turkish-nlp-suite/AkademikDerlem huggingface dataset:
İstismarcı yönetim tarzının örgütsel sapma davranışlarına etkisi : Asistan hekimler örneği

Bu çalışmanın amacı, istismarcı yönetim tarzının örgütsel sapma davranışı üzerine olan etkisini asistan hekimler üzerinde incelemektir. Araştırmanın evrenini Sivas Cumhuriyet Üniversitesi Sağlık Hizmetleri Uygulama ve Araştırma Hastanesi'nde görev yapan asistan hekimler oluşturmuştur. Veriler, üç bölümden oluşan anket veri toplama aracı ile toplanmıştır. Bu ankette; kişisel bilgi formu, üretim karşıtı iş davranışları ölçeği ve istismarcı yönetim ölçeği yer almaktadır. Araştırmadan elde edilen veriler SPSS (Ver. 22.0) programı ile değerlendirilmiştir. Verilerin değerlendirilmesinde, ortalama, standart sapma, korelasyon ve regresyon analizlerinden yararlanılmıştır. İkili karşılaştırmalarda bağımsız gruplar için t-Testi ve Mann-Whitney U Testi kullanılırken, çoklu karşılaştırmalarda ise MANOVA ve Kruskal-Wallis H Testi kullanılmıştır. Parametrik olmayan testler gruplardaki kişi sayısı dağılımlarının dengeli olmadığı durumlarda tercih edilmiştir. Bütün analiz sonuçları için anlamlılık düzeyi < 0.05 olarak belirlenmiştir. Katılımcıların %41.5'i 1-2 yıldır asistan hekim olarak çalışmaktadır. Katılımcıların %43.4'ü mevcut kurumda 1-2 yıldır çalışmakta, %35.8'i 4-6 arasında aylık nöbetçi, %79.2'si haftada 51 saat ve üzeri çalışmaktadır. Asistan hekimlerin %43.4'ü 'ağır' bir iş yüküne sahip olduğunu, %88.1'i kesintisiz çalışma saatlerinin 24 saatten fazla olduğunu, %42,8'i yöneticilerin 'bazen' işle ilgili düşüncelerini dikkate aldıklarını, %39'u iş ve iş doyum düzeylerinin 'iyi' olduğunu belirtmiştir. Örgütsel sapma açısından, uzmanlık alanlarına göre, cerrahi branş asistanlarında örgütsel sapma boyutlarından sabotaj ortalama puanları dahili branş asistanlarına göre anlamlı düzeyde daha yüksek bulunmuştur. Cinsiyete göre, kötüye kullanma ortalamasının erkek asistanlarda anlamlı olarak daha yüksek olduğu belirlenmiştir. İstismarcı yönetim açısından, iş yükü ağır olanlarda; kesintisiz çalışma saati 12-24 saat ve 24 saatten fazla olanlarda istismarcı yönetim algısı daha yüksek çıkmıştır. İstismarcı yönetim ile örgütsel sapma boyutları arasında pozitif ve anlamlı ilişkiler saptanmıştır. İstismarcı yönetim tarzının kötüye kullanma, sabotaj, geri çekilme ve çalma boyutlarını anlamlı düzeyde ve pozitif olarak etkilediği belirlenmiştir. Sonuç olarak istismarcı yönetim uygulamaları örgütsel sapma davranışlarını artırdığı ve çalışanın üretkenliğini ve örgütün verimliliğini olumsuz etkilediği söylenebilir.
Hemşirelerin iş güvenliğini belirleyen etmenler: Çalışma ortamı, sosyodemografik ve çalışma özellikleri

Amaç: Çalışma, hemşirelerin iş güvenliğini belirleyen sosyodemografik ve çalışma özellikleri ile çalışma ortamının incelenmesi amacıyla gerçekleştirilmiştir. Yöntem: Tanımlayıcı, kesitsel tasarımda yapılan bu araştırmanın örneklemini İzmir'deki bir eğitim ve araştırma hastanesinde çalışan 278 hemşire oluşturmaktadır. Veriler Eylül Aralık 2014 tarihinde toplanmıştır. Verilerin toplanmasında hemşirelerin 'sosyodemografik ve çalışma özellikleri anket formu', 'hemşirelelik iş indeksi hemşirelik çalışma ortamı ölçeği' ve 'hastanelerde iş güvenliği ölçeği' kullanılmıştır. Veriler tanımlayıcı istatistikler, korelasyon ve lojistik regresyon analizi ile değerlendirilmiştir. Bulgular: Hemşirelerin %27.7'si iş kazası veya meslek hastalığı geçirmiş, %40.6'sı sağlık riskleri ile ilgili eğitim almış, %38.5'i şiddete maruz kalmıştır. Hemşireler en fazla 'ineslek hastalıkları ve şikayetler' ile 'yönetsel destek ve yaklaşımlar' açısından iş güvenliğinin sağlanmadığını belirtmektedir. Ölçek toplamında hemşireler iş güvenliğini yetersiz algılamaktadır. Çalışma ortamı algısı ise orta düzeydedir. İş güvenliği ile 'çalışılan birim' arasında anlamlı, pozitif yönde zayıf ilişki saptanmıştır. Diğer sosyodemografik ve çalışma özellikleri ile iş güvenliği arasında ilişki bulunmamaktadır. Hekim-hemşire-meslektaş iletişimi', 'şiddete maruziyet' ve 'çalışılan birim' iş güvenliğini etkilemekte ve %15'ini açıklamaktadır. Sonuç: Sonuç olarak hemşireler iş güvenliğini ve çalışma ortamını yetersiz algılamaktadır. Yapılan çalışma ile yöneticilerin iş ortamındaki sorunlara yönelik planlamalar yaparken iletişim, şiddete maruziyet ve kliniğe özgü önlemlere ağırlık vermesi gerekliliği belirlenmiş ve bu konulara yönelik iyileştirmelere öncelik vermeleri önerilmiştir.
Sağlık kurumlarında stratejik insan kaynakları uygulamalarının örgütsel bağlılık ve işten ayrılma niyetine etkileri

SİKY, örgütlerin belirledikleri hedeflere ulaşabilmek adına yapmış oldukları planlanmış insan kaynakları faaliyetlerinin bütünüdür. Çalışanların örgütteki insan kaynakları faaliyetleri ile ilgili algısına bağlı olarak örgütsel bağlılıkları değişmektedir. İKY uygulamaları sonucu oluşan memnuniyet işgörenlerin kuruma olan bağlılıklarını ve iş tatminini arttırdığı ve dolayısıyla işten ayrılma niyetlerini de etkilediği düşünülmektedir. Bu bağlamda çalışmanın amacı, sağlık kurumlarında uygulanan SİKY uygulamalarının çalışanların örgütsel bağlılığına ve işten ayrılma niyetine etkilerini ortaya koymaktır. Çalışmada veri toplamak aracıyla, SİKY uygulamaları ölçeği (Akgün, 2010), örgütsel bağlılık ölçeği (Wasti, 2000), işten ayrılma niyeti ölçeği (Tanrıöver, 2005) ve katılımcıların sosyo-demografik özelliklerinden oluşan bir anket formu kullanılmıştır. Araştırma evrenini İstanbul ilinde hizmet veren bir üniversite hastanesinde görev yapan 435 çalışan oluşturmaktadır. Bu çalışanlar arasından, basit rastgele örnekleme yöntemi ile seçilen 304 kişi örneklemi oluşturmaktadır. Verilerin analizinde tanımlayıcı istatistiksel yöntemler, korelasyon analizi, regresyon analizi, bağımsız örneklerde t testi ve tek yönlü varyans analizi kullanılmıştır. Araştırmada elde edilen bulgular göz önünde bulundurulduğunda katılımcıların sosyo-demografik özelliklerine göre; SİKY uygulamaları farkındalık düzeyinde cinsiyet, yaş ve görev bakımından anlamlı fark varken, eğitim durumu medeni durum ve çalışma sürelerine göre anlamlı fark bulunmamaktadır. Katılımcıların örgütsel bağlılık düzeyi cinsiyet, yaş, eğitim durumu, medeni durum, çalışma süresi ve göreve göre anlamlı farklılık göstermezken, örgütsel bağlılığın çeşitli alt boyutlarında anlamlı farklılıklar gözlemlenmiştir. İşten ayrılma niyeti ise çalışma süresi ve göreve göre anlamlı farklılık bulunurken, cinsiyet, yaş, eğitim durumu ve medeni duruma göre anlamlı farklılık bulunmamaktadır. SİKY uygulamaları ile örgütsel bağlılık arasında pozitif yönde ve orta düzeyde bir ilişki olduğu belirlenmiş ve SİKY uygulamalarının örgütsel bağlılık üzerinde pozitif yönlü anlamlı bir etkisi bulunmuştur. SİKY uygulamaları ile işten ayrılma niyeti arasında negatif yönde ve orta düzeyde bir ilişki olduğu belirlenmiştir ve SİKY uygulamalarının işten ayrılma niyeti üzerinde negatif yönlü ve anlamlı bir etkisi bulunmuştur. Örgütsel bağlılık ile işten ayrılma niyeti arasında negatif yönde ve orta düzeyde bir ilişki olduğu belirlenmiştir ve örgütsel bağlılığın işten ayrılma niyeti üzerinde negatif yönlü ve anlamlı etkisi bulunmuştur. Sonuç olarak SİKY uygulamalarının örgütsel bağlılığı arttırdığı ve işten ayrılma niyetini azalttığı, örgütsel bağlılık arttığında ise işten ayrılma niyetinin azaldığı söylenebilir. Bu bağlamda çalışmanın, çalışanların örgütsel bağlılığını arttırmada ve işten ayrılma davranışının azaltılmasında nasıl önlemler alınması konusunda sağlık kurumlarına yol gösterici olması beklenmektedir.
Türkiye'de Sağlıkta Dönüşüm Programı sonrası sağlık göstergelerindeki değişimin Dünya Sağlık Örgütü Avrupa bölgesi ülkeleri ile karşılaştırılması

Ülkelerin sağlık sistemleri, birçok etkenden etkilenmektedir. Türkiye sağlık sistemi de zaman içerisinde gerek sosyal yapının gerekse de ikdisadi yapının değişmesine paralel olarak evrilmiştir. 2002 yılında iktidara gelen 58. Hükümetin 'Acil Eylem Planı' içerisinde yer alan başlıklardan biri de 'Herkese Sağlık' başlığıdır. Bu başlık altında Sağlıkta Dönüşüm Programının esasları ortaya konmuş ve 2003 yılından başlayarak kısım kısım uygulamaya alınmıştır. Biz de çalışmamızda Sağlıkta Dönüşüm Programının çıktılarını değerlendirerek, programın performansını ortaya koymayı amaçladık. Bunun için kullandığımız değişkenleri Sürdürülebilir Kalkınma Hedefleri programının sağlık alt başlığı altında bulunan ve verisine ulaşabildiğimiz parametreleri kullanarak yaptık. Sağlıkta Dönüşüm Programı, 2003 yılından başlayarak peyderpey uygulamaya alınmış, programın tamamının hayata geçmesi ise 2010 yılında tamamlanmıştır. Bu itibarla, karşılaştıracağımız veriler için kesim noktası olarak 2010 yılını (2010 yılı da dahil) belirledik. 2010 ve öncesi dönem Sağlıkta Dönüşüm Programı öncesi dönem, 2011 ve sonrası dönem ise Sağlıkta Dönüşüm Programı sonrası dönem olarak kabul edilerek, Sağlıkta Dönüşüm Programınin lav edildiği 2017 yılına kadar olan verileri analiz ettik. Kontrol grubu olarak Dünya Sağlık Örgütü Avrupa Bölgesi ülkelerinin sağlık göstergeleri ortalaması, ilaveten öne çıkan sağlık finansman sistemi uygulayıcısı olan üç başat ülke; Almanya, İngiltere ve Amerika Birleşik Devletleri'ni de kontrol grubuna dahil ettik. İstatistik çalışmamızı da, özünde ekonometrik bir tahmin yöntemi olan 'Farklar Arasındaki Fark ' yöntemini kullanarak yaptık. Bu yöntemle, gruplar arasında mevcut olan farkların ya da farksızlıkların, politika değişikliği sonrasında nasıl etkilendiğini ortaya koymayı amaçladık. Araştırmamızın sonucunda, Sağlıkta Dönüşüm Programı sonrası dönemde sağlık çıktılarının geneli, pozitif yönde artış göstermiştir. Buna bağlı olarak politika değişikliğinin genel anlamda başarılı olduğu söylenebilir.
Kanıta ve paydaş görüşlerine dayalı düşme önleyici girişimlerin hasta düşmelerine ve hastane maliyetlerine etkisi

Amaç: Araştırmayla kanıta ve hasta düşmelerinin paydaşları olan sağlık çalışanları, hasta ve hasta yakınlarının görüşlerine dayalı olarak düşme önleyici girişimlerin belirlenmesi ve bu girişimlerin hasta düşmelerine ve hastane maliyetlerine olan etkisinin değerlendirilmesi amaçlanmıştır. Yöntem: Yarı deneysel tasarıma sahip araştırma Mart 2017 -Şubat 2020 tarihleri arasında Sağlık Bakanlığı'na bağlı bir eğitim araştırma hastanesinin dört kliniğinde yürütülmüştür. Paydaşların düşmelere neden olan durumlar ve önleyici girişimlerle ilgili görüşlerini belirleyebilmek için kliniklerdeki 40 paydaşla yüz yüze görüşmeler gerçekleştirilmiştir. Görüşme sonuçları tematik analiz yöntemiyle değerlendirilmiştir. Kanıta dayalı rehberler ve görüşmelerden elde edilen bilgiler doğrultusunda belirlenen düşme önleyici girişimler kliniklerde bir yıl süreyle uygulanmıştır. Girişimlerin hasta düşmelerine etkisi girişim öncesi ve sonrası bir yıllık dönemdeki hasta düşmesi sayısı ve 1000 hasta günündeki düşme insidansı karşılaştırılarak, hastane maliyetlerine olan etkisi ise maliyet etkililik analiziyle değerlendirilmiştir. Verilerin değerlendirilmesinde tanımlayıcı analizler, ki-kare testi, poisson ve çok değişkenli regresyon analizi ve karar ağacı analizi kullanılmıştır. Bulgular: Paydaşlarla gerçekleştirilen görüşmeler sonucunda düşmelere neden olan durumlarla ilgili 70, düşme önleyici girişimlerle ilgili 30 olmak üzere toplam 101 tema belirlenmiş ve belirlenen temalar 44 ICF kategorisiyle eşleştirilmiştir. Girişim öncesi dönemde üç, girişim sonrası dönemde bir düşme raporlanmış, 1000 hasta günündeki düşme insidansıysa girişim öncesi 0 .12, sonrası 0.04 olarak hesaplanmıştır. Girişim öncesi ve sonrası dönemdeki düşme sayısı ve insidansı arasındaki farklılıklar istatistiksel olarak anlamlı bulunmamıştır. Gerçekleştirilen maliyet etkililik analizi sonucuna göre araştırma kapsamında uygulanan girişimler kliniklerde uygulanmakta olan mevcut düşme önleyici girişimlere göre baskın maliyet etkili bulunmuştur. Sonuç: Araştırma kapsamında belirlenen düşme önleyici girişimlerin hasta düşmelerinin önlenmesinde klinik etkili olmadığı ancak maliyet etkili olduğu belirlenmiştir.
Sağlık çalışanlarına yönelik şiddet olaylarının hemşirelerin mesleki bağlılığı üzerine etkisi

Literatürde örgütsel pek çok değişkenle mesleki bağlılık ilişkisi ortaya koyulmuştur. Bu kapsamda, bireylerin iş tatmini, örgütten ayrılma niyeti ilişkisi, örgütsel performans ile ilişkisi, işgücü devir hızı ile ilişkisi, kariyer safhaları bağlamında değişimi, örgütsel bağlılık, iş tatmini ve performans ilişkisi, mesleki ve örgütsel bağlılık ile yaşam tatmini ilişkisi konuları bağlamında araştırmalar yürütülmüştür. Yapılan çalışmalara göre meslek hayatları boyunca herhangi türde şiddete maruz kalan sağlık çalışanlarının hiç şiddete maruz kalmayanlara kıyasla iş doyumu ve örgütsel bağlılıklarının daha düşük olduğu sonucuna varılmıştır. Herhangi bir şiddet türene uğrayan çalışanların iş doyum düzeylerinin şiddete maruz kalmayanlara göre daha düşük olduğu sonucuna varılmıştır. Buradan sonuçla sağlık çalışanlarına uygulanan şiddet olaylarının bireylerin mesleklerine olan bağlılıklarına negatif etkisi bulunduğu söylenebilmektedir.
İletişim, çalışma hayatı ve sağlık kurumları

Bu çalışmada, iletişim, çalışma hayatı ve sağlık kurumlarındaki iletişim üzerinde durulmustur. Çalışma, teorik kısımdan oluşmaktadır. Değişmek ve gelişmek zorunda kalan sağlık kurumları, sağlık hizmetlerini etkin, kaliteli ve daha dinamik bir şekilde sürdürebilmek için çağdaş anlamda faaliyet göstermesi gerekmektedir. Sağlık kurumlarında, hastalar ile sağlık personelinin, sağlık iletişimini doğru bir şekilde kurması ve karşılıklı olarak birbirlerini anlayabilmesi, kalitesi sağlık hizmetlerinin sürdürebilmesinde tek amaç olmaktadır. Sağlık personeli ve hastalar arasında yaşanan sorunların başında iletişim ve bilgi eksikliği yer almaktadır. Sağlık kurumları, kurumsal iletişime önem vererek, kurumda çalışan sağlık personeli gerekli eğitimi vermelilerdir. Sağlık kurumlarındaki iletişimde, gerek sağlık personelinin gerekse hastaların davranış ve tutumları önemli yer teşkil etmektedir. Sağlık personeli, zor ve yoğun çalışma saatlerinin olması nedeniyle hastalara yeterli ilgi gösterememektedir. Hastaların içinde bulunduğu gergin durum nedeniyle ortaya bir takım sorunların çıkması kaçınılmazdır. Sağlık kurumları böyle durumlarda, personel sayısını iyileştirmeli, çalışma saatlerini düzenlemeli ve her departmana yeterli personel temin etmelidir. Sağlık kurumlarında kurumsal olarak amaç, hastalara insan hakları kapsamında insan oldukları için değer vermek olmalıdır.
Sağlık kurumları çalışanlarının işe alınma ve terfi kriterlerinde yönetici görüşleri: Bir model önerisi

Emek yoğun işletmeler olan sağlık kurumlarının insan kaynakları stratejilerini gerçekleştirebilmelerinin en önemli araçları arasında insan kaynakları işe alım ve terfi uygulamaları yer almaktadır. Çalışmamızda, müspet öneme binaen, sağlık kurumlarında işe alınma ve terfi kriterlerinde yönetici görüşlerinden yola çıkarak, işe alınma ve terfi süreçlerine yönelik bir model önerisinin ortaya konulması amaçlanmıştır. Nitel araştırma desenine göre tasarlanan çalışmada, kartopu örneklem yoluyla ulaşılan 9'u özel 9'u kamu olmak üzere, sorumlu yöneticilerle yarı yapılandırılmış görüşmeler gerçekleştirilmiş ve ulaşılan veriler N-VİVO programı aracılığıyla analiz edilmiştir. Yapılan analiz sonrası 'Adaya ulaşma süreci', 'İşe alım kriterleri' ve 'Terfi kriterleri' ana temaları belirlenmiştir. 'Adaya ulaşma süreci' ana teması altında; personel ihtiyacı belirleme, adaya ulaşma, aday bulma yöntemleri, aday seçme yöntemleri, 'İşe alım kriterleri' ana teması adı altında; işe alım kriterleri, işe alım avantajları, alım dezavantajları ve işe alım önerileri, 'Terfi Kriterleri' ana teması altında ise; terfi kriterleri, terfi avantajları ve terfi dezavantajları alt kategorileri ve bu kategorilere ait kodlar belirlenmiştir. Çalışmada elde edilen ana tema, kategori ve kategorilere ait kodlar ve bu kodlara ait yanıtlar, literatürde konu ile ilgili daha önce yapılmış çalışmaların bulgularıyla karşılaştırılmıştır. Tartışma sonucu, özel ve kamuya ait hastanelere yönelik mevcut durum ortaya konulmaya çalışılmış ve genel olarak, hem kamuya ait hem özel hastanelerin kurumsal bir görüntü çizmediği, mevcut durumda, insan kaynakları işlev ve uygulamalarının, günümüz modern insan kaynakları yönetimi teori ve uygulamalarının gerisinde kaldığı ve hastanelerin ihtiyaçlarına yönelik bir şekilde organize edilmediği sonucuna ulaşılmıştır. İşe alınma ve terfi süreçlerinde ise temelden yapısall, sistematik eksiklikler saptanmış, kurumsallaşma hedefi taşıyan zincir hastane grupları dışında, insan kaysnkları işe alım ve terfi süreçlerine yönelik uygulamada çağın gelişmelerine uyumlu bir yaklaşımın olmadığı görülmüştür. Çalışmamızda elde edilen bulgular ve yapılan karşılaştırmalar sonrası, sağlık kurumlarında işe alım ve terfi süreçlerine yönelik birer model önerisinde bulunulmuştur.
Akredite edilmiş hastanelerde hasta memnuniyetinin karşılaştırılması: İki hastane uygulaması

Çalışmada, İstanbul'da akredite edilmiş iki özel grup hastanesi servislerinde yatarak ve ayaktan tedavi gören hastaların tedavi süresince aldıkları hizmetlerden memnun olup olmadıkları ile memnuniyet düzeylerinin ölçülerek değerlendirilmesi amaçlanmıştır. Bu iki hastanenin ele alınmasının asıl sebebi ise aynı sınıfta yer alan hastaneler arasında da memnuniyet düzeyleri açısından fark olup olmayacağının belirlenmeye çalışılmasıdır. Bununla birlikte, hastaların memnuniyet düzeylerinin hastaların hangi demografik özelliklerine göre farklılık göstereceğinin, memnuniyet düzeylerinin hastaneyi tekrar tercih etmede ne kadar etkili olacağının belirlenmesi de amaçlanmaktadır. Buna bağlı olarak hastanelerin müşteri ilişkileri yönetim uygulamalarının hastalar üzerindeki etkilerinin incelenmesi de amaçlanmaktadır. Yapılan araştırma sonuçları genel olarak değerlendirildiğinde, aynı kalite belgesine sahip aynı sınıfta yer alan İstanbul'un iki özel grup hastanesi için hastaların genel memnuniyetleri farklı servislerin hizmetlerine göre değişmekte ve hatta iki hastane arasında da bu farklılık elde edilmektedir. Hastaların verilen hizmetlerden memnun olmama durumu gözlenmemesiyle birlikte memnunluk düzeylerine yakın bir oranda kararsızlık durumu oranları gözlenmiştir. Her iki hastane için de hastaların aynı rahatsızlıktan dolayı farklı bir hekimi seçme kararları arasında anlamlı bir farklılık elde edilmiştir. Her iki hastane için hem ayaktan tedavi gören hem de yatarak tedavi gören hastaların eğitim düzeyleri memnuniyet puanlarını anlamlı derecede etkilemektedir. Yatan hastalarda cinsiyet memnuniyet puanlarını anlamlı derecede etkileyip farklılık yaratırken, ayakta tedavi gören hastalarda bu farklılık anlamlı değildir. Sonuçlar iki hastanenin memnuniyet açısından yakın değerlerde olmadığını, B hastanesinin kararsız kalan hasta oranının yüksek olduğunu ve A hastanesi için ise hastalarının olumsuz durumları daha fazla belirttiğini söylemek mümkündür.
Etik değerlerin örgütsel sessizlik üzerine etkisi: Sağlık çalışanları üzerine bir araştırma

Bu çalışmada, etik değerlerin sağlık çalışanlarının örgütsel sesizlikleri üzerindeki etkisinin belirlenmesi amaçlanmıştır. Bu amaç doğrultusunda, bir kamu hastanesinin 201 sağlık çalışanına etik değerler ölçeği ve örgütsel sessizlik ölçeği uygulanmıştır. Araştırmada elde edilen veriler SPSS 21 paket programı ile analiz edilmiştir. Veriler normal dağıldığı için parametrik testlerin kullanımına karar verilmiştir. Sayı-yüzdelik hesaplama, frekans analizi, güvenirlik analizi, bağımsız örneklem t testi, anova analizi, pearson korelasyon analizi ve regresyon analizi yöntemleri kullanılmıştır. Sonuç olarak, etiğin örtülü kurumsallaşmasının sağlık çalışanlarının savunma amaçlı sessizlik davranışı üzerinde anlamlı ve negatif bir etkisinin olduğu belirlenmiştir. Sağlık çalışanlarının etiğe genel bakış açısının örgütsel sessizlik davranışı üzerinde anlamlı ve pozitif bir etkisi bulunmaktadır. Etik çerçevede kurumda üzerine gidilmesinin gerektiği düşünülen iş uygulamalarının çalışanların örgütsel sessizlikleri üzerinde istatiksel olarak anlamlı bir etkisi tespit edilmemiş ancak savunma amaçlı sessizlikleri üzerinde anlamlı ve pozitif bir etkisinin olduğu belirlenmiştir. Yöneticilerin etik olmayan karar vermelerinde etkide bulunan faktörlerin sağlık çalışanlarının örgütsel sessizlikleri üzerinde istatiksel olarak anlamlı ve pozitif yönde bir etkisi vardır.
Sağlık işletmelerinde yenilikçilik kültürünün örgütsel inovasyon etkinliği üzerine etkisi: İstanbul ili kamu hastaneleri örneği

Toplumların yapı taşı olan insanın, yaşam ve yaşam kalitesinin ele alındığı sağlık işletmelerinde inovasyon vazgeçilmez bir unsurdur. İnovasyonun gerçekleşmesinde örgüt, örgüt kültürü, yenilikçilik kültürü ve örgütsel inovasyon faktörleri etkilidir. Bu çalışma yenilikçilik kültürünün örgütsel inovasyon etkinliği üzerine etkisini hedeflemektedir. Bu amaçla İstanbul ilinde faaliyet gösteren iki kamu hastanesinde bir araştırma yapılmıştır. Çalışmada ilk olarak alan yazın taraması yapılarak teorik bilgiye yer verilmiştir. Sonrasında uygulama bölümünde veri toplama aracı olarak anket yöntemi kullanılmıştır. Araştırmaya iki farklı kamu hastanesinde çalışan 281 sağlık çalışanı katılmıştır. Örgütsel inovasyon alt boyutları ile yenilikçilik kültürünün bileşenlerinden, yenilikçilik uygulamaları, örgütsel katılım, örgütsel öğrenme, yenilikçiliğe eğilim, değer odaklılık, yenilikçilik potansiyeli, pazar odaklılık arasındaki ilişkiye yönelik korelasyon analizi sonucunda iki değişken arasında anlamlı ilişki olduğu tespit edilmiştir. Regresyon analizi sonucunda; yenilikçilik uygulamaları, örgütsel katılım ve yenilikçilik potansiyeli alt boyutlarının örgütsel inovasyonu doğrudan ve pozitif yönde etkilediği görülmüştür. Çalışma sonucunda, yenilikçilik kültürünün, örgütsel inovasyon etkinliği üzerinde etkisinin olduğu sonucuna varılmıştır.
Sağlık kurumlarında performans yönetimi ve veri zarflama analizi tekniği ile bölgesel etkinlik analizi uygulaması

Çok yönlü ve büyük bir değişimin yaşandığı günümüzde, örgütler güçlü rekabet ortamında yer almaktadır. Özellikle özel sektörde çok fazla yaşanan bu rekabet ortamına, kamusal sektör de hızlı bir şekilde dahil olmaktadır. Pek çok sorunla karşı karşıya bulunan kamu yönetimlerinin daha hızlı, kaliteli, verimli ve rasyonel hizmet sunmasını sağlamak amacıyla kamuda birçok reform yapılmaktadır. Bu reformlar arasında sağlık kurumlarında uygulanan değişimler ilk sıralarda yer almaktadır. Özel sektör performansına ulaşması istenilen sağlık kurumları yönetimlerinde, en çok rastlanan sorunlardan birisi de nitelikli insan kaynakları eksikliği ve belirli, net, ölçülebilir performans kriterlerinin olmamasıdır. Bu çalışmada, hastane faaliyetlerinin gerçekleştirilmesinde, performans yönetim sistemi anlayışı ile performansın ölçülmesi ve değerlendirilmesi hedef alınmış ve yönetimsel kararlarda, bu verilerden yararlanılması amaçlanmıştır. Bu amaçla, Sağlık Bakanlığı tarafından belirlenmiş İstatistiki Bölge Birimleri Sınıflaması bölgelerinin etkinlikleri Veri Zarflama Analizi yöntemi ile analiz edilmiştir. Etkinlik analizinin yanı sıra etkin olmayan bölgelerin temel etkinliksiz nedenlerine ulaşılmaya çalışılmıştır. Ayrıca etkin olmayan bölgeler için girdi-çıktı faktörlerinde hedef değerler bulunmuştur.