Bireysel performansın belirleyicilerinden örgütsel faktörlerin iş tatminine etkisi: Pilotlar üzerinde bir uygulama

Bireysel performansın gelistirilmesi, organizasyonun bir bütün olarakgelisebilmesi için anahtar bir faktördür. Her ciddi isletme kendi performansını bir takım yolları kullanarak takip eder. Performans yönetimi ise is aktivitelerini kontrol edebilmek için önemli bir mekanizma durumundadır. sletmeler sürekli olarak, liderleri, yöneticileri ve personeli egitmek, geliştirmek ve motive etmek için yeni egitim araçları bulma pesindedirler. Uygulanan değerlendirme yöntemleri bireyin dogal yeteneklerini, motivasyon kaynaklarını ve tercih ettigiiletisim yollarını tespit edip ortaya çıkarmaktadır. Yapılan değerlendirmeler, isletmenin bireyin kendine has davranıs ve degerlerini kisisellestirmesine imkansaglayan bilgiyi temin ederek, yönetim gelistirme planlarının etkinligininartmasına yardımcı olmaktadır. Uygulanan profiller aynı zamanda, uygun yollailetisim kuruldugunda dinleyen tarafından kolaylıkla anlasabilecek performansgöstergelerin etkinliginin gelistirilmesini sağlam aktadır. Bireysel performansa bağlı olarak, is tatmini, yaptıgı isin dogasına bağlı olarak kisinin duygularının ve düsüncelerinin tabi bir yansımasıdır. İş tatmini, kisinin amirleri ile olan iliskisinin kalitesi, çalıstıgı ortamın fiziki kosullarınınkalitesi, isteki görevlerini yerine getirebilme derecesi gibi degisik faktörlerdendogrudan etkilenir. Son zamanlarda yapılan arastırmalara göre, is tatminsizligi tüm maasdilimleri ve yaslardaki çalısanlar arasında oldukça yaygın hale gelmistir. Arastırmalar çalısanların sadece yarısının yaptıkları isten tatmin olduklarını ortaya koymaktadır. İsgücü tatmini tüm gelir dilimlerinde son yıllarda oldukçadüsmüs durumdadır. Son 40 yıl içinde yapılan arastırmalar, çalısanların %40 ile %50 arasındaki bölümünün imkan bulmaları halinde çalısma çizgilerinidegistireceklerini göstermektedir. Çalısanlar genel olarak yaptıkları isten ne kadar fayda veya gelir saglarlarsa isteki performansları o kadar artmaktadır. Fakat çogu insan için paradan daha değerli ödüller bulunmaktadır. Mesela, takdir, tesvik, tanınma, övgü, güç, aidiyet, güvenlik, statü gibi ödüller, bazıları için paradan daha önemli olabiliyor. İslerinde daha mutlu olan insanlar daha çok tatmin olduklarını söylemektedir. İş tatmini açık bir iliskisi bulunmasına ragmen motivasyon ile aynı sey demek degildir. İş dizaynı, performansı ve tatmini arttırmayı hedefler. Metodları, is rotasyonu, is genisletme ve is zenginlestirme gibi yollarıiçermektedir. Tatmin üzerindeki diger etkileri ise, yönetim sekli ve kültürü, çalısanın gelistirilmesi, güçlendirme ve otonom is gruplarını içermektedir. Bu çalısmada, is tatmini ve isyerindeki performans tanımlanarak aralarındaki iliskinin ortaya konulmasına çalısılmıstır. İş tatminini olusturanfaktörler, çalısanlarda tatmin duygusu veya tatminsizlik duygularının olusmasına yol açarlar. Genelde, çalısanlar ihtiyaçlarını tatmin edecek sekilde çalısmakisterler. İhtiyaçları gerçeklesmediginde ise, tatminsizlik duyarlar. Sonuç olarak; bireysel performans ile is tatmini arasında pozitif bir iliski olduğu gözler önüne serilmistir. Performans değerlendirmeye iliskin yönetici ve çalısan görüsleri, 25 adet soru içeren bir anket formuyla toplanarak, farklı alt gruplara yönelik personelin verdigi cevaplar arasında anlamlı bir fark olup olmadıgı istatistiki olarak arastırılmıstır. İnsan kaynakları yönetimi kademelerinde görev yapan yöneticiler ile isgörenlerin görüslerine dayanarak ve isletmelerhakkında yapısall bilgiler kullanarak, is tatmini ve is tatminini etkileyen faktörler ortaya konulmaya çalısılmıstır. Arastırma kapsamındaki örgütte, isgörenlerin is tatmini yüksek bulunmuştur. Örgütlerde bireysel performans ve is tatmini arasında anlamlı ve pozitif yönde bir iliski bulundugu anlasılmaktadır. Özet olarak, çalısanların is tatmini ve bireysel performansları arasında pozitif bir iliski olduğu ortaya çıkmıstır.