Etkin performans sistemi kurma yöntemleri ve küresel marka örneklerinin incelenmesi

Yapıları gereği ortak özellikleri paylaşan insanlar bunu ilk anladıkları zamandan beri kendileri için yaşamı kolaylaştırmak için toplumlar halinde yaşamaya başladılar. Böylelikle adına kültür dediğimiz, herkesin aynı söz, jest, mimik ve davranışlardan aynı şeyleri anladığı ve adına örgüt dediğimiz, belirli ortak amaçlar doğrultusunda toplanan ve büyüklükleri amaçlara göre değişen grupları oluşturdular. Örgütlerin özellikleri, bunları oluşturan bireylerin benzer kişilik yapılarında olması, bireysel hedeflerinin benzer olması, ahlak yapılarının aynı olması ve bu nedenle aynı eylemlere bakış açılarının aynı olmasıdır. İlkçağda bu olgu ve süreçlerin sonunda ulusları, ülkeleri ve devletleri oluşturan insanlar bu yapıların içinde geçimlerini sağlayıp geleceklerini garanti altına almak için önce devlet adı verilen, ülkelerinin para, teknoloji ve akıl sermayesini kontrol altına alan ve ülkenin insanlarının geleceklerini olumlu yönde etkileyen örgütleri oluşturarak mevcut koşullar nezdinde ülkelerinin halkına yatırım yaparak karşılıklı işbirliği yoluyla onların yaşam standartlarını iyi yönde geliştirmeye başladılar. Böylelikle iş alanları ve bu iş alanlarında çalışan kurumlar oluştu. Bu kurumlar alanlarının gerektirdiği koşullara uyum sağlayabilmek için çalışma standartları oluşturdular ve ilgili iş alanında tutunabilmenin yolu bu nitelik standartlarına uygun iş sistemleri geliştirmek oldu. Böylece adına performans yönetimi dediğimiz kavram oluştu. Performans yönetimi örgüt yönetiminin bir koludur. Örgütler ortak amaç doğrultusunda belirlenen ortak hedef veya hedefler doğrultusunda, o amaç ve hedeflerin ne olduğuna bağlı olarak kısa süreli yahut uzun süreli işbirliği yapan insan grubudur. Hedeflerin türüne bağlı olarak iş ve/veya eylem planı yapılır o plana uygun hareket edilir. İşbirliği uzun süreli ise yine aynı koşullara bağlı olarak iş ve eylem standartları belirlenir ve o standartlara uygun hareket edilir. Bu iş ve eylem standartları belirlenirken örgütün türüne göre ya belirli konularda bilen ya da ilgili alanda zeka düzeyi diğerlerinden açık ara yüksek bir üyenin/üyelerin önerileri dinlenir ve bu önerilere uygun standartlar oluşturulur-ki bu koşullar altında örgütün lideri ve lider kadrosu uzmanlık düzeyine göre sıralanacak şekilde bu kişilerdir, örgütte öyle bir ileri yoksa bütün üyelerin ilgi ve mümkünse uzmanlık alanları başta olmak üzere hedefi, dolayısıyla örgütü kapsayan bütün konularda görüşleri alınır, ortak kararlara varılır, gerekirse bu konularda çoğunlukla hiçbir şekilde uzlaşmayan, hatta buna yanaşmayan kişilerle yollar ayrılır ve örgüt o şekilde kurulur ve uzun dönemliyse yine bu kıstaslarla çalışma dönemi başlarında kadro ve görev dağılımları açısından güncellenir. Performans yönetiminde amaç yapılan işin sonucunun o iş için katlanılan zahmetlere değecek nitelikte olmasıdır. Üye seçimi ve görev dağılımları sonrası belirlenecek hedefe ulaştıracak olan işin cinsine göre performans kriterleri oluşturulur ve kişi kendisinin de onayladığı bu kriterlere uygun nitelikte çalışır. Burada örgüt üyesinin doğru seçimi hayati düzeyde önemlidir. Çünkü herkesin bedensel ve zihinsel yapıları farklı olduğu için her insan her konuda iyi olamaz. Dolayısıyla bir üye adayının benzer konularda iyi gibi görünmesi iyi olduğu ve örgütün ilgili işlerinde istenilen performansı gösterebileceği anlamını taşımaz. Ayrıca bir üyenin bir alanda bir dönemde ses getirici başarılar sağlaması o kişinin o alanın uzmanı olduğu anlamına gelmez-ki uzman olması da o alanda her zaman her koşulda başarılı olacağı anlamına gelmez. Dolayısıyla örgütün üyelerinin ve hem yetkinlik hem de sosyal açıdan örgüte üye olabilecek kişilerin yetkinlikleri çok iyi analiz edilmeli, bu analizin sonucunda ya o performans standartlarını sağlayabilecek kişilere yönelik üye değişikliğine gidilmeli yahut performans kriterleri ve buna bağlı olarak ta hedefler söz konusu üyenin potansiyeline göre güncellenmelidir. Performans yönetimi bugün iş hayatı ve kişisel gelişimin olmazsa olmazıdır. Her iki alanda da belirli ve sıralar halinde hedefler olduğu için bu hedeflere yönelik çeşitli planlar ve uygulamalar gerekmektedir. Bu uygulamalardan alınan sonuçların niteliği ise hedefin yapısı gereği belirli bir derecenin üzerinde olmalıdır. Bu kriterin ölçülmesine ise performans değerlendirme adı verilir. Performans değerlendirme de gereken kriterlere uymayan sonuçların alınması halinde hedefler değiştirilir veya bir daha ki uygulamanın sonuçlarına bağlı olacak şekilde ertelenir veya hedefe giden yol değiştirilir. Böylelikle asıl amaca giden ara hedefler kişinin potansiyeline daha uygun olacak şekilde yenilenir. Burada unutulmaması gereken husus performans değerlendirmenin kişinin sadece olan kat etmiş olduğu yolu gösterdiği, kişinin iç potansiyeliyle birlikte dış koşulların da ilgili performansı şekillendirdiğidir. Dolayısıyla birinin bir dönem başarılı performans sergilemesi o alana yetkin olduğu, buna mukabil çeşitli nedenlerden dolayı bir alanda istenilen başarı düzeyini yakalamaktan çok uzak sonuç alan bireyin o alanda çalışmaya yetkin olmadığı anlamına gelmez. Dolayısıyla kişilerin ve örgütlerin alan yatkınlığı evrensel etik ilkeleri kapsamında farklı zamanlarda farklı alanlarda farklı sınama çeşitleri yoluyla geldiği düzeylerle belirlenmeli ve gelecekleri ona göre şekillendirilmelidir.