Yaratıcı örgüt kültürü ve yönetim

Bu bölümde, araştırmanın önce kısa bir özeti verilmiş olup; elde edilen bulgular ve bunlara dayalı olarak geliştirilen öneriler üzerinde durulmuş, ileriye yönelik olarak yapılacak araştırma önerilerine değinilmiştir. Özet ve Yargılar Bu araştırmada, 'Yöneticinin Yönetimsel Süreçlerdeki Yeterliğinin Yaratıcı Örgüt Kültürünün Oluşumuna Etkileri Nelerdir? biçiminde düzenlenen problemi çözmek için ilgili alanyazm taranmış; örgütte yaratıcı bir kültürün oluşturulması ile yöneticinin yönetimsel süreçlerdeki yeterliği arasında ilişki kurulmaya çalışılmıştır. Çağcıl yaşamın bir zorunluluk haline getirdiği; yenilik, değişim, üreticilik, girişimcilik, sorun çözme vb. temeller üzerine oturtulan yaratıcılığın, örgütsel ortama yansımasıyla örgüt ortamı, işgörenlerin yaratıcılığına; yeni yöntemler denemelerine; önerilerim özgürce söylemelerine; eleştirilerini açıkça bildirmelerine; sorunlarını çözmelerine olanak tanıyacak bir şekil almıştır. Burada yöneticiye düşen önemli görevlerden biri; örgüt ortamında katılımcı bir liderlik anlayışıyla hareket ederek örgütte demokratik bir ortam oluşturmasıdır. Örgütlerin çağın gereklerine uygun olarak yaşatılması için, yöneticilerin başardı yönetimsel eylemlerde bulunmaları gerekir. Başarılı yönetimsel eylemlerde bulunabilmek, örgütteki insan ve madde kaynaklarının etkili bir biçimde kullanılmasını gerektirir. Bu da, örgüt yöneticisinin her şeyden önce, bazı yeteneklere, niteliklere ve yönetim kuram ve süreçleri konusunda, en azından temel bilgilere, kısaca yöneticilik yeterliklerine sahip olmasına dayanır. Örgütte yaratıcı bir kültürün yerleşip gelişebilmesi için, yeniliğe açık olan, bunları hemen uygulamaya geçirebilecek isteğe sahip, bilgi ve kişiliği gelişmiş ve kendisini çevresiyle bütünleştiren örgüt yöneticilerine gereksinim vardır. Bütün örgütlerde yöneticiler vardır ve örgütler bunlar tarafından yönetilmektedir. Özellikle yoğun rekabet ortamının yaşandığı dünyamızda, örgütleri birbirlerinden farklı kılan ve başarılarını sürekli devam ettiren ve örgütlerin önderliğini yapan sıradan yöneticilere değil, liderlere ihtiyaç bulunmaktadır. Yöneticinin bu anlamda bir lider yönetici olabilmesi, yönetimsel süreçlerdeki becerisiyle orantılıdır. Yönetim süreçlerini iyi analiz edebilen ve bu süreçleri örgütün değişmesi, gelişmesi, yeniliklere açık hale gelmesi ve yaratıcı örgüt kültürünün oluşması yönünde kullanabilen yöneticiler bu başarıyı sağlayabileceklerdir. Küreselleşme olgusu karşısında örgüt yöneticisinin görevi, örgütte yaratıcı bir kültür meydana getirmek için, çok sesli bir tartışma ortamını oluşturmak olmalıdır. Örgütteki farklı düşünceleri bir zenginlik kaynağı olarak görmeyen ve örgütsel yapıyı korumayı ön planda tutan örgüt yöneticisi, örgütün demokratik kültürüne zarar verir. Tek tip örgüt kültürü olmayacağı gibi duruk olarak modelleştirilmiş bir yönetici davranışı da olamaz. Örgüt yöneticisi, örgüt kültürü ile küresel değerler arasında değişim yönelimli bir bütünlük sağlamalıdır ki, örgütte yaratıcı bir kültür oluşabilsin. Bu araştırma, örgütlenmenin doğal bir süreç olarak kabul edildiği, sürekli yeni örgütlerin kurulup yok olduğu günümüzde; örgütlerin sonuç alıcı eylemlerde bulunabilmeleri için yaratıcı bir kültüre sahip olmaları gerektiği üzerinde durmakta ve bu yaratıcı kültürün nasıl oluşabileceği konusunda ipuçları vermektedir. Bu amacı gerçekleştirebilmek içinde, araştırma problemi; 'Yöneticinin karar verme sürecindeki yeterliğinin yaratıcı örgüt kültürünün oluşumuna etkileri nelerdir? 'Yöneticinin planlama sürecindeki yeterliğinin yaratıcı örgüt kültürünün oluşumuna etkileri nelerdir? 'Yöneticinin örgütleme sürecindeki yeterliğinin yaratıcı örgüt kültürünün oluşumuna etkileri nelerdir? 'Yöneticinin iletişim sürecindeki yeterliğinin yaratıcı örgüt kültürünün oluşumuna etkileri nelerdir? ''Yöneticinin eşgüdümleme sürecindeki yeterliğinin yaratıcı örgüt kültürünün oluşumuna etkileri nelerdir? 'Yöneticinin etkileme sürecindeki yeterliğinin yaratıcı örgüt kültürünün oluşumuna etkileri nelerdir? 'Yöneticinin değerlendirme sürecindeki yeterliğinin yaratıcı örgüt kültürünün oluşumuna etkileri nelerdir? şeklinde yedi alt probleme ayrılmış, her ak problem analiz edilerek, yöneticinin yönetimsel süreçlerdeki yeterliği ile yaratıcı örgüt kültürünün oluşması arasındaki ilişki üzerinde durulmuştur. Betimsel bir araştırma olan bu çalışmada, önce örgüt kültürü ve yaratıcılık kavranılan tanımlanmış; yaratıcı örgüt kültürünün özellikleri ve örgüt açısından önemine değinilmiş, yönetimsel süreçler açıklanmış ve yöneticinin örgütte yaratıcı bir kültür oluşturabilmesi için yönetim süreçlerini nasıl kullanması gerektiği belirtilmiştir. Problem durumu ve alt problemlerle ilgili saptamalardan sonra da, konuyla ilgili öneriler geliştirilmiştir. Bu bölümde, araştırmada elde edilen bulgular çerçevesinde ulaşılan sonuçlar ve öneriler sıralanmıştır: 1. Örgütsel kültür, örgüt üyelerinin paylaştığı duygular, normlar, etkileşimler, etkinlikler, beklentiler, varsayımlar, inançlar, tutumlar ve değerlerden oluşmaktadır. Yöneticinin, bu tutum ve değerlerin statik hale gelmesini engelleyici rol oynayarak, bu tutum ve değerlerin değişebilirliğini vurgulaması, işgörenleri farklılıkları kabullenebilir hale getirmesi ve bu esnek değerleri ileriye dönük açık simge, tören ve mitolojilerle işgörenlere iletmesi, örgütte yaratıcı bir kültürün meydana gelmesini sağlayacaktır. 2. Yönetici, örgüt üyelerinde yeni şeyler ortaya koyma, sorunlara alışılmışın dışında daha etkili çözümler üretme ve uygulama, bürokratik yapıya saplanmadan özgürce davranma amaç ve gereksinimi oluşturduğu taktirde örgütte yaratıcı bir kültürün meydana gelmesi olasıdır. 3. Genel görünümüyle örgüt ortamı, işgörenlerin yaratıcılığına; yeni yöntemler denemelerine; önerilerini özgürce söylemelerine; eleştirilerini açıkça bildirmelerine; sorunlarını çözmelerine olanak tanıdığı oranda örgütte yaratıcı bir kültürün oluşması kaçınılmaz olmaktadır. 4. Daha az engellenmiş, daha az biçimsel, daha az geleneklere bağlı, ve daha az otoriter bir örgütsel yapı, yaratıcı örgüt kültürünün oluşumunda yadsınamayacak bir öneme sahiptir. Çünkü, yaratıcı insan, duygu ve heyecanlara daha açık; bağımsız ve özerk davranmaya daha düşkündür. 5. Yaratıcı bireyler genellikle kendine güvenen, bağımsız olmayı tercih eden ve risk almaktan çekinmeyen kişilerdir. Yeni bir şeyler icat eden, farklı olmaktan korkmayan, bir şeyleri değiştirme cesaretine sahip, başkalarıyla ayrı düşünmekten çekinmeyen, kuralları çiğneyebilen, hata yapmaktan korkmayan, kaybetmekle yılmayan insanlardır. Yöneticinin bireylerin bu özelliklerini dikkate alarak örgütsel stratejiler geliştirmesi, örgütte yaratıcı bir kültürün oluşması için uygun bir davranış olarak nitelendirilebilir. 6. Örgüt ortamı, işgörenin problemin farkına varmasına, onu anlayıp sınamasına, denenceler geliştirmesine fırsat verecek şekilde düzenlendiğinde, yaratıcı tutum ve davranışlar daha kolay ortaya çıkabilecektir. Yönetici, yeni düşünce üretmeye engel olan kültürel normların da farkında olmalı, onların etkisini azaltıcı etkinliklerde bulunmalıdır. Yönetici kendisi özgün, yeni, tutarlı düşünce veya ürünleri teşvik edici tavır sergilediğinde işgörenlerin yaratıcı tutum ve davranışlar ortaya koymaları ve dolayısıyla örgütte yaratıcı bir kültürün oluşması daha kolaylaşacaktır. 7. Yaratıcı yeteneklerini ortaya çıkarabilmeleri ve dolayısıyla örgütte yaratıcı bir kültürün gelişip yerleşebilmesi için kendilerim ilgilendiren konularda üst tarafından karar verilmeden önce, görüşlerini açıklama ve önerilerde bulunma fırsatının işgörenlere verilmesi gerekir. Bu katılım, işgörenlerin örgütsel sorunlar hakkında bilgi sahibi olmalarım ve var olan sorunlara çözüm önermelerini sağlayacaktır. Karara katılma süreci, işgörenlerde yeni fikirlere açıklık oluşturur, tutumlarım sorgulayıcı bir davranış geliştirir ve işgörenlerde gizil olarak bulunan yaratıcı düşünce ve yaratıcı eylem gücünü ortaya çıkararak örgütte yaratıcı bir kültürün meydana gelmesini sağlar. 8. Yönetici yeni fikirlere hayır dememekle, fikirlerin eksik ve kusurlu yanlarını ortaya çıkarmayı tercih etme yerine, iletişimi tercih ederek örgütsel ortamda yaratıcılığı teşvik edebilir. Yeni fikirlerin ortaya çıkmasını sağlayıcı çalışmaların desteklenmesi ve uygulanması yönetime, özellikle de yaratıcı yöneticilere bağlıdır. Yaratıcılık özellikleri bulunmayan yöneticilerin yeni fikirlerin farkına varması ve onları desteklemesi oldukça zordur. Yöneticinin sadece kendi fikrinde diretmesi, örgütsel sorunların çözümünde tek alternatif önermesi anlamına gelir ki, bu da örgütsel sorunların tanısı ve tedavisi için uygun bir yol değildir 9. Karar verme sürecini, örgütte yaratıcı bir kültürün oluşması için kullanmak isteyen bir yöneticinin, gelişmelere açık bir ruha sahip olması, esnekliğe izin vermesi, bir yönde körlemesine gitmekten kaçınması, farklılıklara tahammül etmesi ve yeni fikirlerin ortaya çıkmasına ortam hazırlaması gerekir. Her yöneticinin sahip olması gereken meziyetlerden biri de düşünsel dürüstlüktür. Onun kafası bilimsel bir davranışa tabi olarak işlemeli, insanlar ve maddelerle iş görürken en üst düzeyde objektiflik sağlamalıdır. Kendisinin hoşuna gitmeyen gerçekleri kabul etmeli ve kararlarını, kendi kişisel sevgi veya nefretlerinden çok durumun gereklerine göre vermelidir. Bulabildiği her yerde bilgi, fikir ve önerileri iyi niyetle karşılamalıdır. Gerçekleri arayan bir kişi olarak, işgörenlerini 'başüstüne efendimci' yapmak yerine serbestçe düşünmeleri ve fikirlerini açıkça ifade edebilmeleri için güdülemesi gerekir. Bu tavır, yöneticiye örgütte güç kazandıracaktır. Yaratıcı kültürün oluşması için yöneticinin öncelikle empoze edici yönetimsel anlayıştan paylaşımcı, danışıcı anlayışa geçmesi gerekir. 10. Geleceğin liderinin temel görevi, insanları heyecanlandıracak, kapasitelerini tümüyle ortaya koymalarım sağlayacak ortak bir vizyon oluşturmak ve onu canlı tutmaktır. Vizyon geliştirme sürecine ne kadar katılım sağlanırsa işgörenlerin vizyona bağlılığı o derece güçlü olacaktır. Vizyon, örgütün geleceğe yönelik resmini çizmedir. Bu resmin çizimine astlarım katan ve onlara geleceğe yönelik bir ufuk kazandıran liderler, geleceğin dünyasına yön verecektir (Çelik, 1999: 190). 11. Yaratıcı bir kültür oluşturmak isteyen yöneticinin; örgütte özgür, bağımsız, araştırıcı, kendisini ifade edebilen, iyi ilişkiler kurabilen, özgün düşünceler üretebilen, kendi kararım kendisi verebilen, örgütsel kararlara etkin katılabilen, örgütsel olaylara duyarlı işgörenlere yer vermesi gerekir. 12. Çağcıl örgüt ve yönetim kuramları, yöneticilerin kendilerini yargılayıcı bir kişi olarak görmekten çok destekleyici bir kişi olarak görmelerine; dikte ettirici bir kişi olmaktan çok, yönlendirici ve rehber bir kişi olarak algılamalarına; örgüt duvarları içinde soyutlanmış çalışanlardan çok; aktif katılımcılar olarak değerlendirmelerine vurgu yapmaktadır. Bu anlayışta bir yönetimsel davranış, yaratıcılık yönelimli bir kültürün oluşumunda önemli bir rol oynayacaktır. 13. Çağımızda görülen hızlı gelişmeler ve teknik ilerlemeler dolayısıyla uzun süreli planların geçerliği azalabilir veya kaybolabilir. Uygulamada uzun süreli planlarda görülen aksaklıklar ve eksiklikler kısa süreli planlarla giderilebilir. Çünkü, uzun süre için hazırlanan planların hata payı daha çoktur ve geçerlik derecesi daha düşüktür. Aynı zamanda uzun süreli planlar değişime kolay uyum sağlayıcı olmayabilirler ve bu durum da örgüte bir durukluk getirir. Yaratıcılığın ise örgütsel ortamda, örgütsel plan ve programlarda esneklik, değişebilirlik, yeniden yapüandınlabilirlik istediğini biliyoruz. O halde, belirsizlik ortamında daha çok gelişme olanağı bulan yaratıcı düşüncenin ve buna bağlı olarak yaratıcı kültürün oluşabilmesi için, örgütte uzun süreli planlar yapmaktan ve her şeyi standartlaştırmaktan kaçınmak gerekir. Var olan planların harfiyen uygulanması, örgütte özgür ortamı ve özgür ifade olanağım sınırlayacağından, örgütte yaratıcı kültürün oluşumunu engeller. Bundan dolayı, hazırlanacak planların işgörenlerin katkılarına açık ve değişime kolay uyum sağlayıcı olması gerekir. 14. Planlama sürecine işgörenlerin aktif katılımının sağlanması, örgütte yaratıcı bir kültürün oluşması için önemlidir. Bu durumda, işgörenler kendi düşünceleri ve gereksinimleri doğrultusunda planlanmış bir örgütte çalışmayı daha çok yeğleyecek ve böylece yaratıcı yeteneklerini örgütsel amaçlan gerçekleştirici yönde kullanacaklardır. 15. Bireysel yaratıcılığın plan amaçlarına yönelmesi için, yöneticinin inandırıcı, teşvik edici ve özendirici yönetsel eylemlerde bulunması örgütsel bir gerekliliktir. Örgütsel planlar, genellikle, uzmanlar tarafindan hazırlanmaktadır. Oysa; planı uygulayacak olanlar, örgütün çeşitli düzeylerinde bulunan işgörenlerdir. Bu nedenle; iyi bir plan, onu uygulayacak kişilerin özgür katılımıyla açık ve anlaşılır olarak hazırlanmalıdır. Bu planlama şekli, işgörenlerin yaratıcı potansiyellerini harekete geçirecek ve örgütte yaratıcı bir kültürün oluşumu kaçınılmaz olacaktır. 16. Geleneksel örgütlerin temelini oluşturan sıradizinsel yapının delinmesi, ast-üst arasındaki mesafenin daraltılması ve böylece örgütlerin daha katılımcı ve saydam hale getirilmesi; ayrıca, örgütte işgören-yönetici ilişkilerinde, karşılıklı işbirliğini esas alan davranışçı yönetim ve tekniklerin daha ön plana çıkarılmasıyla örgütte yaratıcı bir kültür oluşturma süreci başlatılabilir. Çünkü, yaratıcı örgüt kültürü esnek yapının, özgür eylem olanağının, bağımsız katılımın, kısıtlanmamış düşünce ve ifade özgürlüğünün bulunduğu ortamlarda oluşur. 17. Çağcıl örgütler giderek merkezcil yönetim modelinden yerel modele doğru hızlı bir gelişme içine girmektedirler. Yerel örgütlerde işgörenlere kendi yetki alanları içinde bağımsız karar alma özgürlüğü tanınır. Yetkisini kullanan işgörene güven duyulur, onların en iyi biçimde yetişmesine olanak tanınır. İşgören için en iyi eğitim yolu, sorumluluk yüklenmektir. Zaman içinde sorumluluk yüklenen kişiye aynı ölçüde yetki de verildiği kabul edilirse, birey, karar çevresinin genişlemesi ve bağımsızlaşması oranında kişiliğine kavuşur ve moral düzeyi yükselir. Üstelik, kararların alınması hızlanacak, esneklik ve uygunluk sağlanacak ve hepsinden önemlisi, kararların etkililiği artacaktır. Böyle bir yönetim modelini uygulayan örgütlerde hiç kuşku yok ki, işgörenlerden beklenen verimli, istekli ve yaratıcı çalışma daha kolay sağlanacaktır. 18. Gelişen teknolojik değişime ayak uydurabilmenin yolu, örgütte yaratıcılığı, dolayısıyla değişikliği, esneklik ve hızı, çok yönlü bilgi alışverişini güdüleyici ortamlar hazırlamaktan geçmektedir. Bunları ise bürokratik bir yapıda gerçekleştirmeye olanak yoktur. Bundan dolayı, örgütte yaratıcı bir kültür oluşturmak ve çağın yönelimlerine ayak uydurmak ya da yönelimlerin öncüsü olabilmek için örgütün esnek, saydam ve her türlü değişme ve gelişmelere açık olarak yapılandırılması gerekir. 19. Bir örgütte yetke sıradizinin azlığı, örgütün yerelcilleşmiş olması, belirsizliklerin varlığı, aşırı yakın denetimin sınırlandırılmış olması örgütte bireysel yeteneklerin ortaya çıkmasında önemli bir rol oynar. Tersi durumda ise bireylere robot gibi emirlere uymak düşmekte, bu da örgüte katkıda bulunma olanaklarım ortadan kaldırmaktadır. Halbuki, bireysel katkılar ve katılım örgütte yaratıcılığın oluşumu için ilk basamaklar olarak tanımlanabilir. 20. Örgütte yaratıcı bir kültürün oluşumu için, insan ilişkilerine özen gösteren, ussallığın egemen olduğu bir işgücü oluşturan, sağlıklı bir işbirliği sağlayan, davranışlara yön veren yaratıcı bir düşünce sistemi gerektiren bir örgütleme sürecine gitmek gerekir. Yönetici, yaratıcı bir kültür oluşturmak istiyorsa, örgütleme sürecinde, örgüt üyelerinden sadece yararlanmakla kalmamalı, onların kendilerini kanıtlamaları için de gereken önlemleri almalı, düzenlemeleri yapmalı gereken özgür ortamı oluşturmalıdır. 21. Örgütte yaratıcı bir kültürün oluşması için yöneticinin esnek bir örgütlemeye gitmesi gerekir. Yaratıcı bir kültürün getirilerinden yararlanmak isteniyorsa, hiçbir örgüt kaim duvarlar araşma hapsedilmemelidir. Örgütün büyümesine, yer ve zamana göre değişmesine, yeniliklere ayak uydurabilecek şekilde esnek, demokratik, yaratıcılık yönelimli olarak yapılandırılmasına olanak tanınmalıdır. 22. Yaratıcı düşüncede esneklik vardır. Kişi bir yönteme, değere, ilkeye, önermeye, kurama, sisteme sıkı sıkıya bağlı olmamalı, tersine çok boyutlu düşünebilmelidir. Kişi, yürürlükte ve çokça kullanılan yöntem ve değerlere ters düşen yeni yöntem, ilke, kuram ve değerleri düşünebilmeli ve uygulayabilmelidir. Nitekim, hemen hemen tüm yaratıcı düşünce, sanat ve bilimsel ürünler, bilinen ve uygulamada olanlara bir nevi ters düşenlerdir. Tek boyutlu düşünme, yaratıcılığı bastırabilir. Bu nedenden dolayı, yaratıcı düşüncede 'olmaz olamaz' ilkesi baskın olduğundan, kişi olmayacak olanları da düşünebilmeli, ona bu olanak ve fırsat verilmelidir, çünkü, 'her şey olabilir' görüşü, yaratıcılığın temelinde yer almaktadır. 23 Örgütlerde yaratıcılığın engeli, değişmeden kalmaya direnen bir yönetim, eski modellerin baskısı ve bunlara eklenen sıradizinin üst düzeyinde bulunanların astlarına güvensizliği ve kurulu düzene bağlılığıdır. 24. İşgörenlerin yaratıcılığına, yeni yöntemler denemelerine, önerilerini özgürce söylemelerine, eleştirilerini açıkça belirtmelerine, sorunlarını çözmelerine olanak tanıyan bir örgütsel ortam oluşturulması ve bu ortamın çok yönlü bir iletişim sistemiyle desteklenmesi, örgütte yaratıcı bir kültürün oluşmasını sağlayabilir. 25. Örgütte yaratıcı bir kültür oluşturmak ve örgütsel sorunlara daha olumlu ve pratik çözümler bulmak isteyen bir yönetici, bilgi kanallarının düzenli işlemesini hem sağlamalı hem de denetlemelidir. Yaygın iletişim kanalları, örgütün bir ucundan diğer ucuna kadar her köşesiyle bağlantı kurabilmeli, her an iletişime açık tutulmalıdır. Bu kanallarda oluşacak en küçük bir tıkanma, birçok basamakta gerekli ve yeterli bilgi alınmayışı nedeniyle işlerin aksamasına yol açar ve örgütün işlevsizleşmesine neden olur. Aynı zamanda, yönetici bilmelidir ki, işgörenler aynı ölçüde hem bilgi alma hem de bilgi verme gereksinimini duymaktadırlar. Bu açıdan bakıldığında, yönetici, aşağıya doğru iletişimi hızlandırıcı, yukarıya doğru ise kabul görücü ortamı hazırlamalıdır. Çünkü, böyle bir ortam, anlaşmayı ve amaçlara ulaşmayı kolaylaştırarak, örgütte yaratıcı sorun çözme anlayışının ve buna bağlı olarak yaratıcı bir kültürün oluşmasını sağlayabilir. 26. Örgüt ortamına esnekliğin ve hoşgörünün egemen olmasını sağlayıcı bir eşgüdümleme, örgütte yaratıcı bir kültürün oluşmasını sağlayıcı olabilir. İşgörenleri her söylenene itaat eden olma yerine konuşan, tartışan, sorgulayabilen bireyler olarak kabul ederek bu yönde bir eşgüdüm sağlamak örgütsel yaratıcılık açısından önemlidir. Yöneticinin dikkat etmesi gereken, sadece işgörenlerin işgüçlerini bütünleştirmek değil, özellikle onların bilişsel güçlerini, yaratıcı ve yeniden oluşturucu yeteneklerini, özgün fikirlerini, eleştirilerini de bütünleştirmek olmalıdır. 27. Yöneticinin, örgütte yaratıcı bir kültür oluşturmaları ve bütün örgütsel eylemlerinde yaratıcı davranmaları ve sorunlara yaratıcı; alışılmışın dışında çözümler bulmaları konusunda işgörenleri etkilemesinin belki de en etkili yolu, kendisinin yaratıcı yönetsel davranışlarda bulunması ve yaratıcı düşünce ve bu düşüncenin ürünü olan yaratıcı sorun çözme sürecini kullanan işgörenleri tinsel ve özdeksel yönden ödüllendirmesidir. 28. Yönetici, yaratıcı eylemleri, sıradan rutin eylemlere yeğlediğini her fırsatta yinelediği veya hissettirdiği ve yaratıcı eylemlerde bulunan işgörenleri sıradan eylemlerde bulunan işgörenlere göre daha farklı olarak ödüllendirdiği durumlarda, işgörenlerde yaratıcılığa doğru bir yönelim olacaktır. Yönetici, yaratıcılığın örgüt tarafından önemsendiğini belirttiği ve yaratıcı düşünce ve eylemlerin gerekliliğine örgüt siyasasmda yer verdiği zaman, bireyler kendilerinden yaratıcı olmaları beklendiğini anlayacak ve örgütsel eylemler de bu yöne kayacaktır. 29. Yöneticinin örgütsel ortamda yaratıcı eylemleri daha fazla önemsemesi ve bu düşüncesini de işgörenlere aktarması, işgörenlerin yaratıcılık yönelimli çalışmalarım sağlayacaktır. Bundan dolayı, yöneticinin değerlendirme ölçütünü bu yönelime paralel olarak belirlemesi, düşünce ve eylemde kendine özgü olma davranışını değerlendirme ölçütü olarak benimsemesi, örgütte yaratıcı bir kültürün oluşması için uygun bir yönetimsel davranış olacaktır. 30. Yöneticinin, değerlendirme ölçütü olarak yaratıcılığı belirlemesi, yaratıcı düşünce ve yaratıcı eylemde bulunmayı bir değerlendirme ölçütü olarak kabul etmesi ve bunu işgörenlere iletmesi, örgütte yaratıcı bir kültürün oluşumu açısından önem taşır. Yöneticinin, işgörenleri örgüte yarar getirecek sıra dışı, yenilik ve değişim odaklı eylemlerinden dolayı ödüllendirmesi ve bunun gerekçesini açıklaması, diğer işgörenlerin de yaratıcı, yenilikçi ve değişim odaklı eylemlerde bulunmalarım sağlayacaktır. 31. Kaprovski'ye göre, çoğu zaman, yaratıcı bireyler yaratıcı ve yenilikçi örgütlerin ortaya çıkmasına, yetmezler. Hızla değişen çevreye uymak ve daha yaratıcı olmak için örgütlerin izlemesi gereken dört kural vardır (Uzunçarşılı, 1997: 359): a). Aşın yapılanmayı en kesin ve en az düzeye indirmek. b). Örgütsel ve bireysel girdileri en yüksek düzeye çıkarmak. c). Örgütü canlandırmak için yaratıcı katalizör bireyler kullanmak. d). Yenilikçi davranışları ödüllendirmek. 32. Örgütsel ortam, tüm örgüt üyelerinin davranışlarını etkilemektedir. En yaratıcı insanlar bile, yeni fikirlere karşı duygusuz ya da düşmanca davranışlarda bulunan çevrelerde kendilerini zayıf görürler. Özellikle, yaratıcı kişiliğe sahip bireylerin yaratıcı özelliklerini geliştirme ve örgütü yaratıcılığa yöneltmede, yaratıcı bireylerin cesaretlendirilmesi, yaratıcı örgüt atmosferinin beslenmesi, yaratıcı bireylerin güdülenmesi, yaratıcı bireylere zaman ve psikolojik destek verilmesi, düşünce kaynaklan üretmek, dışsal ödüllendirmeden çok içsel ödüllendirmeyi yeğlemek gibi ilkelere uyulması sonuç almada etkili olabilir. 33. Yaratıcılıkta eş ve zıt anlamlan birlikte düşünme vardır. Verileri akıllıca düzenleme, esnek yaklaşımlarla problemi çözme ve ortaya özgün bir ürün koyma, yaratıcılıktır. Zuckerman'a göre, yaratıcı kişiler bazı özellikleri açısından rahat düşünebilen, esnek ve ıraksak düşünme yetenekleri açık kimselerdir. Olup-bitenleri bir son olarak kabul etmekten çok, sorgulayan bir yapıya sahiptirler. Olaylann iç yüzlerini araştırmaya meraklıdırlar. Geleneklere daha az bağımlı ve daha az biçimseldirler. Bilgileri geniş, ilgi alanlan çeşitlidir (Özden, 1998: 118 -120). Yaratıcı bir örgütsel kültür oluşturmak için bu özelliklere sahip bireylerden korkmak yerine, bu bireyleri örgüte çekmek ve onlan rahatça çalışabilecekleri, kendilerini özgürce ifade edebilecekleri yetkilerle donatmak gerekir. 34. Yaratıcılığın çok önemli bir başka özelliği de koşullanmışlıklann dışına çıkmaktır. Koşullanmışlık sadece toplumsal koşullanmışlık değildir; yaratıcı eylem insanın nesneyle, çevreyle, insanın doğayla, doğanın içindeki nesnelerin olağan düzeniyle de kurduğu koşullanmışlık ilişkisini aşmayı, dönüştürmeyi önceden gereksinir. Eşdeş, benzer, aynı düşünmenin bir kural olarak dayatıldığı bir yerde yaratıcılığın serpilip gelişemeyeceğini vurgulamak gerekir. Çünkü, yaratıcılık sürekli özgürlükle sulanmak ister. 35. Çağcıl görüşlere göre yaratıcılık, her düzeyde var olan ve insan yaşamının her bölümünde kendini gösterebilen bir yeti, gündelik yaşamdan bilimsel çalışmalara dek uzanan, sanatsal alanda başyapıtların ortaya çıkmasına neden olan süreçler bütünü ve ayrıca bir tutum ve davranış biçimidir. Yaratıcılığın zaman zaman kimi baskılara karşın da ortaya çıkabileceği hususunu da unutmadan, genelde, ancak özgür ve demokratik ortamlarda kendini gösterebildiğini de vurgulamak gerekir (San, 1995: 71). Bu yüzden, özgür ve demokratik ortamlara sahip örgütlerde yaratıcılık yönelimli eylemlerin ortaya çıkma olasılığı daha fazla olacaktır. 36. Luthans (1992: 5) tararından 'işbölümü yapılarak, bir otorite sıradizini içinde sürekliliği olan, ortak bir amaç ya da amaçlar setini gerçekleştirmek için iki ya da daha fazla kişinin ortak faaliyetlerinin planlanmış bir bütünü' olarak tanımlanan örgütü yaratıcı, bağımsız ve çok yönlü düşünebilen, düşündüklerini serbest ortamda rahatça ifade edebilen, her türlü olumlu gelişmeleri izleyebilen ve hayata geçirebilen, eleştiren, yorumlayan ve araştıran bireylerle donatmak örgütte yaratıcı bir kültürün oluşum sürecim başlatacaktır. 37. Kurum kültürünü insanın kültüründen soyutlamak mümkün olmamaktadır. Çalışanların dünya görüşleri, tutumları, düşünceleri, ahlak anlayışları gibi pek çok husus kurum kültürüne de yansımaktadır. Dolayısıyla kurum kültürü, zaman içinde tekrarlanarak yerleşen alışkanlık, tutum ve davranış kalıplarından oluşmaktadır. Kurum kültürünün oluşumunda, içinde bulunulan çevreyle birlikte yapılan işin türü de etkili olmaktadır. Faaliyetler, değer sistemim belirlemede etkin rol oynamaktadır (Ceylan, 1998: 51). 38. Başarılı örgütler yapılarım misyonlarına uygun olarak kurarlar. Kontrol daha çok otokontrole yönelmiştir. Her bölüm, kendi amacına ulaşacak biçimde örgütlenirken, çalışanlarım, örgütün ana hedeflerinden sapmayacak şekilde yönlendirir. Tepe yönetimi, bölüm yöneticilerinin risk almalarım ve başarılı olmak için yenilikler yapmalarım sağlayacak koşullan oluşturur, cesaretlendirir. Tepe yönetimi, çalışanların örgüte bağlılıklarım arttırmayı, yapılan işten tatmin olunmasını, yapılan işte sebat edilmesini destekler. Sorunlara uygun çözümler bulunması, amaçlara ulaştıracak yolların ve yöntemlerin kullanılmasını sağlar, eğitime önem verir. Sonuçta, bireysel performans ve dolayısıyla örgüt performansı yükseltilir. Böylece, yöneticiler ve astları, işbirliği içinde amaçlara ulaşmak doğrultusunda çalışmalarını sürdürürler. Takım ruhu geliştirilir, motivasyona önem verilir (Artan, 1997: 111 -112). Başarılı bir örgütün özellikleri ve yöneticisinin yapması gereken bu eylemler, bilinçli olarak bireysel ve örgütsel amaçlara yöneltilirse, örgütte yaratıcı bir kültürün oluşma olasılığı yükselir. Bu durumda, başarılı örgüt, yaratıcı kültüre sahip başarılı bir örgüt olacak ve değişime, yeniliğe uyum sağlama gücü artacaktır. Uygulamacılar İçin Öneriler 1. Örgüt kişiliğinin oluşum sürecinde yöneticinin davranış biçemi örgütün kültürünü önemli oranda etkiler. Yönetici, örgütü aşırı kurallarla sınırlamaktan kaçınarak veya örgütte var olan kuralları esnek bir yapıya kavuşturarak, örgüt işgörenlerini inançlarım sorgulayıcı, tutumlarında tutuculuktan uzak, sürekli kendi kendine söylenen değil, söyleyebilen bireyler haline getirerek, örgütte yaratıcı bir kültür oluşturabilir. 2. Yaratıcı bireyler yetiştirmek için katı ve kısıtlayıcı örgütsel anlayışları bir kenara bırakmak, işgörenlere düşünce ve eylem özgürlüğü tanımak, işgörenlerin kabiliyet, ilgi ve ihtiyaçlarına cevap verecek bir ortam hazırlamak, güven duyacakları ve basan duygusunu tadacakları deneme firsatlan hazırlamak; gerekmektedir. Burada yöneticiye düşen önemli görevlerden biri; örgüt ortamında katılımcı bir liderlik anlayışıyla hareket ederek örgütte demokratik bir atmosfer oluşturmaktır. 3. Sadece bürokratik mekanizmalar kişiye şunu söyler 'istediğini değil, bizim sana söylediğimizi yap, çünkü sana bunun için para ödüyoruz.' Bürokratik mekanizma