Human resources management practices and intention to leave : The moderating and mediating roles of professional commitment and perceived organizational support

İnsan Kaynakları Uygulamaları ile çalışanların işten ayrılma niyeti arasındaki ilişki, araştırmacılar ve uygulamacılar açısından giderek önem kazanmaktadır. Bu ilişki kritiktir, çünkü çalışanlar; belirgin şekilde, işletme amaç, hedeflerinin gerçekleştirilmesinde paha biçilmez pay sahipleri olarak görülmektedirler. Bu çalışmada seçmiş olduğumuz insan kaynakları uygulamalarının çalışanların işten ayrılma niyeti üzerindeki etkisinin, bu çalışanların Algısal Örgüt Desteği ve Profesyonel Sadakatleri bağlamında incelenmesi amaçlanmıştır. Veri, İstanbul, Bursa, Ankara ve İzmir'deki farklı firmaların, insan kaynakları bölümleri ile temas edilerek ve anketlerin katılımcılara e-posta yolu ile gönderilmesi sureti ile toplanmıştır. Bu çalışmanınörneklemenin seçiminde dengeli bir işgücü yapısı dikkate alınmıştır. Anketler, 500 çalışana gönderilmiş ve 14 farklı işletmeden toplam 200 katılımcı anketi doldurmak sureti ile çalışmaya katılmıştır. Bu çalışma için spesifik olarak iki bölümden oluşan bir anket hazırlanmıştır. Anketin ilkbölümünde;7'li likert ölçeğine göre hazırlanmış olan ve insan kaynağı seçimi uygulamaları, eğitim ve gelişim fırsatları, performans değerlendirme uygulamaları, yaşam-aile desteği uygulamaları, algısalörgüt desteği, profesyonel sadakat ve işten ayrılma niyeti ile ilgili maddeler yer almaktadır. İkici bölümde ise yaş, cinsiyet, eğitim düzeyi, iş pozisyonu ve mevcut pozisyondaki deneyim süresinden oluşan demografik veri yer almaktadır. Araştırmanın sonuçları, insan kaynağı seçimi uygulamaları, eğitim ve gelişim fırsatları, performansdeğerlendirmeuygulamaları, iş-aile desteği uygulamaları ile Türkiye'deki çalışanların işten ayrılma niyeti arasında negatif bir ilişki olduğuna işaret etmektedir. Diğer taraftan, sonuçlar, Algısal Örgüt Desteğinin iki boyutu olduğuna işaret etmektedir-bunlarPozitif Algısal Örgüt Desteği ve Negatif Algısal Örgüt Desteği'dir. Çalışmada ortaya konulan bir başka bulgu ise, Pozitif Algısal Örgüt Desteği ile bu çalışmada seçileninsan kaynakları uygulamaları arasında anlamlı ve pozitif bir ilişkinin olmasıdır. Örneğin, objektif ve adil insan kaynağı seçimi uygulamaları arttıkça, Pozitif Algısal Örgüt Desteği de artmaktadır. Hattaişletmede iş-yaşam desteği uygulamaları artıkça, çalışanların Pozitif Algısal Örgüt Desteği de artmaktadır. Araştırmanın sonuçları, Negatif Algısal Örgüt Desteği'nin; insan kaynağı seçimi uygulamaları, eğitim ve gelişim fırsatları, performans değerlendirme uygulamaları ile Türkiye'deki çalışanların işten ayrılma niyeti arasındaki ilişkide etkili olduğunu göstermektedir. Sadece iş-yaşam desteğiuygulamalarında, hem Pozitif Algısal Örgüt Desteği hem de Negatif Algısal Örgüt Desteği-ikisibirlikte-bu ilişkiyi etkilemektedir. Buna ilave olarak araştırma sonuçları, Profesyonel Sadakatin Algısal Örgüt Desteği ile çalışanların işten ayrılma niyeti üzerinde etkileri olmadığını göstermektedir. Yapılan araştırma çerçevesinde, Türk akademik literatüründe insan kaynakları uygulamaları ile çalışanların işten ayrılma niyeti üzerindeki etkilerinin kapsamlı bir şekilde çalışılmadığı saptanmıştır. Bu çalışma ile söz konusu eksikliğin giderilmesine katkıda bulunulması amaçlanmaktadır.