turkish-nlp-suite/AkademikDerlem huggingface dataset:
Muhasebe meslek mensuplarının karar verme fonksiyonuna yönelik sosyal sorumlulukları: İzmir ilini kapsayan bir araştırma

İşletmelerin kar elde etmek için mal ve hizmet üretmelerinin ötesinde, sosyal problemlerin çözümüne katkıda bulunmak gibi sorumlulukları da vardır, işletmeler yalnızca hissedarlara karşı değil, sosyal paydaşlar olan çevreye karşı da sorumludurlar. Günümüzde işletmeler yalnızca ekonomik değerlere odaklanmamakta, daha geniş anlamda insani değerlere hizmet etmektedirler. Sosyal sorumluluk; kişi ya da kurumların topluma karşı olan sorumluluklarını belirtmekte olup, toplumla ilgili işlerden dolayı sorumluluk yüklenenlerin, gerektiğinde hesap verme zorunluluğunu ifade etmektedir. Muhasebe organizasyonunda sosyal sorumluluk; muhasebe uygulamalarının yürütülmesinde, mali tabloların düzenlenmesi ve sunulmasında, belli kişi ya da grupların değil, tüm toplumun çıkarlarının gözetilmesi, dolayısı ile bilgi üretiminde gerçeğe uygun, tarafsız ve dürüst davranılması gerektiğini ifade eder. Muhasebe meslek mensupları kamu yararına hizmet eden ve kamuya veya ilgi duyan tüm taraflara işletmenin finansal durumuna ilişkin doğru ve güvenilir bilgi sunan kişilerdir. Meslek mensuplarının sosyal sorumluluğu, işletmelere ait kamuyu aydınlatacak bilgilerin doğruluğu açısından önem kazanmaktadır. Bu nedenle, muhasebe uygulamalarının dayanağını oluşturan temel kavramlar kapsamına 'sosyal sorumluluk kavramı' da eklenmiştir. Bu çalışmada, karar verme fonksiyonuna yönelik meslek mensuplarının sosyal sorumlulukları araştırılmaktadır. Çalışmanın amacına yönelik olarak, öncelikle sosyal sorumluluk kavramı, sosyal sorumluluk kavramı çerçevesinde; etik, meslek etiği, gönüllülük, sürdürülebilir kalkınma, Sosyal Sorumluluk 8000 Standardı ve kurumsal sosyal sorumluluk konularına değinilmiştir. vAyrıca, meslek mensuplarının sosyal sorumluluklara karşı duyarlılık düzeyinin test edilmesi amacıyla İzmir İl'inde faaliyet gösteren bağımsız meslek mensuplarına yüz yüze anket çalışması uygulanmıştır. Anket uygulamasında Microsoft Excel ve SPSS 11.5 for Windows paket programı kullanılmıştır. Gerçekleştirilen anketin sağlıklı sonuçlar verebilmesi için 'bağımsız örneklemler için t testi ' 'tek faktörlü varyans analizi ' 'faktör analizi' 'frekans dağılımları' ve 'yüzde yöntemlerinden' yararlanılmıştır. vi
Public-private partnership for corporate social responsibility : A focus on Turkey

Bu tez çalışması Kurumsal Sosyal Sorumluluk ve Kamu-Özel İşbirliği kavramlarının, dünyanın birçok yerinden çeşitli örnekler üzerinden imkanlarının ve sınırlılıklarının açıklanması ile başlayıp Kurumsal Sosyal Sorumluluk için Kamu-Özel İşbirliği kavramının tanımı ile devam etmektedir. Bunun yanında, bu tezde İtalya ve Hindistan'dan bazı CSR-PPP örnekleri, CSR-PPP kavramı hakkında daha iyi bir fikir edinilmesine yardımcı olmuştur. Bu çalışmanın temel amacı Türkiye'deki CSR-PPP durumunu göstermek ve analiz etmektir. Bu çalışma 3 parçaya ayrılmış durumdadır; CSR-PPP konusu hakkındaki mevcut bilgiler, Türkiye'de CSR-PPP meselesinin güncel durumu ve CSR-PPP'nin geleceği üzerine Türkiye'deki eğilimler ve beklentiler. CSR-PPP kavramı, literatürde görece az miktarda kaynağa sahip yeni bir kavramdır. CSR-PPP'deki mevcut ikincil veriler sınırlı ve bu çalışmanın amacını başarılı bir şekilde karşılamak için yetersiz olduğundan, görüşmeler yoluyla birincil veriler elde edilmiştir. Bu bağlamda toplam üç görüşme yapılmıştır. Görüşülen tüm kişiler farklı sektörlerden seçilmiştir. İlk görüşmeci Avrasya Tünel Projesi'nde ulaştırma genel müdür yardımcısı olarak çalışmıştır ve aynı zamanda İstanbul Ticaret Üniversitesi İnşaat Mühendisliği bölümünde yardımcı doçent olarak görev almaktadır. İkinci görüşmeci, Özgün İnşaat'ta ihale müdür yardımcısı olarak çalışmaktadır. Üçüncü ve son görüşmeci Kamu-Özel İşbirliği Mükemmellik Derneği'nin başkanıdır. Bulgular, Türkiye'de CSR-PPP gibi birçok proje bulunmasına rağmen CSR-PPP uygulamasının burada yeni olduğunu ve gelecekte de bu uygulamaların sayısının artması beklendiğini göstermektedir. Sonuç olarak, bu çalışma gelecekte daha iyi CSR-PPP'ler oluşturmak için bir takım önemli tavsiyelerde bulunarak araştırmanın sınırlılıklarını ve gelecekteki alanlarını açıklamaktadır.
The role of trust on the relationship between organizational engagement and corporate reputation

Bu araştırmanın amacı, kurumların itibarlarını yansıtacak şekilde kurum içindeki ve kurum dışındaki paydaşlara yönelik olarak yapmış oldukları faaliyetlerin, çalışanların kurumlarına güven duymaları üzerindeki etkisini ortaya koymak ve kuruma duyulan güvenin, çalışanların örgütlerine cezbolmalarını ne derecede etkilediğini havacılık sektöründe saptayabilmektir. Bu doğrultuda birinci bölümde, araştırma modelinde yer verilen değişkenlerden kurumların itibar uygulamaları, kuruma güven, yöneticiye güven ve örgüte cezbolma kavramları açıklanmış ve bu kavramların birbirleriyle olan ilişkisine değinilmiştir. Araştırmanın ikinci bölümünde ise, havacılık sektöründe yapılan ve 343 denekten toplanan anket verileri değerlendirmeye alınmıştır. Çıkan sonuçlara göre, kurumların itibar uygulamaları ve kuruma güven, yöneticiye güven çalışanların örgüte cezbolmasını ortaya çıkarırken, örgüte cezbolmayı açıklayan en önemli değişkenin yöneticiye güven olduğu ortaya konmuştur. Bununla birlikte kurumların itibar uygulamaları ile örgüte cezbolma arasındaki ilişkide kuruma güvenin aracı olmadığı ifade edilmiştir. Kurumların itibar uygulamaları, kuruma güven ve yöneticiye güven açısından en yüksek değerlendirmelere sahip katılımcılar, eğitim seviyesi yüksek olanlar ile yönetici pozisyonunda olanlardır. Yüzde yüz yabancı şirketlerde çalışanlar, kuruma güveni en yüksek olanlardır. Ayrıca çalışma süresi daha uzun olanlar, kurumların itibarını yükselten uygulamaların daha yaygın olduğunu düşünmektedir.
Aile işletmelerinin kurumsallaşma evresinde nepotizm etkisi

Aile işletmeleri Türkiye'de ve Dünya'da ekonominin büyük bir payını oluş-turmaktadır. Şüphesiz ki sanayi işletmelerinin de büyük bir payını aile işletmeleri oluşturmaktadır. Bu nedenle aile işletmelerinin sürekliliğini sağlamak adına çalışmalar yapılmış ve bütün bu çalışmalar aile şirketlerine kılavuz niteliği göstermiştir. Aile işletmelerini diğer işletmelerden ayıran yapısall bir takım farklılıklar vardır. Önemli olan farklılıkların dezavantaja dönüşmesini engellemektir. Aile işletmelerinde birbirinden tamamen farklı iki yapı olan aile ve işletme kavramlarının düzenli ve adaletli bir biçimde bir araya getirilmesi gerekir. Adaletli bir biçimde bir araya getirebilmek için nepotizm tarzı uygulamalara yer verilmemesi gerekir. Düzenli bir şekilde bir araya getirmek içinde kurumsallaşma evresi gerek-mektedir. Düzen ve adalet birbirine bağlantılı kavramlardır. Adaletin olmadığı bir işletmede düzenden bahsetmek zor olacaktır. Bu nedenle işletmelerin başarılı olabil-meleri için kurumsallaşmaları şarttır. Kurumsallaşmak için ise nepotizm tarzı uygu-lamaların terk edilmesi gerekir. Kurumsallaşamama ne nepotizm tarzı uygulamalar aile işletmelerinin malesef sonunu getirmektedir. Bu çalışmanın amacı aile işletmelerinde nepotizm tarzı uygulamaların kurum-sallaşmanın önünde büyük bir engel teşkil ettiğini açıklamaktır. Özellikle Türk aile yapısı gibi birbirine bağımlı aile yapılarına sahip aile işletmeleri nepotizme daha yatkın olabilmektedirler. Çalışmanın amacı nepotizmin zararlarını ve kurumsallaşmanın önündeki en büyük engellerden biri olduğunu göstermektir.
Analysis of the impact of the inter-firm collaboration on innovation: Ankara İvedik Organized Industrial Zone medical sector

Kümelerde firmalar arası işbirliklerinin inovasyon faaliyetlerini artırdığına yönelik genel kanıya rağmen, bunu doğrulayacak yeterli ampirik çalışma bulunmamaktadır. Bu tezde İvedik Organize Sanayi Bölgesi Medikal Sektör Kümelenmesi firmaları arasındaki işbirliğinin inovasyonla olan ilişkisi incelenmektedir. Kümelenmeyi karakterize eden inovasyon dinamiklerinin belirlenmesi, firmalar arası inovasyona dönük işbirliklerinin ölçülmesi ve firmalar arası işbirliği düzeyinin belirlenmesine yönelik veri elde etmek amacıyla kümedeki 44 firmaya anket uygulanmıştır. Sonuçlara göre küme içinde inovatif aktivitelerin olmasına rağmen, firmaların işbirliğine yanaşmadıkları ve bu nedenle inovasyon üzerinde firmalar arası işbirliğinin anlamlı bir etkisinin olmadığı görülmüştür. Firmaların işbirliğine isteksiz olmaları yaşanan güven problemleri ve yurt dışından teknoloji ithali yapılması ile açıklanmıştır. Bu tez aynı zamanda, gelecekte Türkiye'deki kümelerde işbirliği ve inovasyon konularında çalışma yapmak isteyenlere yönelik yararlı tavsiyelerde bulunmaktadır.
Algılanan örgütsel maneviyatın psikolojik sözleşmeye etkisi: Sağlık çalışanları üzerine bir araştırma

Örgütsel maneviyat, işgörenlerin birbirleriyle paylaştıkları sevinçleri ve aidiyat duygularını sağlayan ve kolaylaştıran, örgütsel değerlerin yer aldığı örgüt kültürünün kanıtlandığı bir çerçeve olarak görülmektedir (Giacalone ve Jurkiewicz, 2003). Maneviyata sahip olduğu düşünülen örgütlerin daha üretken ve daha esnek olduğuna dair güçlü kanıtlar mevcuttur (Fry, 2003). Örgütsel maneviyata sahip olan işgörenler, örgütü ile karşılıklı beklenti ve yükümlülüklerle ilgili inanç ve algılamaları olarak ifade edilen psikolojik sözleşmelerine (Rousseau, 1990) daha bağlı olmaları muhtemeldir. Bu araştırmada, algılanan örgütsel maneviyatın psikolojik sözleşmeye etkileri incelenmektedir. Bu amaçla T. C. Sağlık Bakanlığı, Türkiye Kamu Hastaneleri Kurumu Ankara 1. Bölge Kamu Hastaneleri Birliği Genel Sekreterliği Ankara Fizik Tedavi ve Rehabilitasyon Eğitim ve Araştırma Hastanesindeki 279 çalışan üzerinde anketler aracılığıyla veriler toplanmıştır. Yapılan t testi sonuçlarına bakıldığında demografik özelliklerden yaş, eğitim durumu ve kadro durumu değişkenlerinin örgütsel maneviyat üzerinde anlamlı bir farklılığa sahip olduğu görülmektedir. Cinsiyet, görev unvanı, medeni durum, sektördeki görev süresi ve kadro durumu değişkenlerinin psikolojik sözleşme üzerinde anlamlı bir farklılığı olduğu saptanmıştır. Yapılan korelasyon analizi ile, psikolojik sözleşme boyutlarından işlemsel sözleşme ile örgütsel maneviyat boyutları arasındaki ilişki incelendiğinde; anlamlı iş, topluluk duygusu ve örgütsel değerlerle uyum boyutları ile işlemsel sözleşme arasında pozitif yönde ve orta düzeyde ilişkiden söz etmek mümkündür. Psikolojik sözleşme boyutlarından ilişkisel sözleşme ile örgütsel maneviyat boyutları arasındaki ilişki incelendiğinde; tüm örgütsel maneviyat boyutları ile ilişkisel sözleşme arasında pozitif yönlü ve orta düzeyde bir ilişkiden söz edilebilir. Yapılan çoklu regresyon analizi sonucunda, örgütsel maneviyat boyutları, işlemsel sözleşme ve ilişkisel sözleşme ile anlamlı bir etki sergilemiştir. Algılanan örgütsel maneviyatın psikolojik sözleşme üzerinde olumlu etkisi istatistiksel olarak anlamlı bulunmuştur.
Türkiye'de kamu iktisadi teşebbüslerinin özelleştirilmesi ve Turban Turizm A. Ş. örneği

Özelleştirme, ülkemizin ve diğer dünya devletlerinin büyük bir bölümünün, serbest piyasa ekonomisi içerisinde ekonominin yeniden yapılandırılması programı dahilinde uyguladıkları istikrar ve rasyonelleştirme politikalarının çok önemli bir aracıdır. Diğer yandan özelleştirme, birçok bilim dalı ile yakından ilgili olmakta ve bazı bilim dalları da dolaylı olarak özelleştirme faaliyetlerini etkilemektedir. Gerçekten özelleştirmenin, işletme, yönetim, ekonomi, hukuk, politika, hatta iletişim ve sosyoloji bilimleri ile iç içe olduğunu görmek mümkündür. Bu sebeple özelleştirmenin ekonomik yapının değişiminde kullanılan tek araç olmadığı, ekonominin yeniden yapılandırılmasında daha pek çok aracın birbirini tamamlayacak ve kuvvetlendirecek biçimde kullanılmasının gerektiği kuşkusuzdur. Bu bakımdan özelleştirmenin yanı sıra diğer ekonomik araçlarla, mali, sosyal ve hukuki araçları yeterince ve başarılı bir şekilde uygulamaya koymak gerekmektedir. Özelleştirmenin ülke gelişimindeki bu derece önemli konumu, bu çalışmanın gereği ve önemi bakımından oluşturulmasını teşvik etmiştir. Amaç ülkemizin en önemli ekonomik araçlarından biri olan özelleştirme hakkında genel bilgi vererek, KİT'ler ile özelleştirme arasındaki bağı vurgulamak ve bir KİT olan Turban Turizm A. Ş.'nin özelleştirme çalışmalarının değerlendirmesini yapmaktır. Bu çalışmada özelleştirme ve KİT'ler hakkında temel ve güncel bilgiler 1. bölümde verilmiştir. 2. Bölümde ise Turizm ile kamu bağlantısı kurularak, bir KİT olan Turban Turizm A. Ş. ile ilgili geniş bilgiler verilmiş ve özelleştirilmesinin her aşaması incelenerek değerlendirilmiştir. Üçüncü bölümde ise Turban Turizm A. Ş'nin özelleştirilmesi ve özelleşme sonrası durumu incelenmiştir. Özellikle Akçay Tatil Köyü işletmesinin özelleşmesi model olarak örnek alınmıştır. Sonuç bölümde ise, özelleştirmenin ve Turban Turizm A. Ş.'ni mevcut uygulamaları değerlendirilerek bundan sonraki özelleştirme çalışmalarına yön verecek tespitler yapılmıştır. iv
Yöneticilerin çalışanlarını motive etmesinde resmi olmayan ikili ilişkilerin yeri ve önemi

Yönetimin vazgeçilmez temel kaynağı insandır. Bu nedenle, çalışanlar işletmenin maddi unsurlarından ayrı bir öneme sahiptirler. Yöneticinin ve işletmenin başarısı, öncelikle çalışanların olumlu yönde harekete geçmelerini isteyerek, etkili ve verimli bir şekilde çalışmalarına bağlıdır. Bunu sağlamak da çalışanları iyi bir şekilde motive etmekle mümkündür. Motivasyon ile performans çok yakından ilişkilidir. Motive olmayan personelden, performans ve verimlilik beklenemez. Bu gerçeğin farkına varan ve çalışanlarını motive etmek için çeşitli teknikleri uygulayan yönetici ve işletmelerin, daha başarılı oldukları görülmektedir. Çalışanları, diğer üretim unsurları gibi bir unsur olarak gören yöneticilerin başarılarının uzun sürmediği bir gerçektir. Yönetim tarihinde, çalışanları motive etmek için çok çeşitli motivasyon teknikleri kullanılmıştır. Bu tekniklerin başarısında, yöneticinin çalışanlarıyla yeterli düzeyde ve samimi bir şekilde resmi olmayan ilişkiler kurması önemlidir. İşletmede oluşturulan iyi bir resmi olmayan ilişki ortamı diğer birçok maddi olanak ve ödülden daha çok motive edicidir. Bu çalışmada; çalışanlarla selamlaşmak, sorunlarına ve mutluluklarına ortak olmak, nazik bir şekilde ilişki kurma konulan incelenmiştir. Araştırma sonuçlarına göre; yönetici tarafından kendisine değer verilen, çalışanlar, motive olmaktadır. Yüksek motivasyonlu personel, daha başarılı olmakta ve aynı zamanda, işletmelerine daha yararlı olmaktadırlar. Bu nedenle yöneticiler, çalışanların motivasyonuna gereken önemi vermeli, bununla birlikte çalışanların motivasyonlarını yüksek düzeyde tutmalıdırlar.
Basel II uzlaşısı çerçevesinde kredi riskinin incelenmesi ve kredi riskinin ölçümüne yönelik kantitatif bir çalışma

Bu tez çalışması 4 bölümden oluşmaktadır. Birinci bölümde, risk kavramı üzerinde durulmuş, bankacılıkta risk kavramı ve risk yönetiminin önemine değinilmiştir. İkinci bölümde, Bankacılık Sektörü için önemli bir kılavuz olan Basel Uzlaşıları, tarihsel süreçte hangi şatlarda ortaya çıktıkları incelenmiştir. Üçüncü bölümde, Basel öncesi, Basel I ve Basel II sürecinde kredi riski ele alınmıştır. Dördüncü bölümde ise kredi riskinin ölçülmesine yönelik uygulamalı bir istatistiksel çalışma yapılmıştır.
Çevre politikaları kapsamında sakin kentlerin çalışanların yaşam tatmini üzerindeki etkileri: Uzundere örneği

Avrupa'nın gelişmiş ülkeleri başta olmak üzere pek çok ülke tarafındanbenimsenmeye başlayan, kentleşme ve hayat felsefesi haline gelmiş olan sakin kentlerinincelenmesi ve çalışanlar üzerinde etkisinin araştırılması bu çalışmanın amacıdır. Sakinkent hareketi, sakin yemek hareketinin felsefesinden esinlenerek oluşturulmuştur. Başlarda beslenme alışkanlıkları ve gıda maddelerinin üretim ve tüketimi ile ilgili olan sakin hareketin kentsel boyuta taşınmasıyla sakin kent hareketi veya orijinal ifadesiyleCittaslow hareketi doğmuştur. 2017 tarihi itibariyle dünya genelinde 30 farklı ülkeden230'un üzerinde ve Türkiye'de 14 adet sakin kent bulunmaktadır. Sakin kentler çevreye ve doğallığa önem veren yeni bir yaşam modeli olarak postmodern toplumlarda hızlabenimsenmekte ve sayıları her geçen gün artmaktadır. Çevresel değerlerde farkındalık, insan sağlığının korunması, tarihi ve kültürel değerlerin yaşatılması, küreselleşmenin getirdiği standartlaşmaya karşı geleneksel değerlerin yeniden inşası gibi hedefleri olan sakin kent hareketi, İzmir ilinin Seferihisarilçesinin sakin kent unvanı almasıyla Türkiye tarafından 2009 yılından beridesteklenmektedir. Bu çalışmada Cittaslow Uluslararası Genel Merkezi'nce 2016 yılında Türkiye'nin11. sakin kenti olarak kabul edilen Erzurum ili Uzundere ilçesi çalışanları araştırma konusu yapılmıştır. İlçede kamu ve özel sektör çalışanlarının yaşam kalitesi ve çevre duyarlılıkları incelenerek sakin kentin çalışanlar üzerindeki etkileri belirlenmiştir. Elde edilen veriler, sakin kent Uzundere'de çalışanlar için yeni bir takım sosyal politikalarınoluşturulmasına olanak sunmaktadır.
İşe alım sürecinde sosyal medya ile dijital ortamların Y kuşağına etkisi ve insan kaynakları yönetiminin beklentileriyle karşılaştırmalı analizi

Çalışmada 103 kişiye uygulanan 20 soruluk Sosyal Medya ve Dijital Ortamların İşe Alım Sürecindeki Etkisi Ölçeği geliştirilmiş olup ölçek güvenilirlik analizi sonucunda ölçeğin güvenilirliği doğrulanmıştır. Analizlerde katılımcıların demografik verileri ve ölçeğin tanımlayıcı istatistikleri incelenerek, demografik profiller ile ölçek ve maddelerinin analizi yapılmıştır. Bu analizin sonucunda Y kuşağı ve İKY işe alım sürecinde sosyal medya ve dijital ortamları kullanma istekleri hem yüksek düzeyde hem de birbirine yakın seviyededir.
Örgütsel çatışma ve çatışma yönetimi

Bu çalışmada, örgüt amaçlarının gerçekleştirilmesine engel olan çatışma türlerinin belirlenmesine, zamanında çözümlenmesine, çatışma sonuçlarının işlevsel olup olmamasının örgütsel etkilerine değinilmeye çalışılmıştır. Çatışma evrensel bir olgudur ve insanların hatta daha geniş ölçekte düşünürsek canlıların bulunduğu her ortamda kaçınılmazdır. Aslında çatışmanın olmadığı ortamlar sağlıksızdır, gelişime ve yeniliklere de açık değildir. Çatışma kaçınılmaz ise yapılması gereken, çatışmanın sonucunda ortaya çıkan yararları kullanabilmek, onu bir fırsat olarak değerlendirebilmek ve olası yıkıcı sonuçlarını engellemektir. Çatışmayı etkili bir biçimde yönetmek çağdaş yönetim anlayışının bir gereğidir. Çatışmanın olumsuz sonuçlarını ortadan kaldıracak ve onu bir fırsata dönüştürecek gözlemlerde bulunabilme ve önlemleri zamanında alabilme yeteneği çağdaş yöneticilik becerilerinden biridir. Bu kapsamda, tez çalışmasında örgütlerde hangi tür çatışmalar olabileceği ve bunun temelinde yatan sebeplerin neler olduğu incelenerek, bu bilgiler ışığında var olanve/ veya potansiyel çatışmaların çözüm yöntemleri bazı örnek olaylardan da yararlanılarak somuta indirgenmek istenmiştir.
Değişim mühendisliği ve Türkiye şartlarına en uygun değişim mühendisliği modeli

Gelişen teknolojiler, personel yönetiminden, envanter yönetimine, fabrika çizelgelemesinden, depolamaya varıncaya kadar, işletme bünyesindeki her bölümü etkilemektedir. Bu da teknolojinin etkili bir şekilde kullanılabilmesi için, metodlar geliştirme gereğini ortaya çıkarmakladır. Bu metodlar geliştirilirken dikkat edilmesi gereken en önemli nokta, bugüne kadar organizasyonların kendilerine has kültürü idi. Artık son uygulanan metodlar, bu kültürleri de belli ana boyutlar haricinde ve gelişen teknolojilerin paralelinde değiştirmektedir. Son yılların en popüler metodlarından biri Değişim Mühendisliği 'dir. Batı'da büyüme hızı yavaşlayan ya da ekonomideki karışıklığın etkisiyle düşüşe geçen işletmeler, can simidi olarak Değişim Mühendisliği 'ne sarılmışlardır. Bunun sonucunda da Değişim Mühendisliği A. B. D. ve Batı Avrupa ülkelerinde büyük, küçük, birçok işletmenin gündemine girmiştir. Bu sistemin özünde iş süreçlerinin ve sistemlerinin yeni baştan oluşturulması yatmaktadır. Yeniden yapılanma, bürokrasinin azaltılması, işgücünü daraltma, otomasyona geçme gibi kavramlarla karıştırılan Değişim Mühendisliği en basit şekilde yeniden başlama, yeniden tasarlama, baştan oluşturma anlamına gelmektedir. Değişim Mühendisliği organizasyondaki verimliliği ve iş akışlarını en uygun biçim ve seviyeye getirebilmek için organizasyonel yapıların, sistemlerin, politikaların yeniden tasarlanmasıdır. Değişim Mühendisliği, Japonların yalın, esnek, tam zamanında üretim tarzları ile Amerikalıların işletmenin tepeden tırnağa yeniden dizayn edilmesi uygulamalarının geliştirilmesiyle ortaya çıkan yeni bir yöntemdir. Değişim Mühendisliğinde mevcut sistemi iyileştirmek gibi bir kaygı yoktur. Geleneksel yapı çöpe atılmakta, tüm iş yeni baştan düşünülmekte ve iş sürecinde radikal değişimlere gidilmektedir. Bu yöntemde işletmelere düşey yerine, yatay bakılmaktadır. Bir muhasebe bölümünü iyileştirip daha verimli hale getirmek yerine, işletmenin performansını önemli ölçüde artıracak süreçler üzerine yoğunlaşılmaktadır. İş bölümü azalmakta, süreç önem kazanmaktadır. Sonuçta maliyetler, kalite, hizmet ve zaman gibi göstergelerde çok büyük iyileştirmeler kaydedilmektedir.
Satış ekiplerinde performans ölçümü ve bir ?performansa dayalı prim sistemi? uygulaması

Performans yönetimi, çalışanların şirket hedefleri doğrultusunda etkin bir şekilde çalışmalarını sağlayacak yaklaşımların geliştirilmesi ve kullanılması esasına dayanır. Performans değerlendirme ise performans yönetiminin bir parçası olarak çalışanların şirket hedeflerine katkısını ölçmek amacıyla kullanılır. Performans değerlendirme süreci, değerlendirmede kullanılacak kriterlerin belirlenmesi ile başlayıp sonuçların uygulanması ile sonuçlanan bilimsel bir süreçtir. Değerlendirme sonuçları çalışanların işletme hedefine ulaşmak için ortaya koydukları katkının bir göstergesidir. Bu çalışma, performans değerlendirme yöntemlerine bir örnek oluşturması amacıyla yapılmış ve satış personeli olan işletmelerde uygulanabilecek bir model oluşturulmuştur. Çalışma kapsamında kurumsal satış departmanı olan bir işletmede performans kriterleri neler olmalı ve nasıl değerlendirilmeli soruları ele alınmış ve değerlendirme sonucunda ortaya konan başarı puanları bir primlendirme sistemi olarak modellenmiştir. Bu çalışma ile işletmede satış personelinin şirket hedeflerine ulaşmasındaki başarı ölçülerek performansın arttırılması, artan performansın prim sistemine yansıtılarak ödüllendirilmesi ile personelin işletme hedeflerini daha ciddiye almaları sağlanmış, hem personel hem de işletme için daha objektif bir değerlendirme sistemi oluşturulmuştur.