İş Yasası'nın 18. maddesi kapsamında geçerli fesih sebepleri

İşçi ile işveren arasındaki ilişkide en temel sorunlardan birini teşkil eden işverenin tek taraflı fesih yetkisi, İş Hukuku'nun iş ilişkisinin sürekliliğini sağlama amacını engellemekte idi. Bu itibarla, iş güvencesi hususunda yapılan çalışmalar netice vermemiş; Türkiye'nin 1994 yılında 158 sayılı İLO Sözleşmesini onaylamasıyla çalışmalar hızlandırılmış ve neticede 4773 sayılı Yasa ile yapılan değişikliği müteakip 4857 sayılı Yasa'nın yürürlüğü ile mevzuatımıza iş güvencesine ilişkin hükümler dahil olmuştur. İş güvencesinin esaslı noktalarından olan geçerli neden kavramı Yasa'nın 18. maddesinde zikredilmiştir. Buna göre işveren, iş sözleşmesini, haklı nedenlerin varlığı hariç olmak üzere, ancak işçinin yeterliliğinden, davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan bir geçerli bir nedene dayanarak feshedebilecektir. Geçerli fesih nedenleri, işçiye ilişkin ve işletme, işyeri ve işe ilişkin nedenler olarak iki bölüme ayrılmıştır. İşçiye ilişkin nedenlerinde, işçinin yetersizliğine ve davranışlarına ilişkin nedenler olarak ayrı ayrı değerlendirilmiştir. Bu nedenler, ancak işletmede olumsuzluklara yol açması halinde feshe neden olabilecektir. işçinin yetersizliğinden, işçinin, iş ilişkisinde belirli ölçüde sıkıntı yaratan, iş ilişkisini son vermeye imkan verecek ve feshi meşru kılmaya yetecek ağırlıkta durumu anlaşılmaktadır. Bu yetersizlik işçinin fiziki yetersizliğinden kaynaklanabileceği gibi, mesleki yetersizliğinden de kaynaklanabilir. İşçinin fiziki yetersizliği hususunda özellikle emekliliğe hak kazanma ve belirli yaş haddine ulaşmış olma halleri doktrinde tartışma konusu olmakta; ancak yargı kararları salt bu nedenlerin varlığını geçerli fesih nedeni saymamakta; işe olumsuz etkilerinin yahut da bu sebeplerin yanında başkaca somut verilerin ortaya konulmasını aramaktadır. VI İşçinin mesleki yetersizliğine ilişkin sebeplerden de, verim düşüklüğü veya yetenek eksikliğini anlamak gerekir. Bu hususta, performans ve verimlilik ölçütleri oldukça ciddi öneme haiz olmuşlardır. Ancak, bu ölçütlerin de gerçekçi standartlarda olması; sübjektif değerlendirmelerden uzak kalması zaruridir. Yine salt verimsizliği sebebiyle, işçinin iş sözleşmesi feshedilememekte, yetersiz görülen işçiye uyarıda bulunulması ve kendisine makul bir süre tanınması beklenmektedir. işçinin davranışlarına ilişkin sebepler ise, Yasa'nın 25. maddesinde düzenlenen derhal fesih için öngörülen sebepler niteliğinde olmamakla birlikte, karşılıklı güveni sarsacak oranda işçinin kusurlu davranışları olarak tanımlanmaktadır. Yargı kararları, kusurlu davranışın işletmede olumsuzluklara yol açmasını, bunun yanında benzeri davranışı tekrarlamayacağının düşünüldüğü durumlarda yazılı uyarıda bulunulması gerekliliğine hükmetmiştir. İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan fesihler ise, ekonomik güçlüklere, verimlilik ve rekabet gereklerine ve teknolojik değişimlere bağlı olarak işyerinde işçinin çalışma imkanının ortadan kalkması sonucunda çıkan işgücü fazlasının işgücü ihtiyacına uyarlanması halinde mümkün olmaktadır. Bu fesih sebebi, Alman Hukuku'ndaki tasnife benzer nitelikte işyeri dışı ve işyeri içi sebepler olarak ele alınmış; işverenin bir etki ve isteği olmaksızın ortaya çıkan ekonomik kriz, sektörde durgunluk, rekabet gerekleri gibi dış etkenler işyeri dışı sebepler; işverenin kararına dayanan işyerindeki her türlü yapısall ve teknolojik değişimler sonucunda işgücü açığa çıkması ise işyeri içi sebepler olarak tanımlanmıştır. Fransız Hukuku'nda, fesihlerde işletmesel karar denetlenirken, Alman Hukuku'nda işletmesel kararın işveren tarafından tutarlı biçimde uygulanıp uygulanmadığı denetlenmektedir. Türk Hukuku ise, yargı kararlarından anlaşıldığı üzere, Alman Hukuku'na paralel bir gelişim göstermektedir. VII işyeri, işletme ve işin gereklerine ilişkin yapılan fesihlerde, feshin son çare olması ilkesi, doktrinde büyük çoğunlukla kabul edilmekte; yargı kararlarında ise bu hususta tam bir fikir birliği olduğu anlaşılmaktadır. Bu itibarla, işverenin fesih dışında daha hafif tedbirlerle amaca ulaşmasının mümkün ve beklenebilir olduğu hallerde feshin uygulanmaması gerekmektedir. Feshin son çare olması gereği alınması mümkün olan fesih dışı tedbirleri, mesleki eğitim; ücrette, işte, çalışma yerinde, çalışma süresinde değişiklik ve ücretsiz izin olarak sıralamak mümkündür.