turkish-nlp-suite/AkademikDerlem huggingface dataset:
Çokuluslu şirketlerde bilgi yönetimi

Bilgi insanlık tarihi ile başlayıp, getirdiği değişimlerle içinde bulunduğumuz çağa ismini vermiştir. Çokuluslu şirketler ise; coğrafi keşiflerlebaşlayarak, yaşadığı değişimlerle günümüzdeki yapısına ulaşmıştır. Günümüzde, tüketici istekleri doğrultusunda gerçekleştirilen mal ve hizmet üretimi, çokuluslu şirketler aracılığıyla, coğrafi sınırları aşarak dünya pazarlarınasunulabilmektedir. Bunda en önemli faktör, bilgi teknolojisinde yaşanan gelişmelerin bilginin sürekli el değiştirmesine imkan sağlamasıdır. Böylece; bilgikişiler ve kurumlar arasında sürekli el değiştirmekte, bu hareketlilik ekonomik ve kültürel ilişkileri artırmakta, bilginin yönetimi ve yöneticilerine olan gereksinim ortaya çıkmaktadır. Bu çalışma, bilgi yönetimi çalışmalarının devamı olarak nitelendirilebilir. Genelde bilgi yönetimi, özelde çok uluslu şirketlerdebilgi yönetiminin öneminin vurgulandığı çalışmada; çok uluslu şirketlerdekiuygulamalara dair bilgiler ve elde edilen sonuçlara yer verilmiş, 3 ncüKor. K. lığının çokuluslulaşma süreci gözlemlere dayanılarak incelenmiş, sonraki çalışmalara katkıda bulunulması amaçlanmıştır.
X ve Y Kuşaklarında Örgütsel Adalet ve Tükenmişlik İlişkisi

Bu tezin amacı, beyaz yakalı çalışanlarda örgütsel adaletin tükenmişlik ile ilişkisini ölçmek ve bu ilişkiyi farklı kuşaklar açısından ele alarak kuşak değişkeninin ilişkideki olası rolünü araştırmaktır. İş hayatında farklı özellikler gösteren ve farklı kimliklere sahip olan kuşakların bu farklılıkları örgütsel adalet ve tükenmişlik kavramları açısından değerlendirilmeye çalışılmıştır. Bu doğrultuda, günümüz çalışma hayatında sayıları çoğunlukta olan X ve Y Kuşakları üyesi beyaz yakalı çalışanların örgütsel adalet algıları ve tükenmişlik durumları ölçülmüş ve karşılaştırılmıştır. Bunun yanında, çalışanların demografik özellikleri ve iş hayatındaki tecrübe durumlarına göre örgütsel adalet ve tükenmişlik durumları analiz edilmiştir. Tez çalışmasının ilk bölümünde uluslararası ve ulusal yazındaki kuşak tanımları ve çalışma hayatındaki kuşak farklılıklarına dair bilgiler derlenmiştir. Ardından örgütsel adalet ve tükenmişlik kavramlarının farklı teori, model ve boyutları ile açıklandığı, ilişkileri ve çalışma hayatındaki etkilerinin ölçüldüğü kaynaklar ele alınmıştır. Araştırma verileri, elverişlilik örneklemesi yöntemi ile belirlenen; İstanbul İli Şişli İlçesi civarında faaliyet gösteren işletmelerde çalışan, X Kuşağı üyesi 82 ve Y Kuşağı üyesi 117 toplamda 199 beyaz yakalıdan toplanmıştır. Verilerin toplanmasında Colquitt'e ait (2001) Örgütsel Adalet Ölçeği ve Demerouti ve Nachreiner (1998) tarafından geliştirilen Olderburg Tükenmişlik Ölçeğinden yararlanılmıştır. Ölçeklerin doğrulayıcı ve açıklayıcı faktör analizleri ile yapı geçerliliği test edilmiştir. Korelasyon ve regresyon analizi bulgularına göre örgütsel adaletin tüm boyutlarıyla tükenmişlik ile negatif yönde ilişkiye sahip olduğu, dağıtımsal adalet, işlemsel adalet ve etkileşimsel adalet çatısı altında olan bilgisel adalet boyutlarının tükenmişliği negatif yönde yordadığı tespit edilmiştir. Bunun yanında Y Kuşağı üyesi beyaz yakalıların, X Kuşağı üyelerine göre anlamlı olarak daha yüksek tükenmişlik seviyesine sahip olduğu ortaya konulmuştur. Bu sonuçların üzerine örgütsel adalet ile tükenmişlik arasındaki ilişkide kuşağın moderatör etkisi test edilmiş ve ilişkide kuşağın etkisinin bulunmadığı görülmüştür. Demografik değişkenlere göre ise tükenmişliğin kurumda çalışma süresi, örgütsel adalet algısının gelir durumuna göre değişkenlik gösterdiği tespit edilmiştir. Araştırma verileri ışığında yöneticiler ve araştırmacılar için öneriler sunulmuştur.
Yöneticilerin liderlik tarzlarının çalışanların duygusal zekaları ve örgüt kültürüne ilişkin algıları üzerindeki etkisi

Bu çalışma, yönetcilerin liderlik tarzlarnın, çalışanların Duygusal Zekaları ve örgüt kültürüne ilişkin algıları üzerindeki etkisini inceleyen bir alan araştırmasıdır. Örgütlerde liderlik tarzları, duygusal zeka ve örgüt kültürü arasındaki ilişkinin, örgütün hedeflerini gerçekleştirebilecek şekilde planlanması ve yönetilmesi gerekmektedir. Örgütlerin amaçlarının gerçekleştirmesinde en önemli değerlerinden birisi olan entelektüel gücün bilincinin arttırılması, yeteneklerinin teşvik edilmesi, duygusal zekalarının harekete geçirilmesi gerektiği konusu önem kazanmaktadır. Çalışanlardan yüksek verim alabilmek için bireylerin yeteneklerini kullanmalarını teşvik etme konusunda, örgüt yönetimine büyük görevler düşmekte ve lider vasıflı yöneticilerin göreve getirilmesi gerekmektedir. Bu nedenle çalışmada, liderlik tarzları, duygusal zeka ve örgüt kültürü arasındaki ilişki incelenmeye çalışılmıştır. Araştırmanın amacını gerçekleştirmek ve hipotezleri test etmek için hazırlanan anketler, İstanbul ilinde yer alan özel bir eğitim kurumunda görev yapan yönetici-öğretmen ve öğretmenleri olmak üzere toplamda 103 kişiye uygulanmıştır. Toplanan veriler, SPSS 21 programında istatistiksel analizler uygulanarak irdelenmiştir. Yapılan analizler sonucunda: Öğrenim Durumu ile Çalışanların Duygusal Zekası Arasında; Hizmet Süresi ile Karizmatik Liderlik Arasında; Güçlendirici liderlik yaklaşımı ile çalışanlarının kişisel yeterlilik, öz yönetim, sosyal bilinç ve ilişki yönetimi arasında; Dönüşümcü liderlik yaklaşımı ile kurum kimliği, normlar, ritüeller, görülen değerler ve kurumsal imaj arasında; Karizmatik liderlik yaklaşımı ile kurum kimliği, normlar, ritüeller, görülen değerler ve kurumsal imaj arasında ve güçlendirici liderlik yaklaşımı ile kurum kimliği, normlar, ritüeller, görülen değerler ve kurumsal imaj değişkenleri arasında istatistiksel olarak anlamlı ilişki bulunmuştur.
Bireysel yatırımcıları finansal yatırıma yönlendiren faktörlerin davranışsal finans açısından araştırılması: Şanlıurfa iline bağlı Viranşehir ilçesi örneği

Bireysel yatırımcıların finansal piyasalarda işlem yaparken her zaman rasyonel davrandıklarını söylemeyiz. Kimi psikolojik faktörler kimisi de sosyal faktörler bireysel yatırımcının yatırım kararlarında etkisi mümkündür. Davranışsal finans son yıllarda önem kazanmış ve bireysel yatırımcı kararları üzerindeki etkisini incelemektedir. Bu çalışma Viranşehir'deki bireysel yatırımcıların yatırım kararlarındaki faktörleri davranışsal finans yaklaşımıyla ele alınması amaçlanmıştır. Çalışmanın amacına orantılı olarak bireysel yatırımcıların kararları davranışsal finans açısından incelenmesinde anket çalışması uygulanmış ve anket sonuçları spss istatistik programı kullanılarak test edilmiştir. Yapılan analizler sonucunda bireysel yatırımcıların davranışsal finans eğilimlerini büyük bir ölçüde taşıdıkları tespit edilmiştir.
Yönetsel karar verme sürecinde dinamik amaç programlama yaklaşımı ve bir uygulama

Yönetim bilgi sistemindeki gelişmeler, firmaları global rekabet ortamında kaynaklarını etkin kullanmaya zorlamakta, bu da karar vericilere büyük sorumluluklar yüklemektedir. Özellikle karar sürecindeki karmaşıklığın artmasıyla birlikte sezgisel yöntemlerle verilen kararlar firmaların rekabet gücünü azaltmaktadır. Kantitatif karar verme teknikleri karar sorunlarını bilimsel olarak çözmede yardımcı olmaktadır. Firmaların, karşılaştıkları sorunlara yönelik geliştirdikleri alternatif çözümleri içeren kararlar arasında en etkin olanını seçmek için öncelikle sorunun yapısına uygun matematiksel modeli belirlemeleri gerekir. Rekabetin kendinden kaynaklanan dinamik yapısı içinde karşılaşılan sorunlara yönelik kararlar da dinamik yapıda olmaktadır. Dinamik kararlar, belirsiz çıktılar ve çatışan amaçlar dikkate alınarak farklı zaman aralıklarında verilen kararların, sonradan verilecek kararları etkilediği karar süreçleri olarak ifade edilmektedir.. Bu yapıya uyan, dinamik programlama, çok kriterli karar verme sorunların çözümünde etkili bir modeldir. Çok amaçlı karar verme, gelişen teknoloji ve rekabet koşullarında optimizasyonun tek bir amaç fonksiyonu ile bulunmasının yetersiz olduğu karar sorunlarında, birden fazla amaç fonksiyonuna göre optimizasyonun sağlanabildiği karar verme tekniğidir. Hedef programlama, firmaların çok amaçlı karar verme sorunlarının çözümünde en çok kullandıkları matematiksel yöntemdir ve birden çok amacı, yöneticilerin belirlediği hedef değerlerinden aşağı ve yukarı sapmaları minimize eden tek bir amaç fonksiyonuna dönüştürmektedir. Hedef programlama modelinin dinamik programlama ile çözümü, dinamik amaç programlama olarak adlandırılmaktadır. Yönetsel karar verme süreci, tasarım, seçim, uygulama ve kontrol süreçlerinden oluşan ve rasyonellik ilkesi çerçevesinde bilimsel yöntem ve tekniklere dayalı olarak ele alınan süreçler topluluğu olarak tanımlanabilmektedir. Bu çerçevede PMS firmasının üretim aşamasında karşılaştığı sorunların çözümüne uygulanan dinamik amaç programlama modelinin, çok aşamalı bir süreçte tüm kısıtları dikkate alarak, birden fazla amaca göre etkin kararları belirlediği tespit edilmiştir.
Factors affecying students decision to study acroad: Adopting a business model affecting

Bu vaka çalışmasında Türkiye'de öğrenim görmeyi tercih eden yükseköğretim öğrencilerinin karar verme süreçleri kurgusal bir örnek üzerinde tartışıldı. Bu tartışmayı gerçekleştirmek adına, öğrencilerin yurt dışında eğitim görmeyi tercih etme nedenleri araştırıldı. Literatür incelendiğinde birçok farklı faktörün olduğu bu faktörlerin bir kısmının seçilen ülkeden bağımsız olduğu görüldü. Çalışmanın diğer bir kısmında öncelikle Türkiye'nin de uluslararası öğrenciler tarafından farklı eğitim alanlarında gerek lisans gerek yüksek lisans eğitimleri için tercih edildiği sayılarla ortaya kondu. İkinci kısmında ise öğrencilerin özel olarak Türkiye'yi eğitim bölgesi olarak seçmelerinin nedenleri literatürde yer alan genel faktörler arasında değerlendirilerek benzerlikler ve farklılıklar tartışıldı. Türkiye'de eğitim görmeyi tercih eden öğrencilerin ülkelerinin sıralaması yapıldığında ilk 5 ülkenin komşu ülkeler olduğu fark edildi. Açıkçası, tek nedeni bu değil, Uluslararası öğrencilerin ihtiyaçlarını Dil Bariyeri olarak karşılamak için demografik değişkenlere daha fazla odaklanmaya ihtiyaç duyulması, kültürel kısıtlamalar ve ekonomik faktörlerin öğrencilerin işe alım ya da uluslararasılaşma için strateji oluşturmada dikkate alınması çok önemlidir.
Bilgi toplumunda girşimcilik profilinin değerlendirilmesi ve genç işadamlarına yönelik bir uygulama

Bilgi toplumu niteliği kazanmak günümüz toplumlarının karşı karşıya bulundukları en önemli zorunluluklardan biri haline gelmiştir. Bilgi toplumu, bilginin temel üretim faktörü olarak değerlendirildiği, bilgi sektöründe etkinlik gösteren çalışanların çoğunlukta olduğu ve yaşam boyu öğrenmenin kaçınılmaz hale geldiği, bilgi ve teknoloji tabanlı bir toplumsal ve ekonomik aşamadır. Bilgi toplumu bireyi, teknolojik değişikliklere uyum sağlayan, müşteri için değer yaratan, yenilikçi fikirler sağlayan, risk alabilen, ürün ve süreçleri sürekli geliştiren ve stratejik rekabet politikaları oluşturan kişilerdir. Bilgi toplumunun gerektirdiği insan modeli, eğitim düzeyi, mesleği, statüsü ne olursa olsun, yaşam boyu öğrenme alışkanlığım kazanmış, kendini sürekli geliştiren bilgi insanıdır. Bu nedenle bilgi toplumunda insanın fiziki gücünün ekonomik değeri hızla azalmaya, fikri gücün ekonomik değeri ise hızla artmaya başlamıştır. Bilgi toplumunda fikri emeğin ekonomik değerinin artmasıyla girişimcilik konusu da toplumda daha büyük bir öneme sahip olmuştur. Üretilen bilginin üretim sürecine sokulup ülkelerin refah artışına dönüşebilmesi için ticarileştirilmesi önem taşımaya başlamıştır. Bu kapsamda bu işlevi yerine getirecek girişimcilerin varlığı da büyük önem kazanmıştır. Bilginin önem ve değerini kavrayan, bilgi teknolojilerinden en geniş şekilde yararlanabilen, işletmeler ve ülkeler arasında bilgi paylaşımım ve bilgiyi etkin kullanmayı amaçlayan girişimciler bilgi toplumunun en önemli faktörlerinden biri haline gelmiştir. Bu nedenle de bilgi toplumunda girişimcilik profilinin belirlenmesi büyük önem taşımaktadır.
Kurumsal şirketlerde liderlik gelişimi ve iş hayatında uygulamaları üzerine nitel bir araştırma

Bir organizasyonun uzun dönem başarısı, etkili ve dinamik liderler yetiştirme yeteneği ile son derece ilişkilidir. Birçok üst düzey yönetici, yeni ve mevcut liderlere, uygun becerileri, yetenekleri ve bakış açılarını kazandırmayı hedefleyen resmi süreçlerin eksik olduğunu kabul etmektedir. Organizasyonlar, mevcut ve gelecekteki liderlerine, etkin liderlik sergileyebilecekleri ve şirketlerinin misyonlarını gerçekleştirebilecekleri bir ortam hazırlamalıdırlar. Bu çalışma, nitel araştırma yöntemini kullanarak, bir kurumsal şirkette etkili liderlik gelişimi programı oluşturmak için, hangi yetenek, davranış ve uygulamaların önemli ve kritik olduğunu ortaya koymayı amaçlamaktadır. Bu amaca yönelik olarak veriler, kurumsal şirketlerde farklı kademelerde çalışan yöneticilerden toplanmıştır. Farklı kademelerdeki yöneticilerden toplanan veriler, anahtar becerilerin, davranışların ve alıştırmaların tanımlanması için araştırmaya yardımcı olmuştur. Etkili bir liderlik gelişim programının anahtar unsurları, tanımlama bulguları ve yöntemleri, mevcut liderlik araştırmalarına ve liderlik gelişim programlarını tasarlayan ve uygulayan organizasyonlara katkı sağlayabilir.
Organizasyonlarda algılanan örgütsel adaletin örgütsel vatandaşlık davranışı üzerine etkileri ve Kayseri'de bir araştırma

Bu çalışmanın amacı, organizasyonlarda algılanan örgütsel adaletin örgütsel vatandaşlık davranışı üzerindeki etkilerini belirlemek ve demografik özelliklerin ÖA algılamaları ile ÖVD'yi nasıl etkilediğini araştırmaktır. Bu çalışma kuramsal bilgilerin ve geçmişş araştırmaların gözden geçirildiği literatür taraması ve ÖA'nın ÖVD üzerindeki etkileri ile demografik özelliklerin hem ÖA hem de ÖVD üzerindeki etkilerini öngören hipotezlerin test edildiği saha araştırmasından oluşmaktadır. Saha araştırmasında; Milli Eğitim Bakanlığı'na bağlı 33 farklı okulda görev yapan 449 öğretmenin ÖA algılamaları ve kendilerinin ifade ettikleri ÖVD'leri, iki farklı soru formu aracılığıyla tespit edilmeye çalışılmıştır. ÖA ölçeği olarak, Niehoff ve Moorman'ın 1993'te hazırladıkları soru formu, ÖVD ölçeği olarak da Podsakoff ve Mackenzie'nin 1989'da geliştirdikleri soru formu kullanılmıştır. ÖA ölçeğinde katılımcılardan çalıştıkları okulu ve yöneticilerini, ÖVD ölçeğinde ise kendi davranışlarını değerlendirerek sorulara yanıt vermeleri istenmiştir. Elde edilen verilerin analizi; eğitim durumu değişkeninin ÖA ile bireye yönelik örgütsel vatandaşlık davranışı üzerinde negatif yönlü etkisinin olduğunu ve yaş değişkeninin ÖVD ile örgüte yönelik örgütsel vatandaşlık davranışı üzerinde pozitif yönlü etkisinin olduğunu göstermiştir. Analiz sonuçlan, ÖVD üzerinde ÖA'nın oldukça güçlü pozitif yönlü etkisinin olduğunu da desteklemiştir. işlem adaleti, ÖVD üzerinde en güçlü etkisi olan ÖA türüdür. işlem adaleti, nezaket boyutu dışında, sportmenlik davranışı başta olmak üzere tüm ÖVD boyutları üzerinde etkilidir. Ayrıca analiz sonuçları, ÖA'nın ÖÖVD'ye oranla BÖVD üzerinde daha fazla etkisinin olduğunu göstermiştir.
Yiyecek içecek işletmelerinde ISO 22000 Gıda Güvenliği Yönetim Sisteminin uygulanabilirliği: İzmir ili örneği

Yiyecek-içecek işletmeleri günümüzde sadece yiyecek ve içecek üretimini ve servisini yapmakla kalmamakta, aynı zamanda bu hizmeti bir sisteme ve standarda göre yapmaya çalışmaktadırlar. Her sektörde olduğu gibi yiyecek-içecek sektöründe de pazardaki rekabetin hızla arttığı görülmektedir. Rekabetin yanında, tüketicilerin bilinçli ve seçici olmaları, kaliteyi ve güvenli gıda tüketmeyi daha da ön plana çıkartmaktadır. Bundan dolayıdır ki geçtiğimiz yıllarda yiyecek-içecek işletmeleri güvenli gıda üretmek için, ISO 9001 ve TS 13001 HACCP sistemlerini uygulamaktaydılar. Fakat 2005 yılından itibaren bazı yiyecek-içecek işletmeleri, güvenli gıda üretimi için uluslararası standart örgütünün belirlemiş olduğu, ISO 22000 Gıda Güvenli Yönetim Sistemini uygulamaya başlamış olup halen devam etmektedirler. Günümüzde bu sistemin ciddiyetini anlayan birçok işletme de ISO 22000 GGYS belgesini almayı planlamaktadır. İzmir'de faaliyet gösteren ve ISO 22000 GGYS belgesine sahip olan yiyecek-içecek işletmelerine yönelik yürütülen bu çalışmanın amacı; ISO 22000 GGYS standartlarının uygulanabilirliğini analiz etmektir. Çalışmanın araştırma bölümü için, İzmir'de faaliyet gösteren ve ISO 22000 GGYS belgesine sahip 8 yiyecek-içecek işletmesinin kalite ve hijyen sorumluları ile önceden belirlenmiş olan sorular kullanılarak, yüz yüze görüşme yapılıp ve sorumluların fikirleri alınmıştır. Elde edilen veriler içerik analizi yöntemi ile analiz edilmiştir. Araştırma sonucunda, katılımcı işletmelerin ISO 22000 GGYS'nin uygulanması konusunda minör veya majör sorunlar yaşadıkları ortaya çıkmıştır. Sorunların çözümü için, işletme yönetiminin öncelikle ISO 22000 GGYS'ne inanması gerekmektedir. Sonrasında da gerekli kaynakları yaratarak ihtiyaç duyulan yapıyı kurduğu takdirde bu sisteminin rahatlıkla uygulanabildiği görülmektedir.
Çalışanların iş tatminlerinin etik davranma eğilimleri üzerine etkisi: Ankara'daki seyahat acentaları üzerine bir alan araştırması

Bu tezin amacı; çalışanların iş tatminlerinin, etik davranma eğilimleri üzerine etkilerinin araştırılmasıdır. Özellikle, turizm gibi hizmet kalitesinin ön plana çıktığı sektörlerde çalışanların etik davranışları önem kazanmaktadır. Bu nedenle araştırma seyahat acentalarının satış birimi çalışanları üzerine yapılmıştır. İş tatmini ve iş tatmini boyutlarının, çalışanların etik algıları ile ilişkisinin incelenmesi amacıyla regresyon analizi yapılmıştır. Çalışmanın sonucunda; iş tatmininin çalışanların etik davranma eğilimlerini olumlu yönde etkilediği görülmüştür. Ayrıca; iş tatmininin terfi olanakları ve yönetim boyutları, çalışanların etik algılarını olumlu yönde tahmin etmektedir.
İnsan kaynakları yönetimi perspektifinden Türkiye'de 1990 sonrası dönemde istihdamı teşvik politikaları, sorunlar ve çözüm önerileri

ORHAN, Sadettin. İnsan Kaynakları Yönetimi Perspektifinden Türkiye'de 1990 Sonrası Dönemde İstihdamı Teşvik Politikaları, Sorunlar ve Çözüm Önerileri, Yüksek Lisans Tezi, 2011 Aktif istihdam politikaları, 1990'lı yıllarla birlikte gelişmiş ve gelişmekte olan ülkelerin istihdam politikaları içerisinde önemli bir ağırlık kazanmaya başlamıştır. Bu anlamda aktif istihdam politikalarının bir aracı olan istihdam teşviklerine de işsizlikle mücadelede sıkça başvurulmaktadır. Bu çalışmada, Türkiye'de 1990'lı yıllar itibariyle uygulanan istihdamı teşvik politikaları İnsan Kaynakları Yönetimi bakış açısıyla incelenmiş ve bu politikalara yönelik gerek literatürdeki eleştiriler ve gerekse kendi eleştirilerimiz dile getirilmiştir. Uygulanan teşvik politikalarıyla ilgili olarak tespit edilen eksiklikler de dikkate alınmak suretiyle, Türkiye için istihdamı teşvik politikalarına dair öneriler bütünü oluşturulmuştur. İleri sürülen öneriler, istihdamı artırmak amacıyla yürürlüğe konulacak bir teşvik politikasının hazırlık, uygulama ve uygulama sonrası değerlendirme aşamalarını kapsamaktadır. Bu yönüyle çalışmamız, Türkiye için hazırlanmış bir ilk deneme niteliğini haizdir.
Hakkari ilinde bölgesel kalkınmayı hızlandırmada, bölgesel gelir adaletsizliğini ve işsizliği azaltmada devletin ve KOBİ'lerin rolleri

Geri kalmış bölgeler, küreselleşen Dünya ortamında, gelişmiş ülkelerle rekabette her geçen gün ekonomik açıdan daha da geriye düşmektedir. 1980'li yıllardan sonra Neoliberal ekonomi politikalar, geri kalmış ülke ve bölgelerin kalkınmasına çare olamamış, dengesizlikler daha çok derinleşmiştir. Bireyler gelir dağılımından ve zenginleşmeden yeterince yararlanamamışlardır. Toplumlarda sosyal çatışmalar yaşanmış ve toplumsal huzur zedelenmiştir. Bu perspektiften bakıldığında, Hakkari ilinin bölgesel kalkınmasını sağlamak ve bölgeler arasında gelir eşitsizliğinin önüne geçmek için özellikle Devlete düşen görevler incelendiğinde, Devlet kurumunun daha aktif olması gerektiği düşünülmektedir. Hakkari'nin kendi doğal ve iç dinamikleri ile il ve ilçelerinin refah seviyesini Türkiye ortalamasına çıkartması çok zor görünmektedir. Nitekim Hakkari, İstatistiki Bölge Birimleri Sınıflandırması 2 (İBBS2) sonucu TRB2 bölgesindedir ve Türkiye İstatistik Enstitüsü 2012 verilerine göre bu bölgede yaşayan bireyin kişi başına Gayri Safi Katma Değeri 3.419 $'dır. Ülke ortalaması 9.384 $ ile TRB2 bölgesinin yaklaşık 3 katıdır. En yüksek değere sahip bölge olan TR10 İstanbul bölgesi 14 .591$ ile TRB2 bölgesinden yaklaşık 4,5 kat daha fazla kişi başına katma değer üretmiştir. Bu eşitsizlikler bölgeleri, fırsat eşitsizliği, işsizlik ve nihayetinde yoksulluğa sürüklemektedir. Dolayısıyla, devlet kurumu ülkenin toplumsal ve ekonomik geleceği için bu dengesizliklere kayıtsız kalmamalıdır. Devlet geri kalmış bu bölgeye direk sanayi yatırımı yapmalıdır. Bölgeye direk kamu harcamaları ile talep yaratılmalıdır. KOBİ'lerin ekonomik hayattaki bütün rolleri bölgeler içinde geçerli sayılmıştır. Bölgelerin gelişimi ve sosyal ekonomik açıdan bireylere sağladığı fırsat eşitliklerinden dolayı KOBİ'lerin bölgelerin kalkınması ve gelir dağılımını sağlamadaki rolü irdelenmiştir. Diğer yandan, bölgesel kalkınmanın ve gelişmenin en önemli argümanlarından olan Küçük ve Orta Boy İşletmeler'in gelir dağılımını düzenlemede, mülkiyeti tabana yaymada, fırsat eşitliği sağlamada ve işsizliği azaltmadaki rolleri düşünüldüğünde, Hakkari ilindeki sayılarının artırılması ve desteklenmesi gerekmektedir.
Örgüt kültürünün değişiminde insan kaynakları yönetiminin rolüne ilişkin bir uygulama

Örgüt kültürü örgütteki çalışanların davranışlarını yönlendiren normlar, davranışlar, değerler, inançlar ve alışkanlıklar sistemidir. Bu nedenle, örgüt kültürünün örgüt üyelerinin düşünce ve davranışlarını şekillendiren hakim değer ve inançlar olduğu söylenebilir. Günümüz rekabet ortamında örgütleri ayakta tutan kültür kavramı, çağdaş yönetim tekniklerinin özellikle Toplam Kalite Yönetim anlayışının örgütlerde uygulanması ile birlikte değişim sürecine girmektedir. Örgüt kültürünün değişiminin insana bağlı olduğu düşünüldüğünde kalite yönetim sistemlerinin gerektirdiği kültürün oluşmasında ve uygulanmasında İnsan Kaynakları Yönetimine büyük görev düşmektedir. Değişim sürecinde İnsan Kaynakları Yönetiminin planlama eğitim, ücretlendirme, performans değerleme fonksiyonlarını etkin olarak kullanımı kültürel değişimi belirleyici rol oynamaktadır. Örgütlerde değişim aşamasında yenilenen örgüt kültürünün işgörenler arasında kabul görme ve benimsenmesinde önemli rol oynayan İnsan Kaynakları Yönetimi, diğer tüm organizasyonel birim ve düzeylerle entegre biçimde çalışması gereken çok fonksiyonlu bir araç konumuna gelmektedir. Bir başka deyişle, İnsan Kaynakları Yönetimi, Toplam Kalite Yönetiminin getirdiği yeni kültürün örgüt içinde benimsenmesi için belirleyici bir rol oynamaktadır.