Mimarlık ofisi çalışanlarının motivasyon faktörlerinin kuşaklar ile olan ilişkisi üzerine bir araştırma

Çok katılımcılı yapısı ve insan faktörünün oynadığı büyük rol sebebi ile inşaat sektörü, diğer sektörlerle kıyaslandığında proje yönetimi ve insan kaynakları yönetimi konularında problemler yaşanmaktadır. Bu problemler, özellikle proje sahibi-yönetici ve yönetici-çalışan gibi birebir ilişkilerin yoğun olarak yaşandığı mimarlık ofislerinde hem yöneticiler hem de çalışanlar açısından gerginliklere ve anlaşmazlıklara yol açmaktadır. Çalışılan işyerinin proje yönetimi ve insan kaynakları yönetimi açısından gelişmiş olması ve iş yerinde huzurlu bir çalışma ortamı bulunması, hem çalışanların hem de yöneticilerin motivasyon ve iş memnuniyeti düzeylerini yükseltmektedir. Bu bağlamda, mimarlık ofislerindeki motivasyon faktörlerini anlamak ve mimarlık ofislerinde çalışan motivasyonunun önemi konusunda bir araştırma yapmak, sektörün gelişimi konusunda destekleyici bir kaynak oluşturacaktır. Yurtiçi ve yurtdışında farklı sektörlerde yapılan araştırmalar, bu motivasyon faktörlerinin kuşaklar değiştikçe farklılık gösterdiğini ortaya koymaktadır. Ancak mimarlık ofisleri özelinde konu hakkında yeterli kaynağa ulaşılamamıştır. Tasarım, mühendislik ve uygulama gibi pek çok meslek grubunun kesişim noktasında bulunan mimarlık ofisleri, bu özelliği ile diğer sektörlerden ayrılmaktadır. Bu nedenle diğer sektörlerde yapılmış olan çalışmaların mimarlık ofisleri için geçerliliği tartışmalıdır. Çalışma kapsamında öncelikli olarak motivasyon teorileri, kapsam teorileri ve süreç teorileri olarak iki ana başlık altında incelenmiştir. Kapsam teorileri, bireylerin bir davranışı eyleme geçirmesine sebep olan içsel motivasyon faktörlerini incelemekteyken, süreç teorileri davranışa sebep olan dışsal etkenleri incelemektedir. Birbirini tamamlar nitelikte olan bu teoriler, alan çalışması sonuçlarının incelenmesinde daha farklı bakış açılarının kullanılmasını sağlamıştır. Kapsam teorileri başlığı altında, Maslow'un İhtiyaçlar Hiyerarşisi, Alderfer'in ERG Teorisi, Herzberg'in Çift Faktör Teorisi ve McClelland'ın Başarma İhtiyacı Teorisi incelenmiştir. Maslow'un İhtiyaçlar Hiyerarşisi, bireylerin bir davranışa yönelmesine sebep olan güdüleri ihtiyaçlar ile bağdaştırmaktadır. Bu ihtiyaçları basitten karmaşığa doğru giden bir piramit oluşturarak beş kademede inceleyen Maslow'un teorisi pek çok motivasyon teorisinin de temelini oluşturmaktadır. En temel ve kapsamlı teori olması sebebi ile alan çalışmasında kullanılacak ana motivasyon teorisi olarak Maslow'un İhtiyaçlar Hiyererşisi seçilmiştir. Alderfer'in ERG Teorisi, Maslow'un İhtiyaçlar Hiyerarşisi'ni temel almakta ve Maslow'un beş basamaklı ihtiyaçları üçe indirgemektedir. Bu özelliği ile Maslow'un teorisine yardımcı olarak alan çalışmasının değerlendirilmesinde kullanılmıştır. Herzberg'in Çift Faktör Teorisi ise motivasyon sağlayan faktörleri, motivasyon faktörleri ve hijyen faktörleri olarak ayırmıştır. Herzberg' e göre hijyen faktörleri tam olarak karşılanmadan motivasyon sağlanamaz. Motivasyona getirdiği bu farklı bakış açısı ile Herzberg'in teorisi de alan çalışmasının değerlendirilmesinde tamamlayıcı rol üstlenmiştir. Mc Clelland ise diğerlerinden farklı olarak motivasyon faktörlerini kişilik tipleriyle eşleştirdiği Başarma İhtiyacı Teorisi'nde farklı ihtiyaçların baskınlığından doğan farklı tipte bireyleri tanımlar. McClelland'ın teorisi de alan çalışmasının değerlendirilmesinde katılımcıların kişilik tiplerinin incelenmesinde yardımcı olmuştur. Süreç teorileri de kapsam teorilerini tamamlayıcı niteliğe sahip olduğundan, alan çalışmasında kullanılmıştır. Çalışmada incelenen bir diğer ana konu, kuşak teorileridir. Kuşak kavramının bugünkü anlamıyla ortaya çıkaran Mannheim'ın Kuşak Teorisi ile kuşak teorilerine giriş yapılıp, Inglehart'ın Kuşak Teorisi ve Strauss Howe Kuşak Teorisi ile kuşak teorilerinin gelişimi incelenmiştir. Günümüzde dünya çapında en çok kabul edilen ve kuşakları bir döngü şeklinde ilerlediğini savunan Strauss Howe Kuşak teorisi, en güncel ve yaygın yaklaşım olması sebebiyle çalışmada kullanılan kuşak teorisi olarak belirlenmiştir. Günümüzde pek çok kişi tarafından kabul görmüş olan Strauss Howe Kuşak Teorisi, dört ana arketip ile bir döngü halinde ilerleyen kuşaklardan bahseder. Bu arketiplerin günümüzdeki karşılığı olan kuşaklar, 1945- 1964 yılları arasında doğmuş olan Bebek Patlaması Kuşağı, 1965- 1979 yılları arasında doğmuş olan X Kuşağı, 1980- 1995 yılları arasında doğmuş olan Y Kuşağı ve 1996 yılı sonrasında Z Kuşağı'dır. Teoriye göre Bebek Patlaması Kuşağı, sadakati yüksek, işkolik ve kanaatkar olarak tanımlanır. X Kuşağı, otoriteye saygılı, iş motivasyonu yüksek ve toplumcu yapıya sahiptir. Pek çok araştırmaya konu olmuş olan Y Kuşağı ise pek çok konuda diğer kuşaklardan farklılık göstermektedir. Sadakati düşük, otoriteye karşı, bireyci ve teknoloji ile iç içe olan Y Kuşağı, sıklıkla kendinden önceki kuşaklar ile çatışmaya girmektedir. En genç kuşak olan Z Kuşağı hakkında ise çok net bir tanımlama yapmak mümkün olmasa da, Strauss Howe Teorisi'ne göre içinde bulunduğu arketip sebebi ile, Y Kuşağı'nın özelliklerini takip eden bir kuşak olduğu öngörülmektedir. Bu nedenle Y Kuşağı'nı anlamak, Z Kuşağı ve sonrasında gelen kuşakları anlamaya yardımcı olacaktır. Kuşakların iş yaşamında motivasyon faktörleri ile olan ilişkisi pek çok araştırmaya konu olmuştur. Bu araştırmalardan yurtiçi ve yurtdışında yapılmış olan dört tanesi, çalışma kapsamında incelenmiştir. İncelenecek çalışmaların seçiminde, çalışmanın yakın bir zamanda yapılmış olması, geniş kapsamlı yapılmış olması ve güvenilir bir kaynağa sahip olması gibi kriterler kullanılmıştır. Bu araştırmaların sonuçlarına göre, Y Kuşağı çalışanlar, iş yerinde huzurlu bir ortamı, yöneticileri ile arkadaşça ilişkileri ve mesleki gelişim sağlayabilmeyi önemsemektedir. Ayrıca Strauss Howe Kuşak Teorisi'ne göre sadakatsiz olarak tanımlanan Y Kuşağı'nın, beklentileri karşılanmayan iş yerleri için bağlılığı düşük olarak tespit edilmiştir. İncelenen çalışmalarda, yurtiçi ve yurtdışı olmasından kaynaklı farklılık yalnızca gönüllülük esaslı yapılan işler konusundadır. Yurtdışında yapılan araştırmalarda gönüllülük faaliyetleri en çok önemsenen konulardan biri iken, yurt içinde yapılan çalışmalarda son sıralarda yer almaktadır. Yapılan tüm bu literatür araştırmasının ardından, çalışma kapsamında mimarlık ofisleri ile bir alan çalışması uygulanmıştır. Maslow'un İhtiyaçlar Hiyerarşisi temel alınarak hazırlanan anket sorularına sahip bu alan çalışmasında, mimarlık ofisi çalışanlarının motivasyon faktörleri ve bu faktörlerin kuşaklar ile olan ilişkisi incelenmiştir. Uygulanan anketin ilk bölümünde, Maslow'un İhtiyaçlar Hiyerarşisi kullanılarak oluşturulmuş ve basitten karmaşığa doğru giden 22 ifadeye 5'li Likert ölçeği kullanılarak değer verilmiş ve motivasyon faktörlerinin önem sıralaması tespit edilmiştir. Anketin ikinci bölümünde katılımcıların demografik özelliklerine dair bilgilerin toplandığı çoktan seçmeli sorular bulunmaktadır. Üçüncü ve son bölümde ise anketteki verilere ek olarak eklemek istediği şeyler olan katılımcıların doldurması için sayfa boş bırakılmış ve mesleki motivasyon ile ilgili söylemek istedikleri farklı şeyler olup olmadığı sorulmuştur. Bu bölümün doldurulması, katılımcının insiyatifine bırakılmıştır. Alan çalışması için pek çok ofisle mail ve telefon yoluyla iletişime geçilmiştir. İletişime geçilen ofislerin çoğu yoğunluğu sebebi ile alan çalışmasına katılım gösterememiştir. Alan çalışması, olumlu geri dönüş yapan 9 ofisten, 13 yönetici, 50 çalışan ve mimarlık tecrübesine sahip ancak şu anda çalışmayan 10 potansiyel çalışan olmak üzere toplam 73 kişi üzerinde gerçekleştirilmiştir. Alan çalışmasının sonuçlarına göre, katılımcıların motivasyon faktörleri için önem sıralamaları, Maslow'un İhtiyaçlar Hiyerarşisi ile paralellik göstermektedir. En çok önem verilen motivasyon faktörleri, fiziksel ihtiyaçlar ve güvenlik ihtiyaçları ile oluşan faktörlerdir. Bunları ait olma ihtiyacı ve saygı görme ihtiyacı izlemektedir. Son olarak da Maslow'un İhtiyaçlar Hiyerarşisi'nin en üst noktasında bulunan kendini gerçekleştirme ihtiyacı yer almaktadır. Araştırma sonuçları genel anlamda bakıldığında Maslow'un İhtiyaçlar Hiyerarşisi ile paralellik göstermesine rağmen, kuşaklar arası farklılıklar mevcuttur. Bu farklılıklar Strauss Howe Kuşak Teorisi'nde yer alan kuşak özellikleri ve incelenen diğer çalışmaların sonuçlarında tespit edilen veriler ile paralellik göstermektedir. İncelenen çalışmaların sonuçlarında olduğu gibi, Y Kuşağı çalışanlar, fiziksel şartları iyi, huzurlu bir ofis ortamı, yöneticiler ile arkadaşça ve samimi bir iletişim, yan haklar, daha çok sorumluluk ve mesleki anlamda kendini geliştirme imkanı beklentisi içindedir. Aynı zamanda Y Kuşağı mimarlık ofisi çalışanları, incelenen yurt dışındaki çalışmaların sonuçlarına benzer olarak iş yerinde yapılan gönüllülük esasli faaliyetleri önemsemektedir. Ayrıca alan çalışması sonuçları diğer çalışmalara ve Strauss Howe Kuşak Teorisi'ne benzer olarak, Y Kuşağı çalışanların, sadakatinin diğer kuşaklardan daha düşük olduğunu da göstermektedir. Bu sonuçlara ek olarak, alan çalışmasının üçüncü bölümüne cevap veren 50 katılımcının cevapları, mimarlık ofisleri hakkında temel bazı problemlerin varlığını göstermektedir. Bu bölümde verilen cevaplar, ikinci bölümde verilenler ile birlikte incelendiğinde görülmektedir ki, mimarlık projeleri düşük maddi karşılıklarla uygulanmaktadır. Düşük proje bedelleri ile düzensiz ödeme alan mimarlık ofisi yöneticileri, çalışanlarına da iyi koşullar sağlayamamaktadır. Aynı anda çok sayıda proje almak zorunda kalan ofislerde yoğunlukla birlikte stresli bir ortam oluşmaktadır. Ayrıca özellikle mimarlık eğitimi bulunmayan kişilerce projelere yapılan müdahaleler ve kar odaklı projeler mimarların genel olarak motivasyonlarını düşürmektedir. Yapılan çalışma ile mimarlık ofislerinde yaşanan problemlere olan farkındalığı arttırarak çözüm bulmaya ve konuda yapılacak yeni çalışmalara yardımcı olması amaçlanmıştır.