Şirketlerde kadrolama faaliyeti bir şirketler topluluğu için hedef insangücü yapısı oluşturulmasına ilişkin araştırma

Kadrolama, şirketlerin insan gücü ihtiyaca ile ilgilidir. Sadece işi yapabilecek gerekli insan gücünün sağlanmasını değil; bu insan gücünün, o isi yapabilecek bütün niteliklere sahip olmasam da gerçekleştirmek durumundadır. Kadrolama en geniş anlama ile, ayrıntılı sınıflama olarak tanımlanabilir. Bu açıdan kadrolama, bir şirkette benzer niteliklere sahip is ve hizmetlerin yürütülmesini olanaklı kılacaka bir yapının, şirketin amaç/amaçları doğrultusunda düzenlenmesi olarak ifade edilebilir. Kadrolama faaliyeti ile şirket içindeki isler belirlenerek, bu islerin aksamadan yerine getirilmesi için gerekli olan optimum insan gücünün sayı, nitelik ve nicelik olarak özelliklerinin belirlenmesi amaçlanır. Başka bir deyişle şirket için uygun sayı ve nitelikte insan gücünün istenen zamanda ve ihtiyaç duyulan yerlerde bulunmasının sağlanması amaçlanır. Bu süreç, çok genel olarak 'bir isi istekli olarak ve iyi yapabilecek insan gücünü tanımlamak' seklinde özetlenebilir. Şirketlerin etkin bir kadrolama süreci için yapacakları ilk seyyada atacakları ilk adım, mevcut ya da şirkete yeni girecek insan gücünün 'iyi' olarak yapmak durumunda olduklarının ne olduğu ve bunu yapmakla onlara teklif edilen karşılığın neler olacağının tam olarak açıklanmasadar. Bugün şirketlerin faaliyette bulundukları çevre oldukça karmaşıktır. Değişme ve gelişmelerin artan hıza bu karmaşıklığı daha da arttırmaktadır. Bu bağlamda kadrolama, planlama süreciyle de yakından ilgili olmak durumundadır. Çünkü kadrolama, şirketin ihtiyaç duyduğu anda, ihtiyaç duyduğu nitelikte insan gücünün hazır bulunabilmesi amacıyle, ileride gerekli olabilecek insan gücünün önceden tahmin edilmesine ve şirketin insan gücü ihtiyacının planlanmasına gerek duyar. Kadrolama; tedarik kaynaklarını geliştirme, başvuruların değerlenmesi, işe alma karar ve önerileri, alıştırma, yönlendirme, terfi, tayin, eğitim, ücretleme, ise son verme vb. alt süreçleri içerir.-4- Hem kadrolamınm bu alt süreçlerinin sağlıklı isleyebilmesi için bir takım verilere gerek duyulması; hem de şirketlerin istedikleri miktar ve kalitede insan gücü sayısının sınırlı oluşu ve şirkete giren kaynaklar arasında etkinlik sağlayacak bir dengenin kendiliğinden oluşmasının zorluğu, şirketleri insan gücü planlaması yapmaya zorlamaktadır. Dolayısıyle kadrolama çalışmaları için, insan gücü planlaması bir ön gereklilik olmaktadır. Kadrolama, sosyal bir yapıya sahiptir. Kadrolama çalışmalarına konu teşkil eden isler, içinde bulundukları şirketlerle, şirketler belli amaç/amaçlarla ilgilidir. Bu yapılardaki değişimler, ister istemez birbirini etkiler. Bu bakımdan kadrolama faaliyeti, bir kez yapıldıktan sonra bitirilecek bir çalışma olmayıp; süreklilik gösteren bir süreçtir. Kadrolama için genel olarak bütün yöneticilerin sorumluluğu olmakla beraber; şirket içinde kadrolamanın etkin olabilmesi için, tepe yönetimin yönlendirmesi ve desteğine büyük ihtiyaç vardır. İnsan gücü, şirket ile ilk kez kadrolama sürecinde karşılaşır. Bu nedenle kadrolama süreci ve bu süreçte kullanılan yöntem ve teknikler, insan gücünün şirkete karşı olan davranış ve tutumlarının ilk belirleyicisi durumundadır. Bu açıdan kadrolama, şirket için insan gücüne yönelik olarak önemli bir sorumluluk taşır. Şirketler, kendi yapı ve ihtiyaçlarına uygun itısarıgücünü kendilerine çekerler. Bunun için şirketler öncelikle hem ellerindeki insan gücünün özelliklerini bilmek; hem de gelecekteki hedeflerini gerçekleştirebilmek için, bu yapıda arzu ettikleri değişiklikleri ortaya koymak durumundadırlar. Bu sayede şirketler sahip oldukları mevcut insan gücünün özelliklerini bilip, ondan daha verimli yararlanma ya da gelecekte bu yapının hangi özelliklerinde ne gibi değişiklikler yapabileceklerini görebilme imkanına sahip olurlar. Şirketler için, geleceğe yönelik olarak yapacakları çeşitli tahminlerde, şu anda sahip oldukları insan gücünün özelliklerini ortaya koymak ve gelecekte gitmeyi hedefledikleri yönde, bu insan gücü yapısının kabul edilebilir, değişebilir yönlerini gözler önüne sermek önemlidir. Başka bir deyişle şirketler ellerindeki insan gücünün mevcut yapısını ve gelecekte alması muhtemel yapıyı, bunun için yapmaları gerekli değişim ve gelişmeleri içeren çalışmaları dikkatle incelemelidirler. İ5- Mevcut insan gücünün analizi sonucu, şirkette çalışan insan gücünün özellik ve yetenekleri hakkında çeşitli analizlerde kullanılacak türden bilgiler elde edilir. Bu acıdan şirketlerin sahip oldukları mevcut insan gücü yapısının araştırılması, bir bakıma insan gücü planlaması için de yardımcı ve gerekli bir adım teşkil eder. Şirketlerin sahip olduğu insan gücü, zaman içinde gerekli tecrübeyi kazanır. Her şirkette, şirkete yeni girenler yanında; herhengi bir nedenle ayrılanlar da vardır. Bunun yanı sıra şirketteki mevcut insan gücü, sahip olduğu nitelikleri geliştirmek için, bir takım eğitim programları ile de karşı karşıyadır. Bu nedenle insan gücü yapısı sürekli bir değişim içindedir. Dolayısıyle şirketlerde insan gücü, değişkenlik gösteren yapısıyla dinamik bir özellik taşımaktadır. Şirketler insan gücü yapılarını; şirkete yeni giren insan gücü, çıkan insan gücü, eğitim ve geliştirme faaliyetleri ile hedefledikleri doğrultuda yönlendirebilmektedirler. Bu çalışmalar sırasında şirketin amaçları, bu amaçlar doğrultusunda saptanan personel politikaları, genel belirleyici bir çerçeve ve rehber rolü görür. Şirketin sahip olduğu mevcut insan gücü yapısını etkileyen faktörlerden biri olan yeni insan gücü, şirkete seçim sürecinde dahil olur. Seçim sürecinin, şirketin insan gücü yapısını etkileyen bir faktör olması yönünden de şirketin personel politikaları doğrultusunda azami dikkatle yapılması gerekir. Gerekli öreni göstermeyen bir seçim süreci ya da uygun olmayan bir seçim süreci, insan gücü yapısının kompozisyonunu olumsuz etkileyecektir. Bu açıdan personel politikaları şirketin amaçları doğrultusunda; seçim aşamasında hem yol göstericilik hem de bu yapının gelecekte alabileceği şekil için kontrol unsurudurlar. Şirketlerin başarısı, büyük ölçüde sahip oldukları insan gücünün yetenek ve niteliklerine bağlıdır. Şirketler için insan gücünü seçmek, işe yerleştirmek, değerlemek, eğitmek ve geliştirmenin ne kadar önemli olduğu açıktır. Bu açıdan kadrolama, şirket için gerekli olan insan gücünü ve kaynaklarını belirleme ile başlar, insan gücü seçimi, işe yerleştirme, eğitim ve geliştirme ile sürer ve insan gücünün değerlemesi, ilerlemesi, ücretlenmesi vb. faaliyetlerle sonuçlanır. Hem bu kendi doğal süreci hem de günümüzde artan işçi-işveren ilişkileri, sosyal ve siyasal çevrenin artan etkisiyle kadrolama, şirketler için önemli bir boyuta ulaşmıştır.-6- Kadrolama, şirketlerde çok amaca hizmet edebilir. insan gücü ihtiyacının tahmini, insan gücü tedarik ve seçimi, eğitim, motivasyon, ücretleme, tayin, terfi, isin son bulma durumları vb. tüm islerde alt yapı hizmeti görür. Bu acıdan şirketlerin, kadrolama için mümkün olduğunca çok bilgi toplamaları, kadrolamanın şirket için daha çok amaca hizmet etmesine olanak verir. Dolayısıyle kadrolama için kullanılan teknik ve yöntemler, hizmet edeceği amaca bağlı olarak farklı şekillerde uygulanabilir. Şirketler, kadrolama sürecine genel çerçeve oluşturan personel politikaları, bu sürece dayanak teşkil eden insan gücü planlaması, ayrıca seçim sürecinde kullanılan yöntem ve tekniklerin birbiri ile uyumlu ve şirketin amaçları doğrultusunda olmasına dikkat etmek durumundadırlar. Çünkü şirket içindeki tüm sistemler birbirleri ile etkileşim halindedir. Birinde meydana gelecek bir olumsuz ya da yanlış uygulama doğal olarak diğerlerini de etkileyecektir. Bugün şirketler her zamankinden daha çok, bütüncül bir yapı içinde faaliyetlerini sürdürdüklerini; bu açıdan da sahip oldukları kaynak ve değerlerin önemini fark etmek durumundadırlar. Kadrolama süreci gerek kullandığı yöntem ve teknikler, gerekse şirketlerin en önemli varlığı diyebileceğimiz insanın bu süreç içindeki yeri açısından bunu çok iyi yansıtmaktadır.