye yönelten etkenler nelerdir? Bunu hiç düşündük mü? Bu etkenlerin başında "doğru göreve, doğru insan" getirme politikası vardır. Her kurumun kendine özgü yetkinlikleri ve her görevden farklı beklentileri olduğu açıktır. Bu yetkinlikler ve beklentiler kurumların sosyal ve kültürel yapısına göre farklılıklar gösterebilir. İşte bu esnada insan kaynakları yöneticileri belirlenen her görev için en uygun adayı işin başına getirme mantığıyla hareket etmek ister. Evet, etmek ister diyoruz çünkü her zaman bunu başaramayabilirler. Bunun birkaç nedeni vardır. İlki kurumun izlediği politika gereği, "insan değerlendirme araçları" olan kişilik testleri konusunda ne şekilde kullanacakları yönünde akıllarında birçok soru işareti olmasıdır. İşe alımda mı yoksa personel değerlendirmesinde mi? Bu soru işaretleri ancak yeniliklere açık olma güdümüzü biraz daha ön plana çıkarmakla yok edilebilir. Diğer bir neden ise insan değerlendirmede baz alınan temel kriterin kimi zaman maddi boyut öncelikli olmasıdır. İnsan değerlendirmek pahalıdır fakat insanı yanlış değerlendirmek çok pahalıdır. Bu sözden yola çıkacak olursak, insana dolayısıyla kurumumuza yatırım yaparken öncelikli kriterin maddiyat olması belki o an değil ama kısa ve uzun vadede kurumları altından kalkamayacakları yüklerle mücadele etmek zorunda bırakabilir. İşte bu yüzden bu kadar hayati kararlar öncesi mülakatlara destek olarak kullanılacak kişilik testi tercih etmede, öncelikleri geçerlilik, güvenilirlik ve uluslar arası güç gibi olgulara veren yöneticilerin çok daha başarılı oldukları gözlemlenmiştir.

Kaynak: http://www.thomasturkiye.com

Doğru göreve doğru insanı her zaman bulamamamızın başka bir nedeni ise görevden beklenenlerin tam olarak saptanamamasıdır. Kimi zaman, görevin adaydan önce belirlenmesi gereken en önemli kavram olduğunu gözden kaçırabiliyor. Durum böyle olunca adayı göreve göre belirlemek yerine, görevi adaya uyarlamaya çalışıyoruz. Meslek seçimi konusunda da yapılan testler sayesinde kişinin yatkın olduğu işler ortaya çıkmaktadır. Kişiye hangi meslek uygun olacağı konusunda dikkatli davranmak gerekir.