Michael Tetzschner (Høyre), 2012-04-17:
La meg begynne med å si at mitt hjerte brenner for at man ikke diskriminerer folk med fremmedartede navn, eller hvis navn er vanskelig å skrive. Det taler virkelig til mitt hjerte. Men saken har en alvorlig undertone som vi skal inn i. Jeg vil da begynne med å takke interpellanten for å ha brakt inn på Stortingets bord denne forskningsrapporten som er meget interessant. Så vil jeg komme tilbake til en aldri så liten advarsel til interpellanten, men jeg tar rosen først. Forskningsrapporten er også en metodologisk nyvinning når det gjelder arbeidsmarkedsforskning. Dessverre plasserer den altså ikke Norge helt på topp i sammenlikning med andre land. Det har jeg merket meg. Disse forskernes konklusjon er at vi ikke skal være så skråsikre som enkelte har vært i debatten, om årsakene til dette. Jeg siterer: «Intervjuene viser imidlertid at resultatene ikke kan tolkes som utslag av én mekanisme eller forklaringsmodell. Snarere må diskrimineringen forklares med en kombinasjon av arbeidsgiveres varierende kjennskap til etniske minoriteter, tidligere erfaringer, etniske stereotypier, og en for mange ektefølt – men ikke dermed rasjonell – usikkerhet på om jobbsøkere med utenlandske navn faktisk er i stand til å utføre en jobb på linje med like godt kvalifiserte søkere med majoritetsbakgrunn.» Vi har merket oss at det er mindre ulikhet i innkallingspraksis mellom majoritetskvinner og minoritetskvinner og tilsvarende større ulikhet mellom menn. Så er det en interessant bransjevis forskjell, bl.a. er det relativt sett lavere ulikhet innen utdanningsfeltet helse og sosial og offentlig forvaltning. Når det gjelder helse og sosial, er det der også interessante forskjeller mellom stillingskategorier. Det er f.eks. 44 pst. redusert sannsynlighet for å bli innkalt hvis man skal søke en hjelpepleierstilling, mens det bare er 11 pst. – hvilket er langt bedre – i forskjell hvis man søker en sykepleierstilling. Dette har sammenheng med at når det gjelder stillinger hvor man har klare kompetansekrav, vil minoritetssøkerne hevde seg bedre. Det viser at det er lys i tunellen, for det betyr at i et kompetansesamfunn, hvor vi setter større krav til formell utdanning og bakgrunn, vil innvandrerbefolkningen – når de har knekket koden, kommet seg inn i for denne byens vedkommende en av Europas beste skoler – vil de altså stå bedre på arbeidsmarkedet i en konkurransesituasjon. Det er også andre sider hvor forskerne ikke impliserer noen moralsk uvilje hos arbeidsgiverne, men at de på aggregert nivå har falt tilbake på grovsorteringer. Særlig gjelder det når man får mange søknader. Da er det større tendens til summarisk behandling. Man har altså en tendens til å falle ned på magefølelsen, særlig i kombinasjon med at det er uklare kriterier. Når det gjelder hva vi skal gjøre videre, tror jeg vi skal minne hverandre om at vi på papiret har et ganske godt lovverk. Vi har arbeidsmiljøloven § 13-1, som er helt klar og konsis når det gjelder antidiskriminering. Den har også tatt inn en direkte henvisning til diskrimineringsloven. Der det skorter, er på hvilke holdninger man har overfor en sektor som staten ikke styrer direkte. Der tror jeg at tiden arbeider for en holdningsendring, som man allerede har gjort et godt arbeid for å endre. Jeg tror det blir en konkurransefordel for bedriftsledere som ikke lar seg avlede av eksotiske etternavn, men som nettopp ser den verdien som ligger i å innkalle alle søkere ut fra deres meritter og ikke ut fra stavemåten av etternavnet. Da vil jeg komme tilbake til det jeg mener skulle være en liten påminning og advarsel til interpellanten. I sin fremstilling av problemstillingen kom han til å nevne rasismeuttrykket. Selvfølgelig er det noen som forsvarer det uttrykket blant tusenvis av arbeidsgivere, vi kan finne representanter for dette overalt. Men det er det ikke grunnlag for i rapporten til å hevde. Det er ikke et problem knyttet til slike holdninger, men til vanetenkning.