Kariyer geliştirme : Çalışanın kariyer yaşamındaki amaçlarına ulaşabilmesi için gerçekleştirilen tüm faaliyetlere denir.

? Kınama : Çalışanların iş yerlerine gereken özeni göstermemesi, sorumluluklarını yeterince yerine getirmemesi, iş yerinin ahengini bozacak davranışlarda bulunması, çalıştığı kuruma sadakat göstermemesi gibi durumlarda yazılı olarak kınanması ve savunmasının alınmasıdır.

? Kuralları yanlış anlaması

? Doğruluğun ve dürüstlüğün esas alınması

Toplu pazarlık süreci yetki belgesinin Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı?ndan alınmasıyla başlar.

Puan verme yönteminde en önemli aşama Faktör seçimi?dir. En yaygın kullanılan iş değerleme yöntemi puan verme?dir.

? İş değerleme verilerinin güncelleştirmesi

? Ekonomik yapı

? Sorun çözme

? Teknik yetkinlik

? Ulaşılabilir olmalıdır.

? Danışmanlar veya uzmanlar

? Toplu iş sözleşmesi yapma

Türkiye?de toplu iş sözleşmelerinin süresi 1 yıldan az ve 3 yıldan uzun süreli olmamaktadır. Genellikle 2 yıldır.

? Ölçülebilir olmalıdır.

? Güdüleyici olmalı

? Ağır suçların bir kez işlenmesi, işten çıkarma ile cezalandırılır

? Meydan okuma

? İş zenginleştirme ve iş rotasyonu

Çıplak ücret : Bir personelin iş görmesi karşılığında kendisine nakden ödenen tutara denir.

360 derece geri bildirim : Çalışanın bulunduğu örgüt içi pozisyonda gerçekleştirdiği davranışlara tanıklık eden herkesten bilgi toplanan sistemdir.

? Hakemlik

Kariyer değerleri : Çalışanın kendi kariyeri için olmazsa olmaz gördüğü hususlara denir.

? Konfederasyon : En üst sendikal örgütlenme modelidir. Konfederasyonlar değişik iş kollarında en az 5 sendikanın bir araya gelmesiyle kurulabilir.

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

? Üyelerine ve mirasçılarına adli yardımda bulunma

Kariyer yolu : Kişinin kariyerini oluşturan işlerin sıralanışı olarak ifade edilir.

Kademeli cezalandırma sistemi ;

? Sosyal ihtiyaçları karşılama

Ücret stratejisi : Bazı koşullar altında örgütsel performansın arttırılması ve iş gücünün etkili kullanılması üzerinde yönetimin bir yaptırıma sahip olmasını mümkün kılan ödeme seçeneklerinin bileşimine denir.

Performans değerleme görüşlerinde kullanılan yöntemler ;

? Motivasyonun eksik olması

Toplu iş sözleşmesinin içerdiği konuları değiştiren faktörler;

Toplanma ve dernek kurma hakkını 1924 Anayasa?sı açıkça tanımıştır.

? Ailenin sosyal statüsü ve gelir düzeyi

? Ek olanaklar

Performans değerlemede kullanılan sıralama yöntemi ;

? İşçi sayısı 2000?den fazla olan yerlerde en çok 8 temsilci tayin edilebilir.

Kariyer dönemi sorunları ;

Performans değerlemenin amaçlarını aşağıdaki şekilde sıralamak mümkündür;

? Kariyer rehberliği

? Anlat ve sat

Personelin kurallara uymamasının nedenleri ;

? Ceza zamana ve insana karşı tutarlıdır

Ücret : Düşünsel veya fiziksel emeğini katan iş gücünün yerine getirdiği iş karşılığında aldığı ayni veya nakti değere denir.

Çalışanların kendileri için seçebileceği kariyer yolları ;

? Yatay kariyer yolu

? Halo etkisi : Değerleyicinin değerlenen personelin üstün bir niteliğine bakarak diğer niteliklerinin de mükemmel olduğunu düşünerek yaptığı yanlış değerlendirmeler sonucu ortaya çıkan performans değerleme hatasıdır.

? Kademeli cezalandırma sistemi hafif suçlara uygulanır

? Başlangıç dönemi, kariyer şoku sendromu bu dönemde ortaya çıkar

Kıdem : Bir çalışanın işletmeye çeşitli katkılarda bulunduğu çalışma süresini tanımlamak için kullanılır.

? İş tanımları

? Mentorluk

Adil bir ücret yapısının kurulmasını etkileyen temel unsurlar ;

Kariyer hareketliliği : Bilgi ekonomisi olgusuna bağlı olarak çalışanların farklı işletmelerde ve işlerde kariyer gelişimini sürdürmeleri ve buna bağlı olarak da kariyer yaşamlarında iş ve iş yeri değiştirmeleridir.

? Çalışan ve Yönetici ilişkilerini geliştirmek,

Schein?in tanımladığı kariyer değerleri ;

6. ÜNİTE

Disiplinle ilgili temel yaklaşımlar ;

? Toplu iş uyuşmazlığının tarafı olma

? Duruma uygun olmalı

? Sadakat ve aidiyet

Ücret paketi içinde yer alan sosyal yardımlar ;

Ücret yönetimi : Hem işletme yönetiminin hem de çalışanların beklentilerini karşılayan bir ücret sisteminin kurulmasını ve yürütülmesini içeren en önemli insan kaynakları yönetimi işlevlerinden biridir.

? Üyelerinin ya da mirasçılarının çıkarlarını korumak için dava açma

? Toplu pazarlıklar

? Personelin iş arkadaşları

? İşe bağlılığı ve iş tatminini arttırmak

? Ailenin bireye gerekli eğitimi verme olanaklarına sahip olup olmadığı

? Gerçekleşebilir olmalıdır.

Disiplin : İstenmeyen davranışlardan uzak durmayı ve doğru davranmayı sağlamaya yönelik ilke, kural ve uygulamalar bütününe denir.

? Kişilik yapısı

? Koçluk

Kariyer seçimi : Bireyin istek ve ihtiyaçları ile ilgi ve yeteneklerini en uygun noktada buluşturan karardır.

? İş değerlemesi

? Kurallardan habersiz olması

Yetkinlik : Bir bireyin performansını sağlayan bilgisini, becerisini ve davranışlarını içeren sergilenebilir özellikleridir.

Kariyer merkezleri : Örgütsel kariyer geliştirmeyi başlatmak için destek sağlayan ve çalışanların kendi kendilerini değerlendirmelerine katkıda bulunan, eğitim ve danışmanlık hizmeti veren örgüt içi birimlerdir.

? Kişilik Özelliklerine Dayalı Kriterler: Personelin istenen performans düzeyini belirlemeye yardımcı olacak kişilik özellikleri üzerinde durmaktadır. Bunlar; doğruluk, dürüstlük, güvenirlik, nezaket, zeka, hız, dayanıklılık, dış görünüm vb. özellikleri kapsar.

? Prim

? Değerler

Faktör : İşin bütününe biçim veren, birleştiren ya da tamamlayan unsurlar, yapısal bölümler ya da ayırt edici özelliklerdir.

Kariyer düzleşmesi : Çalışanın daha fazla yükselme olasılığı bulunmayan ya da çok az olan bir kariyer basamağında bulunmasını ifade eder.

? İşsizlik ve iş görmezlik ödemeleri

? Adil olmalı

? Örgütsel bağlılık

? Yaz tatili için kamp olanağı

Sendika temsilcileri sayısı ;

Giydirilmiş ücret : Ana kök ücrete sözleşmeden ya da kanunlardan kaynaklanan ek olanakların ilave edilmiş haline denir.

? Peşin hükümlülük.

Ücret paketi içinde yer alan ek olanaklar;

? İş yeri sendikası : Aynı iş yerinde çalışan işçileri bir araya getiren ve faaliyeti o iş yeri ile sınırlı olan sendikalara denir. ABD ve Japonya?da yaygındır. İş yeri sendikalarının sendikalar arası rekabete yol açtığı ileri sürülmektedir.

? Cinsiyetten kaynaklanan sorunlar

Sendikaların yasal olarak tanınması ABD?de 1842?de gerçekleşmiştir.

? Giyim eşyası

? Personelin üçüncü suçunda geçici işten uzaklaştırma yapılır

? Kurma

Sıralama : En eski ve en basit iş değerleme yöntemidir.

Türkiye?de ilk Sendikalar Kanunu 1947?de yürürlüğe sokulmuştur.

5. ÜNİTE

Reel ücret : Nominal ücretin ülkede o anda geçerli olan fiyatların düzeyi dikkate alınarak hesaplanan satın alma gücüdür.

İşçilerin sendikaya katılma nedenleri ;

İşletmelerde disiplin sisteminin kurulması, tanıtılması ve uygulamada tek düzenliğin sağlanmasından sorumlu olan organ İnsan kaynakları birimi?dir.

Nominal ücret : Parayla ifade edilen ücret miktarına denir.

Örgüt açısından kariyer yönetiminin çıktıları ;

İş değerleme yöntemleri ;

? Belirli olmaldır.

Transfer : Çalışanların pozisyon olarak aynı düzeyde kalarak başka bir yerdeki göreve veya mevcut iş ailesinden benzer nitelikteki bir göreve atanmasıdır.

Toplu iş sözleşmesi : Sözleşme tarafları arasında hak ve yükümlülükleri belirmek amacıyla imzalanan sözleşmedir.

? Çift kariyerlilik

? İş gücü piyasasındaki arz? talep dengesi

? İş yeri sendika temsilcisi tayin etme

? İyi bir eğitim ve kariyer olanaklarının bir sonucu olarak iş başarısını arttırmak ve iş güvenliğini sağlamak

Kariyer yönetimi : Kişilerin iş yaşamına yönelik planlar yapmaları olarak ifade edilir.

Ücret bileşenleri ;

? Sendikaların sunduğu hizmetlerden yararlanma

? Kapsamlı ve sürekli olmalı

? Grev ve lokavt fonu kurma

? Eğitim ve geliştirme programları

? İşten çıkarma : İşlenen suçun çok ağır olması ve iş görenin davranışlarının düzeltilme umudunun kalmaması durumunda uygulanır. Örneğin kumar oynamak, alkol ve uyuşturucu kullanmak, hırsızlık, dolandırıcılık veya sahtecilik.

Kariyer geliştirme araçları ;

? Gizliliğin olması

Ülkemizde iş gören sağlığı ve güvenliğinden en başta sorumlu olan kurum Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı?dır.

Ücret paketi içinde yer alan performans karşılığı ödenen ücretler ;

? Çalışılmayan zaman için ödenen lojman kira ödemesi

? Basit sıralama

Birey açısından kariyer yönetiminin çıktıları ;

? Kendini geliştirme

? Önleyici disiplin : Çalışanların kural ve düzenlemeleri ihlal etmemesi için önceden yönlendirilmesi çabasıdır. Önleyici disiplin, çalışanlarda öz denetimi sağlamaya çalışır.

Türkiye?de 1938?de çıkarılan Cemiyetler Kanunu ile aile, cemaat, ırk cins ve sınıf esasına dayalı cemiyetler kurulamayacağı hükmü getirilerek sendikalaşma hakkı ortadan kaldırılmıştır.

? Yapıcı disiplin : Kural dışı davranışlarda ceza yerine rehberlik öngörülür.

Sıcak soba yaklaşımının temel varsayımları ;

Asgari ücret : Emekleriyle geçinenlere farklı bölge ve kesimlerde eş değer satın alma gücü sağlayacak bir politika aracıdır.

? Yakacak

Lokavt : İşverenin iş yerinde faaliyetin tamamen durmasına neden olacak şekilde işçileri topluca işten uzaklaştırmasıdır.

Toplu pazarlık : Taraflar arasında istihdam ve çalışma koşullarının saptanması amacıyla yapılan görüşmelerdir.

? İnsan kaynaklarını etkili ve verimli kullanmak

? Federasyon : Bölgesel ya da ulusal düzeyde aynı meslekte ya da aynı iş kolunda faaliyet gösteren sendikaların bir araya gelmesiyle kurulan üst örgütlerdir.

? Görüşmeye çağrı

Ana? kök ücret : Bir üretim birimi başına ya da zaman birimi başına ödenmesi gerek ya da kararlaştırılan ücret miktarına denir. Ana? kök nakden ve Türk Parası ile ödenmesi gerekir.

? Yetkinliklere Dayalı Kriterler: Personelin bilgisini, becerisini ve davranışlarını içeren sergilenebilir özelliklerini tanımlar.

? Sözleşme yenileme veya işten çıkarma

? Kariyer sonu

? Ceza hemen uygulanır

? Sorumluluk

Performans değerlemede sorumlu olabilecek kişiler ;

? Amaçlarına uygun toplantı ve gösteri yürüyüşü düzenleme

? Grev ve lokavt kararı verme ve bunları yürütme

? Yüksek kurumsal performans

Kariyer çapaları : Bireyin kişisel değer ve tutumlardan oluşan, onun yaşamını dengeleyen, kendi algıladığı özellik ve yetenekleri, güdü, değer, tutum ve davranışları ile bunları dengeleyen ve yönlendiren unsurlardır.

? Keşfetme

? Personelin ikinci suçunda kınama yapılır

? Birlik : Belirli bir bölgede ya da şehirde farklı iş kollarındaki sendikaların bir araya gelerek kurdukları üst örgütlere denir. Fransa?da önem taşıyan bir örgütlenmedir.

Performans değerleme sisteminin beklenilen yararı sağlaması ve etkili sonuçlar vermesi için sahip olması gereken özellikler;

? Geçici işten uzaklaştırma : İşçinin kusurlu davranışı sonunda hizmet akdinin işveren tarafından disiplin cezası olarak verilen karara dayanılarak askıya alınmasıdır.

? Personelin potansiyelini belirlemeye dayalı yöntemler.

? Personelin astları

? Ağ kariyer yolu

Sendikalar : İşçilerin ekonomik ve sosyal hak ve çıkarlarını korumak ve çalışma koşullarını iyileştirmek için kurulan mesleki örgütlerdir.

? Sosyal yardımlar

Performans değerlemenin kullanım alanları ;

Sendikanın toplu iş sözleşmesi yapmak istediği işletmede grev ve lokavt yasağı bulunması durumunda ise toplu pazarlıklarda görüşme ve ara buluculuk aşamalarında anlaşma sağlanamadığında, uyuşmazlığın çözüm yeri Yüksek Hakem Kurulu olmaktadır.

? Sayısal olmayan iş değerleme yöntemleri : Sıralama ve Sınıflama yöntemi.

? Tutumlar

? Kontrast hatası : Ortalama performans gösteren bir çalışanın kötü performans gösteren bir çalışandan sonra olduğundan yüksek performans göstermiş gibi ya da mükemmel bir performans gösteren çalışandan sonra olduğundan daha düşük performans göstermiş gibi değerlendirildiği bir hata türüdür.

? Kasıtlı davranması

Ücret sistemi : Ücretlerin hesaplanma ve ödenme biçimlerini belirleyen sistemlere denir.

? İşte başarısız olduğu belirlenen çalışanları işten uzaklaştırmak.

? Sendikaların pazarlık gücü

? Hizmete adanmışlık

? Sorumsuzluk

? Müşteriler

Ücret düzeyini etkileyen faktörler ;

? Otonomi

? Yasal düzenlemeler

Basit sıralama : Değerlemeyi yapan kişinin grup içinde yer alan personeli tamamen kendi değer yargılarına dayanarak en iyiden en kötüye doğru sıralamasıdır.

? Yeterliliği baz alan ücret artışları konusunda yönetici kararlarına yardımcı olmak,

? Personelin değil işin değerlenmesi

Kariyer kalıpları : Kişilerin çalışma hayatları boyunca iş ve kariyerleri ile davranışlarını ifade eder.

? Üretilen iş miktarına dayalı ücret sistemi : Parça başı ücret sistemi, Götürü ücret sistemi.

? İşçi sayısı 50?ye kadar olan yerlerde 1

Teşekkür ederim "erkaymelis". Yorgunluğuma denk gelmiş sanırım.

? Ailenin ekonomik düzeyi

? Diğer insan kaynakları yönetimi uygulamaları

Toplu iş uyuşmazlığı : Çalışanların hak ve çıkarlarını ilgilendiren konularda ortaya çıkan, bir tarafı işveren ya da işveren sendikası olsa da diğer tarafı genellikle işçi sendikası olan uyuşmazlıklara denir.

? Performans ücreti

? Eşit işe eşit ücret verilmesi,

? Yönetsel yetkinlik

? Stratejik planlama

? Kariyer sonu dönemi

? Merkezi eğilim hatası : Bazı değerlemecilerin çalışanın performansını değerlendirirken?çok iyi? veya?çok kötü? şeklinde iki aşırı uçta değerleme yapmaktan kaçınması ve bunun yerine değerlemesi yapılan tüm personele ortalama bir puan vermeyi tercih etmesidir.

? Bireyin sosyal geçmişi

? Ortak performans kriterlerine ve standartlarına dayalı yöntemler

? Kişiler arası karşılaştırmaya dayalı yöntemler

? Zaman sınırlı olmalıdır.

? Üyelerinin mesleki eğitim, mesleki bilgi ve tecrübelerini yükseltmek için çalışma

Bireyin kariyer seçimini etkileyen unsurlar ; Sosyal ve Psikolojik faktörler.

? Azalma

Toplu iş uyuşmazlıklarının barışçı çözüm yolları ;

? Performans değerlemesi

? Erzak paketi

? Sayısal iş değerleme yöntemleri : Puan verme ve Faktör karşılaştırma.

? Kıdem

Ücret geliri : Genellikle bir yıl içinde personele ödenen ayni ve nakdi bütün ödemelerin toplamıdır.

? Taşıma hizmeti

? Terfi ve yer değiştirmelerde nesnel ölçülere göre seçim yapmak,

? Hisse sahipliği

? Kardan pay

Sendikaların çalışma hayatına yönelik faaliyetleri;

Kariyer : Bireyin hayatı boyunca öğrenmesi, ilerlemesi ve gelişmesi olarak ifade edilir.

? Kariyer ortası dönemi, kariyer düzleşmesi veya kariyer platosu sorunu bu dönemde ortaya çıkar.

? Personelin gelişmesi ve yetkinleşmesi için yol gösterici olmalı

Ücret politikası : Ücretlendirme kriterlerini ve biçimlerini düzenleyen ücret yönetimi sistemine ilişkin bir yol haritasıdır.

? İstikrar

? Hayat ve sağlık sigortası

Sendikacılık hareketi ilk olarak İngiltere?de ortaya çıkmıştır.

? Performansa dayalı ücret sistemi : Bu sistemde ücret personelin performans düzeyine göre ödenir. Bu tür sistemler için en çok kullanılan yöntemler arasında ana-kök ücret artışı, birime ayrılan bütçeden pay verme, performans primi, nakit bonus, teşvik primi, kar paylaşımı, kazanç paylaşımı ve hisse senedi verme sayılabilir.

Kariyer planlamasının temel amaçları ;

? Öz saygı

? Emeklilik planları

? Yaşam standardı

En az 50 işçi çalıştıran iş yerlerinde iş sağlığı ve güvenliği kurulu oluşturulmalıdır.

? Personelin katılımına olanak tanımalı

İş Değerleme İlkeleri ;

? Ceza kişiye değil yaptığı karekete verilir

? Bilgi ve beceriye dayalı ücret sistemi : Çalışana halen yapmakta oldukları işler için değil, kullanabildikleri bilginin ve becerinin miktarına, tipine ve derinliğine göre ücret ödenir. Örneğin üniversitelerde, banka ve sigorta şirketlerinde, fast food.

? Personelin eğitim gereksinimini saptamak,

Türkiye?de toplu hak uyuşmazlıklarında uyuşmazlığın çözüm yeri iş mahkemeleridir.

? Ödül ve ceza sisteminde kullanılmak üzere girdi temin etmek,

? Kooperatif kurulmasına yardımcı olma

? Meslek sendikası : İş kolu ve iş yeri ayrımı yapmaksızın aynı meslekte çalışan işçileri bir araya getiren sendikalara denir. Örneğin elektrikçiler sendikası, marangozlar sendikası.

? Kariyer merkezleri

Disiplin yürütümünden sorumlu olan kişiler : Birim yöneticileri ve ilk amirler?dir.

? İkramiye

? Uyarma : Personelin, iş sözleşmesine aykırı davranışları, fiziki veya mesleki yetersizliği, , iş yerinin işleyişini bozan hareketleri karşısında yazılı olarak uyarılması ve savunmasının alınmasıdır.

Osmanlı İmparatorluğu Dönemi?nde bilinen ilk işçi örgütü 1871 yılında kurulan Ameleperver Cemiyeti?dir.

? Çift kariyerli eşler

Performans değerleme yöntemleri ;

? İşçi sayısı 101-500 arasında olan yerlerde en çok 3

? Puan verme

Ücret yapısı : İşletme içinde bir işe diğerlerine göreceli olarak ne kadar ücret ödeneceğini ortaya koyar.

Ücretle ilgili taraflar : Sendika, Çalışan, İşveren, Toplum, Devlet.

? İşçi sayısı 501-1000 arasında olan yerlerde en çok 4

Türkiye?de 1961 Anayasası ile, çalışma hakkı, grev, sendika ve toplu sözleşme hak ve özgürlüğü ilkeleri anayasal güvence altına alınmıştır.

Kariyer planlaması : Bir çalışanın sahip olduğu bilgi, yetenek, beceri ve güdüleri doğrultusunda kariyer hedeflerine ulaşacak yolun belirlenerek örgüt içindeki işleyişinin veya yükseltilmesinin planlanmasına denir.

? Müsamaha ve katılık : Bazı değerlendiricilerin sürekli olarak kişilere gerçek performanslarının üstünde ya da altında puan verme veya değerlendirme yapma eğiliminde olması nedeniyle ortaya çıkar.

? Toplu görüşme

Performans kriteri : ?Performansın en önemli unsuru nedir? sorusuna cevap verir.

Hak uyuşmazlığı : İşçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinin dayanağını oluşturan mevzuat, toplu iş sözleşmesi ve hizmet akdi hükümleri ile taraflara sağlanan haklarla ilgili olarak taraflar arasında çıkan uyuşmazlıklardır.

? Bireysel performans kriterlerine ve standarlarına dayalı yöntemler

? Ana? kök ücret

? Personelin dördüncü suçunda personel işten çıkarılır

? Geleneksel kariyer yolu

? İş gücünün yapısı

Performans standartlarının sahip olması gereken özellikler ;

Günümüzde yaygın olarak kullanılan iş faktörleri;

? Toplu pazarlık düzeyi

? Beklentiler

? Çevre koşulları

Performans : Bir iş görenin kendisinden istenen zaman içerisinde verilen görevleri yerine getirme ölçüsüdür.

? Piyasada hakim ücret düzeyleri

? İş güvencesi

? Uzlaştırma

? Personelin kendisi

? İşçi sayısı 1001-2000 arasında olan yerlerde en çok 6

? İş kolu sendikası : Mesleki farklılıkları dikkate almaksızın bir iş kolunda ya da endüstride çalışanların tümünü örgütleyen sendikalardır. Metal, tekstil, ulaşım, maden sendikaları gibi. Avrupa?da oldukça yaygındır.

Performans değerleme hataları ;

? Yetkinliğe dayalı ücret sistemi : Bilgi işçileri, profesyoneller ve yöneticiler için uygulanır.

İşe dayalı ücret sistemleri ;

? Personelin birinci suçunda uyarma yapılır

7. ÜNİTE

? Stresli olması

? Yaşam tarzı

Üst örgütlenmeler ;

? İş değerlemesi sonucunda elde edilen verilerin ücretlendirmeye ilgili kararlarda kullanılması

? Geçerli ve güvenilir olmalı

? Rotasyon, iş genişletme ve iş zenginleştirme uygulamaları

? İş doyumsuzluğu

? İnsan gücü planlaması için personel envanteri hazırlamak,

? Çalışanlara yetersiz olan yönleri hakkında bilgi vererek kendilerini geliştirmelerini sağlamak ve onları bu yönde motive etmek,

Net ücret : Brüt ücretten gelir ve damga vergileri, sosyal güvenlik kesintileri varsa borç taksitleri v. b kesintiler yapıldıktan sonra kalan ve personelin eline geçen ücret miktarıdır.

Sendikaların sosyal ve ekonomik faaliyetleri;

? Sosyal güvenlik katkısı

? Kurs ve konferanslar düzenleme

İşi yapan bireye dayalı ücret sistemleri ;

? Ekonomik yararlar

? İş tatmini

? Bireylerin kendi kariyer başarılarını oluşturmak

Toplu pazarlık sürecinin aşamaları ;

? Girişimci yaratıcılık

? Kazançtan pay

? Eğitim gereksiniminin belirlenmesi

? Pazarlık için hazırlık ve taleplerin belirlenmesi

? Kariyer yönetimi

? Kariyer ortası

? Ay ışığı sorunu : Bir kişinin asli işi yanında gelir yetersizliği, tecrübe kazanmak veya başka nedenlerle ikinci hatta üçüncü bir işte çalışıyor olmasıdır. Öğretmenin özel ders vermesi buna örnektir.

? Çalışanların yeteneklerini kariyer fırsatlarına uygun olarak düzenlemek

? İkili karşılaştırma

Çıkar uyuşmazlığı : Var olan bir hakkın değiştirilmesi ya da yeni bir hakkın meydana getirilmesi amacıyla çıkarılan uyuşmazlıktır.

Disiplin sisteminin temel unsurları : Kurallar, Yaptırımlar ve Kural ihlalleri.

? Çaba

? Anlat ve dinle

Brüt ücret : Personele tahakkuk ettirilen toplam ücrete denir.

? Ücret kesme : Personelin genelde işletmeyi maddi zarara uğratıcı ve güvenlik riski yaratıcı hal ve hareketlerine öngörülen ceza türüdür. Bu ceza bir ayda iki gündelikten fazla olamaz.

Performans yönetimi : Örgütün uzun vadeli amaçları ve planları doğrultusunda performans amaçlarının ve hedeflerinin belirlenmesidir.

? Sosyal sınıf

? Komisyon

? İkili kariyer yolu

? Ara buluculuk

? Dikkatsizlik

? Düzeltici disiplin : Kural dışı davranışlar cezalandırılır. Personelin davranışlarını en kısa sürede düzeltir

? Ceza öğretici ve hatırlatıcıdır

Sendika türleri;

? İş analizi bilgileri

? Alternatif sıralama

? Sosyal çevre

? Yemek

Performans değerlemenin temel amacı : Değerleme sonucunun çalışan performansına dair sistematik bilgi sağlamasıdır.

? Beceri

? Personeli yeni ve değişik alanlara girmeleri için teşvik etmek

? Davranışlara Dayalı Kriterler: İyi ya da kötü olarak görülen kritik insan davranışlarını içerir. Bu kriterler, inisiyatif sahibi olma, ortak çalışma, takım ruhunu hissetme, iş birliği yapma vb. unsurlarla ilgilidir.

? Ücret yönetimi

Zorunlu dağıtım : Yöneticilerin bireysel çalışanları belli bir tür performans standardına göre sıraladıklar ve sonra da bireylerin sadece belli bir yüzdesinin verili bir performans kategorisine düşmesine izin verdiği performans değerleme yöntemidir.

İlk işçi örgütü 1792?de Londra Yazışma Derneği adıyla ayakkabıcılar tarafından kurulmuştur.

Sıcak soba yaklaşımı : İşletmeler sıcak soba yaklaşımının tutarlılık görüşünü uygularlarsa cezaların kademelendirilmesi ve kural ihlalinde hafifletici sebeplerin dikkate alınması uygulamalarından vazgeçerler.

? Personelin ilk amiri

? Yakın geçmişteki olaylardan etkilenme.

? Zaman temeline dayalı ücret sistemi : Hem işverenler hem de personel tarafından anlaşılması ve uygulanması en kolay ve en eski ücret sistemidir. Bu yöntemde işin miktarı ve kalitesi dikkate alınmaz. Örnek olarak Devlet Memurları maaşlarıdır.

? Ana? Baba ilişkisi

? Zaman

Kariyer aşamaları ;

? Örgütsel yedekleme planı

? Kariyer atölyeleri

Disiplin uygulamasında gözlenen başlıca ceza türleri ;

? Çalışanların ilgili taraflarca benimsenmesi

? Çıktılara Dayalı Kriterler: Gerçekleşen etkinliklerin genellikle miktarı ya da ne kadar az girdiyle ne kadar çok çıktı üretildiği üzerinde durur. Örneğin; hizmet edilen müşteri sayısı, yapılan satışın miktarı ya da parasal tutarı, üretilen ürün sayısı gibi kriterler çıktı miktarına bağlıdır.

? İşçi sayısı 51-100 arasında olan yerlerde en çok 2

Grev : Çalışma koşullarını kendi lehlerine değiştirmek ve yeni haklar ve menfaatler sağlamak amacıyla işçilerin çoğunun önceden aralarında anlaşarak belirli ya da belirsiz bir süre çalışmayı reddetmeleri durumudur.

? Ekonomik faktörler

Bireyin kariyer sürecinde ortaya çıkan özel sorunlar ;

? Yüksek verimlilik ve etkenlik

? İnançlar

8. ÜNİTE

? Yönetimin tutumuna karşı güvence