Milli Eğitim Bakanlığı ödül sistemine ilişkin yönetici görüşleri: Bursa ili örneği

Milli Eğitim Bakanlığı personel ödül sistemi 'Başarı Belgesi, Üstün Başarı Belgesi ve Ödül' den oluşmaktadır. Başarı Belgesi verilebilecek personel MEB Ödül Yönergesi Madde 5- (1) Başarı Belgesi, olağanüstü gayret ve çalışmaları ile emsallerine göre başarılı görev yapmak suretiyle; a) Kamu kaynağında önemli ölçüde tasarruf sağlanmasında, b) Kamu zararının oluşmasının önlenmesinde veya önlenemez kamu zararlarının önemli ölçüde azaltılmasında, c) Kamusal fayda ve gelirlerin beklenenin üzerinde artırılmasında veya sunulan hizmetlerin etkililik ve kalitesinin yükseltilmesinde somut olaylara ve verilere dayalı olarak katkı sağladıkları denetimlerde veya disiplin amirleri ile Başarı Belgesi vermeye yetkili makamlarca tespit edilen personele verilebilir. Üstün Başarı Belgesi verilecek personel Madde 6- (1) Üstün Başarı belgesi, üç defa başarı belgesi alan personele verilir. Ödül verilebilecek personel Madde 7- (1) Ödül, Üstün Başarı Belgesi alan personele verilebilir. Şeklinde düzenlenmiş ve bunlar motivasyon aracı olarak kullanılmaktadırMotivasyon kavramının dilimizde tam bir karşılığını bulmak oldukça zordur. Bu kavram İngilizce ve Fransızca 'Motive' kelimesinden türetilmiştir. Türkçe karşılığı olarak güdü, saik veya harekete geçirici olarak belirlenebilir. Motivasyon, bir veya birden fazla insanı, belirli bir gaye veya amaca doğru devamlı bir şekilde harekete geçirmek için yapılan çabaların toplamıdır. Motivasyon dilimize güdü, harekete geçiren güç olarak yerleşmiştir. Motivasyon işgörenleri çalışmaya isteklendirme ve örgütte verimli çalıştıkları takdirde kişisel ihtiyaçlarını en iyi şekilde tatmin edeceklerine inandırma sürecidir. Kısaca motivasyon, bir insanı belirli bir amaç için harekete geçiren güç demektir. Motivasyon Kuramları genel olarak: İnsan Doğası Hakkında Motivasyon TeorileriMcGregor'un X ve Y Kuramları, Argyris'in Olgunluk Kuramı'dır. Kapsam Teorileri: Abraham Maslow'un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Kuramı: Herzberg'in Çift Faktör Kuramı, McClelland'ın Başarı İhtiyacı Teorisi, Alderfer'in ERG Teorisi'dir. Süreç Teorileri: Wroom'un Bekleyiş Teorisi, Lawler ve Porter'ın Geliştirilmiş Bekleyiş Teorisi, Skinner'ın Davranış Şartlandırma Teorisi, Adams'ın Eşitlik Teorisi, Locke'un Amaç Teorisi'dir. Bütün teorilerin, kendilerine has yaklaşımları vardır. Hedefleri ile önem verdikleri noktalar farklıdır. Motivasyon konusunda; her zaman, her yerde, her ortamda ve her insana uygulanabilecek bir teori önerilmemiştir. Zaten bu, insanın tabiatına aykırıdır. Motivasyon konusunda bahsedilen teorilerin, hedefleri ve motivasyon konusuna yaptıkları katkılar ise şöyle toparlanabilir:İhtiyaçlar Hiyerarşisi İnsan, sahip olduğu, belirli sıradaki ihtiyaçlarını tatmin edecek davranışları gösterir. Hijyen İhtiyaçlar yine motivasyonun temel faktörlerindendir fakat bazıları motive etmez sadece motivasyon için gerekli ortama katkı sağlarlar. Başarı İhtiyacı Kişinin başarıya olan isteği ne kadar fazla olursa performansı da o kadar fazla olur. ERG İnsan sıra halindeki ihtiyaçlarını tatmine çalışır. Bekleyiş İnsan işi ilgilendiren ödüllere değer biçer ve gayreti ile ödül arasında ilişki olduğunu bilerek hareket eder. Bekleyiş Ana nokta gayret ödül ilişkisidir fakat kişi kendi ödülü ile başkalarınınki arasında eşitlik olmasını bekler. Davranış Şartlandırma Ödül ya da ceza kullanılarak davranışların sürdürülmesi, durdurulması, kuvvetlendirilmesi veya zayıflatılması amaçlanır. Eşitlik İnsanlar çabaları sonucu elde ettikleri sonuçlar ile başkalarınınkini karşılaştırma eğilimindedir. Amaç İnsanların motivasyon ve performans dereceleri sahip oldukları amaçlarının ulaşılabilirliğine bağlıdır. Buna göre kişi, en alt düzeydeki ihtiyacını tatmin etmeye çalışacaktır ve ihtiyaçlarını sırasını takip ederek tatmin etme yolunu izleyecektir. Örgütsel adalet teorisinin temelleri Adams'ın (1965) Eşitlik Teorisi'nden ortaya çıkmıştır. Bu kurama göre, bireylerin işlerindeki başarıları ve doyum sağlama dereceleri, iş ortamına ilişkin algıladıkları eşitlik ya da eşitsizlikle ilişkilidir (Luthans, 1997, Akt. Önderoğlu, 2010). Adams(1965), insanlar arası alışveriş ilişkilerinde, eşitsizliği adaletsizlikle eş anlamlı tutmuş, eşitsizliğin iş yaşamında doyumsuzluk, olumsuz duygular, öfke, suçluluk ya da farklı biçimlerde sonuçlanabildiğini ileri sürmektedir. Eşitlik kuramına göre, çalışanlar eğitim, emek ve deneyimlerini işlerine girdi olarak getirmektedir. Yaptıkları işin sonucunda da ödeme ve terfi gibi çıktılar almaktadır. Çalışanın yaptığı iş, sağladığı kazanımla karşılaştırıldığında algılanan oran, eşitlik ya da eşitsizliği belirlemeye yardımcı olmaktadır. Örgütsel adalet konusunda çeşitli araştırmalar yapılmış, bu konuyu ele alan bilim adamları (Thibaut vd. 1975, Bies vd. 1986, Greenberg 1990 ,1993, Colquitt 2001, Cohen-Charash vd. 2001, Ambrose 2002, Nowakovski vd. 2005 Akt. Önderoğlu, 2010) konuyu farklı açılardan ele almışlardır. Literatürde örgütsel adalet algılarını Cohen-Crahash vd. (2001 Önderoğlu, 2010) dağıtım adaleti, süreç adaleti, etkileşim adaleti şeklinde üç boyutlu olarak ele alırken, Colquit vd. (2001) dağıtım adaleti, süreç adaleti, bireyler arası adalet ve bilgisel adalet olarak 4 boyutlu ele almıştır. Bazı araştırmalarda ise örgütsel adalet 5 boyut olarak ele alınmıştır. Bunlar dağıtımsal adalet, işlemsel adalet, etkileşimsel adalet, ilişki adaleti, bilgi adaletidir. Bu çalışma ilkokul, ortaokul ve liselerde görev yapan yöneticilerin Milli Eğitim Bakanlığı Ödül Sisteminin uygunluğu, adil uygulanıp uygulanmadığı ve işe motive edip etmediğine ilişkin görüşlerinin belirlenmesini amaçlamaktadır. Araştırmanın evreni 2013 2014 eğitim öğretim yılında Bursa ilindeki Merkez İlçelerdeki okullarda görev yapan toplam 1344 yöneticiden oluşmaktadır. Bu araştırma örneklemi için, Bursa ilindeki Merkez İlçelerdeki 123 müstakil ilkokul, ortaokul ve lise edilmiştir. Kurumlara gönderilen 500 ölçekten 459'u geri dönmüş, değerlendirme sonucunda 453 anket kullanılabilir olarak belirlenmiştir. Araştırmada Milli Eğitim Bakanlığı Ödül Sistemine ilişkin ifadeler ölçeği 'Uygun Bulma', 'Adil Uygulama' ve 'Motive Etme' şeklinde yönergede belirtilen hükümleri içeren ölçek kullanılmıştır. Ölçek boyutlarının örneklemimize uygunluğunu test etmek için doğrulayıcı faktör analizi kullanılmış ve elde edilen verilerle ölçekler doğrulanmıştır. Verilerin analizi sonucunda Milli Eğitim Bakanlığı Ödül Sisteminde verilen ödüllerin ve veriliş yönteminin uygun bulunduğu, yöneticileri işe motive ettiği, ancak yeterince adil uygulanmadığı saptanmıştır. Bu saptanan sonuçlarda cinsiyet, öğrenim durumu, görev süresi ve görev yapılan kuruma göre anlamlı farklılıklar görülmüştür.