Grete Faremo (Arbeiderpartiet), 2012-12-04:
Innledningsvis vil jeg få gjøre det helt klart at regjeringen har stor respekt for det arbeidet og den innsatsen som gjøres av alle ansatte i politietaten som har annen bakgrunn enn politifaglig utdanning. Vi har stor nytte av den brede kompetansen de ulike profesjonene i etaten bidrar med – både fordi en rekke av etatens oppgaver krever en annen kompetanse enn den man kan tilegne seg på Politihøgskolen, og fordi vi i dag har færre utdannede polititjenestepersoner enn oppgavene tilsier. Alle medarbeidere i etaten bidrar sammen til å oppfylle politiets mål, enten de har utdannelse fra Politihøgskolen, eller de har annen fagkompetanse. Betegnelsen «sivilt ansatte» er etter mitt syn misvisende. Den er negativt definert som alle ansatte som ikke har politiutdannelse. I noen tilfeller omtales påtalejuristene som sivilt ansatte, og andre ganger holdes de i en egen kategori. Det man da kunne omtale som restgruppen, omfatter alt fra revisorer i Økokrim via administrativt støttepersonale og høyt utdannede IKT-eksperter, til medarbeidere som utfører forvaltningsoppgaver. Dette er en stor og viktig gruppe med meget ulik bakgrunn og forskjellige oppgaver. Jeg finner det derfor lite formålstjenlig med en todeling mellom polititjenestemenn og sivilt ansatte. Jeg leser NTLs rapport Et moderne politi som et nyttig bidrag i debatten om den nødvendige koblingen mellom oppgavetilfang og kompetanse i etaten. Det er viktig at denne debatten føres kontinuerlig, både sentralt og i politidistrikt og på lensmannskontor og politistasjoner. Politiet har et svært bredt oppgavespekter, både innenfor de såkalte kjerneoppgavene som orden og etterforskning og innenfor forebyggende tjeneste, og i forvaltningsoppgaver, redning og beredskap og den sivile rettspleie på grunnplanet. De senere års utvikling mot en stadig større bredde av profesjoner innenfor etaten er nødvendig for å løse alle oppgavene på best mulig måte. Etter mitt syn er det også en fordel både for arbeidsmiljøet og for oppgaveløsningen at en arbeidsstyrke ikke er homogent sammensatt. Det bør være bredde med hensyn til både utdannelse, erfaring, kjønn, alder og etnisitet. Jeg mener at bredde i bakgrunn og utdanning er særlig viktig i en etat som har så varierte oppgaver og vide fullmakter som politiet. Prinsippene for mål- og resultatstyring gjelder også for politietaten. Det innebærer at de enkelte ledere har ansvar for måloppnåelsen, og at overordnet nivå i minst mulig grad skal detaljstyre tiltak og virkemidler for hvordan målene nås. Den enkelte virksomhetsleder skal legge en strategi for å nå målene, og benytte de virkemidler som står til rådighet. For politiet er selvsagt medarbeiderne den viktigste ressursen for å nå målene. Den enkelte politimester må innenfor sitt budsjett ansette medarbeidere som har den kompetansen som skal til for å løse oppgavene med best mulig kvalitet, og så utnytte denne ressursen best mulig ved sin ledelse og styring. Lederne må likevel i noen grad forholde seg til sentrale føringer og felles besluttede løsninger. Det er viktig at vi har ett politi i landet, slik at vi har forutsigbarhet og felles løsninger på områder der det gir økt effektivitet og fellesskap. Politidirektoratet har gjennom flere år arbeidet med bemannings- og kompetansespørsmål for å sikre at hele politiet arbeider strategisk og målrettet med utnyttelse av de samlede personalressursene og med sin personalplanlegging. Disse planene må omfatte alle ansatte, ikke bare enkelte faggrupper. Det er derfor ikke aktuelt å utarbeide en egen strategi for økt bruk av såkalt sivilt ansatte eller andre kategorier ansatte. Kompetansesammensetningen må ses som en helhet for å kunne oppfylle etatens mål. Ettersom det i flere år har vært mindre tilgang på politiutdannede enn det behovet tilsier, har regjeringen utvidet studenttallet på Politihøgskolen. Våren 2013 kommer det første kullet etter inntak på 720 studenter i året ut i arbeidsmarkedet. Denne prioriteringen betyr ikke at vi ikke har vært opptatt av å dekke behovet for flere ansatte med annen fagbakgrunn, noe som framkommer av økningen av antall ansatte i disse gruppene de siste årene. Det er mange hensyn som tilsier at politietaten skal utvide antall faggrupper og antall personer som har annen bakgrunn enn politifaglig. Etter mitt syn er det særlig behovet for bredere kompetanse i en komplisert omverden som må være styrende for dette. Politihøgskolen gir en meget god utdannelse til de oppgaver polititjenestepersonene primært er satt til å løse: orden, forebygging og etterforskning i kontakt med publikum. Det vil ikke være hensiktsmessig å utvide Politihøgskolens utdanninger til å omfatte alle gjøremål innen en så mangefasettert etat som politiet. Andre utdannelsesinstitusjoner gjør dette like godt. Så er det et lederansvar i etaten å definere behovene med bakgrunn i strategien, og så sørge for at den best kvalifiserte arbeider med oppgavene. Dette kan være for å supplere, eller for å erstatte tjenestepersoner i den enkelte type oppgaveutførelse. Jeg må erkjenne at noen i politietaten nok synes å ha nølt med å bruke annen kompetanse enn politiutdannede til ulike typer oppgaver der andre kunne løse oppdraget like godt som – eller bedre enn – politiutdannede. Det er godt at denne holdningen er på vei ut av etaten, og at Politidirektoratets målbevisste arbeid med å fremme strategisk kompetanseplanlegging i distrikt og særorgan bidrar til dette. Jeg viser også til at bemanningsspørsmål er omfattet av PODs pågående endringsprogram, under innsatsområdet kapasitet, bemanning og ressurser. I dagens situasjon – med for få utdannede tjenestepersoner til å dekke behovet – ser vi også etter løsninger som kan gi en god polititjeneste ved bruk av andre profesjoner. I funksjoner som arrestforvarere, fangetransportører, grensekontrollører, på operasjonssentraler, i vaktfunksjoner og på flere andre områder gir ansatte med begrenset politimyndighet god tjeneste etter nødvendig tilleggsopplæring. Politiet må kontinuerlig vurdere behov og mulighet for økt fleksibilitet i oppgaveløsningen. Jeg viser likevel til at politiloven fastsetter at politimyndighet bare unntaksvis kan gis til andre enn dem som er regnet opp i loven. Det er tilsvarende en rekke hensyn som tilsier at ansatte med politihøgskole må kunne få oppgaver som ikke krever slik utdannelse. En god personalpolitikk dekker behovet den enkelte tilsatte kan ha for fleksibilitet i oppgaver og arbeidstidsordninger i ulike livsfaser. Graviditet, alder, sykdom eller skader kan tilsi at en politiutdannet ikke kan gå i turnus eller delta i operative gjøremål. Det er viktig at personalplanleggingen tar høyde for dette. Jeg er også opptatt av at politiet har en god seniorpolitikk som gjør at vi kan beholde de kloke, erfarne tjenestepersonene til oppgaver der de kan framstå som gode rollefigurer for de nyutdannede, og løse oppdragene med erfaring og kunnskap, selv om de ikke kan arbeide på kvelder og i helger. Beredskapshensyn kan også – særlig på mindre steder – tilsi at de ansatte er politiutdannet, selv om en rekke av oppgavene på stedet kunne ha vært utført av medarbeidere med annen bakgrunn. Uten disse oppgavene vil det på en rekke mindre steder ikke være grunnlag for å ha tjenestepersoner på stedet, noe som vil være svært alvorlig når det skjer hendelser som krever at nettopp førstemann på stedet har politikompetanse til å løse oppdraget. Jeg viser til at regjeringen i første halvår 2013 skal legge fram en melding om oppfølgingen av 22. juli-kommisjonen. Den vil berøre disse temaene, men særlig vil politianalysen som skal legges fram som en NOU i juni 2013, omtale en rekke av spørsmålene. NTLs rapport peker på tre tiltak for å styrke bredde i fagbakgrunn hos de ansatte i politietaten: kulturendring, kunnskap og styring. Som det vil ha framgått, anser jeg både kultur, kunnskap og i noen grad styring som viktig for den totale anvendelsen av personalressursene i politiet, og jeg vil følge opp gjennomføringen av strategisk kompetanseplanlegging i etaten.