İnsan kaynakları uygulamalarının tükenmişlik sendromu üzerindeki etkisinde örgüt ikliminin düzenleyici rolüne yönelik bir araştırma

İnsan kaynakları yönetimi, genel hatları ile bir işletmede işin yürütülmesi için gerekli olan insan kaynağının sağlanması ve/veya eksiğinin giderilmesi, kaynağın işletmede tutundurulması için gerekli eğitim, kariyer planlama, ücret yönetimi gibi uygulama görevlerini üstlenen bir işletme disiplinidir. Örgüt iklimi, genel olarak bir işletmeyi diğerlerinden ayıran, bireysel veya örgütsel olarak şekillenen işletmeye has kimliktir. Bu kimlik organizasyondaki çalışanlar tarafından algılanır ve onların davranışlarına yön verir. Tükenmişlik ise çalışanın içinde bulunduğu ortamın kişinin üzerinde yarattığı etkidir. Literatürde tükenmişlikle ilgili en bilinen çalışmalardan biri Maslach'ın Tükenmişlik Sendromu modelidir ki bu model üç boyuttan oluşur. Bunlar duygusal tükenme, duyarsızlaşma ve düşük kişisel başarı hissidir. İnsan kaynakları uygulamalarının çalışan üzerindeki etkileri, benzeri şekilde örgüt ikliminin çalışan üzerindeki etkileri tükenmişliğe yol açabilecektir. İç motivasyonu yüksek başarılı çalışan başarılı organizasyona neden olabileceği gibi iç motivasyonu düşük başarısız çalışan başarısız organizasyona neden olabilecektir. Literatür tükenmişliğin bireysel ve örgütsel olabilecek kaynaklarını genellikle örgütsel faktörler de aramaktadır. Çalışmamızda da bu örgütsel faktörlerden insan kaynakları uygulamaları bağımsız değişken, örgüt iklimi ve boyutları ise düzenleyici değişken olarak yer alacaktır. Sağlık sektörü gibi hizmet sektörünün zor bir dalında görev yapan çalışanlar, zorlu çalışma saatleri içerisinde, yüksek müşteri/hasta beklentisine sahip, her gün yüzlerce insan ile karşı karşıya gelmektedirler. Bu noktada hizmetin asıl yürütücüsü olarak hekim kadrosunun da hatasız şekilde desteklenmesi yine araştırmamıza konu olan çalışan kesimden beklenmektedir. Tükenmişliğin özellikle diğer insanlarla yüksek etkileşimde olan çalışan bireylerde görüldüğü düşünüldüğünde araştırmaya konu olan çalışanların tükenmişliğin potansiyel adayları olduğu açıktır. Araştırmamız çerçevesinde çalışanlarda tükenmişlik görülmesine yönelik beklentinin yüksek olduğu durumda bunun oluşmaması da iyi yürütülen insan kaynakları uygulamalarına veya sağlıklı işleyen örgüt iklimine yorumlanabilecektir. Bu noktada araştırmamızın amacı, insan kaynakları uygulamalarının örgüt ikliminin düzenleyici rolünde tükenmişlik sendromuna olan etkisinin belirlenmesidir. Araştırmaya katılanların demografik özelliklerine ilişkin farklılık analizleri de çalışmada yer alacaktır. Araştırmada veri toplama yöntemi olarak anket kullanılmıştır. Uluslararası düzeyde sağlık sektöründe faal bir holding işletmesinin İstanbul'da faaliyet gösteren 5 hastanesinde toplam 250 çalışan üzerinde yapılan bu araştırmada çalışanların tükenmişlik seviyelerinin düşük ancak ortaya yakın derecede olduğu tespit edilmiştir. Yapılan araştırmada 18-22 yaş grubu, lise mezunu, 1-5 yıl arası kıdeme sahip erkek çalışanların daha yüksek tükenmişlik seviyesinde oldukları gözlenmiştir. Yapılan çalışmada insan kaynakları yönetiminin tükenmişlik sendromu üzerinde etkisinin bulunduğu; insan kaynakları yönetimi boyutlarının tükenmişlik sendromu üzerindeki etkisi incelendiğinde ise ikinci boyutun ve dördüncü boyutun tükenmişlik sendromu üzerinde etkisinin bulunduğu tespit edilmiştir. Benzer şekilde insan kaynakları yönetiminin duygusal tükenme üzerinde etkisinin bulunduğu; boyutları incelendiğinde yine ikinci boyutun duygusal tükenme üzerinde etkisinin olduğu saptanmıştır. İnsan kaynakları yönetimi tükenmişlik sendromu alt boyutlarından duyarsızlaşmayı da ikinci boyutu ve üçüncü boyutu ile birlikte etkilemektedir. Araştırmamızda insan kaynakları yönetiminin düşük kişisel başarı hissine etkisi bulunmamıştır. Devam eden süreçte insan kaynakları yönetiminin örgüt iklimi üzerindeki etkisi incelenmiş; insan kaynakları yönetiminin örgüt iklimine etkisi bulunmuş; alt boyutlarına bakıldığında ise yine insan kaynakları yönetiminin ikinci alt boyutunun örgüt iklimi üzerinde etkisinin olduğu saptanmıştır. Sonraki aşamada örgüt ikliminin tükenmişlik sendromu ve alt boyutlarına etkisi incelenmiş; inceleme sonucunda örgüt ikliminin tükenmişlik sendromu ve alt boyutlarına etkisi saptanmamıştırHipotez testlerinin sonunda insan kaynakları yönetiminin tükenmişlik sendromu ve devamında boyutları üzerindeki etkisinde örgüt ikliminin düzenleyici rolü çoklu regresyon analizleri ile incelenmiş; analizler etki değişkeni oluşturularak tekrarlanmış ve bulgular zenginleştirilmeye çalışılmıştır. Yapılan analizlerde insan kaynakları yönetiminin tükenmişlik sendromu ile duygusal tükenme ve duyarsızlaşma boyutları üzerindeki etkisi saptanmış ancak örgüt ikliminin bu analizlerde düzenleyici rolü bulunmamıştır. Düşük kişisel başarı hissi üzerinde insan kaynakları yönetiminin etkisi ve örgüt ikliminin düzenleyici rolü de saptanmamıştır. Analizler etki değişkenini de içerecek şekilde tekrarlanmış ve aynı sonuçlar bulunmuştur. Demografik verilerde ise cinsiyet bağımsız değişkenine göre insan kaynakları yönetimi, tükenmişlik sendromu ve örgüt iklimi algılarına yönelik anlamlı bir farklılık saptanmamıştır. Anlamlı farklılıkların görülmediği benzer sonuçlar yaş bağımsız değişkeni ve eğitim durumu bağımsız değişkeni için de bulunmuştur. Kıdem bağımsız değişkenine göre ise insan kaynakları yönetimi ve tükenmişlik sendromuna ilişkin anlamlı bir farklılık bulunmuş; devam eden post-hoc analizinde farklılığın hangi gruplar arasında oluştuğu saptanamamıştır.