Bjarne Håkon Hanssen (Arbeiderpartiet), 2007-10-18:
La meg starte med å si at jeg er enig i at dette er en veldig viktig interpellasjon, og at det er en veldig viktig debatt. Jeg setter pris på å ha fått denne interpellasjonen, for jeg er helt enig med representanten Dørum i at varsleres situasjon er noe som skal oppta oss. Når vi tar dette på alvor og diskuterer det i denne sal, får vi oppmerksomhet rundt temaet «varslernes situasjon». Vi får ut informasjon om hvordan vi betrakter dette, og hvordan lovverket betrakter det. Jeg synes også det er uttrykk for en utålmodighet – vi vil ikke finne oss i at varslere opplever at det å gå fram med varslingen ikke er til å leve med i ettertid. Så er utfordringen at representanten Dørum flere ganger i sitt innlegg henviste til konkrete eksempler, men virkeligheten er, så vidt jeg vet, at ingen nye saker er prøvd etter loven som nå har trådt i kraft. Alle eksemplene som Dørum viste til, var inspirasjonsgrunnlaget vi hadde da vi vedtok den nye loven. Så vi har ennå ikke fått prøvd hvorvidt de endringene vi vedtok og gjennomførte fra 1. januar, faktisk gir varslere som opplever eventuell gjengjeldelse, et bedre vern. Jeg setter pris på utålmodigheten, samtidig som jeg også vil benytte denne anledningen til å understreke at noe av det viktigste vi gjorde da vi vedtok de nye lovbestemmelsene, var å sørge for et forbud mot gjengjeldelse. Det betyr at arbeidsgiveren ikke har anledning til å straffe varsleren, eller den som gir til kjenne at retten til å varsle vil bli brukt, ved f.eks. å frata varsleren arbeidsoppgaver, fryse ut vedkommende eller komme med andre typer negative reaksjoner. Det er ikke tvil om at også omplassering dekkes av gjengjeldelsesforbudet. Interpellanten omtaler omplassering av arbeidstaker som en disposisjon arbeidsgiver kan gjøre innenfor styringsretten selv om arbeidstakeren er en varsler. Her vil jeg påpeke at når Stortinget gir lover som begrenser arbeidsgivers handlingsrom, vil arbeidsgivers styringsrett begrenses tilsvarende. I denne sammenheng vil det si at dersom en omplassering kommer som en følge av at en arbeidstaker har benyttet varslingsretten, vil omplasseringen pr. definisjon ikke være innenfor styringsretten, fordi disposisjonen nettopp er i strid med forbudet mot gjengjeldelse i arbeidsmiljøloven § 2-5. En handling som er i strid med loven, vil aldri være innenfor styringsretten. Det finnes derfor ingen situasjoner der arbeidsgiver foretar handlinger som samtidig er ulovlig gjengjeldelse og innenfor styringsretten. I praksis vil naturligvis arbeidsgiver kunne hevde at omplasseringen ikke har noe med varslingen å gjøre, men bare er en disposisjon arbeidsgiver foretar seg i kraft av egen styringsrett. Her har varslingsbestemmelsens spesielle regler om bevisbyrde stor betydning. Bevisbyrdereglene innebærer at dersom arbeidstaker legger fram opplysninger som gir grunn til å tro at en handling er en lovstridig gjengjeldelse, går bevisbyrden over på arbeidsgiver. I lovproposisjonen er det presisert at det ikke skal stilles strenge krav til arbeidstaker i denne forbindelse, f.eks. skal det normalt være nok at det vises til at det faktisk er varslet, og at en negativ handling har kommet tett innpå varslingen i tid. For å gå fri må arbeidsgiver i tilfelle sannsynliggjøre at gjengjeldelse faktisk ikke har funnet sted. Det innebærer at arbeidsgiver må føre bevis for at f.eks. en omplassering av en varsler ikke har noe med den forutgående varslingen å gjøre. Man må altså spørre seg: Ville omplasseringen skjedd dersom arbeidstakeren ikke hadde varslet? Jeg tror at svaret ofte vil framstå som forholdsvis åpenbart. Et relevant tema i denne sammenheng vil typisk være om det er flere som har blitt omplassert på samme tidspunkt, f.eks. som følge av en omorganisering, eller om det kun er den ene personen som har blitt gjenstand for endringer i arbeidsforholdet. Slik jeg ser det, vil det ikke være aktuelt å fjerne kravet til årsakssammenheng mellom varsling og gjengjeldelse. Dersom det ikke har vært noen varslingssituasjon, vil naturlig nok heller ikke gjengjeldelsesforbudet i § 2-5 slå inn. I hvilken utstrekning en arbeidsgiver har rett til å omplassere arbeidstakere som ikke er varslere, reguleres ikke av varslingsbestemmelsene, men av det arbeidsrettslige regelverket for øvrig. Interpellanten nevner også sosial utstøting som en gjengjeldelse som kan forekomme etter varsling. Dersom en arbeidstaker fryses ut fordi han/hun har varslet, vil dette anses som en gjengjeldelse i arbeidsmiljølovens forstand og således være beskyttet av varslervernet. Her er det for øvrig grunn til å framheve at arbeidsmiljøloven i alle tilfelle opererer med forbud mot trakassering eller annen utilbørlig opptreden. Dette omfatter alle former for mobbing og trakassering enten det dreier seg om utfrysing eller mer ondskapsfull plaging, uansett om det er arbeidsgiver eller for den del andre arbeidstakere som står bak. Det er arbeidsgivers ansvar å sørge for at mobbing og trakassering av arbeidstakere ikke finner sted, og det gjelder uansett om vedkommende er en varsler eller ikke. Mobbing og trakassering i arbeidslivet er aldri greit og aldri lovlig, uansett situasjon. Heller ikke dersom en varsler har gått fram på uforsvarlig vis, vil mobbing og trakassering være akseptabelt eller lovlig. Arbeidstakere som opplever denne type skadelig og ulovlig arbeidsmiljøpåvirkning, kan ta kontakt med Arbeidstilsynet for eventuell bistand. Arbeidstilsynet håndhever arbeidsmiljølovens bestemmelser om psykososialt arbeidsmiljø og vil kunne gripe inn i saken. Jeg vil også nevne at Arbeidstilsynet sammen med departementet har laget en veiledning for publikum om de nye varslingsbestemmelsene, som beskriver reglene og hvordan disse skal tolkes og anvendes. Dersom det skulle vise seg å være en utbredt misoppfatning at styringsretten kan sette lovens varslervern til side, vil det kunne være aktuelt å beskrive denne problemstillingen enda tydeligere i veiledningen. På bakgrunn av det jeg har sagt, kan jeg iallfall ikke nå se at det er behov for å endre de nye lovbestemmelsene for å beskytte varslere mot forflytning, sosial utstøting eller andre typer represalier. Jeg mener vi har fått på plass et godt regelverk til beskyttelse av varslere, hvor særlig forbudet mot gjengjeldelse og delt bevisbyrde i betydelig grad har styrket varslernes situasjon. Lovbestemmelsene om varsling trådte altså i kraft så sent som 1. januar i år. Jeg mener det er grunn til å la regelverket virke en tid før vi foretar en vurdering av om bestemmelsene virker slik vi ønsker, eller om loven eventuelt bør endres. La meg tilføye at vi aldri vil lykkes på dette feltet uten at loven bidrar til å etablere en åpenhetskultur, loven bidrar til at norske ledere forstår at åpenhet og varsling er et gode for virksomheten. Det er det å bygge opp den kulturen som vil være veldig krevende, og jeg er enig med interpellanten i at det her virker som vi går to skritt fram og ett tilbake. Så må vi selvfølgelig som lovgivende forsamling være opptatt av at dersom ledere allikevel ikke skjønner at åpenhet er til det gode, må de som varsler, vernes. Jeg mener at det lovverket vi nå har, gir varslere et godt vern mot gjengjeldelse. Så kan det godt hende at vi ser at noen ledere der ute allikevel forsøker seg på gjengjeldelse. I så måte må vi få prøvd de sakene for retten eller for en tvisteløsningsinstans. Jeg føler meg veldig trygg på at dersom denne type reaksjonsform, som f.eks. omplassering som en gjengjeldelse for en varsling, kommer opp for en rettsinstans, vil varsleren med dagens lovverk ha en veldig sterk stilling.