Espen Barth Eide (Arbeiderpartiet), 2012-02-09:
Jeg vil takke representanten Nordtun for et svært godt og viktig spørsmål. Dette er et felt jeg har stort fokus på, ikke minst i arbeidet med ny langtidsplan for Forsvaret. De viktige konkrete temaene som representanten Nordtun nå tok opp, vil alle bli berørt i det arbeidet, og det er en del av en helhetlig satsing på kompetanse- og kunnskapsdelen av Forsvaret. Innsatsforsvarets oppgaver er betydelig endret siden dagens personell- og kompetansestrukturer ble utviklet for et invasjonsforsvar. Forsvarets oppgaver blir stadig mer kompetanse- og kunnskapsintensive. I dag er det Forsvarets personell og deres kompetanse som er Forsvarets spisse ende – så enkelt kan det faktisk uttrykkes. Den grunnleggende omleggingen av Forsvaret vi har sett i de siste tolv årene, er en av de mest vellykkede omstillingene i offentlig sektor i Norge. Innenfor reelt videreførte forsvarsbudsjetter har vi klart å få mye mer ut av hver forsvarskrone. Omstillingen har skjedd langs tre hovedfaser. For det første har vi gjennomført en konsentrasjon av base- og støttevirksomheten som har gitt mye mer effekt og langt mindre overflødig struktur. For det andre har vi investert i en rekke nye plattformer, sensorer og våpensystemer, som nye fregatter, kystvaktfartøyer, fly og helikoptre samt moderne utstyr til Hæren og Heimevernet. Den tredje aksen er den vi nå for alvor går i gang med: å ta tak i de langsiktige, strategiske oppgavene knyttet til moderne satsing på personell og kompetanse. Hvis vi ikke lykkes med dette, gir strukturvalgene og anskaffelsene svært liten mening. Forsvaret har mye å være stolt av og får til mye. Forsvaret leverer dag og natt, året rundt, på sin hovedoppgave: overvåkning, myndighetsutøvelse og suverenitetsutøvelse i Norge og bidrag til NATOs fellesforsvar. Øvings- og treningsvirksomheten i Forsvaret er nå, både i 2011 og 2012, høyere enn på mange år. Det styrker også kompetansen. Internasjonal anerkjennelse underbygger denne påstanden, noe vi høster fra Afghanistan, Libya og piratjakt i Adenbukta. Vi skal ikke se oss blinde på det positive. Som kjent bygger man ikke et hus godt nok ved å forvente bare solskinnsdager. Skal vi sikre fortsatt leveranse, må vi i større grad og mye mer systematisk investere i kompetansen. Omfanget av endringene forsterkes ved at den teknologiske endringstakten har vært spesielt høy i Forsvaret. I tillegg påvirker demografiske og andre samfunnsmessige utviklingstrekk denne sektoren. Kompetanse krever og koster. Det holder derfor ikke å forvalte dette personellet. Vi må ivareta den enkelte, møte forventninger og krav, utvikle og anvende, tenke langsiktig og strategisk – det være seg for offiserer, vernepliktige, vervede og avdelingsbefal – ikke som en ekstraordinær eksersis, men som en normalsituasjon. Ellers risikerer vi nettopp å miste den kompetansen som bidrar til Forsvarets leveranser. Vi vet også at personell med forsvarsbakgrunn er attraktive på det sivile arbeidsmarkedet. Interpellanten nevner som eksempel Sjøforsvarets særlige utfordringer på teknisk side. Å sikre personell med teknisk kompetanse er en viktig utfordring for Forsvaret. Det går som kjent godt i Norge, og det går ikke minst godt i offshore og mange andre maritime næringer. Dette gleder vi oss over, men det utfordrer selvfølgelig oss i forsvarssektoren. I andre land slåss folk om en sikker jobb i staten – i Norge lokker næringslivet. Vi har derfor noen særlige utfordringer på dette området. Vi sliter med vakanser og for lav kontinuitet på enkelte områder der vi ikke er konkurransedyktige når det gjelder lønn og andre betingelser. På sjøforsvarssiden har vi derfor truffet konkrete tiltak. Vi har økt elevproduksjonen på tekniske linjer ved Sjøkrigsskolen. Det rekrutteres også personell fra sivil teknisk fagskole/høyskole og fra det sivile arbeidsmarkedet. Utfordringene på ulike kompetanseområder, som f.eks. forvaltning, gjør at vi må se på om vi har rett balanse mellom sivil og militær bakgrunn hos personellet. Dessuten rekrutterer vi for dårlig fra enkelte deler av befolkningen. Vi har betydelig kompetanse, men vi er usikre på i hvor stor grad den brukes effektivt. Men jeg er, i likhet med representanten Nordtun, svært stolt over å kunne si at Forsvaret nå er den statlige virksomheten som rekrutterer flest lærlinger. Jeg vil også nevne at Forsvarets rekrutteringsprofil er lagt om de siste årene, til den kampanjen vi nå ser i avisene: «For alt vi har. Og alt vi er.» Dette er en profil som i større grad legger vekt på mennesker og kompetanse enn på maskiner, og på verdier og formål framfor spennende opplevelser. Kompetanseutvikling vil derfor inngå som en særlig viktig del av den kommende langtidsplanen for forsvarssektoren. Den inkluderer nettopp disse spørsmålene om avdelingsbefal og vervede, og jeg har lyst til, med hensyn til det arbeidet, å gjøre oppmerksom på at disse utfordringene treffer ulike deler av Forsvaret ulikt. Det er først og fremst i Hæren at vi ser noen spesielle utfordringer knyttet til 35-årsgrensen, som ikke på helt samme måte slår til i de delene av Forsvaret hvor lekkasjen til sivil sektor er større, og det derfor er mer behov for å etterfylle med folk som har kommet oppover gjennom avdelingsbefalssystemet. Forsvaret skal fortsette utviklingen fra mer tradisjonell personalforvaltning til strategisk styring av personellressursene, og vil særlig ha stor oppmerksomhet på ledelse og styring. Personellpolitikken må innrettes mot organisasjonens framtidige behov for kompetanse og kunnskap. Her og nå må vi dra best mulig nytte av de personellressursene vi allerede har. Utdanningsvirksomheten er høyt prioritert og skal innrettes bedre mot kravene til god oppgaveløsning – både nasjonalt og internasjonalt. Vi må tilrettelegge for et godt familieliv. Kvinner og menn i tjeneste for Norge i internasjonale operasjoner, samt deres nærmeste, skal være trygge på at de får den oppfølgingen de har behov for i ettertid, men også mens de tjenestegjør. Vi må ta mer tak i utfordringer knyttet til familie- og livsfasepolitikk som en del av kompetansesatsingen. Så har jeg lyst til å si at vi er gode på å rekruttere flinke mennesker, men det er en utfordring om Forsvaret i for stor grad rekrutterer like mennesker. Er vi flinke nok til å rekruttere minoriteter og folk med annen bakgrunn? Og det er et helt åpenbart problem at vi ikke er flinke nok til å rekruttere kvinner. Jeg vil derfor også fokusere litt på det. Det er slik at i internasjonale sammenhenger kommer Norge og andre nordiske land særlig godt ut på statistikker om kvinnelig deltakelse i arbeidslivet. Det er også en veldig viktig grunn til at det går bedre med vår type land i finanskrisen enn mange andre. Det er rett og slett slik at man får en bedre utnyttelse av talent, en bedre utnyttelse av de arbeidsdyktige og en bedre omstillingsevne. Dette må også berøre Forsvaret på en annen måte enn vi har lagt vekt på før. Det er færre og færre jobber i Forsvaret som forutsetter at man skal gå langt med tung sekk på ryggen. Flere og flere stillinger i Forsvaret forutsetter en høy grad av system- og helhetsforståelse. Behovet for simultankapasitet, evnen til å ha flere tanker i hodet samtidig, øker kraftig. Da må jeg nesten som mann innrømme at det begynner å bli underlig at vi fortsatt har et så stort overskudd av menn i Forsvaret!(Munterhet i salen) Forsvaret har noen utfordringer på dette området, bl.a. vanetenkning. Vi ser at vi tross mange tiltak rekrutterer for dårlig blant kvinner, og vi er for lite flinke til å beholde kvinnelig kompetanse. Nå skal vi snart begynne å summere opp erfaringene med kvinnelig sesjonsplikt, men dersom dette heller ikke er tilstrekkelig, mener jeg at vi på nytt må løfte debatten om kvinnelig verneplikt. Jeg sier ikke at vi skal gjøre det nå, men jeg sier at det normale hadde vært å innføre verneplikt for begge kjønn – det unormale er å fortsette som i dag, vi lever i 2012 – og det er det som må forklares. Makt- og demokratiutredningen fra 1999 viste at særlig Kirken, politiet og Forsvaret hang etter, men nå har Kirken og politiet gjort veldige skritt framover. Dette må vi også ta inn over oss. (Munterhet i salen) Jeg har også lyst til å nevne avlønningssystemet. Vi har et avlønningssystem som er lite tilpasset vår tid, våre utfordringer og vårt innsatsforsvar. Enkelt sagt har man en grunnlønn, og så får man svært mye i tillegg når man faktisk gjør noe. Dette er basert på en tid hvor man stort sett planla, øvde og trente på noe som vanligvis ikke skjedde, og nå er vi i en situasjon hvor ting faktisk skjer. Jeg har, sammen med arbeidstakerorganisasjonene, tatt initiativ til å se på dette – ikke for å redusere det totale lønnsvolumet, men for å se på hvordan det er sammensatt. Jeg tror også det vil ligge konkurransemessige og karrieremessige positive effekter i å se bedre på dette. På bakgrunn av behov og mål ønsker regjeringen å behandle personell og kompetanse i forsvarssektoren som et langsiktig, strategisk utviklingstema – i en kompetansereform. En forstudie har identifisert fem sentrale områder: kompetanseorganisasjon og strategisk kompetansestyring behovet for å utvikle og anvende kompetansebeholdningen behovsorienterte strukturer, systemer og prosesser strategisk ledelse samhandling og utveksling med det sivile samfunnet Som det framgår av dette, ønsker jeg å løfte kompetanse som et overordnet utviklingsområde for forsvarssektoren. Jeg mener ikke at alt skal kastes om på. Jeg er med rette stolt av mye av det vi har. Men ingenting tyder på at Forsvaret får mindre konkurranse framover. Dette må vi ta konsekvensen av. De overordnede målsettingene og rammene for kompetansestyringen vil komme i forslaget til ny langtidsplan, men jeg planlegger også å legge fram en mer helhetlig strategi for omstillingen av kompetansearbeidet for Stortinget i egnet form.