turkish-nlp-suite/AkademikDerlem huggingface dataset:
An overview of the talent management in Turkey: An application on the participation banks

Günümüzde küresel rekabetin etkileri, işletmelerin tüm süreçlerine etki etmekte ve yeni çıkan yönetim anlayışlarını benimsemelerini zorunlu hale getirmektedir. Bilgi ve teknoloji alanındaki hızlı gelişmeler işletmelerin uzun soluklu rekabet avantajını olumsuz etkilemektedir. Yapılan tüm yatırım ve alınan önlemlere rağmen işletmelere özgü ürün ve servisler kopyalanıp sahtesi piyasaya sürülerek işletmeleri zor durumda bırakmaktadır. Bunun farkına varan işletmeler 20. Yüzyılın son çeyreğinden itibaren kopyalanamaz nitelikteki insan unsuruna yönelmişlerdir. Küresel rekabet ortamında insan kaynağı faktörünün ayırt edici gücü, insan kaynakları yönetiminde yeni bir yönetim felsefesini ortaya çıkartmıştır. Bu yönetim felsefesinin adı 'Yetenek Yönetimi'dir. Yetenek Yönetimi, insan kaynaklarına yeni rol ve sorumluluklar yükleyerek insan kaynağı yönetiminin yerine yeteneklerin yönetimi anlayışını benimsemektedir. Finans sektöründe insan kaynağı diğer sektörlere göre daha fazla önem arz etmektedir. Katılım bankaları, finans sektöründe faaliyet göstermektedir ve sektör yetenekli işgücüne bağımlı olan bir örgüt yapısına sahiptir. Sektörün, potansiyeli yüksek ve yetenekli çalışanlara sahip olması ve büyüme hedefi olan bu sektörde çalışanları elde tutabilmesi de oldukça önemlidir. Bununla birlikte ülkemizdeki katılım bankalarında yetenek yönetiminin benimsenmesi ve uygulanması ile ilgili çalışmalara rastlanılmamıştır. Hazırlanan tez çalışmasında; öncelikle insan kaynakları yönetimi, stratejik insan kaynakları yönetimi ve yetenek yönetimi süreci ile ilgili literatür incelenerek gerekli kavramlar açıklanmıştır. Daha sonra, faizsiz bankacılık sistemi hakkında bilgi verildikten sonra; katılım bankalarının insan kaynakları politikalarıyla ilgili bilgilere yer verilmiştir. Son olarak, Türkiye'de katılım bankacılığı sektöründe faaliyet gösteren 2 si devlet ve 3 ü özel sermayeli olan toplam 5 katılım bankasında, nitel araştırma yöntemlerinden derinlemesine mülakat tekniği kullanılarak veriler toplanmıştır. Mülakatlar yetenek yönetimi yaklaşımının uygulayıcısı ve denetleyicisi olan insan kaynakları departmanlarında görevli yöneticilerle gerçekleştirilmiştir. Araştırmadan elde edilen bulgulara göre; özel sermayeli bir banka hariç diğer 4 bankada yetenek yönetimi uygulamamalarının istenilen seviyenin altında olduğu tespit edilmiştir. Özel sermayeli katılım bankalarının yetenek yönetimi ve alt boyutlarından faydalanma düzeyi kamu sermayeli katılım bankalarının bir hayli üzerinde olduğu tespit edilmiştir.
İşgörenlere yönelik olarak düzenlenen rekreasyon aktivitelerinin örgütsel sessizliğe etkisi

Bu araştırmada; işgörenler için düzenlenen rekreasyon aktivitelerinin önemini vurgulamak ve rekreasyon aktiviteleri ile işgörenlerin sessizlik durumuna ait ilişkiyi ortaya koymak amaçlanmıştır. Amaç doğrultusunda; demografik özellikler, rekreasyon ölçeği ve örgütsel sessizlik ölçeğinden yararlanılarak anket uygulaması yapılmıştır. Araştırma dört bölümden meydana gelmektedir. Araştırmanın ilk bölümünde; zaman kavramı, serbest zaman kavramı, boş zaman kavramı, rekreasyon kavramı, rekreasyonun özellikleri, rekreasyon ihtiyacı ve rekreasyonun yararları, rekreasyon ve boş zaman teorileri, rekreasyonun sınıflandırılması üzerinde durulmuştur. Araştırmanın ikinci bölümünde; örgüt, çalışan sesliliği, sessizlik, sessizlik iklimi, işgören sessizliği, örgütsel sessizlik kavramı ve örgütsel sessizliğin tarihsel gelişimi, örgütsel sessizlik teorileri, örgütsel sessizliğin nedenleri ve sonuçları konularına değinilmiştir. Araştırmanın üçüncü bölümünde bulgular kısmına yer verilmiştir. Araştırma soruları demografik sorular, rekreasyon aktivitelerine ilişkin sorular ve sessizlik ölçeğinden oluşmaktadır. Analiz kısmında sessizlik ölçeğine faktör analizi uygulanmış ve beş farklı boyut saptanmıştır. Bu boyutlar ile rekreasyon aktiviteleri arasındaki ilişkilere ait sonuçlar bulgular bölümünde verilmiştir.
Örgüt ikliminin, güvenin, kontrol arzusunun ve bilgi dağıtımının algılanan örgütsel politika üzerindeki etkisi

Son yirmi yıldır, örgütsel politika algısı, organizasyonların karşılaştığı en kritikproblemler arasında yer almıştır. Bireyler, organizasyonlarındaki politik davranışlarıgözlemlemeye başladıklarında; az verimlilik, az bağlılık ve motivasyon, yüksek iş bırakmaseviyesi, yüksek stres seviyesi, vb. durumlarla karşılaşırlar. Bu çalışmada, araştırmacı örgütsel politika algısı öncüllerinden daha fazla incelemeyi amaç edinmiştir. Bunun için, o anketleri özel sektördeki bankalara dağıtır. Bu bankalar arasında İş Bankası, Akbank, Yapı Kredi Bankası, Finans Bank, Anadolu Bankası, HSBC, Deniz Bank ve Garantisi Bankası yer almıştır. Anket, demografik sorular ve örgütsel politika algısı, örgüt iklimi, güven, kontrol arzusu ve bilgi dağıtımı için 5 ölçek içermiştir. Araştımacı 243 anket dağıtmiş ve sadece 150 anketi geri almıştır. Elde edilen veri SPSS 20 kulllanılarakanaliz edilmiştir. Araştırmacı örgüt iklimi ve bilgi dağıtımının, örgütsel politika algısı üzerinde önemli derecede negatif etkisi olduğu sonucuna varmıştır. Güvenin de örgütsel politika algısı üzerinde zayıf bir negatif etkisinin olduğu görülür. Ancak konrol arzusu örgütsel politika algısının üç faktöründen hiçbiri üzerinde önemli bir etki göstermez. Diğer yandan, demografik değişkenlerin bazıları örgüt iklimi, iş arkadaşları arasındaki güven, kontrol arzusu, bilgi dağıtımı ve örgütsel politika algısı kriterlerinin her biri üzerinde önemli ölçüde fark göstermiştir. Cinsiyet, eğitim ve çalışılan pozisyon derecesi daha önce ifade edilen 5 değişken üzerinde önemli bir farklılık yaratmazken; yaş, çalışma süresi ve maaş önemli farklılık yaratmıştır.
Sigorta sektöründe işgören seçme ve yerleştirme

Rekabetin arttığı ve teknolojik gelişmelerin hızlı bir şekilde yaşandığı günümüzde, işletmeler varlığını sürdürebilmek, kar elde edebilmek için değişim geçirmek zorundadırlar. Son yıllarda yapılan araştırmalara göre bir işletmede seçilen doğru işgören, daha yüksek verim ve daha yüksek performans değerleri anlamına gelmektedir. İşgören seçiminde amaç, seçim hatalarını en aza indirmek, açık olan göreve en uygun aday seçmektir. İşe uygun aday seçilemediğinde işletmede, uyumsuzluklar ve çatışmalar yaşanır. İş kazaları, personel sirkülasyonu artar. İşletmenin verimi düşer, kayıplar ortaya çıkar. Bu sebeplerden dolayı İnsan kaynaklarının seçme ve yerleştirme fonksiyonu işletmelerin devamlılığını sağladığından dolayı önemi çok yüksektir. Başarılı insan kaynakları politikalarının varlığı bir kurumun başarısı ile doğru orantılıdır. Bu çalışma, insan kaynakları yönetimi fonksiyonlarından personel seçme ve yerleştirme sürecinden ve sigorta sektöründe bu sürecin nasıl uygulandığı konusunda bilgi vermektedir. Amacı sektördeki seçme ve yerleştirme süreçlerini detaylı incelemek, bu süreçte yaşanılan sorunlara çözüm ve öneriler geliştirmektir.
Kiralama-leasing ve Türkiye uygulaması

Bu çalışmada ülkemiz için oldukça yeni bir finansman yöntemi olan 'Kiralama- Leasing' ve bu yöntemin Türkiye'deki uygulamaları incelenmiştir. Öncelikle kiralamanın tanıtımı yapılmaya çalışılmış, bu amaçla kiralamanın tanımı, türleri, unsurları, avantaj ve dezavantajları ele alınmıştır. Daha sonra kiralamanın satın alma yöntemiyle karşılaştırılmasına değinilmiş ve bu iki yöntemi topluca gösteren bir örnekte hangi alternatifin daha karlı olacağı Bugünkü Değer Yöntemi ile incelenmiştir. Kiralamanın diğer ülkelerdeki durumu, gelişmiş ve gelişmekte olan ülkeler açısından ele alınmış, bu ülkelerdeki kiralama uygulamalarına, kiralama ile ilgili kuruluşlara ve varsa kiralamayı düzenleyen yasal çerçeveye değinilmiştir. Son bölümde ise ülkemizdeki kiralama işlemleri kapsamlı olarak tanıtılmaya çalışılmış, bu amaçla kiralamaya ilişkin yasal çerçeve yani 3226 sayılı Finansal Kiralama Kanunu, kiralamanın Türkiye'deki gelişimi, iki sektörde kiralama işlemlerinin incelenmesi, Türkiye'de uygulanan kiralama türleri, Türkiye'de yerleşik iki kiralama şirketinin faaliyetlerinin incelenmesi ve kiralamanın Türkiye açısından önemi konularına değinilmiştir.
Personel güçlendirme ve algılanan kontrolün örgütsel bağlılık üzerindeki etkisi: Kültürlerarası bir araştırma

Çalışmanın amacı, Türkiye ve Türkmenistan'da Tekstil işletmeleri yöneticileri açısından personel güçlendirme ve algılanan kontrolün örgütsel bağlılık üzerindeki etkisini araştırmaktır. Araştırma bulguları, Türkiye'deki yöneticiler açısından hem psikolojik hem de yapısall güçlenirmenin duygusal ve normatif bağlılık ile poizitif yönde, yapısall güçlendirmenin ise devam bağlılığı ile negatif ilişkisi olduğunu göstermektedir. Türkmenistan'daki yöneticiler açısından ise, psikolojik güçlendirme duygusal bağlılık ile pozitif devam bağlılığı ile negatif yönde ilişki göstermektedir. Yapısal güçlendirme duygusal bağlılık ile pozitif ve devam bağlılığı ile negatif yönde bir ilişki göstermektedir. Kültürlerarası karşılaştırmada ile beş önemli sonuca varılmıştır. Birincisi, Türkiye'deki yöneticilere göre algılanan kontrol, psikolojik güçlendirmenin duygusal bağlılık üzerindeki pozitif etkisini azalmaktadır. Ancak Türkmenistan'daki yöneticilerinde psikolojik güçlendirme ile duygusal bağlılık arasındaki algılanan kontrolün anlamlı bir etkisi bulunmamaktadır. İkincisi, Türkiye'deki yöneticilere göre algılanan kontrol psikolojik güçlendirmenin duygusal bağlık üzerindeki pozitif etkisini azaltmaktadır. Türkmenistan'daki yöneticilere göre, yapısall güçlendirme ile duygusal bağlılık arasında algılanan kontrolün bir etkisi bulunmamaktadır. Üçüncüsü, Türkiye'deki yöneticiler açısından psikolojik güçlendirme ile devam bağlılığı arasında algılanan kontrolün etkisini bulunmazken, Türkmenistan'lı yöneticilere göre algılanan kontrol psikolojik güçlendirmenin devam bağlılığı üzerindeki negatif etkisini azaltmaktadır. Dördüncüsü, Türk yöneticileri açısından algılanan kontrol psikolojik güçlendirmenin normatif bağlılık üzerindeki pozitif etkisini azaltmaktadır. Buna karşlık, Türkmen yöneticileri açısından psikolojik güçlendirme ile normatif bağlılık arasındaki ilişkide algılanan kontrolün etkisi bulunmamaktadır. Son olarak, Türk yöneticileri açısından algılanan kontrol yapısall güçlendirmenin normatif bağlık üzerindeki pozitif etkisini azaltırken, Türkmen yöneticileri açısından yapısall güçlendirme ile normatif bağlılık arasında algılanan kontrolün etkisi bulunmamaktadır.
Çatışma yönetme yöntemleri ile yöneticiye duyulan güven arasındaki ilişki: Afyonkarahisar'daki beş yıldızlı otel işletmelerinde bir araştırma

Günümüzde işletmeler özellikle otel işletmeleri, çalışanların yoğun şekilde birbirleri ile temas halinde oldukları önemli yapılardır. İnsanların bulunduğu her ortamda çatışmaların varlığının kaçınılmaz olduğu bilindiğine göre otel işletmeleri de işgörenler ve yöneticiler açısından çatışmaların yoğun olarak yaşandığı işletmelerdir. Çatışma olgusu, örgütlerde çalışanlar arası ilişkilerin sağlam temellere dayanmasını açıklayan güven kavramıyla da yakından ilişkilidir. Güven olgusu örgütlerde işgörenler ve yöneticiler açısından örgütsel başarı, verimlilik ve devamlılık açısından hayati öneme sahiptir. Bu kapsamda işletmelerde çatışma olgusu beraberinde işgörenlerin ve yöneticilerin karşılıklı ve değişik boyutlardaki güven algılarını gündeme getirmektedir. Bu çalışmanın amacı, Afyonkarahisar'da faaliyet gösteren beş yıldızlı otel işletmelerinde çalışanların çatışma yönetme yöntemleri algıları ile yöneticiye duydukları güven düzeyinin belirlenmesidir. Bu doğrultuda Afyonkarahisar'daki beş yıldızlı otellerde çalışan toplam 330 çalışana anket uygulanmıştır. Anket üç bölümden oluşmaktadır. Birinci bölüm çalışanların demografik özelliklerinden, ikinci bölüm yöneticiye güven düzeylerinden, üçüncü bölüm ise çatışma yönetme yöntemleri algılarını belirlemeye yönelik ifadelerden oluşmaktadır. Ankete katılanların çatışma yönetme yöntemleri ile yöneticiye güvene ilişkin görüşlerinin demografik özelliklerine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediği bağımsız örneklemler için t-testi ve ANOVA analizi ile test edilmiştir. Ayrıca katılımcıların çatışma yönetme yöntemlerine ilişkin algıları ile yöneticiye güven düzeyleri arasındaki ilişki kolerasyon ve çoklu doğrusal regresyon analizi ile belirlenmiştir. Araştırma sonuçlarına göre yöneticilerin sorunları çözmede en çok problem çözme ve hükmetme yöntemlerini kullandığı, en az düzeyde ise örgütsel önlemler alma yöntemini kullandığı yapılan analizler sonucu tespit edilmiştir. Ayrıca çatışma yönetme yöntemleri ve yöneticiye güven arasında pozitif yönlü kuvvetli bir ilişki olduğu tespit edilmiştir. Regresyon analizi sonuçlarına göre ise yöneticiye güven boyutunu etkileyen en önemli çatışma yönetme yöntemleri boyutunun problem çözme boyutu olduğu belirlenmiştir.
Perakendecilikte kurumsal marka kimliği ve saha çalışması

Bayanların çalısma hayatına girmesi, çalısma düzeylerinin artması ve büyük sehirlerdekitrafik sorunu, var olan kısıtlı zamanın çok verimli kullanılmasına neden olmustur. Tüketicilertek magazadan farklı ihtiyaçlarını karsılamak istemektedir. Bu yüzden de perakendemagazaların yapısında değişimler olmustur. 50.000 ürün çesidini barındıran hipermarketler ve bu hipermarketlerle aynı sirket bünyesinde olan marketler perakende sektörüne hakim olmustur. Perakende magazalarda bulunan ürünler arasında fark bulunmamaktadır. Örnek olarak hipermarketleri ele aldıgımızda, bütün hipermarketlerde gıda reyonu, temizlikmalzemeleri ve kisisel bakım ürünleri, elektronik bölümü bulunmaktadır. Bu bölümlerde ülkemizde üretilen bilinen markaların yanı sıra ithal ürünler ve market markaları da yer almaktadır. Bir perakendecinin uygulamaya yeni geçtigi en son teknolojiyi bir digeri çok kısa zaman sonra sistemine dahil etmektedir. Perakende magazalarda kredi kartlarına taksitimkanını sadece bir magaza yapmamaktadır. Dolayısıyla, tüketiciler perakendecilerimantıksal olarak degerlendirdiklerinde, perakende magazalar arasında çok büyük farklılıklargörmemektedir. Ancak, perakendeciler, sadık tüketici kitlesi olusturmak için digerlerinden bir takım farkları olduğunu tüketicilere iletmelidirler. Bunu yapmanın yolu da tüketicilerle duygusal bag kurmaktır. Perakendeciler, marka çalısmalarıyla bu duygusal bagıolusturabilmektedir. Markanın da en temel yapı tasını marka kimligi olusturmaktadır. Perakendecilerin markası ise kurum markası olduğu için bu tezde perakendecilikte kurumsal marka kimligi üzerine çalısılmıstır
Bir şirketin yenilikçiliğine etki eden koşulların belirlenmesi

Bu çalışmada, Bir şirketin yenilik düzeyine etki eden koşulların tespit edilmesi, Türk firmalarının yenilikçiliği üzerinde bu koşulların nasıl etkili olduğunun bulunması ve firmalarının yenilik stratejisinde başarılı olabilmesi için bu koşullara yönelik sonuçlara ve önerilere ulaşılması? amaçlanmıştır. Literatür araştırmaları ile desteklenerek yenilikçilik etki modeli kurulmuştur. Kurulan modelin işletilebilmesi için Türk firmalarına yönelik bir anket hazırlanmış ve veriler toplanmıştır. Toplanan veriler sosyal bilimlere yönelik araştırmalarda kullanılan istatistiksel aşamalardan geçirilerek somut yorumlanabilir bilgilere dönüştürülmüştür. Veriler, tanımlayıcı istatistikleri hesaplandıktan sonra normallik testi ve güvenilirlik testlerinden geçirilmiştir. Bu aşamadan sonra, bu ana bileşenler arasındaki korelasyonlara ve regresyonlara bakılarak istatistiksel analiz kısmı tamamlanmıştır. İstatistiksel analizden çıkan sonuçlar, Türk firmalarının yenilikçilik düzeyini etkileyen en önemli kriterlerin belirlenmesini sağlamış, ortaya konulan modelin literatürde de desteklenen sonuçlarına ulaşmıştır.
Assessing efficiency of R&D projects with data envelopment analysis

Bu çalışmada AR-GE projelerinin verimliliğinin ölçümüne yönelik bir model geliştirilmiştir. Veri Zarflama Analizi'nin kullanıldığı modelde Türkiye'de telekomünikasyon sektöründe faaliyet gösteren bir şirketin AR-GE merkezinde yapılan projeler değerlendirilmiştir. Kurulan farklı varyasyonlar ile en verimli projeye göre projelerin verimliliğinin ölçümü mümkün olmuştur. Çalışmada, ölçeğe göre sabit ve değişken getiri varsayımları ve farklı parametre seti ile dört farklı alternatif model denenmiş, varsayımların ve parametre setinin değişmesinin projelerin performans skorunu nasıl etkilediği gözlemlenmiştir. Çalışma sonunda verimlilik sınırındaki projeler ve performans skorları hesaplanmış, verimsiz projelerin hangi alanlarda iyileşme göstermeleri ve hangi projeleri referans almaları gerektiği belirlenmiştir. Bu bulgular ışığında söz konusu tekniğin doğru modellendiği ve parametre seçiminin iyi yapıldığı durumda oldukça etkili bir performans ölçüm yöntemi olduğu sonucuna varılmıştır. Çalışmada elde edilen veriler kullanılarak performans modelinin alternatifleri ilgili sektör özelinde geliştirilebilir ve şirketlerin karar destek sistemlerinde bir araç olarak konumlandırılabilir.
Türkiye'de bireylerin gelir durumuna uygun sağlık sigortası modeli önerisi: Almanya sağlık sigortası sistemi ile mukayeseli olarak

İnsanlar ekonomik, kültürel ve sosyal haklardan önce yaşama ve sağlık hakkına sahiptir. Sağlık hakkı olmadan diğer haklara sahip olmak insanoğlu için önemini tamamen kaybetmektedir. Sağlık hakkı tanım olarak; bireylerin toplumdan ve devletten, gerektiği durumlarda tedavi ve hastalığın çıkış nedeninin ortadan kaldırılmasını talep edebilmesidir. Sağlık sigortaları da bu aşamada devreye girmektedir. Sosyal güvenlik sistemlerinin temel unsurlarından biri olan sağlık sigortasının amacı hastalık durumunda sigortalıların sağlığına geri kavuşması için gerekli olan hizmeti erişilebilir kılmaktır. Tüm dünya ülkelerinde sağlığın finansmanında benzer sorunlar yaşanmaktadır. Bu çalışmada kişilerin gelir durumuna uygun bir sağlık modeli ve artan yaşlılık oranı sorunlarının üzerinde durulmuştur. Dünyanın ilk sosyal sağlık sigortası uygulamasına sahip olan Alman sağlık sisteminin bu sorunlara karşı aldığı önlemler araştırılmış olup Türkiye için bir model önerisinde bulunulmuştur.
Aile şirketlerinin kurumsallaşma süreci ve bir uygulama örneği

Aile işletmeleri, dünya ekonomisinde diğer işletmelere kıyasla çok daha büyük bir paya sahiptir. Aile işletmelerinin önemi, her geçen gün artmaktadır. Aynı zamanda ülkemizde de ülke ekonomisinde en önemli paya sahip işletmeler aile işletmeleridir. Bilindiği gibi iş dünyasında çalışma koşulları ve ekonomik şartlar sürekli değişmekte ve değişen çevre koşullarına adapte olabilen ve kendini yenileyebilen işletmeler ayakta kalmayı başarabilmektedir. Ayrıca günümüz yönetim ve işletmecilik anlayışında patron ya da lider merkezli bir yönetim anlayışının geçerliliğini yitirdiğini söyleyebiliriz. Bu koşullar altında, aile işletmelerinin varlığını sağlıklı bir biçimde sürdürebilmesi için günümüz koşullarına ayak uydurması gerekmektedir. Bunun yolu da kurumsallaşmadan geçmektedir. Aile şirketlerinin kurumsallaşması, şirketi ilgilendiren her konuda bir takım kurallar ve standartların hakim olması, şirketin eksikliğini hissettiği konularda dışarıdan yardım alması, profesyonellerle çalışılması gibi bir takım öğeleri içermektedir. Aile şirketlerinin kurumsallaşmasında önemli olan nokta, şirketin kurumsallaşma faaliyetlerinin zamanlamasıdır. Zira, geç kalınmış kurumsallaşma faaliyetlerinin şirkete çok fazla bir fayda sağlayabileceği düşünülemez. Dolayısıyla aile işletmeleri, kurumsallaşma çalışmalarına büyüme trendine girmeden başlamalıdır, böylece şirket kurumsallaşmayı hazmederek büyür ve mevcudiyetini sürdürür. Yapılan çalışmanın ilk bölümünde aile işletmeleri ve kurumsallaşma kavramları açıklanmış olup, ikinci bölümde ise aile şirketlerinin kurumsallaşma süreci hakkında bilgiler verilmiştir. Son bölümde ise kurumsallaşma aşamasında olan iki farklı aile şirketi ile görüşme tekniği ile yapılan uygulamaya yer verilmiştir.
KOBİ'lerde kurumsal yönetim uygulamasının kara etkisi; İstanbul ilinde bir uygulama

Bu çalışma ile İstanbul İlindeki KOBİ'lerin kurumsal yönetimi ne derece uyguladıkları ve kurumsal yönetim anlayışının karlarına ne derecede etki ettiğinin tespit edilmesi amaçlanmaktadır. Kurumsal yönetimin en önemli sonuçları etkinlik ve verimliliktir. Ayrıca kurumların uzun dönem varlıklarını sürdürebilmeleri de yine kurumsal yönetim anlayışıyla mümkün olmaktadır. Bu nedenle kurumsal yönetim üzerinde önemle durulması gereken bir konudur. KOBİ'ler esnek ve küçük yapıları sayesinde büyük işletmelerden daha hızlı değişen piyasa şartlarına uyum sağlama şansına sahiplerdir. KOBİ'lerin önemli olmasının nedenleri arasında güçlü ekonomilerin büyük işletmeler kadar küçük işletmelere de ihtiyacının olması ve sağlam bir KOBİ yapısı ile iktisadi gelişme, sosyal barış, siyasi istikrarın sağlanacak olması söylenebilmektedir. KOBİ'lerinişsizliğin azalması, verimliliği artırma, rekabeti güçlendirme ve bu yolla ülke refahını, yaşam standardını yükseltme gibi konularda çok olumlu katkıları olabilmektedir. Bu bağlamda KOBİ'lerin küreselleşen dünya ve rekabetçi piyasada varlıklarını uzun dönemde sürdürmeleri ve karlılıkları arttırmaları kurumsal bir anlayışla mümkün olmaktadır. Bu araştırma ile elde edilen verilerin işletmelerin piyasada nasıl kalıcıolabileceklerine ve karlılıklarını ne şekilde arttırabileceklerine yönelik önemli katkılar sağlayacağı düşünülmektedir. Araştırmanın verileri anket yöntemi ile elde edilmiştir.
Tarihsel gelişimi içinde insan kaynakları yönetimi anlayışı, amaçları ve fonksiyonları üzerine Çukurova bölgesinde faaliyet gösteren işletmelerde bir araştırma

İşletmeler günümüz rekabet ortamında insan gücünün etkin ve etkili kullanılmasının yolunun insan kaynakları yönetimine verilen önemden geçtiğini farklı aşamalardan geçerek anlamıştır. Bugün mevcut yönetim anlayışında insanın sadece bir üretim girdisi olarak görüldüğü klasik yönetim zihniyetinden çok uzaklaşılmış, işgücü olarak insanın işletmelerin yaşayan soluk alıp veren bir parçası olduğu ve eğer o iyi ve sağlıklı olmazsa işletmelerin de başarılı olamayacağı anlaşılmıştır. Bu çalışmada insan kaynakları yönetiminin geçtiği süreçler yazın taraması yapılarak tartışılmıştır. Çalışmanın birinci bölümünde insan kaynakları tarihini teşkil eden personel yönetimi zihniyeti ve dönemi incelenmiştir. Çalışmanın ikinci kısmında personel yönetiminden insan kaynakları yönetimine geçişin dinamiklerine yer verilmiştir. Teorik olarak incelemenin son bölümünde insan kaynakları yönetimi tüm yönleri ile ele alınmıştır. Teorik incelemenin ardından, Çukurova Bölgesinde faaliyet gösteren işletmelerin insan kaynakları yöneticileri ile bölgenin insan kaynakları uygulamaları haritası çıkarılmaya çalışılmıştır. Bu nedenle çalışmanın uygulama kısmının keşifsel olduğu ve mevcut durumu tanımlamaya yönelik olduğu söylenebilir. Çalışma sonucunda işletmelerin insan kaynakları yönetimi uygulamalarının eğitimli ve genellikle genç ve kadınlar tarafından yerine getirildiği görülmektedir. Çalışmada insan kaynakları yöneticilerinin hemen hemen tüm insan kaynakları fonksiyonlarını kullanmakla beraber henüz gerek kriz nedeniyle gerekse bütçe nedeniyle tam olarak kurumsallaşamadığı işletmeden işletmeye farklılık gösterdiği görülmüştür.