The Impact of national culture on employee job dissatisfaction responses: An exploratory study

Daha önce yapılan araştırmalar, çalışanların işlerinde yaşadıkları problemler ve memnuniyetsizlikler karşısında, devamsızlık yapma, işe geç gelme, işten ayrılma, şikayette bulunma gibi tepkiler gösterdiklerini ortaya koymuştur. Bununla beraber, çalışanların bir tepki türünü diğerine neden tercih ettiği konusunda yapılan araştırmaların yetersiz kaldığı görülmektedir. Bu tez çalışması, söz konusu alanda yapılan araştırmalara bir katkıda bulunmayı hedeflemektedir. Bu amaçla da, ulusal kültürel değerlerin işgören tepkilerini etkileyebileceği tahmin edilerek ulusal kültürle iş tatminsizliklerine gösterilen tepkiler arasında bir bağ kurulmaya çalışılmıştır. Söz konusu ilişkiyi araştırmak amacıyla çeşitli hipotezler geliştirilmiş ve daha sonra bu hipotezler Adana bölgesinde faaliyet gösteren 10 özel sektör kuruluşunun iki yüz elli beyaz yakalı çalışanı üzerinde test edilmiştir. Bahsi geçen ilişkiyi ölçebilmek için, hem, katılımcıların iş tatminsizliklerine gösterdikleri tepkileri hem de onların kültürel özelliklerini ortaya koymak gerekmektedir. Analiz sonuçlarına göre, çalışanların tepkileri dört kategoride sınıflandırılmaktadır. Bunlar: 'işten ayrılma' tatminsizliğe yol açan ortamdan tamamen uzaklaşmak, 'Sorunları seslendirme' tatminsizliğe yol açan durumun düzeltilmesine çalışmak, 'İlgisizlik' tatminsizliğe yol açan ortamdan geçici olarak uzaklaşmak, ve ' Sadakat' tatminsizliğe yol açan durumun düzeleceğini düşünerek beklemektir. Ortaya çıkan sınıflandırmanın önceki araştırmalarla tutarlı olduğu görülmektedir. Ancak, bu araştırmada, işten ayrılma davranışı, faktör analizi sonucunda iki ayrı faktör biçiminde kendini göstermiştir. Bunlar, 1. İşi tamamen bırakmak, 2. İşletme içinde iş değiştirmektir. IV Ulusal kültürel değerlerin iş tatminsizliklerine gösterilen tepkiler üzerindeki etkisini ölçebilmek için Hofsted' in (1980) geliştirmiş olduğu dört boyutlu ulusal kültür modeli- Hiyerarşik mesafe, Belirsizlikten kaçınma, Bireyci/Kollektif zihniyet, Maskulin/Feminin değerler- kullanılmıştır. Araştırma örneğimizdeki kişilerin kültürel yapılanmalarım ortaya çıkarmak amacıyla yapılan faktör analizi sonucunda katılımcıların ast üst ilişkilerinde yüksek hiyerarşik mesafeye muhatap oldukları, yüksek derecede belirsizlikten kaçınma eğiliminde oldukları, ve kollektif/feminin değerlere sahip oldukları gözlenmiştir. Geliştirdiğimiz hipotezlerde, bu kültürel özelliklerin iş tatminsizliklerine gösterilen tepkileri değişik şekillerde etkileyeceği tahmin edilmektedir. Elde edilen sonuçlar tahminlerimizi büyük ölçüde destekler niteliktedir. Örneğin, çalışanların belirsizlikten kaçınma eğiliminde olmaları ve kollektif/feminin değerlere sahip olmaları ile, onların işten ayrılma ve işe karşı ilgisiz kalma türünden tepkiler göstermesi arasında negatif bir ilişki bulunmuştur. Bunun yanı sıra, hiyerarşik mesafe ile sadakat ve bağlılık ifade eden davranışlar arasında pozitif bir ilişki, belirsizlikten kaçınma eğilimi ile sorunları dile getirme teşebbüsü arasında negatif bir ilişki olduğu gözlemlenmiştir. Beklenenin aksine, hiyerarşik mesafe ile sorunları dile getirme teşebbüsü arasında herhangi bir ilişki bulunamamıştır. Ve son olarak, kollektif feminin değerlere sahip olma ve, belirsizlikten kaçınma eğilimi ile sadakat ve bağlılık ifade eden davranışlar sergileme arasında herhangi bir ilişki bulunamamıştır. Özetle, elde edilen sonuçların ulusal kültürel değerlerle iş tatminsizliklerine gösterilen tepkiler arasında daha önce denenmemiş bir bağlantıyı kurmak suretiyle mevcut teoriyi daha kapsamlı hale getireceğine inanılmaktadır. Pratik açıdan ise bu çalışmanın sonuçlan örgütlere, işgören tepkilerim kontrol altına almak için örgüt yapısı ile çalışanların değerleri arasında bir uyumlaştırma yapmaları gerektiğini hatırlatmaktadır