Bağlılık ve iş tatmininin işten ayrılma niyeti ve çalışma eforu üzerine etkileri

Günümüzde yaşanan teknolojik gelişmeler ve gelişmeler sonucunda oluşan trendler sebebi ile içinde bulunduğumuz dünya, dolayısı ile ekonomi, sanayi, ticaret gibi temel kavramlar başka bir boyuta evirilmektedir. Nesnelerin interneti veya endüstri 4.0 gibi kavramların hayatımıza girmesi ve iş hayatında somut örnekleri ile ortaya çıkması sonucunda birçok sektörde standart iş yapış şekillerinde değişiklikler ve dönüşümler oluşmaya başlamıştır. Bilgiye erişimin kolaylaşması ve hesaplama yeteneğinin artması organizasyonların daha iyi karar alabilmelerine fayda sağlayarak verimin ve dolayısı ile rekabet seviyesinin artmasını sağlayacaktır. Her ne kadar bahsi geçen teknolojik dönüşüm sonucunda birçok operasyon veya meslek ortadan kalkacak olsa da bu operasyon veya meslek gruplarının yerini başka oluşumlar alacaktır ve bu yeni oluşumların temelinde yine insan olacaktır. Bu açıdan bakıldığında önümüzdeki dönemde de insan gücünün önemi, bilhassa yetkin insan kaynağının önemi, organizasyonlar için mücadele edilmesi gereken en önemli konu olacaktır. İnsan kaynağının organizasyonların entelektüel sermayesini oluşturduğu ve günümüz şirketlerinin en değerli özellikleri olan entelektüel sermayeleri ile fark yarattıkları gerçeği ile işe başlayacak olursak varlığını sürdürmek isteyen organizasyonların odağına insan kaynaklarını almaları gerektiği aşikar bir durumdur. Burada amaç eldeki insan kaynağı ile maksimum verimi alırken bir yandan da bu kaynağı olabildiğince geliştirmek olmalıdır. Bu noktada organizasyonlar için hayati önem arz eden iki konu ortaya çıkmaktadır. Bunlardan ilki eldeki kaynak ile en yüksek seviyede verime ulaşmak, yani çalışanların eforunu en üst seviyede tutmak ve eldeki kaynağı organizasyonun bünyesinde tutabilmek, yani çalışan işten ayrılma oranını minimize etmek. Yapılan çalışmanın odağı da yukarıda açıklanan duruma paralel olarak organizasyon bünyesindeki insan kaynağının nasıl en yüksek verimle ve işten ayrılmadan tutulabileceği sorusuna cevap bulmak olmuştur. Çalışma kapsamında çalışan eforunu ve işten ayrılma eğilimini etkileyen birçok kavram incelenerek model oluşturulmuştur. Bu modele girdi teşkil eden kavramlardan biri doğal olarak iş tatmini olmuştur. Birçok çalışmaya konu olan iş tatmini kavramı literatürde birçok değişik model ile açıklanmaya çalışılmıştır. Bunlar arasında işin özellikleri gibi direkt çalışanın yaptığı iş ile ilgili ölçüm yöntemleri olduğu gibi otonomi ihtiyacı, kişinin yetkinlikleri, yaptığı iş ile kişisel değerlerinin eşleşmesi gibi değişik faktörlerin işin içine katıldığı ölçüm yöntemleri de mevcuttur. Etkileyen faktörler dışında iş tatminin oluşma şekli üzerine de çeşitli çalışmalar yapılmıştır. Burada açıklanmaya çalışılan nokta iş tatmininin kişinin içsel dünyasından mı kaynaklandığı yoksa dışsal etkenler ile mi tetiklendiğidir. Yapılan çalışmada kaynak veya açıklayıcı faktör detayına girmeden kişinin yaptığı işten ne kadar tatmin olduğu bilgisine ulaşmak hedeflenmiştir. İnsanın sosyal bir varlık olduğu göz önüne alınacak olur ise kişinin iş tatmini ile içerisinde bulunduğu ortam arasında önemli bir ilişki olacağını söylemek yanlış olmayacaktır. Bu nokta da göz önüne alınarak modele kişinin destek algısı eklenmiştir. Destek algısı ile açıklanmaya çalışılan kavram kişinin günlük hayatta sürekli temasta bulunduğu çalışma arkadaşları, yöneticisi ve organizasyonunun kendi iş yapışına dokunan noktaları ile nasıl bir etkileşim halinde olduğunun tariflenmesidir. Başka bir değiş ile iş yaparken kişinin yöneticisi veya çalışma arkadaşlarından ne derecede destek alabildiğini düşündüğü anlaşılmaya çalışılmıştır. Birlikte çalıştığı kişiler dışında organizasyonun kendisi de çalışan için en büyük destek veya engeli kaynağını oluşturduğu için algılanan destek kavramı içerisinde organizasyonel destek de yer bulmuştur. Çalışmada özel önem verilen olgulardan biri de organizasyonel bağlılık kavramı olmuştur. Özellikle ayrılma niyeti ve iş tatmini ile büyük ölçüde ilişkili olan bu kavram modelde alt bileşenleri ile birlikte yer almıştır. Yani modelde kişinin organizasyonuna sadece bağlı olup olmadığı sorgulanmak yerine bu bağlılığın kaynağı da araştırmaya konu olmuştur. Organizasyonel bağlılığın ölçümlenebilmesi için kullanılan kavramlar ise duygusal bağlılık, devam bağlılığı ve normatif bağlılık olmuştur. Bahsi geçen bütün faktörlerin literatür taraması yapıldıktan sonra araştırmaya konu olan model kurulmuştur. Oluşturulan yapı Yapısal Eşitlik Modeli şeklinde kurularak ilgili hipotezler ortaya çıkarılmıştır. Modelde kullanılan faktörlere yönelik literatürde geniş kullanıma ve kabule sahip olan sorular ile anket çalışması yapılarak seçilen hedef kitlede bu hipotezlerin test edilmesi hedeflenmiştir. Oluşturulan anket hedef kitle olan ofiste çalışan beyaz yaka çalışanlar üzerinde uygulanmış ve beklenen seviyede cevap oluştuktan sonra analiz aşamasına geçilmiştir. Analiz çalışmasında ilk etapta ankete katılan kişilerin demografik yapısı incelenmiştir. Arkasından sorulan soruların tutarlılık ve uygunluk seviyeleri incelenmiştir. Yapılan bu istatistiksel çalışmalarda IBM SPSS programı kullanılmıştır. Bu analizlerdeki amaç kullanılan soruların ne kadar ölçüm yapılmak istenen yapı ile paralel olup olmadığının anlaşılmasıdır. Normalite testinden ve güvenilirlik analizinden geçen soru setleri ile yapısall eşitlik modelinin incelenmesine geçilmiştir. Yapısal eşitlik modeli Amos programı desteği ile analiz edilmiştir. Sırası ile ilk önce ölçüm modelleri arkasından iki aşamalı modeller test edilmiştir. Doğrulayıcı faktör analizi ve yol analizi çalışmaları ve bu analizlerin ortaya çıkardığı iyileştirme fırsatları hayata geçirilerek nihai modele ulaşılmıştır. Bütün analizlerin sonucunda hipotezlerin analizi aşamasına geçilmiştir. Analiz sonuçlarına göre iş tatmininin algılanan destekten olumlu etkilendiği, paralelde de çalışma eforu ve organizasyonel bağlılık üzerinde pozitif etkiye sahip olduğu ortaya konmuştur. Öte yandan iş tatminin ayrılma niyetini azalttığı da ortaya konmuştur. Organizasyonel bağlılık özelinde inceleme yapıldığında da bağlılığı artan çalışanların ayrılma niyetlerinin azaldığı fakat çalışma eforlarının bu durumdan etkilenmediği gözlemlenmiştir.