Lise Christoffersen (Arbeiderpartiet), 2012-04-17:
Først: Takk til interpellanten for å ta opp et viktig tema. Diskriminering i arbeidslivet er en utfordring, for den er vanskelig å påvise i enkelttilfeller. Fafo- og ISF-rapporten bidrar til bedre kunnskap. Diskriminering skjer, både i privat og i offentlig sektor. Systematisk siling skjer allerede før innkalling til intervju – på navn, ikke på kvalifikasjoner. Desto viktigere blir det med effektive mottiltak. Utgangspunktet er godt. Vi har lav ledighet og høy sysselsetting. Vi trenger arbeidskraft, men ledigheten er høyere og sysselsettingen lavere blant innvandrere. Vi trenger kompetent arbeidskraft, men høyt kvalifiserte innvandrere strever med å få jobb som tilsvarer deres kvalifikasjoner. European Commission against Racism and Intolerance – et overvåkingsorgan under Europarådet – er én instans som følger oss med argusøyne. Deres fjerde rapport om Norge, fra 2009, gir myndighetene ros for igangsatte tiltak mot diskriminering, også i arbeidslivet, men gir samtidig beskjed om at tiltakene er lite konkrete – at vi vet for lite om effekten av dem, og at vi har for liten oversikt over forekomsten av direkte og indirekte diskriminering. Interpellanten etterlyser tiltak som virker. Bevisstgjøring av arbeidsgivere, både i privat og i offentlig sektor, er ett åpenbart tiltak. Kunnskap om innvandrerbefolkningens kvalifikasjoner er én ting, krav til ansettelsesprosedyrene en annen. I regi av Fornyings-, administrasjons- og kirkedepartementet har det i et par år pågått forsøk med moderat kvotering i 13 statsetater. Evalueringen viste at kvotering ble lite brukt, og at den delvis ikke var godt nok forankret i ledelse og personalrutiner. Så forsøket er derfor forlenget og endret fra valgfri til pålagt moderat kvotering. La oss håpe at det gir bedre resultater! Personlig er jeg sterk tilhenger av kvotering som virkemiddel. Jeg tilhører en kvinnegenerasjon som vet at kvotering er det eneste som virker raskt. Arbeidsgivere må pålegges å tenke nytt, og offentlig sektor har en særlig forpliktelse til å gå foran med et godt eksempel. Egentlig er jeg litt skuffet over at vi bare forlenger forsøket og ikke innfører dette i alle statlige etater nå, for vi vet nok. Kvotering er ikke farlig – tvert imot er det et virkemiddel for bredere tilfang av kompetanse vi trenger, men som diskriminerende holdninger – bevisste eller ubevisste – hindrer oss i å få tak i. Men det finnes lyspunkter. Når interpellanten etterlyser konkrete tiltak, kan vi lære av dem som har gått foran. Selv har jeg valgt ut noen eksempler fra lokalt hold. Her er et eksempel fra Nav i Drammen: Istedenfor stadige kurs i søknadsskriving, gjorde de det motsatte og inviterte arbeidsgivere til personlige møter med kompetente innvandrere. Noen som nesten hadde gitt opp, fikk jobb over bordet. Så ett tiltak kan være å skape aktive møteplasser mellom arbeidsgiver og arbeidssøker. Et annet lokalt eksempel er lærere på arbeidsmarkedskurs som inviterte arbeidsgivere inn, der folk fikk jobb før kurset var over. Drammen kommune er med i Fafo/ISF-undersøkelsen. Drammen har lav diskrimineringsfaktor. Det skyldes én ting: en arbeidsgiverpolitisk handlingsplan, der alle etater pålegges å rekruttere og etterutdanne innvandrere på alle nivåer og rapportere til bystyret om oppnådde resultater – hvert år. På ca. fem år er innvandrerandelen økt fra 9 til 15 pst. Målet er 23, som tilsvarer andelen i befolkningen. I alle stillingsutlysninger oppfordres innvandrere til å søke. – Det er bare å gå inn på nett og se stillingsutlysningene fra Drammen kommune. Det lokale næringslivet er på banen. Drammen Næringslivsforening samarbeider tett med Norsk senter for flerkulturell verdiskaping og rekrutterer, i egen interesse, nye medlemmer fra innvandrerbedrifter. Det skaper en ny møteplass som kan bidra til å skaffe oppdrag til de nye bedriftene. For det er ikke bare når det gjelder ansettelser, at diskriminering skjer. NHO tar tak. I programmet Global Future har de bare i mitt fylke, Buskerud, i år i gang et program for 25 utvalgte deltakere. Alle har høyere utdanning, snakker godt norsk, er fra 17 kulturer og er i alderen 28–50 år. Hele 17 er kvinner, og 8 er menn. Nasjonalt utgjør Global Future en imponerende flerfaglig kompetansebase for offentlig og privat sektor. Så etter min mening trenger vi kvotering. Vi trenger å slippe fram gode rollemodeller, og vi trenger gode møteplasser. Tiden for forsøk bør egentlig være over, og jeg synes det offentlige bør få opp farten hvis vi skal sikre oss denne kompetente arbeidskraften for framtiden.