Halkla ilişkiler açısından çatışma yönetimi

Çatışma sözcüğünü duyduğumuzda aklımıza ilk gelen şeyler şu şekilde sıralanabilir: Öfke, korku, huzursuzluk, hayal kırıklığı, düşmanlık, yıkım, güvensizlik... Bu tepkiler çatışmaya ilişkin olumsuz hisleri yansıtmaktadır. İnsanlar çatışmayla ilgili olarak nadiren şu olumlu ifadeleri kullanırlar: Bireysel gelişim, entellektüel dönüşüm, heyecan... Sosyal Bilimcilerin ve Yöneticilerin çatışmaya bakışları yıllar içinde değişime uğramıştır. 1940'lara kadar çatışma gereksiz ve olumsuz etkileri olan bir olay olarak ele alınmaktaydı. Bu geleneksel bakışa göre, çatışma olumlu bir amaca hizmet etmezken yönetimin dikkatini, enerjisini ve kaynaklarını boş yere meşgul edip, israf etmekteydi. Bu nedenle çatışmadan kaçınılmalıydı. Çatışma zayıf ve başarısız yönetimin ve sorun çıkaranların çabalarının bir sonucu olarak görülmekteydi. Günümüz bakış açısı, çatışmayı her zaman olumsuz bir olgu olarak değerlendirmemektedir. Zıtlıkların ve karşıtlıkların açıkça ifade edilmesinin dinamik bir ilişkiyi beraberinde getireceği üzerinde durularak çatışmanın yönetilmesinin gerekliliğinden bahsedilmektedir. Etkili yönetimin temeli çatışmayı tamamen ortadan kaldırmak değil, enerjiyi örgüt yararına dönüştürmeyi başarmaktır. İyi yönetilen çatışma insanların zihni gelişmelerini hızlandırıp onlara yeni bakış açılan kazandıracaktır. Fakat örgüt çatışmayı belli bir seviyede tutacak metodlara sahip değilse, çatışma hızla yıkıcı boyutlara ulaşacaktır. İşgören ve yönetimin morali bozulacak, enerji önemli işlerden başka taraflara yönelecektir. İşbirliğinin bozulmasıyla birlikte verimlilik düşecek, çalışanlar arası güven ortamı bozulacaktır. Örgütler belli bir amacı gerçekleştirmek için işbölümü ve görev dağılımının gerçekleştirildiği yapılardır. Amaçlan gerçekleştirmek için bir araya gelmiş farklı geçmişşte insanlar farklı kademelerde uzmanlık dallanna göre işleri üstlenmişlerdir. Örgüt hayatındaki bu farklılıklar çoğu zaman çatışmayı kaçınılmaz kılmaktadır. Örgüt yaşamındaki çatışmanın kaynaklanın 2'ye ayırararak inceleyebiliriz. Bu çalışmada çatışma, iletişim faktörlerine bağlı çatışmalar, yapısall faktörlere bağlı çatışmalar olarak iki başlıkta incelenmiştir. İletişim Faktörleri: Her ilişkinin temelinde iletişim yatmaktadır. İletişimin doğasının bilinmemesi ve etkili dinleme metodlarının kullanılmaması ilişkilerin zedelenmesine ve kopmasına neden olacak; bunlar da çatışmalann yıkıcı boyutlara ulaşmasını beraberinde getirecektir. Bu süreçte üstesinden gelmek zorunda olduğumuz engellerin bilinmesi, bunlara karşı tedbirler alınması iletişim sürecinin sağlıklı işlemesine yardım edecektir. Yapısal faktörler: Örgüt içinde yapısall faktörlerden kaynaklanan çatışmalan pek çok alt kategoriye ayırmak mümkündür. Büyüklük, işgören farklılıklan, katılım, hat- 116 kurmay ilişkileri, ödüllendirme sistemi, kaynakların yetersizliği ve güç kullanımı yapısall faktörlerden kaynaklanan belli başlı çatışma nedenleri olarak karşımıza çıkmaktadır. Halkla ilişkiler birimi, görevinin gereği olarak örgüt içinde işgörenler ve üst yönetim arasında ya da işgörenlerin kendi aralarında yaşadıkları problemlerle ilgilenmek durumundadır. Sorunların ortaya çıkarılarak çözüm önerilerinin geliştirilmesinde ve iki yönlü iletişimin kurularak tarafların birbirini daha iyi tanımasına aracılık yapan birimlerin başında gelmektedir. Bu yüzden halkla ilişkiler birimi ve elemanları çatışmaların işlevsel hale dönüştürülmesinde yönetim kadrolarının destek aldığı birimlerin başında gelmektedir. Örgüt içinde iletişime veya yapısall faktörlere bağlı aksaklıkların belirlenerek çözüm önerilerinin geliştirilmesi halkla ilişkiler biriminin yapacağı planlı ve sürekli çalışmalarla gerçekleştirilecektir. Örgüt içinde iki yönlü iletişimin kurulup geliştirilmesine yardımcı olacak kanalların sürekli açık tutulması ve geri bildirim mekanizmasının işletilmesi, halkla ilişkiler biriminin üst yönetim ve işgören kadroları arasındaki işbirliğini sağlamada kullanacağı en temel iletişim teknikleri olarak karşımıza çıkmaktadır. Örgüt içinde çatışma çeşitli nedenlere bağlı olarak ortaya çıkmaktadır ve çözüm stratejilerinin geliştirilmesi için teşhis ve müdahale süreçlerinin devreye girmesi gerekmektedir. Çatışma yönetiminde teşhis aşaması, çatışan tarafların ortaya konmasına ve ne çeşit bir çatışmanın yaşandığının saptanmasına bağlıdır. Bu da uygulamada çatışmayı türlerine göre ayırmayı zorunlu kılmaktadır. Doğru teşhislerin yapılarak akılcı çözüm önerilerinin geliştirilmesi için bu ayrım gereklidir. Çatışmayı kaynağına göre şu alt başlıklar altında inceleyebiliriz: Çıkar çatışması, değer çatışması, bilişsel çatışma, amaç çatışması, gerçekçi- gerçekçi olmayan çatışma, kurumsallaşmış - kurumsallaşmamış çatışma, cezalandırmaya yönelik çatışma, hedef saptırma çatışma ve yön değiştiren çatışma. Çatışan taraflara göre çatışmayı, birey-içi çatışma, bireyler arası çatışma, grup-içi çatışma ve gruplar arası çatışma olarak ele alabiliriz. Örgüt performansı açısından çatışmayı, işlevsel ve işlevsel olmayan çatışma olarak ikiye ayırabiliriz. Çatışmanın çözümüne ilişkin pek çok öneri ve strateji ortaya konmaktadır. Biz bu çalışmamızda 5 tarz üzerinde yoğunlaşarak, hangisinin hangi durumlara uygun olduğunu ortaya koymaya çalıştık. Bu tarzları bu başlıklar altında ele aldık: Bütünleşme tarzı, Uyma tarzı, Bastırma tarzı, Kaçınma tarzı ve Uzlaşma tarzı. Her çözüm stratejisinin uygun olduğu ve sorunu çözdüğü ayrı durumların varlığını kabul etmek gerekmektedir. Halkla ilişkiler birimi açısından çatışmanın bu şekilde türlerine göre ayrılması, sorunun doğru olarak saptanmasında teşhis ve çözüm stratejilerinin geliştirilmesinde büyük yararlar sağlamaktadır. Halkla ilişkiler elemanı, çatışmayı çözüm sürecine danışman veya arabulucu olarak dahil edildiğinde, sorunun saptanması, tarafların doğru olarak tespit edilmesi ve duruma uygun çözüm önerilerinin geliştirilmesinde önemli roller 117 oynacaktır.. Çatışmayı çözüm sürecine dahil olan halkla ilişkiler elemanının bu süreçte başarılı olabilmek için bazı özellikleri taşıması da bir zorunluluktur. Sakin, güvenilir, tarafsız, konusunda uzman olma, yaratıcı olma, dile hakim olma... gibi özellikler sorunlara akılcı çözümler bulunmasında gerekli niteliklerden bazdandır. Ayrıca, çözüm sürecinin basan ile yürütülmesi bir hareket planını zorunlu kılmaktadır. Bu da belli aşamalan gerektirmektedir. Her şeyden önce, taraflara problemin varlığı kabul ettirilecektir. Daha sonra hareket planlanarak, probleme ilişkin çözüm önerileri geliştirilecektir. En son aşama ise, taraflann kabul edebileceği bir çözüm önerisi üzerinde uzlaşılmaya çalışmaktır. Bu zor bir süreçtir. Çatışma yönetimi, aynca, bir liderlik stratejisi olarak karşımıza çıkmaktadır. Yönetici - lider olarak örgütün başında bulunan kişinin yerine getirmek zorunda olduğu pek çok görev söz konusudur. Bunlann hepsinin tek başına yerine getirilmesi mümkün olmadığından işbölümü zorunluluğu vardır. Bu işbölümü ortamında insan unsuruna büyük değer veren ve örgütü ona göre yöneten bir yönetim, çatışma yönetimini yüksek basan standartlannı yakalamada bir araç olarak kabul etmektedir. Sahip olunan en büyük kaynak olarak işgörenler görüldüğünde tüm örgütsel faaliyetler insana verilen değerle paralel olarak yapılanacaktır. İnsana en üst düzeyde değer vermemiş başanmında da en üst düzeyi yakalamayı beraberinde getirecektir. Bu tür liderlik anlayışı, takım çalışmasının önemine inanarak, işgörenlerini birlikte çalışmaya özendirmekte ve basanlardan sağlanan mutluluğu paylaşmayı da sağlayacak ortamlan oluşturmaktadır. Gücün kullanımı doğru olarak gerçekleştirildiğinde başannın anahtan iken, güç oyunlan örgütü başansızlığa sürüklemede en büyük etken olarak karşımıza çıkmaktadır. Bu noktada gerekli birimlerin harekete geçirilerek, örgüt ikliminin yumuşatılması ve insancıl ilişkilerin oluşturulması yönetim kadrolannın insana ve işe bakışını ortaya koymaktadır. 118