Examination of the antecedents and consequences of employee engagement

Son yirmi yılda, işe adanmanın önemli rolü hem uygulayıcılar tarafından hem de akademik literatürde rapor edilmiş ve tartışılmıştır. Özellikle İşe adanmanın çeşitli öncüllerini ve sonuçlarını ve bu öncüllerin işe adanma ve çalışanın üretkenliği üzerindeki etkilerini incelemek için çalışmalar yapılmıştır. Küresel işe adanma raporuna göre, çalışanların sadece % 29'u son derece işine adanmış kategorisine girmektedir. Ekonomik büyüme, işe adanma düzeyi oranını etkilemektedir ve ekonomik büyüme potansiyelini göz önünde bulundurularak işe adanma büyüme, karlılık ve verimlilik açısından kuruluşların başarısında kritik bir rol oynayabilir. Kuruluşlar ve liderleri için daha yüksek düzeyde işe adanma sağlamak için çeşitli stratejiler uygulamak hayati önem taşımaktadır. Ekonomik İşbirliği ve Kalkınma Teşkilatı'na göre, Türkiye'deki çalışanların % 39'unun 50 saat veya daha fazla uzun iş saatleri ile çalışmakta olduğu ve bu oranın diğer OECD ülkelerinde yalnızca % 13'lük ortalama orana sahip olduğunu çok yaygın olmadığını göstermektedir. Çalışanların kendilerini nasıl hissettiği ve çalışmalarıyla ilgili olarak neler hissettikleri anlamak adına çalışanın işe adanma düzeylerini araştırmak çok önemli bir konu haline gelmektedir. Günümüzdeki endüstri bulguları, Türkiye'de çalışanların işe adanma oranını artırma konusunda çeşitli önceliklerini ve sonuçlarını incelemek ve arttırmaya yönelik motivasyonu belirlemektedir. Bu tez, çalışma çerçevesindeki çalışan işe adanmasını araştırmak için iş talebi kaynak modelini kullanmaktadır. İş talebi kaynak modeli, çalışan katılımının iş talepleri ve iş kaynakları tarafından üretilmesini desteklemektedir. JD-R modeli geniş iş karakteristiklerini kullanımını sağlar, çünkü bu model herhangi bir iş özelliğinin çalışanların işleyişini etkileyebileceğini varsayar. İş talebi kaynakları modeli, herhangi bir işi ya iş talebi veya kaynak olarak ayırır. İş talebi, özellikle işin yüksek çaba gerektirmesi durumunda, fizyolojik veya psikolojik maliyetlerle yapılması gerekli olduğu durumu ifade eder. İş kaynakları ise, talepleri azaltan ve iş hedeflerine ulaşmaya ve kişisel gelişim geliştirmeye yardımcı olan işin bir parçasıdır. JD-R modeline göre, iş kaynakları yüksek işe adanma oranı için potansiyele sahiptir. Bu tez işe adanma öncüllerini ve sonuç değişkenlerini araştırmıştır. İş talebi olarak kişilerarası çatışmayı ve iş kaynakları olarak psikolojik iyi olma ve algılanan örgütsel desteği ele almıştır ve sonuç değişken olarak da olumlu ekstra rol davranışları adına yenilikçi iş davranışını ele almıştır. Ayrıca, işe adanmanın, öncül ve sonuç değişkenleri arasındaki aracı rolünü anlamaya çalışır. Tez çerçevesi, İzmir'de beş farklı sektörde çalışanların heterojen bir örneği kullanılarak test edilmiştir. Bu deneysel olmayan korelasyon çalışması (N = 416) kişiler arası çatışma, psikolojik iyi oluş, algılanan örgütsel destek, yenilikçi iş davranışı ve işe adanma arasındaki ilişkileri incelemektedir. Sağlık, perakendecilik, bankacılık, hizmet ve otel sektörlerindeki kuruluşların heterojen örneklemesine bir öz-bildirim anketi uygulanmaktadır. Katılımcılar, kişilerarası çatışmayı, psikolojik iyi oluşu, algılanan örgütsel desteği, yenilikçi iş davranışlarını ve çalışanların işe adanmasını ölçen ölçeklere cevap verdiler. Modeli incelemek için sekiz hipotez geliştirilmiştir. Önerilen hipotezler faktör analizi ve Yapısal Eşitlik Modelleme prosedürleri ile test edilir. SEM'in sonucu, sekiz hipotez için kısmi destek sağlar. Bu tez çalışmasında, bütüncül bir yaklaşım benimsenerek literatürde önemli bir katkı sağlanmış ve JD-R modelinde hem iş kaynakları hem de kişisel kaynaklar birlikte incelenmiştir. Diğer bir katkı, iş taleplerinin ve kaynakların birlikte çalışanların işe adanmasını nasıl etkilediğini incelemek için JD-R modelinin motivasyon sürecini araştırmaktır. Sonuçlar, modelin öncüllerinin çalışanların işe adanması üzerinde önemli ve benzersiz bir etkiler yarattığını göstermektedir. Birinci sonuç, çalışanların işe adanması, kişilerarası çatışma, psikolojik iyi oluş ve algılanan örgütsel destek ile pozitif ve anlamlı bir ilişki içerisindedir. İkinci sonuç, işe adanmanın öncül değişkenler ve yenilikçi çalışma davranışı üzerindeki etkilerine aracılık ettiğini, yani öncül değişkenlerin bir kısmının, çalışanların işe adanmasının dolaylı etkisinden kaynaklanan yenilikçi iş davranışını etkilediğini göstermektedir. Üçüncüsü sonuç ise, çalışanın işe adanması ve yenilikçi iş davranışı arasında pozitif yönde anlamlı bir ilişki olduğu hipotezlerini desteklemektedir. Bu tez, önceki araştırmacıları doğrulayarak ve genişleterek önemli iki fikir vermektedir. Birincisi, bu çalışma, kişilerarası çatışma, psikolojik iyi oluş, algılanan örgütsel destek, işe adanma ve yenilikçi çalışma davranışı öncülerinin direk ve direk olmayan ilişkilerini Türk örneklemi kapsamında test etmektedir. İkincisi, kişilerarası çatışma, psikolojik iyi oluş, algılanan örgütsel destek ve yenilikçi iş davranışı arasındaki ilişkide işe adanmanın rolünü inceleyerek, üç farklı öncül değişkeninin yenilikçi çalışma davranışı üzerindeki etkisinin az gelişmiş bir varsayımını test etmektedir.