Rewarding and recognizing employees: How it-professionals are motivated and prefer to be rewarded. The case if ING Bank Turkey

Bu tez ödüllendirme, onaylanma ve motivasyonun iş hayatı ve günlük hayatımızdaki yeriyle ilgilidir. Geleneksel olarak ödüllendirme mekanızması çalışanların moralini yükseltme ve buna bağlı olarak performanslarını artırma sonuç olarak ise daha fazla çalışmalarını sağlama amaçlıdır. Günümüzde ise ödüllendirme mekanizması kişinin yaptığı işten zevk alması, işin kişiyi tatmin etmesi üzerine kurulu olmaya doğru itmekte ve ödüllendirmeyi çalışan odaklı bir şekle büründürmüştür. Mutlu ve yaptığı işten tatmin olmuş çalışanların daha verimli çalıştıkları genel olarak bilinen bir gerçektir. Mutlu çalışanlar daha fazla sorumluluk almak istemekte böylece yaptıkları işten daha fazla tatmin olmaktadırlar. Bu da performanslarının, mutsuz çalışanlara gore daha yüksek olmasının en büyük nedenlerinden biri. Daha fazla sorumluluk aldığı ve daha iyi performansla çalıştıkları için de ödüllendirilmektedirler. Yüzlerce ve hatta binlerce çalışanların bulunduğu şirketlerde ise kişisel olarak çalışanları ödüllendirmek mümkün değil. Bu ödüllendirmeleri tespit edip yapabilmek ise uluslararası alanda çoğu şirketin çözüm arayıpta bulamadığı bir problem. İlk paragrafta belirtildiği gibi bu tez ödüllendirme ve motivasyonla ile ilgili ve bir şirkette bu ödüllendirmenin nasıl işlediğini çözmek üzere bir araştırmadan oluşuyor. Bu araştırmanın amacı, ödüllendirme ve motivasyon arasındaki ilişkinin gözlemlenmesi vev ayrıca ödüllendirmenin bahsi geçen şirkette nasıl yapıldığını anlamak. Bu amaç doğrultusunda ilgili konu doğrultusunda literatür araştırmaları yapılmış, şirket çalışanlarıyla internet ortamında anketler düzenlenmiş ve bu anketin sonuçları üzerinden de bir analiz yazılmıştır. Anket yapılan şirkette anket katılımı çalışanların kimliklerinin belli olmayacağı bir şekilde ve çeşitli sorularla da 400'ün üzerinde çalışana sahip ING Bank Türkiye'nin İstanbul operasyon ve teknoloji merkezi yerleşkesindeki çalışanların katılımıyla gerçekleştirilmiştir. ING Bank'ın global olarak 40'tan fazla ülkede faaliyet yürütmesi ve Amsterdam'daki ana merkezden sonra organizasyondaki en büyük ikinci bilgi teknolojisi departmanı olan İstanbul'da bu araştırmanın yapılmış olması, araştırmayı daha ilgi çekici kılmakta ve daha sonraki zamanlarda kullanılabilmesi için eşsiz kılmaktadır. Ankette sorulacak soruların niteliğinin araştırmanın sonuçlarına edeceği etki bilindiğinden, doğru soruların sorulması için çok titizce bir literatur taraması yapılmış, konuyla ilgili bilgiler ve araştırma başlıkları incelenmiş ve anketteki sorular bu detaylı araştırma sonucunda final halini almıştır. Bu araştırma tamamlandıktan sonar da anket internet ortamında hazırlanmıştır. Böylece araştırma bulgularının ve sonuçlarının güvenirliği sağlanmıştır. Anket 10 araştırma sorusu olarak hazırlanmış ve katılacak olan çalışanların elektronik posta adreslerine Mart 2015 itibariyle gönderilmiştir. Anket 80 kişiye gönderilmiş ve 62 kişinin cevaplarıyla %77 gibi yüksek bir katılım oranıyla yapılmıştır. Kimliklerinin deşifre olacağı sorular sorulmayarak kişilerin bazı hassas sorularda olabildiğince açık cevap vermesi sağlanmıştır. Anket sonuçları şirketle ilgili ilginç istatistiklerle sonuçlanmış ve derin bir analiz sayesinde de öneri bölümünün yazılmasıyla araştırma tamamlanmıştır. Öneri bölümü önemli teklifler ve geliştirme önerileriyle ING Bank Türkiye bilgi teknolojileri departmanında ödüllendirme sisteminin nasıl daha iyi olabileceğini içeren çözümler ve çözümlere gidilecek yol haritası içermiştir. Bu plan, şirketin çalışanlarının gelecekte nasıl motive edilmek ve ödüllendirilmek istediklerini içermektedir. Anket sonuçları, ING Bank Türkiye bilgi teknolojileri departmanı çalışanlarının yaptıkları işlerle ilgili motive olduklarını ancak şirkette uygulanan ödüllendirme sistemi ile ilgili tatmin olmadıklarını göstermekte. Katılımcıların çoğunluğu birinci olarak toplu ödüllendirme yönteminin ING Bank Türkiye'nin stratejisinin bir parçası olmadığını hissetmekte, ikincil olarak da bu ödüllendirmenin adil olmadığını düşünmekte. Katılımcıların tamamı işlerinin ne olduğuna bakılmaksızın, yönetici geri bildirimi almanın çok önemli olduğunu düşünmekte ve bu geri bildirimi aldıklarını hissetmekte. Ayrıca sosyal çevreyi sevdiklerini belirtmekte ve yöneticilerinin kendilerine güvendiğini düşünmekteler. Örneğin; 50 çalışan sosyal çevrenin işlerini daha iyi yapmasını sağladığını düşünmekte, 49'u ise karar alma durumlarına kendilerinin de katılabildiğini söylemekte. Bununla birlikte 49 kişi finansal olarak ödüllendirilmenin kendilerini çok daha iyi motive ettiğini belirtmekte. Bu durum finansal ödüllendirmelerin iyi olmadığını bunun nedeninin ise motivasyon üzerinde kısa sureli bir etki yarattığını, pahalı olduğunu ve bazı başka motivasyon metodlarının basitçe daha etkili olduğunu iddia eden teorilerle terslik içinde. Katılımcılar buna rağmen parasal olmayan birçok ödüllendirme metodu önermişlerdir. Bu öneriler ve cevaplar tezin ilgili bölümlerinde derinlenmesine ve detaylı olarak analiz edilmiştir. Anket, çalışanların nasıl bir ödüllendirme sistemi istediklerini yazabilmeleri için açık bir cevap alanı içermekteydi. Bu cevapta ister yeni bir system önermeleri isterlerse de mevcut sistemi nasıl daha iyi yapabilecekleri istendi. Katılımcıların 48'I bu fırsatı değerlendirdi ve onlarca pratik geliştirme teklifiyle sistemin nasıl daha iyi olabileceği belirtildi. Bu soruyla ilgili cevaplar, tezin teklifler bölümünde derinlenmesine ve detaylı olarak analiz edilmiştir. Örneğin; sosyal aktivitelerin artırılması ve başarılı kişilerin tüm çalışanlara duyurulması, ödüllendirme sistemini daha ileriye götüreceğine inanılan bazı çözüm önerileriydi. Bölüm ogle yemekleri, spor faaliyetleri ya da oynanabilir yarışmalar grup ruhunu artırabilir ve böylece iş performanslarını olumlu olarak etkileyebilecek çözümlerden bazıları olarak gösterildi. Çalışanlar, ödüllendirme metodlarının adil olmadığını iddia etmişlerdir. Bu yüzden de çalışanlarla ve onların belirttiği çözüm önerileriyle ödüllendirme methodunun geliştirilmesi şirkete hem saygılarını kazandıracak hem de sistemin daha adil olduğunu hissetmelerini sağlayacaktır. Ayrıca ikramiye hesaplamalarındaki karmaşıklıklar ve yanlışlıkla ya da eşitsizlikle verilen ikramiyeler çalışanların tatminsizliklerini baya bir yükseltmektedir. Yöneticilerin bunu göz önünde bulundurması ve hesaplamaları daha şeffaf ve net bir şekilde kime niye daha fazla aldığını hissettirmesi gerekmekte. Araştırma mevcut durumu olabildiğince açık ve detaylı olarak sunduysa da, daha derin ve kapsamlı bir araştırmanın yapılıp ödüllendirme sisteminin açıklarının tespit edilmesi ve herkesin anlayabileceği hesaplama yöntemleriyle de bunun geliştirilmesi tavsiye edilmektedir. Bununla birlikte anket 400 kişinin tamamına değil sadece 80'ine gönderildiği için tüm departmanı kapsadığı düşünülemez. Ödüllendirme ve motive metodlarının değiştirilmesi durumlarında tüm çalışanlara anket yapılması ve yine isteyen her çalışanın düşüncesini dile getirmesi için açık cevapların verileceği soruların sorulması gerekmektedir. Yukarıda sayılan nedenlerden ötürü şirketin mevcut yöntemlerinin değiştirilmesi durumunda bu araştırma daha derin bir araştırmaya kaynak sağlayacak bir çerçeve olabilir. Tez internet ortamına aktarılacağı için, gelecekte bu veya benzer konularla ilgili yapılacak araştırma durumlarında araştırıcı kişilere kaynaklık edebilecektir. Bu bir yüksek lisans tezidir ve ek olarak öğrencinin akademik yeteneklerini ve araştırma tekniklerini edinebilmesi amaçlanmıştır. Tez yazma süresince de öğrencinin araştırma yapma yetenekleri başarıyla geliştirilmiştir. Ayrıca bu tez bir mezuniyet gereksinimidir ve öğrenci bu tezi tamamlayarak mezun olma gereksinimlerini tamamlamıştır. Bu tez, araştırmacının insan kaynakları ve yönetimi konusunda kariyerine devam etmesini kararını verdirmiş ve gelecekte yapılacak olan insan davranışının karmaşıklığının anlaşılması araştırmalarına yardımcı olmuştur.