Anders Anundsen (Fremskrittspartiet), 2016-03-14:
Jeg vil takke interpellanten for denne interpellasjonen, som berører et veldig viktig tema. Jeg vil også takke for et reflektert og åpent innlegg, med den invitasjonen som Stortinget får til å komme med innspill og forslag til hvordan en kan styrke dette området enda mer. Likestilling er en viktig del av politi- og lensmannsetatens personalpolitikk, og det er et mål, naturligvis, å ha et inkluderende arbeidsliv, der medarbeiderne skal gjenspeile mangfoldet i befolkningen og ha en variert erfaringsbakgrunn med hensyn til kjønn, alder, nedsatt funksjonsevne og etnisk bakgrunn. Gjennom styringsdialogen følger jeg nøye med på dette området innenfor likestilling i politiet. Politidirektoratet rapporterer i årsrapporten om planlagte og gjennomførte tiltak som fremmer likestilling når det gjelder kjønn, etnisitet og nedsatt funksjonsevne. Representanten trekker frem eksempler på trakassering av kvinner i politiet. Jeg vil understreke at det er nulltoleranse for all form for trakassering og annen utilbørlig opptreden i politiet. I juni 2015 sendte Politidirektoratet et brev om seksuell trakassering til alle politidistrikt og særorgan med overskriften «Sier du ifra?» Det var understreket at ansvaret ligger på utøveren, og oppfordret til bevissthet rundt hvordan egen atferd blir oppfattet av omgivelsene, i tillegg til åpenhet og dialog om hvor grensene går for hva som er akseptabelt for den enkelte. Det ble oppfordret til å jobbe mer med kultur for å si fra hvis man observerer eller selv blir utsatt for eller opplever utilbørlig opptreden. Ledernes rolle som rollemodeller og kulturbærere ble også tatt opp i denne henvendelsen. At den som sier fra, anmelder eller varsler, f.eks. blir frosset ut av kollegaer, er uakseptabelt. Felles regler og retningslinjer for forebygging og håndtering av varslingssaker i politi- og lensmannsetaten er nedfelt i HMS-håndboken. Det innarbeides nå også i de etiske retningslinjene for politi- og lensmannsetaten. De etiske retningslinjene skal bidra til å få en felles forståelse av hva som er god etikk og oppførsel i politiet. Politidirektoratet vil se på årsakene til varsling, vurdering av hvordan saker i praksis håndteres, og hvilke erfaringer en kan høste av tidligere saker. Det er nedsatt en egen arbeidsgruppe som skal vurdere eventuelle behov for endring av rutinene og håndtering i varslingssaker. I plan- og rammeskriv for politiet i 2016 er det tatt inn at det skal være et spesielt fokus på å videreutvikle et arbeidsmiljø hvor det oppmuntres til åpenhet og trygghet for å si fra om kritikkverdige forhold. Jeg har tatt opp det i usedvanlig mange sammenhenger, hvor hele kulturen på mange måter må være at det å si fra, uavhengig av hva det måtte være om, egentlig skal oppfattes som noe positivt, ikke responderes på som noe negativt. Det gjelder også på dette området, og nå er det også tatt inn i plan- og rammeskrivet for 2016. Det er utviklet et støtteverktøy og gitt opplæring til nøkkelpersonell i alle politidistrikter. Jeg mener at det synliggjør at vi fra politisk hold, men også fra etatsledelsen tar dette på alvor. Omstillingsarbeid og kultur for åpenhet og dialog har vært tema i møter i hovedarbeidsmiljøutvalget for politi- og lensmannsetaten. Det signaliserer også at dette har høy prioritet og bidrar til å skape felles språk, holdninger og kultur. Jeg mener det er viktig at justissektoren ved rekruttering sikrer seg et bredt tilfang av kandidater gjennom å ta i bruk ulike virkemidler og være bevisst på eventuelle barrierer som kan begrense søkergrunnlaget. En viktig inngangsport til politiet er naturligvis Politihøgskolen. De utdanner fremtidens polititjenestemenn og –kvinner. De siste årene har andelen kvinner som har blitt tatt opp på Politihøgskolen, blitt noe høyere, og det er 40 pst. som er måltallet. Kjønnsbalansen blant studentene er helt nødvendig også for å øke kvinneandelen i politistillinger og lederstillinger i politiet på lengre sikt. Politihøgskolen har gjennomført et grundig forbedringsarbeid av sine opptaksprosesser nettopp for å sikre en mer profesjonell rekruttering av studenter. Politidirektoratet har fulgt opp dette arbeidet ved å velge likestilt rekruttering i politiet som et eget satsingsområde for 2015 og 2016. Hensikten med dette arbeidet er å redusere risikoen for diskriminering ved rekruttering for alle diskrimineringsgrunnlag. Prosjektet likestilt rekruttering gjennomføres i samarbeid med de tillitsvalgte, og det skjer i regi av et statlig mangfoldsnettverk som består av åtte direktorater i tillegg til Likestillings- og diskrimineringsombudet. Blant tiltakene som gjennomføres i regi av nettverket, er ulike workshops med fokus på eksempelvis jobbanalyse, utlysningstekst, kandidatseleksjon og jobbintervju. I tillegg er et kartleggingsprosjekt under planlegging. I dette prosjektet vil et utvalg rekrutteringsprosesser bli gjennomgått av en ekstern forsker. Dette er også et viktig arbeid for å tenke fremover for å bedre situasjonen. Kvinneandelen i politi- og lensmannsetaten utgjør totalt 44 pst. av de ansatte. Samlet sett er det ganske bra. Utfordringen er, som interpellanten også pekte på, at det er en skjev fordeling av arbeidsoppgaver. Antall kvinner i politistillinger økte fra 28 pst. i 2014 til 29 pst. i 2015. Kvinneandelen i juriststillinger er nå på 54 pst. og i administrative stillinger 66 pst., som anses som tilfredsstillende. Den største utfordringen innen kjønnslikestilling er å øke andelen kvinner i lederstillinger i politiet, spesielt i politistillinger, men også i juriststillinger. I den siste kategorien er det flertall av kvinner i utgangspunktet, og det betyr også at rekrutteringsgrunnlaget for lederstillinger burde være godt. Men likevel opplever vi at det er for få kvinnelige ledere også i juriststillinger. I 2015 var 16 pst. kvinnelige ledere med personalansvar i politistillinger, 36 pst. i juriststillinger og 58 pst. i administrative stillinger. Det er også et mål at en skal ha 40 pst. andel kvinner av nyrekrutterte ledere. Måltallet ble ikke nådd i 2015, og det var totalt sett 29 pst. av nyrekrutterte ledere som var kvinner. Noe av forklaringen kan være at det over lang tid er utdannet flere menn enn kvinner ved Politihøgskolen, men samtidig er rekrutteringsgrunnlaget nå bedre enn det det har vært noen gang tidligere. Som nevnt har kvinneandelen blant studentene ved Politihøgskolen økt, noe som vil bidra til en større rekrutteringsbase for kvinnelige ledere i politiet på sikt. Måltallet for kvinnelige ledere blant nyansatte ledere gjør at politidistriktene må jobbe strategisk med lederutvikling og bevisst rekruttering for å nå målet. Det jobbes også med et mentoringtiltak. Det er flere politidistrikter som gjennomfører mentorprosjekter, og tilbakemeldingene er så langt veldig gode. Politidirektoratet vil nå utvikle et eget mentoringprogram for etaten basert på de gode lokale erfaringene. Programmet er et ledd i å øke kvinneandelen blant ledere i etaten. Så noen ord om ansatte med innvandrerbakgrunn. Også på dette området er andelen lav, men det er en bevissthet rundt rekruttering også på dette området som er viktig. Både Politihøgskolen og Politidirektoratet har gjennomført ulike tiltak for å bidra til å øke muligheten til å rekruttere både inn til Politihøgskolen og annen kompetanse inn i politiet fra disse miljøene. Det samme gjelder for så vidt for personer med nedsatt funksjonsevne. Politidirektoratet har ikke en egen kartlegging over antall ansatte med nedsatt funksjonsevne, men de har utarbeidet en overordnet IA-plan, en egen handlingsplan, som er basert på en ramme for virksomheten som politidistriktene gjør, og politidistriktene har da egne lokale handlingsplaner, eller IA-planer, basert på det samme. Ett av tiltakene er å åpne for at alle kvalifiserte søkere med nedsatt funksjonsevne skal innkalles til intervju dersom vedkommende er kvalifisert for arbeidet. Det stilles ikke krav til at personen skal være blant de best kvalifiserte, men vedkommende skal allikevel komme inn til intervju, slik at en kan vurdere kompetansen samlet sett. Det er også slik at Politidirektoratet her har utarbeidet en egen brosjyre, «Er du løsningsorientert?», hvor en forsøker å få frem hva slags muligheter som ligger i det å ansette personer med nedsatt funksjonsevne. Så er det en utfordring, som det også har vært pekt på, knyttet til skjev lønnsfordeling. I noen stillinger i politiet er det kvinner som tjener mest, men totalt sett er lønnsskjevheten til fordel for menn. Lønnsforskjellene kan forklares ut fra ulike variabler, som ansiennitet og kjønnsfordeling over tid. Det er flere menn i operative stillinger, som også gir grunnlag for mer overtid og variable tillegg. Det er også per nå flere menn i mange lederstillinger. Det arbeidet som må gjøres for å rekruttere kvinner generelt, vil også bidra til at en på noe sikt får lønnsutjevning. Når det gjelder lønnsforskjeller innen samme stillingskategori, er det forskjeller i hva som ligger i stillingskategoriene, og dermed er det noe vanskelig å sammenligne det helt. Arbeidet som gjøres i forbindelse med nærpolitireformen for å lage standardiserte funksjonsbeskrivelser, vil gi et bedre grunnlag for å sammenligne lønn i fremtiden.