Performance appraisal applications and its effects on job satisfaction in private banking

Günümüzde, değişim kelimesi, dünyada herkes tarafından bilinen bir sözcüktür. Değişimin önemli bir rol oynadığı alanlardan biri de yönetim alanıdır. Değişiklikler ve gelişmeler ile baş edebilmek için, şirket yönetimleri yeni teknikler ve bakış açılarına ihtiyaç duyarlar. Öte yandan, modem tekniklerin, insan faktörü üzerindeki doyum, verimlilik ve üretkenlik açılarından çeşitli etkileri kaçınılmazdır. Bu durum, pek çok araştırmacı tarafından ele alınmıştır. Performans değerlendirmesi, modem yönetimde kullanılmakta olup, önemi ve çekiciliği son otuz yılda gittikçe artmış olan bir tekniktir. Performans değerlendirmesi, işgörenlerin işlerinde gösterdikleri performansı ve potansiyellerini ölçmeye yarayan bir yöntemdir. Terfi, transfer, işten çıkarma, ödüllendirme, maaş ödemeleri, eğitim ihtiyaçları saptama, insan gücü planlaması ve personel seçimine ilişkin örgütsel kararların alınmasında bir temel oluşturur. Diğer bir yandan, iş doyumu, bireyin işin normal akışına ve doğurduğu sonuçlara karşı duyduğu hissi ifade eder. Bu çalışmada, yönetimde önemli bir rolü olan ve insan kaynaklan yönetiminin bir aracı olan performans değerlendirmesi ve Türkiye'deki özel bankacılık sektöründe iş doyumu ile ilişkisi ele alınmıştır. Literatürde belirtildiği gibi, performans değerlendirmesinin özellikleri ve fonksiyonları göz önünde bulundurularak, performans değerlendirmesindeki farklı yaklaşımların bankacılık sektöründe çalışan işgörenin iş doyumunu etkileyebileceği düşünülmüştür. Bankacılık sektöründe uygulanmış olan saha araştırması, özel sektörden dört ticari bankayı kapsar. Ancak daha sonra bankalardan birisi, uygulamanın yapıldığı zaman diliminin diğerlerinden farklı olması nedeniyle ömeklemden çıkarılmıştır ( Nisan 1994: Ekonomik kriz ilanı 5 Nisan 1994). Denekler, yönetici, yetkili veya memur seviyesinden seçilmiştir. Her bankada deneklere, performans değerlendirme ölçeği, ihtiyaç doyum ölçeği ve demografik bilgileri içeren bir anket uygulanmıştır. Analize tabi tutulan üç banka çalışanlarından oluşan örnek- lem, seksen üç kişidir. Uygulanan istatistiki analizler, Anova tek faktör analizini ve korrelas- yon analizini içerir. Bankaların insan kaynakları müdürleri ile yapılan görüşmeler sonucunda, bankaların performans değerlendirme yaklaşımlarında farklılıklar görülmüştür. Bankalardan biri modem yaklaşımı, bir diğeri modem ve klasik yaklaşımın özelliklerini birlikte içeren birleşik yaklaşımı, sonuncu banka ise pek çok özelliği ile performans değerlendirmesine klasik yaklaşımı kullanmaktadır. Ancak, Anova tek faktör analiz sonuçlarına göre ( % 95 güvenlik sınırında) bankalar arasında duyumsuzluk açısından bir fark olduğuna dair yeterli kanıt olmadığı görülmüştür. Performans değerlendirmesini oluşturan diğer faktörlere bakıldığında, bankaların bu değişkenlere göre de farklılık göstermediği Anova tek faktör analizinde tespit edilmiştir (%95 güvenlik seviyesi). Bu değişkenler katılım, geri besleme, geri beslemeye ilişkin görüşme içeriği, yönlendirme, iletişim ve üst ile ilişkileri içerir. Bunun yanı sıra, iş güvencesi ihtiyacı, bütün bankalarda en doyumsuz ihtiyaç olarak çıkmıştır. Bu bulgular, performans değerlendirmesine yaklaşım ne olursa olsun, katılım, geri besleme, geri beslenmeye ilişkin görüşme içeriği, yönlendirme, iletişim ve üst ile ilişkilerle bağlantılı olarak kullanılan sistemin ve uygulamanın açık olmasının büyük önem taşıdığını göstermektedir. Güvence ihtiyacındaki duyumsuzluğun yüksek olması ise bankacılık sektöründeki işten çıkarma, rütbe indirme gibi sonuçları olan örgütsel ve personel politikaları ile bağlantılı olabilir. Bu tip politikalar, her işgörende ciddi sıkıntılar oluşturabilir. Bunun dışında, ankete katılanlar kendi görüşlerini aktarmak yerine sosyal beğenirliğiyüksek olabilecek seçenekleri tercih etmiş olabilirler. III