Kariyer planlama sistemi, kariyer yönetimi, kariyer geliştirme, kariyer sorunları ve koçluk uygulamaları

Gelişmiş sanayi toplumlarında, özellikle son 10-15 yılda bilim teknolojisinin öncülük ettiği değişim süreci içinde, oldukça yoğunlaşan uluslararası rekabetin de etkisiyle yeni yönetim arayışları gündeme gelmiştir. İnsan kaynaklan yönetimi, örgütün diğer tüm bölümleri gibi parçası olduğu sistemin yüklendiği rol ve sorumluluklar çerçevesinde hareket eden yeni yönetim tekniklerinden biridir. Geleneksel personel yönetimi, işe alma, eğitim ve sosyal haklarla ilgili programlar ve bunların performans, tatmin ve işgücü devri üzerindeki etkileri gibi sorunlarla uğraşırken, yeni bir yaklaşım olarak insan kaynakları yönetimi, davranış bilimleri teknikleriyle bu ve benzeri istihdam ilişkileri sorunlarında sürekli ve etkili bir gelişmeyi esas almaktadır. Bu geniş perspektif içinde insan kaynakları yönetim sisteminin alt sistemlerinden birisini de 'kariyer' konusu oluşturmaktadır. Yapılan araştırmaların çoğunda çalışanların paradan ziyade örgütte sahip olacakları bir iş ve kariyer isteğinin ön plana çıktığı, örgütsel sadakatin geçici olduğu, birçok nitelikli elemanın firmalardan beklentileri karşılanamadığı için başka işlere yöneldikleri belirtilmektedir. Kariyer anlayışının ön plana çıkmasındaki tarihsel gelişme sürecine baktığımızda 1950'lerdeki neoklasik yaklaşımdaki 'örgütsel adanv'ın keşfi ile sabit bir model çerçevesinde başarının tanımlamasının yapıldığı görülmektedir. Sonuçta organizasyonlar, çalışanı yönetmenin güç olduğunu, ancak istekleri, değerleri, ilgileri, yetenekleri, doğrultusunda kendilerini kanıtlamalarına fırsat verilmesi halinde kişilerin kolayca işe motive olabileceğini belirtmektedirler Böyle bir oluşumun kişinin iş başarısını artırmasının ötesinde, bireyin kişiliğini geliştirme, kendine güveni ve özsaygıyı artırma, benliğini bulma, kısaca 'kimliğin oluşumu'nda önemli katkılar sağlayacağı anlaşılmıştır. 2000'lerde tahminen işsizliğin artacağı, iş beklentisi ve terfilerin azalacağı endişesi, 1990'larda örgütleri daha yararlı ve etkili olmak için 1 dışa açılmaya sevk etmiştir. Asiında bu eğilimin ardında enf önemli güç olarak global rekabetten söz etmek mümkündür. Bu doğrultuda çalişanlar üzerinde daha çok stres, daha fazla psikolojik sıkıntıların oluşması, bireyin ihtiyaçlarının öncelikle karşılanması konusunu gündeme getirmiştir. Herhangi bir yöneticiye bağlı çalışan bir kimsenin performansını artırmak için onun ihtiyaçlarına duyarlı, kısa veya uzun dönemli motivasyonunu artırıcı olanak sağlanması çalışanı işine bağlayacaktır. İhtiyaçların şiddeti ve niteliği bireyi motive etme derecelerine göre, insandan insana, zamandan zamana değişmektedir. Önemli olan farklı biçimlerde üreten bireylerin, çalışma ortamındaki verimliliği artırıcı bir takım teşviklerle yönetim tarafından desteklenmesidir. Kariyer geliştirme ve kariyer planlama ihtiyacı da yönetim tarafından desteklendiği sürece bireyin kendini gerçekleştirme ihtiyacı tatmin edilmiş olacaktır. Geleneksel olarak kariyer geliştirme ve başarının değerlendirilmesi, kolay ve açık olan bir mesleki ilerleme olarak tanımlanmıştır. Bireyin meslekte ilerlemesi, performansına bağlıdır. Endüstriyel örgütleri oluşturan insanlar ortak amaçlar doğrultusunda hareket etseler bile, bireysel birçok farklılığa sahiptirler. İnsanlar, yetenek ve becerilerinde, işe duydukları ilgi de ve tercih ettikleri yönetim anlayışında, diğer insanlarla iletişim kurabiline gücünde ve firmaya yaptıkları katkıda birbirlerinden ayrılırlar. Kendine güven, azim, istek, politik olabilme özelliği, işin iyi sonuçlanması için yeterli değildir. Bunların yınında işi yapan kişinin, işin gerektirdiği beceri, bilgi ve yeteneklere sahip olması performansını da etkiler. İşini severek yapanlar, işinden zevk alanlar daha kolay zaman geçirir ve işlerini daha kısa zamanda yaparlar. Bazı insanlar çalışırken olabildiğince özgür olmayı tercih ederken, diğerleri üstleri tarafından yakın ilgi ve denetimin ihtiyacını hissederler. Ayrıca insanlar farklı verimlilik düzeyine sahiptir. Özellikle yapılan iş bireyin katılımını temel alıyorsa, performans, bireyin yukarıda saydığımız özelliklerine bağlı olarak belirlenir. Bu nedenle performans ve kariyer geliştirme arasında doğru oranda bir ilişki mevcuttur. Bu gerçeği kavrayan işletmeler, bireyin kariyer planlama, kariyer geliştirme konularına üiderek daha önem verme ve başlamışlardır'VI., t J ' 1 QSO'Ii yıllarda başlayan ve 1990Mı yıllarda da süren işletmelerin,. , ',,- yeniden yapılanması ve daha hızlı gelişim süreci, insan kaynaklarının,' önemini artırmış, çalışanların özellikle yöneticilerin kariyerlerinin gelişimine/''' bakışlarını da değiştirmiştir. Kariyer yönetimi çalışanların bilgilerine yatırım yapma, onların işsel ve kişisel yeterlilikleri ve işletmenin faaliyetlerini sürdürmesi için gerekli entelektüel ve yaratıcı kapasite oluşturmak için temel araçtır. İnsan kaynaklan bölümü tarafından yürütülen kariyer yönetim çalışmaları, yönetim ve planlama etkinlikleri ile bölümlerin uzun vadeli hedeflerini belirleme ve geliştirme olanaklarını yaratırken, çalışan bireylerin de kendini gerçekleştirme ihtiyacının karşılanmasına, kişinin motive olmasına katkıda bulunmaktadır. Bireyin şu andaki mevcut konumundan gitmek istediği yere hareketini gösteren kariyer planlama, günümüzde 'tek bir kariyer yolunun' olmadığını ileri sürmektedir. Zira bireyler yeteneklerini, ilgi alanlarını ve motivasyonlarını birçok farklı iş alanında kullanabilmektedirler. Bu nedenle insan kaynaklarına çok fazla önem verilmesi gerekmektedir. Bilgi çağı olarak adlandırılan 21. yüzyıla girdiğimiz şu günlerde, uluslararası rekabet ortamında kendine güçlü bir yer arayarak konusunda çağı yakalamak isteyen Türk işletmeleri, 'üretici insanı'ön plana çıkartıp yeniden bir yapılanmaya girmektedir. Bu oluşum içinde bu çalışmada da öncelikle insan kaynakları yönetim sisteminin alt sistemlerinden biri olan 'kariyer' konusu incelenmiş ve Türk işletmelerinin kariyer konusuna yaklaşımları test edilmeye çalışılarak hem kariyer planlama sistemine ve hem de kariyer geliştirme etkinliklerinden olan koçluk'a ilişkin çeşitli araştırmalar yapılarak uygulanabilir öneri model ortaya koyabilmek için çalışmalar yapılmıştır.