Anders Anundsen (Fremskrittspartiet), 2015-11-05:
La meg først få lov til å takke representanten Tajik for at hun er opptatt av ledelse, kultur og holdninger. Det er veldig fint at Stortinget på denne måten får anledning til å diskutere dette med jevne mellomrom. Det gir både representanten Tajik og andre medlemmer av Stortinget anledning til å gi konkrete innspill til tiltak som en mener en bør ha sterkere fokus på. Jeg vil også understreke at jeg er veldig enig i det representanten Tajik sa, knyttet til det å ta medansvar, det å prøve å spille hverandre gode på et veldig, veldig viktig og komplisert område. Arbeidet med ledelse, kultur og holdninger skal ikke være skippertakspreget. Det er heller ikke antallet initiativ til å gjøre endringer som kan være en relevant måleparameter på om det blir bedre ledelse og endring i kultur og holdninger. Jeg vil, som jeg også gjorde sist, understreke at utgangspunktet for diskusjonen om ledelse, kultur og holdninger ikke uventet ofte får et veldig negativt preg. Jeg synes ikke det preget interpellantens innlegg. Jeg synes også det er viktig å understreke at det hver eneste dag utøves mye god ledelse i norsk politi i alle ledd, for det leveres generelt en god polititjeneste. Holdningene til de ansatte er gode, og de gjør et samvittighetsfullt og godt arbeid. Men som i alle organisasjoner finnes det forbedringspotensial og utfordringer knyttet til ledelse, og det er viktig å følge opp de klare funn som er gjort i tidligere evaluerings- og granskingsrapporter. Politiet skal være en aktiv og kreativ etat, hvor ansvar og ledelse preger alle, fra bunnen til toppen, fra tjenesten som er ute på patrulje og opp til politidirektørens ledergruppe. Det skal sikres god ledelse der hvor oppgavene skal løses, og det skal ledes med fokus på åpenhet, læring og utvikling i et samfunn som er i stadig endring. Det er Stortinget som legger rammevilkårene for politiets virksomhet, og både storting og regjering må utøve lederskap ved å være tydelige i forventningene en har til politiets leveranse. I den sammenheng viser jeg til den nye målstrukturen som ble foreslått av regjeringen i fjor, og som fikk Stortingets tilslutning. Vi har nå også åpnet for at andre profesjoner enn de med politifaglig bakgrunn eller juridisk bakgrunn kan være ledere i politiet. Ledelse er en kvalitet som skal vektlegges som viktig kompetanse når ledere skal tilsettes i politiet. Det er viktig å få impulser til politiet fra andre ledelseskulturer. Ledelsesfokus skal gjennomsyre hele politietaten fra bunn til topp. Det følges nå også opp av Politihøgskolen i lederutdanningen og i lederoppfølgingen til Politidirektoratet. Vi er også i gang med en av de største endringene i politiets historie. De neste årene skal vi bygge et enda bedre og mer moderne politi, som jobber enda mer effektivt, og som er rustet til å møte fremtidens kriminalitet, og som skaper trygghet der folk flest bor og ferdes. Vi ønsker oss et mer enhetlig politi, slik at vi kan være trygge på at vi får noenlunde de samme polititjenestene over hele landet. Jeg er veldig fornøyd med den støtten nærpolitireformen har fått, og jeg mener det er utvist godt politisk lederskap, fra både posisjon og opposisjon, for å få på plass et bredt og godt flertall for reformen i denne salen. Innstillingen fra justiskomiteen etter arbeidet med nærpolitireformen presenterer en rekke konkrete punkter som vi følger opp. Ett viktig tiltak er å gjennomføre en foreløpig evaluering av arbeidet med ledelse, kultur og holdninger i politiet i 2017. Gjennomføringen av nærpolitireformen skal forsterke og videreutvikle en organisasjonskultur i politiet som støtter opp under etatens samfunnsoppdrag. Politiet skal samles om felles verdier, en felles identitet. For å få til dette er det avgjørende at ledelse virker og får effekt ut i det ytterste leddet mot publikum. Førstelinjeledere skal gjøres ansvarlig for resultatoppnåelsen blant sine medarbeidere. Denne ledergruppen blir derfor en prioritert gruppe i arbeidet med lederutvikling fremover. Det er satt inn en rekke tiltak for å skape felles ledelsespraksis, bedre ledelse og utvikling i retning av ønsket ledelseskultur. Det er videreutviklet nye enhetlige krav til kompetanse, som gjelder ved ansettelse av politimestre. Kompetansekrav til ledere på nivå 2 er nå under utarbeidelse, og det vil bli satt i gang et introduksjonsprogram for nye ledere. Det vil også bli satt i gang ledergruppeutvikling og utvikling av førstelinjeledelse i de nye politidistriktene. Fra 1. januar 2016 etableres en ny nasjonal ledergruppe, hvor alle politimestrene inngår. Hensikten er å utvikle et lederkollegium som tar ansvar for helheten i etaten, og som sikrer at målsettingen om ett politi videreføres i de nye distriktene. Dette er også viktig for å sikre politiet som en lærende organisasjon. HR-funksjonen, som spiller en stor rolle i dette utviklingsarbeidet, vil bli etablert på strategisk nivå i politidistriktene. Som tidligere påpekt, har Politidirektoratet utviklet en medarbeiderplattform basert på kjerneverdier og videreutviklet etatens verktøy og prosesser for medarbeidersamtaler, som er en viktig lederoppgave, og hvor det er viktig å knytte den enkeltes oppgaver, arbeidsplan og utvikling tydeligere til politiets fremtidige behov for oppgaveløsning og kompetanse. Gjennom medarbeiderplattformen og opplæringsaktivitetene knyttet til denne, skapes det arenaer for diskusjon av ulike temaer, gjerne knyttet til trivsel, arbeidsmiljø, ledelse osv., på en strukturert måte. Medarbeiderplattformen er også integrert i politiets rekrutteringsprosesser. Det arbeides nå med implementering av Politidirektoratets etikkveileder, og det skal utarbeides etiske retningslinjer for politiet. Det vil gi et felles regelsett og felles retningslinjer for hva som er god etikk og god oppførsel i politiet. Prosessene rundt innføringen av disse vil gi økt bevissthet om etatens verdier og etiske standarder og gi god lederveiledning. Jeg er også i gang med det neste steget av en omfattende organisasjonsutviklingsprosess i Justis- og beredskapsdepartementet. Den skal bl.a. bidra til å styrke vår evne til å sikre god ledelse og samhandling på tvers, internt og eksternt. Jeg har intensivert styringsdialogen og fortsetter arbeidet gjennom flere direktemøter mellom øverste politiske ledelse og etatslederne, inkludert politidirektøren. Det bidrar til forankring og korte beslutningslinjer der det er behov for det. Jeg har også satt ned en arbeidsgruppe med Justis- og beredskapsdepartementet og Politidirektoratet for å kartlegge og anbefale forbedringspunkter knyttet til roller, ansvar og samarbeidsmønstre mellom departementet og direktoratet. Formålet med det er å videreutvikle departementets strategiske styring av Politidirektoratet, bedre Politidirektoratets evne til å utøve sin rolle og lette Politidirektoratets arbeid med å lede og utvikle politi- og lensmannsetaten på en effektiv måte. Arbeidsgruppens anbefaling er akkurat forelagt departementet og direktoratet, og vi skal arbeide videre med det. Interpellanten etterspør med rette en kultur for mer åpenhet omkring kritikkverdige episoder og hvordan det kan bli enklere å si ifra før problemet blir for stort. Jeg mener det er gjort mye godt arbeid på det området. Jeg bruker selv mye tid på ledelse, kultur og holdninger og behovet for åpenhet når jeg deltar og møter politiet i ulike sammenhenger. Jeg har bl.a. hatt dette oppe som tema på politisjefmøter som jeg har vært med på, og vært svært tydelig på mine forventninger til politilederes opptreden og oppfølging av åpenhet, kultur og holdninger. Jeg gjør også det i en rekke andre relevante sammenhenger hvor jeg møter politiet og for så vidt også politiets fagorganisasjoners medlemmer med lederansvar. Det er noen som har ment at det er en fryktkultur i politiet, eller en kultur som hindrer at medarbeidere sier ifra om kritikkverdige forhold. Det kan uttrykkes på mange måter, og etter min mening er det en stor utfordring dersom det fortsatt er slik i politiet, som vi f.eks. har sett i noen av de eksemplene som representanten Tajik var inne på, hvor hun f.eks. viste til et tilfelle i Hordaland, hvor det helt åpenbart har vært vanskelig å si ifra, vanskelig å få gjennomslag når en sier ifra, og hvor det har vært en holdning som sier at en ikke ønsker å bli sett i kortene. Jeg mener det er uttrykk for en kultur som ikke er bærekraftig. En lærende organisasjon er helt avhengig av at folk faktisk våger å si ifra, at det er en arena for å si ifra, at det belønnes å si ifra, og at det ikke straffes. Der er det nok fortsatt en vei å gå. Men det er også en utfordring med det perspektivet, for det er ikke noe en kan vedta. En kan ikke vedta en åpenhetskultur, en kan ikke vedta at det skal være greit å si ifra, men en kan snakke om det og jobbe med det hver eneste dag i ledersamtaler og i arbeidet som skjer på alle nivåer i politiet, og det vil være et viktig bidrag til å sikre at en får en bedre åpenhetskultur. Jeg mener politiet må utvikle seg til å bli en organisasjon som stimulerer uenighet, stimulerer det å si ifra, og som også er en organisasjon hvor beslutninger aksepteres når de er tatt. Det er også en viktig del av en åpenhetskultur at en etter å ha hatt disse rundene, og etter å ha hatt åpenhet om prosesser osv., må lande og gå videre i en bestemt retning. Jeg er helt overbevist om at den arenaen som vi nå er på, er viktig for å stimulere også andre deler av politiet til å se at ledelsesdiskusjoner forankres helt til topps i det norske demokratiet, og derfor vil jeg igjen si at jeg setter pris på denne anledningen, som interpellanten gir.