tomron87/hebrew-wikipedia-sentences-corpus huggingface dataset:
בניגוד לימאי הצי המלכותי, שהיו חיילים ולשם גיוסם נדרש מאמץ מדיני לפתוח את שערי הצי בפני מתנדבי היישוב, לא היו מגבלות ותנאים לקבלת ימאים לצי המסחרי.
חלקם אף החלו עבודתם בצי הסוחר טרם פרוץ מעשי האיבה.
הרבנים הצבאיים בצבא הבריטי (Jewish Chaplain) היו חלק מהיחידה של קציני דת בצבא הבריטי.
תפקידם היה לספק לחיילים היהודים שירותי דת, חברה ותרבות, ולא רק בארץ ישראל, במזרח התיכון ובצפון אפריקה, אלה גם בארצות המזרח הרחוק וכמובן בעת הלחימה באירופה.
הרבנים הגיעו מארץ ישראל ומקהילות חבר העמים הבריטי.
הצבא הבריטי העניק כבוד לרבנים הצבאיים והעניק להם דרגות צבאיות בכירות, תנאי שירות נאותים, ובדרך כלל השתדל להענות לבקשותיהם.
בתום המלחמה הרבנים הצבאיים פעלו בארגון הקשרים עם יהדות הפליטה, והגישו עזרה לקהילות המשתקמות ולריכוזי הפליטים במוצרי מזון כשר ובאביזרים דתיים.
המקומות הפופולריים היו מקומות מושבם של הקהילות יהודיות בקהיר, באלכסנדריה ובאסמאעיליה.
יותר מאוחר, עם כיבוש צפון אפריקה על ידי הבריטים, היו גם בטריפולי ובבנגאזי שבלוב.
בתחילת המלחמה היו גם בביירות שבלבנון.
במקומות אלה הוקמו מועדונים על ידי הקהילות היהודיות המקומיות בשיתוף עם הוועד למען החייל, ואליהם הגיעו צעירים וצעירות יהודים מקומיים.
אחת הערים המרכזיות שבהן נפגשו החיילים והחיילות היהודים הייתה איסמעיליה, במרכז אזור תעלת סואץ, שבו היו מרוכזים בסיסים צבאיים גדולים.
יין ומצות, הביא "הוועד למען החייל" מארץ ישראל.
במקום נערך אחד ה"סדרים" הגדולים של החיילים היהודים שהיו במצרים.
אריה טבקאי היה עורך של עיתון "החייל העברי" שהיה יוצא לאור במצרים וחולק לחיילים היהודים.
מקרב מתנדבי היישוב בצבא הבריטי נפלו כ־800 חללים.
קרוב ל-200 חללים נפלו מפלוגות החפרים השונות, פלוגת תפעול הנמלים 1039, חיל ההנדסה, הקשר, התובלה, התחזוקה וחיל האוויר במהלך קרבות הבלימה ביוון וכרתים, וחלקם מונצחים באנדרטאות משרד הביטחון ובאתר יזכור.
מרבית חללים אלו נפלו בחודשים אפריל–מאי ביוון וכרתים ומיעוטם בשנים שקדמו להם עת שרתו לאורך ציר הלחימה במדבר המערבי.
בקרב הלוחמים שנפלו בשבי הנאצי בקלמטה ובכרתים נמנו כ־40 חללים, החל מימי השבי הראשונים במחנות המעבר ביוון דרך 4 שנות שבי ארוכות בפולין ובצעדות המוות.
חללי חיל החפרים קבורים במדבר המערבי וביוון, וחללי השבויים מהיחידות השונות קבורים ביוון ובפולין.
הם מונצחים באנדרטאות בבתי העלמין הבריטיים באתונה ובקרקוב.
עם שובם דיווחו השבויים על חברים רבים נעדרים שאת שמותיהם לא יכלו לזכור או לדעת ולכן לא תועדו מעולם.
הערכות מדברות על עשרות רבות ואולי אפילו מאות.
ההיסטוריון יואב גלבר טען כי כל סיכום מספרי של פרשת השבי, נתוני השבויים, החללים והבורחים יהיה בלתי-מדויק.
קבוצה נוספת הייתה מבין פלוגת ההובלה 462 שאנייתה, ארינפורה, טובעה בים התיכון בידי מטוסים גרמניים.
באסון זה נספו 139 חיילים.
בבית הקברות הצבאי ברוונה שבאיטליה, קבורים 33 חללי הבריגדה היהודית.
חיילים אחרים נספו בין היתר בתאונות וקבורים, לפי המסורת הבריטית, באזורי הקרבות.
באיטליה: בבתי הקברות הצבאיים – בארי, רומא, פירנצה ואנקונה
התנהגות פסיבית-אגרסיבית משמעותה חוסר משמעותי בביטויי כעס ישירים.
במקום לכעוס באופן ישיר, אדם יבטא את כעסו בשתקנות, עקשנות, סרבנות, ולעיתים בצורות של דחייה וחוסר יעילות קיצוני והתנגדות פסיבית לציות להנחיות של סמכות, במצבים בין-אישיים או מקצועיים; או אי-ביצוע מתמשך של משימות שתחת אחריותו (המפורשת או הנרמזת) של אותו אדם.
לדוגמה, כאשר אדם פסיבי-אגרסיבי נדרש ללכת לאירוע (למשל מסיבה) שאינו מעוניין להשתתף בו, הוא יזדקק לזמן רב להתארגן, עד כדי כך שהאירוע יהיה לקראת סיום כאשר הוא יגיע אליו.
השארת פתקים או הודעות, כדרך להימנעות מוויכוח או עימות, היא גם סמן של התנהגות פסיבית-אגרסיבית.
המונח "התנהגות פסיבית-אגרסיבית" נטבע לראשונה על ידי צבא ארצות הברית בזמן מלחמת העולם השנייה, כאשר פסיכולוגים צבאיים הבחינו אצל חיילים בהתנגדות פסיבית ובחוסר רצון לציית לפקודות.
הפרעת אישיות סבילה-תוקפנית הייתה הפרעת אישיות שנכללה בשלוש הגרסאות הראשונות של ה-DSM (מדריך האבחון של האיגוד הפסיכיאטרי האמריקני), אך הוצאה מהגרסה הרביעית בגלל היעדר תמיכה אמפירית מספקת בתוקף ובמהימנות שלה.
עם זאת, השיח המקצועי מוסיף להתייחס אליה, הואיל והיא מתארת דפוס אישיות שכיח שמעורר קשיים בין-אישיים ניכרים.
הפרעת אישיות פאסיבית אגרסיבית קיימת בכל זאת - ב ICD 10, משמעות הדבר היא שבאופן עקרוני פסיכיאטר בישראל יכול לתת אבחנה כזו.
אדם המאופיין על ידי דפוס אישיות זה יתקשה מאוד לסרב לבקשות או לדרישות באופן גלוי והוא יעשה זאת בדרך סבילה.
ההשערה הפסיכואנליטית העומדת מאחורי דפוס זה היא שבצורה סבילה זו מבטא האדם הסביל-תוקפני מידה רבה של תוקפנות.
היות ש-DSM הוא מדריך אבחוני התנהגותי, שבו מקובל לספור קריטריונים התנהגותיים בני צפייה ומדידה לצורך אבחון, קשה להתייחס לתוקפנות העומדת מאחורי ההתנהגות הסבילה.
אדם כזה יכול, למשל, להרגיש מנוצל על ידי המעסיק שלו ולכן יימנע מלבצע מטלה מסוימת.
עם זאת, הוא לא יסרב באופן מפורש וגלוי, אלא "יעניש" את המעסיק על דרשנותו בכך שיבטיח לבצע את התיקון, אך ידחה את הביצוע עד אין קץ, יקשה על המנהל ויפיק מכך הנאה סמויה ולא מודעת.
אדם כזה לא יתעמת לעולם בצורה ישירה עם מצב בעייתי, אלא יפגין את התנגדותו בצורת התמהמהות, שכחנות וכדומה.
כך, מצד אחד הוא יביע את תוקפנותו בצורה עקיפה ומצד שני, יעורר כלפיו את תוקפנות הסביבה (אשר לעיתים קרובות תבוטא אף היא בצורה עקיפה, משום שההבטחה לבצע את המשימה עדיין קיימת ברקע).
אדם פסיבי-אגרסיבי עשוי להראות רק חלק מהתכונות הרשומות להלן, ותכונות נוספות שאינן משויכות להתנהגות פסיבית אגרסיבית.
התחמקות מאחריות על ידי טענה לשכחנות
אי-הבעת כעס ועוינות בצורה גלויה
עידוד חוסר סדר חוסר יעילות מכוון
המתנדבים בקיבוצים הם לרוב צעירים אשר מגיעים מכל רחבי העולם לקיבוצים בישראל כדי להיות שותפים לפרק זמן מוגבל בעבודה בענפי הקיבוץ השונים, לעיתים גם על-מנת לצבור ניסיון בתחום החקלאות וניהול חווה ומשק ולשוב למדינתם.
המתנדבים בדרך כלל מגיעים לישראל לתקופה קצרה של שניים עד שלושה חודשים באשרת מתנדב, ומשתתפים בעבודה בכל ענפי הקיבוץ (כגון חקלאות, מטבח, גינון, תעשייה).
המתנדבים מקבלים לרוב דמי כיס מן הקיבוץ (נכון ל-2008 כ-200 ש"ח בחודש) ומקבלים מגורים, מזון ופעילויות חברתיות אותם מספק הקיבוץ המארח בתמורה.
בתום תקופת ההתנדבות, מחליטים מעטים מן המתנדבים להישאר בארץ, כאשר חלקם אף התחתנו עם ילידי הארץ.
מתוך המתנדבים היהודים אשר מחליטים להישאר בארץ, רובם נשארים בקיבוצים בהם התנדבו ולפעמים אף ממשיכים לשירות סדיר בצה"ל.
המתנדבים הלא יהודים אשר מחליטים להישאר בארץ לרוב מתגיירים.
תופעת המתנדבים בקיבוצים החלה באמצע שנות השישים כאשר צעירים מדור הבייבי בומרס, בייחוד יהודים, אך גם צעירים לא יהודים מאירופה, שהסתקרנו מחיי הקומונה בקיבוצים בישראל, החליטו להתנדב ולהתנסות בחיי שיתוף.
עד מלחמת ששת הימים מדובר היה במתנדבים בודדים בכל קיבוץ.
מיד אחרי מלחמת ששת הימים, עם עליה בגל ההזדהות עם מדינת ישראל ששטף את יהודי התפוצות, גברה התעניינותם של הצעירים היהודים ממדינות המערב בישראל ובעקבות כך גם הגיעו מספר רב יותר של מתנדבים ונוצרו בקיבוצים תשתיות דיור והתארגנות לטיפול בתופעה.
בשנים שלאחר מכן התגברה בהדרגה והתמסדה תופעת המתנדבים בקיבוצים.
במקביל, ירד חלקם של המתנדבים היהודים ורוב המתנדבים הגיעו ממדינות מערב אירופה בקבוצות או כבודדים.
בתקופת השיא של תופעת המתנדבים, בשנות השבעים, הגיעו קרוב ל-12 אלף מתנדבים מדי שנה, והיוו גורם תרבותי משפיע וכוח עבודה נייד וזול במאות קיבוצים ברחבי הארץ.
בעקבות משבר הקיבוצים בשנות ה-80 וה-90 החלו רבים מהקיבוצים לאמץ דפוסי פעולה מונחי כלכלת שוק והגיעו למסקנה כי עבודת המתנדבים אינה משתלמת.
במקביל, החלו בהדרגה חלק מהקיבוצים להעסיק עובדים זרים מתאילנד בחקלאות ועובדים ישראלים בתעשייה ובשירותים.
סך הכל הגיעו לקיבוצים בישראל מאז מלחמת ששת הימים ועד שנת 2005 כ-350 אלף מתנדבים מ-35 מדינות שונות.
כשהמדינות מהן הגיעו הכי הרבה מתנדבים הן הממלכה המאוחדת (50 אלף), דרום אפריקה (40 אלף), שוודיה (25 אלף), דנמרק (20 אלף), וגרמניה (15 אלף).
ב-2010 נטען כי 20 מתוך 179 חברי הפולקטינג שהו בעברם בקיבוצים.
הסרת התמיכה וההתנדבות האירופאית בקיבוצים
בסרט התיעודי "תוצרת חוץ" שנעשה על תופעת ההתנדבות בקיבוצים, מועלת הטענה שהתזוזה ימינה של החברה הישראלית ואירועים כמלחמת לבנון הראשונה, האינתיפאדה הראשונה, ורצח יצחק רבין, הורידו את האטרקטיביות של הקיבוצים בקרב צעירים ממדינות המערב.
וכתוצאה מכך חלה ירידה משמעותית בגלי המתנדבים בקיבוצים כאשר השיא היה בשנת 2001 כאשר הגיעו רק 100 מתנדבים לישראל עקב פריצת האינתיפאדה השנייה.
מנגד החלה להיווצר תופעה של צעירים הבאים להתנדב לטובת הצד הפלסטיני ובשטחי הרשות, כולל תמיכה בתנועות החרם על ישראל.
בשנת 2007 הגיעו קרוב ל-1,500 מתנדבים לישראל.
חלק מהמתנדבים הרבים, אשר הגיעו מכל העולם במשך השנים, התפרסמו במהלך הזמן.
ג'רי סיינפלד - הקומיקאי האמריקני וכוכב קומדיית המצבים המצליחה "סיינפלד" התנדב בגיל 17 בקיבוץ סער בשנת 1971.
סשה ברון כהן - הקומיקאי הבריטי והאדם שמאחורי עלי ג'י ובוראט התנדב במשך שנה בקיבוץ ראש הנקרה לקראת סוף שנות השמונים.
סיגורני ויבר - השחקנית האמריקנית והכוכבת של סאגת הנוסע השמיני, התנדבה בקיבוץ תל יצחק ועבדה במטבח במשך מספר חודשים בגיל 18 בשנת 1967.
סיימון לה-בון - סולן להקת דוראן דוראן התנדב בקיבוץ גבולות.
בשל כך באלבום הראשון של הלהקה נכלל שיר אשר נקרא תל אביב.
סנדרה ברנרד - הקומיקאית האמריקנית התנדבה בקיבוץ כפר מנחם בשנת 1972 בהיותה בת 17.
דברה וינגר - השחקנית האמריקנית וכוכבת הסרט "קצין וג'נטלמן" התנדבה בקיבוץ בית זרע בשנת 1972 בגיל 17.
בוב הוסקינס - השחקן הבריטי וכוכב הסרט "מי הפליל את רוג'ר ראביט", התנדב בקיבוץ זיקים בגיל 25 בשנת 1967.
אנני ליבוביץ' - הצלמת האמריקאית, הייתה מתנדבת בקיבוץ עמיר ב-1969.
היינץ פישר - נשיא אוסטריה לשעבר, היה מתנדב בקיבוץ שריד בשנות ה-60.
מישל בקמן - פוליטיקאית אמריקאית, הייתה מתנדבת בקיבוץ בארי.
אוליבר סאקס - נוירולוג וסופר מדע פופולרי בריטי-אמריקאי, התנדב בצעירותו בקיבוץ עין השופט.
ברני סנדרס - סנאטור אמריקאי-יהודי ממדינת ורמונט, התנדב בשער העמקים.
אנתוני הופקינס - שחקן בריטי, התנדב ביגור.
רנה סימונסן - דוגמנית דנית, התנדבה ב-1989 ארבעה חודשים בגבעת חיים מאוחד.
ג'וזף פיינדר - סופר אמריקאי, התנדב בתל יוסף.
בוריס ג'ונסון - ראש ממשלת הממלכה המאוחדת, התנדב בכפר הנשיא בקיץ 1984, כאשר היה בן 20.
הלן מירן - שחקנית בריטית, התנדבה ביישוב האון בסוף שנות השישים ביחד עם בן זוגה הישראלי באותה תקופה.
לארס פאבורג-אנדרסן - ראש משלחת האיחוד האירופי לישראל בין השנים 2013-2017, התנדב בקיבוץ נאות מרדכי.
נועם חומסקי - פילוסוף והיסטוריון אמריקאי-יהודי.
התנדב בקיבוץ הזורע ב-1953, כאשר היה בן 24.
פיטר גרין - מייסד פליטווד מק, התנדב במשך חודשיים לאחר שעזב את הלהקה בקיבוץ משמרות בשנת 1971, כאשר היה בן 25.
התנהגויות נסיגה הן פעולות שעובדים בארגון נוקטים על מנת להימנע מעשיית עבודתם בפועל, דבר שמוביל להתדרדרות בתפוקת הארגון וביעילותו.
מונח זה, מתחום ההתנהגות הארגונית והפסיכולוגיה התעשייתית, מתאר מספר משתנים קריטיים שבוחנים את האפקטיביות הארגונית.
לכל סוג של התנהגות נסיגה ישנן הצדקות המסתירות את הסיבה האמיתית להתנהגות ולכן יש קושי לזהות את העובדים הנוקטים בהתנהגות ולהגביל את השפעתה על הארגון.
על פי חוקרים רבים, התנהגות נסיגה נקשרת לכוונות עזיבה מצד העובד ולריחוק פסיכולוגי שלו ממקום העבודה.
אחד האתגרים העומדים בפני מנהל בארגון הוא היכולת לזהות, לאתר ולטפל בגורמים הפוגעים במוטיבציה של העובדים המביאים לפגיעה בביצועי הארגון.
התנהגויות הנסיגה מחולקות לחמישה סוגים:
תחלופה בארגונים, במונחי משאבי אנוש, היא הקצב שבו המעסיק מצליח לגייס עובדים חדשים או מאבד עובדים קיימים.
דרך פשוטה למדידת התחלופה היא מה משך הזמן שבו העובד נשאר בארגון.
תחלופת עובדים נמדדת במונחי החברה הבודדת או בענף תעשייתי שלם אליו שייכת אותה החברה.
תחלופה תדירה של עובדים מיומנים עלול לפגוע באופן משמעותי בכושר הייצור של החברה, כשחלק גדול מכוח העבודה מונה עובדים חסרי ניסיון.
תחלופה היא המצביע המובהק ביותר של התנהגות נסיגה.
למרות זאת תחלופה ברמה סבירה אינה דבר רע, והארגון לא צריך להגיע למצב של אפס תחלופה, מה גם שזוהי תופעה בלתי נמנעת.
לתחלופה יש קשר ישיר וחזק למצב שוק העבודה; אם שוק העבודה נמצא במצב של אבטלה גבוהה (מעט משרות פנויות) העובדים יימנעו מלעזוב ורמת התחלופה תהיה נמוכה, ואם בשוק העבודה יש היצע משרות גדול רמת התחלופה תהיה גבוהה ואפקטיביות הארגון תיפגע.
תחלופה יכולה להיות רצונית (העובד עוזב מרצונו) או לא רצונית (העובד מפוטר).
תחלופה רצונית גבוהה מצביעה על כך שבארגון יש עובדים אטרקטיביים שמחוזרים על ידי ארגונים אחרים
תחלופה לא רצונית גבוהה (הרבה מפוטרים) מעידה כי לארגון ישנה בעיה בתהליך בחירת העובדים שלו
היעדרות היא זמן שבו העובד אינו נמצא בעבודתו, אף שלפי שעות העבודה המקובלות היה עליו להימצא בעבודה.
חוקי העבודה מאפשרים לעובד להיעדר ממקום עבודתו בשל סיבות שונות, ובראשן חופשה ומחלה.
אולם, קיימות סיבות נוספות להיעדרות שאינן תחת האצטלה הסוציאלית – אי שביעות רצון בעבודה, לחץ או בעיות אישיות בחייו של העובד.
היעדרות עובדים היא בעיה מרכזית בארגונים.
בעיה זו משותפת לעובד, לארגון, ובהסתכלות רחבה יותר לחברה, משום שתפוקת המשק חיונית לרווחת החברה.
ניתן לחלק את ההיעדרות לשני סוגים:
היעדרות רצונית – העובד מחליט לא להגיע למקום העבודה.
היעדרות לא רצונית – העובד לא יכול להגיע.
העלויות שנובעות מרמת היעדרויות גבוהה הן גדולות מאוד- ישנה השפעה על רצף העבודה והתפוקה פוחתת באופן משמעותי, ובעיקר בארגונים יצרניים, ולכן ארגונים מנסים למצוא פתרונות לצימצום ההיעדרות הלא רצונית, לדוגמה - הקמת מעון יום במקום העבודה.
היעדרות היא תמיד אינדיקציה טובה ליחסים ולאפקטיביות הארגונית, כשרמת היעדרות גבוהה מצביעה על בעיות בארגון.
אי עמידה בזמנים היא התנהגות נסיגה שבדרך כלל מופיעה כשאין לעובד אפשרות לתחלופה ו\או היעדרות ולכן הוא מאחר להגיע למקום העבודה ובכך בעצם מפגין את אי שביעות הרצון שלו.
אי עמידה בזמנים מתבטאת גם בהחמצה של תאריכי יעד ונטייה לסחבת, המזיקים לארגון ולתפקודו התקין.
אזרחות ארגונית מוגדרת כהתנהגות מצד העובד שאינה חלק מדרישות העבודה ויכולה לייעל ולקדם את הארגון.
זהו משתנה שקשה לעקוב אחריו אבל אם הוא חלש, כלומר אם העובדים לא דואגים לביצוע מעבר לנדרש מהם בהגדרת התפקיד, אין התנדבות לעזרה ואין הערכה לרוח ורכוש הארגון, זו אינדיקציה חזקה לנסיגה בארגון.
פגיעה באיכות עבודה משמעה ירידה ברמת הביצועים של העובד.
לאיכות העבודה יש קשר ישיר לאפקטיביות והיחסים בארגון:
איכות עבודה גבוהה – איכות יחסי העבודה בארגון והיעילות בו הן גבוהות
איכות עבודה נמוכה – מצביעה על התנהגות נסיגה
אקלים אתי (Ethical climate) משקף את הביטוי ההתנהגותי של הנורמות, הנהלים והפרקטיקות בארגון.
הוא מבוסס על תפיסות העובדים בארגון לגבי מה מותר ומה אסור.
האקלים הוא מדד שבאמצעותו ניתן להעריך את התרבות הארגונית בארגון.
אלו הם הדברים הראשונים בהם נתקלים אנשים חדשים המגיעים לארגון, וכך מבינים איך להתנהג בו.
שני סוגים עיקריים של אקלים אתי המונעים התנהגויות נסיגה הם:
אקלים של אכפתיות ודאגה (Caring climate) – בו לעובדים יש אינטרס אמיתי ברווחתם של האחרים.
במקום עבודה בו מצוי אקלים של אכפתיות ודאגה העובדים מתחשבים זה בזה.
עובדה זו תמעיט התנהגויות נסיגה נפוצות כגון איחורים והיעדרויות.
אקלים של כללים וחוקים (Rules, Law and Code climate) - אקלים המבוסס על תקנות ומדיניות שהארגון קובע, כולל קודים מקצועיים של העובדים.
העובדים נמנעים מהפרת הכללים והחוקים בארגון מתוך נאמנות לו.
על ידי כך נמנעות התנהגויות נסיגה של העובדים.
האקלים האתי משפיע על מחויבות ואכפתיות העובדים, הסכמתם עם ערכי הארגון, שביעות רצון, תחושת סיכוי לקידום תחושת רווחה, אמון בארגון, תחושת אוטונומיה, תפיסה חיובית יותר של הארגון, התנהגות נאותה ונכונות לפעול למען הגשמת חזון הארגון גם אם זה כרוך בהקרבה אישית.
הספרות המקצועית מתמקדת בשלושה סוגי צדק ארגוני (Organizational justice)
צדק חלוקתי (distributive justice) - תחושת העובד כי ההחלטות וחלוקת המשאבים בארגון הן צודקות ונכונות
צדק תהליכי (procedural justice)- תחושת העובד כי התהליכים שהובילו לקבלת ההחלטות וחלוקת המשאבים בארגון נעשו בצורה הוגנת
צדק בינאישי (Interpersonal justice) - תחושת העובד כי הארגון נוהג עמו ברגישות ובהוגנות ומעדכן אותו במידע נדרש
הצדק הארגוני משפיע על שביעות רצון העובד ועל הערכתו, נאמנותו ומחויבותו לארגון ומנהיגיו.
כל סוגי הצדק ישפיעו על התנהגויות נסיגה, משום שהן שביעות הרצון והן עמדות ארגוניות אחרות קשורות להתנהגויות אלה.
מחויבות ארגונית (Organizational Commitment) מתארת את הקשר והחיבור של העובד לארגון.
היא כוללת אמונה חזקה בארגון, קבלת מטרותיו וערכיו, השקעת מאמץ עבורו ורצון חזק להישאר בו.
עובדים בעלי מחויבות גבוהה מפגינים נכונות גדולה יותר להקריב קרבנות הנדרשים להצלחתו של הארגון
ובאופן כללי יתנו את הביצועים הטובים ביותר לפי יכולתם, כלומר יימנעו מהתנהגויות נסיגה.
ההסבר לכך הוא שעובדים בעלי רמת מחויבות גבוהה לארגון מקווים להמשיך את חברותם בו, מאמינים בערכיו ומוכנים להתאמץ על מנת להביא זאת לידי ביטוי.
לנוכח היתרונות של המחויבות הארגונית, מתקבל על הדעת שארגונים ינקטו את הצעדים הנחוצים לחיזוק המחויבות בקרב עובדיהם.
גורמי רקע ארגוניים הם מאפיינים הכוללים את גודל הארגון, נהלים ארגוניים, מגזר הארגון, סביבה סוציו-גאוגרפית ועוד.
כל אלה משפיעים על תפיסת העובד את הארגון ועשויים לקבוע את אופן התנהגותו.
למשל, בסקר של המכון לפריון העבודה והייצור משנת 1975 נמצא שדעת העובדים על מדיניות ההנהלה בנוגע להתייחסות ולטיפול בהיעדרויות, מנבאה משמעותית את רמת ההיעדרויות בארגון.
מאחר שהיעדרויות מתקשרות במחקרים רבים באופן חיובי לשאר התנהגויות הנסיגה, ניתן לצפות שקשר דומה יתקיים גם בין נהלים ארגוניים ובינן.
גורמי רקע אישיים כוללים משתנים תעסוקתיים כגון קביעות, ותק, תפקיד והיקף משרה ומשתנים סוציו-דמוגרפיים כגון גיל, מין, דת, השכלה ומצב משפחתי.
במחקרים קודמים משתנים אלו נמצאו משפיעים על התנהגות נסיגה מסוג היעדרות מהעבודה, לפיכך ניתן לצפות שמשתנים אלו ישפיעו גם על התנהגות נסיגה מסוגים אחרים.
התנהגויות נסיגה אצל עובדים גורמות נזקים רבים לארגונים.
התנהגויות נסיגה גורמות לפגיעה בארגון, בפעילותו ובפריון העבודה שלו, ובשל כך להפסדים כלכליים.
היעדרויות עובדים גורמות לנזק כלכלי גדול הן בשל חוסר התפוקה שנגרם מהיעדרם והן בשל הצורך בתשלום שעות נוספות ומתן תמריצים לעובדים אחרים, עליהם מוטל העומס של העובדים הנעדרים.
תחלופת עובדים בארגון מהווה הוצאה יקרה, כיוון שיש לבחור ולהכשיר עובדים חדשים במקום אלו שהתפטרו.
אי לכך על הארגון להתמודד עם הפסדים כספיים גבוהים בשל התנהגויות הנסיגה.
מאידך, תחלופת עובדים ברמה מסוימת היא הזדמנות להכניס לארגון כוחות חדשים ולשפר את רמת העבודה בו והיא תהליך טבעי ובריא לכל ארגון.
התנהגויות הנסיגה פוגעות בשאר העובדים בארגון הנדרשים לעבוד מעבר לכפי שהוגדר להם, כתוצאה מהקטנת התרומה של העובדים הנסוגים.
על אותם עובדים עלולים להיווצר עומס ולחץ, דבר הגורם לירידת מוטיבציה ומורל .
אף על פי כן, ישנה סברה שגורסת כי ישנו היבט חיובי לארגון מהתנהגויות נסיגה של עובדיו – ייתכן כי עובדים שנוטים להיעדר ולאחר עושים זאת כדי לבצע פעילויות שאינן קשורות למקום העבודה, שעל ידיהן העובד מתמלא בסיפוק ומקבל אנרגיות חדשות.
אלו מאפשרות לו לחזור לעבודה בכוחות מחודשים ולהיות יותר פרודוקטיבי.
אך כמובן שעל אותם התנהגויות להופיע לתקופה מצומצמת ומוגבלת כדי שהפן החיובי הזה לא יהפוך לשלילי .
מניעת והתמודדות עם התנהגויות נסיגה
כדי להפחית התנהגויות נסיגה ולהגביר את אמון העובדים בארגון ראוי לתגמל את העובדים, ובפרט אלה הפועלים למען הארגון ושאינם נוטים להפגין התנהגויות נסיגה שליליות.
התגמולים עשויים להיות חומריים (שכר הוגן, בונוס, העלאה) או רגשיים (ציון לשבח, עובד מצטיין).
עובדים המאמינים שמערכת השכר של הארגון אינה הוגנת, נוטים להיות פחות מרוצים בעבודתם ולפתח התנהגויות נסיגה.
דבר זה אינו מתייחס רק למשכורת ושכר על פי שעות, אלא גם להטבות נלוות .
כדי לצמצם התנהגויות נסיגה כגון איחורים והיעדרויות, ניתן לנהל רישום של איחורים והיעדרויות של העובדים (גישת אקלים של כללים וחוקים).
על הארגון לבצע בדק בית לגבי תהליך גיוס, בחירה והשמת העובדים, משום שאלה מהווים את עיקר הגורמים לתחלופת עובדים.
מומלץ לרענן ולעדכן את המדיניות והנהלים בארגון בשיתוף עם העובדים.
במסגרת עדכון הנהלים יש לדון בשאלות הנוגעות להתנהגויות נסיגה כגון
מהו פרק הזמן שיש להודיע מראש על ההיעדרות ולמי יש לדווח?
מה מספר ימי ההיעדרות עליו ראוי לקבל שכר?
באיזו שעה יש להגיע לעבודה?
כיצד לעבוד באופן יעיל ופרודקטיבי?
ריענון הנהלים עשוי להפוך אותם רלוונטיים יותר ולהגביר את מודעות העובדים.
שיעור האיחורים והיעדרויות עשוי להצטמצם ובכך תתאפשר צמיחת הארגון.
ביזור הוא המידה שבה קבלת ההחלטות מצויה בידי כמה אנשים, בניגוד לאדם אחד או אנשים ספורים.
כשהכוח מבוזר מותר לאנשים להשתתף באופן חופשי בתהליך קבלת ההחלטות.
סידור זה תורם לרגשות שביעות הרצון שלהם משום שהוא גורם להם לחוש שיש להם השפעה חשובה על הארגון.
בניגוד לכך, כשהכוח לקבל החלטות מרוכז בידי קומץ אנשים, שאר העובדים עלולים לחוש חסרי אונים ולא אפקטיביים, וכך נוצרים רגשי אי שביעות רצון.
כדאי למנהלים למקד את תשומת לבם בגורמים המקדמים את שביעות הרצון בעבודה על מנת להפחית ולמנוע התנהגויות נסיגה בקרב העובדים.
יש לדאוג להזדמנויות לצמיחה אישית ולפיתוח הכישורים המקצועיים בעבודה.
דרך אפקטיבית להשביע את רצון העובדים היא לגלות מה הם רוצים, ולספק זאת במידת האפשר.
כדי לשפר ולברר את עמדות העובדים כלפי הארגון ואת רצונותיהם ניתן להשתמש בסקרים, סדנאות, או בקבוצות עמיתים.
אלו מאפשרים להעלות נושאים המטרידים את העובדים, ללבן אי הבנות ולשתף בתחושות – דברים שאינם מתאפשרים במהלך העבודה היומיומית.
הוכח ששביעות הרצון גבוהה ביותר בקרב עובדים המאמינים שהמפקחים עליהם מיומנים, מתייחסים אליהם בכבוד, ומתחשבים באינטרסים שלהם.
כמו כן, שביעות רצון בעבודה מתחזקת כשהעובדים מאמינים שיש להם קווי תקשורת פתוחים לממונים עליהם.
פתרונות אלה עשויים להמעיט בהתנהגויות נסיגה.
התנגשות פלסטית היא התנגשות בה אובד חלק מסך האנרגיה הקינטית של הגופים המתנגשים בזמן ההתנגשות.
הפרש האנרגיות מומר לסוגי אנרגיה אחרים, למשל אנרגיית חום.
הגודל שבכל זאת נשמר הוא התנע הכולל של הגופים.
התנגשות פלסטית מושלמת (נקראת גם התנגשות פלסטית מלאה) היא התנגשות שבסופה הגופים המתנגשים ינועו יחד, באותו כיוון ובאותה מהירות.
בהתנגשות פלסטית מושלמת מקדם התקומה שווה לאפס, בעוד שבהתנגשות פלסטית כללית ערכו בין אפס לאחת.
התנגשות של גופים מקרוסקופיים היא תמיד התנגשות פלסטית משום שישנה המרה של חלק מן האנרגיה הפלסטית לחום.
התנגשויות של מולקולות שאינן חד-אטומיות הן פלסטיות כאשר ישנה המרת אנרגיה קינטית לרוטציות, וויברציות של המולקולות.
התנגשות פלסטית של שני גופים במימד אחד
נדון במקרה של התנגשות פלסטית מושלמת בין שני גופים במסות ו- הנעים על קו אחד, במהירויות ו- (בהתאמה).
לאחר ההתנגשות שני הגופים ינועו כגוף אחד במהירות שנסמנה .
מפאת שימור התנע, סך התנע לפני ההתנגשות שווה לסך התנע לאחר ההתנגשות:
בהתנגשות פלסטית, בניגוד להתנגשות אלסטית, אנרגיה קינטית אינה נשמרת.
הסיבה לכך היא שחלק מהאנרגיה הקינטית המקורית של הגופים (שהיא אנרגיה של תנועה מקרוסקופית מסודרת) הופכת לצורות אחרות של אנרגיה במהלך ההתנגשות.
האנרגיה הכוללת של המערכת עדיין נשמרת התהליכים המרכזיים שגורמים לאיבוד האנרגיה הקינטית הם:
עבודת דפורמציה (שינוי צורה): האנרגיה מושקעת בשינוי קבוע של מבנה הגופים, כמו קימוט, שבירה או עיוות.
נדרשת עבודה כדי לשנות את הקשרים בין המולקולות בחומר, והעבודה הזו באה על חשבון האנרגיה הקינטית.
הפקת חום: החיכוך הפנימי בין חלקי החומר במהלך שינוי הצורה, והחיכוך החיצוני בין הגופים, יוצרים חום (שהוא אנרגיה תרמית).
אנרגיה תרמית היא ביטוי של תנועה אקראית של המולקולות בחומר, ולמעשה, אנרגיית התנועה המסודרת הופכת לאנרגיית תנועה פנימית ואקראית.
הפקת קול: חלק מהאנרגיה משתחרר כגלי קול, שהם תנודות במרחב.
ניתן להוכיח מתמטית שאנרגיה קינטית אובדת בהתנגשות פלסטית לחלוטין (שבה הגופים נדבקים זה לזה).
ננתח מקרה של שני גופים, בעלי מסות ומהירויות התחלתיות , המתנגשים ונדבקים.
על פי חוק שימור התנע, התנע הכולל לפני ההתנגשות שווה לתנע הכולל אחריה:
לאחר ההתנגשות, שני הגופים נעים יחד כיחידה אחת בעלת מסה ומהירות משותפת כך ש:
מתוך השוואת התנע (), ניתן לחלץ את המהירות הסופית:
כעת, נשווה את האנרגיה הקינטית לפני ההתנגשות () ואחריה () שמבוטאת: :
ניתן להראות כי תמיד מתקיים .
השוויון מתקיים רק במקרה הטריוויאלי שבו המהירויות ההתחלתיות היו שוות (), כלומר לא התרחשה התנגשות כלל.
בכל מקרה אחר, חלק מהאנרגיה הקינטית בהכרח "אובד" ומומר לצורות אחרות.
ההסבר הופך פשוט במיוחד כאשר מנתחים את ההתנגשות במערכת מרכז המסה.
במערכת ייחוס זו, התנע הכולל של המערכת הוא אפס.
לאחר התנגשות פלסטית לחלוטין, הגוף המאוחד חייב, משיקולי שימור תנע, להיות במנוחה ().
משמעות הדבר היא שהאנרגיה הקינטית הסופית במערכת זו היא תמיד אפס.
מכיוון שלפני ההתנגשות הייתה לגופים אנרגיה קינטית (הם נעו זה לקראת זה), הרי שבהתנגשות פלסטית לחלוטין, כל האנרגיה הקינטית שהייתה קיימת במערכת מרכז המסה הומרה לצורות אחרות של אנרגיה (חום, קול, וכו').
התנהגות ארגונית חיובית , מתייחסת למושג החיוביות כפי שהוא בא לידי ביטוי בעולם הארגוני.
היא מוגדרת כ"מחקר ויישום של משאבים אנושיים חיוביים ויכולות פסיכולוגיות אשר ניתן למדוד, לפתח ולנהל בצורה אפקטיבית שתאפשר שיפור ביצועים במקום העבודה של ימינו".
הגדרה זו מבדילה בין POB לרעיונות פופולריים רבים בימינו המתקשרים לנושא של חיוביות, על ידי ההדגשה של היבט מהותי בתחום ההתנהגות הארגונית החיובית: בניית תאוריה מבוססת מחקר במטרה להביא לשיפור ביצועי הארגון.
על מנת שמאפיין פסיכולוגי כלשהו יוכל להיחשב כחלק מהתנהגות ארגונית חיובית, הוא מוכרח להיות חיובי, בר מדידה ומבוסס על יסודות תאורטיים ומחקריים.
כמו כן, מאפיין זה צריך להיות מבוסס על תכונה מצבית הניתנת להתפתחות ומאפשרת שיפור בביצועים.
התכונות המצביות החיוביות העומדות בקריטריון ה-POB נחקרות, נמדדות ומפותחות ברמה האינדיבידואלית.
התנהגות ארגונית חיובית היא יישום של גישת הפסיכולוגיה החיובית למקום העבודה.
היא מתמקדת ביתרונות ונקודות חוזק בארגון ובעובדיו מתוך ההנחה הבסיסית שניתן לחקור את היבט החיוביות ולמצוא דרכים אפקטיביות להשגת תנאי עבודה אופטימליים אשר יובילו לשיפור בביצועי הארגון.
מקור ההתנהגות הארגונית החיובית: תנועת הפסיכולוגיה החיובית
למרות שחקר התנהגות ארגונית חיובית הוא חדש יחסית, רעיונות הליבה שלו מבוססים על מושגים קודמים.
המחקר בתחום זה צמח מתנועת הפסיכולוגיה החיובית, אשר הוקמה ב-1998 על ידי מרטין סליגמן ועמיתיו.
מטרת הפסיכולוגיה החיובית היא להעביר את הפוקוס בפסיכולוגיה מהתמקדות בהיבטים שליליים לעבר התמקדות בהיבטים חיוביים המדגישים יתרונות אנושיים ומגבירים התפתחות של בריאות נפשית.
פרד לות'נס (Fred Luthans) הניח את היסודות לחקר התנהגות ארגונית חיובית ב-1999, כאשר הוא מיזג בין שני תחומים בפסיכולוגיה שעד אז היו נפרדים: הפסיכולוגיה החיובית והפסיכולוגיה הארגונית.
מאז, לות'נס ועמיתיו התמקדו במחקר שמטרתו מציאת דרכים לעיצוב סביבות עבודה אופטימליות אשר מאפשרות לאדם להיות במיטבו הן בעבודתו והן ביחסיו עם אנשים אחרים.
על אף התפתחות תאורטית ומחקרית, התנהגות ארגונית חיובית עדיין נמצאת בשלב הינקות.
דרוש מחקר נוסף באשר למנבאים, הגורמים הסיבתיים והתהליכים בבסיס ההתנהגות הארגונית החיובית.
האתגר המרכזי הניצב כיום בפני התחום הוא השגה של הבנה מעמיקה ומדויקת יותר של השלכות התכונות החיוביות על התפקוד הארגוני, כמו גם מציאת דרכים להגברת תכונות אלו במסגרת מקום העבודה.
במסגרת התנהגות ארגונית חיובית נחקרים משאבים פסיכולוגיים חיוביים ברמת הפרט.
בין המרכזיים בהם ניתן למנות מאפייני תקווה, חוללות עצמית (self-efficacy), גמישות ויכולת התאוששות.
שילוב של מאפיינים אלו יחדיו הוליד ענף מחקר בתוך התנהגות ארגונית חיובית הנקרא הון פסיכולוגי חיובי.
רמות הניתוח בפסיכולוגיה ארגונית חיובית
קיימות 3 רמות ניתוח מרכזיות במסגרת גישת ה-POB.
הרמה הראשונה מתמקדת בהיבט הסובייקטיבי של ההתנסות החיובית כגון שביעות רצון מהעבר, שמחה וסיפוק מההווה, ותקווה ואופטימיות לגבי העתיד.
הרמה השנייה מתמקדת ברמת הפרט (נקראת גם micro level) ומדגישה בעיקר תכונות חיוביות כמו יכולת אהבה, סלחנות, חוכמה וכישרון.
הרמה השלישית מתמקדת בארגון (נקראת גם macro level) וכוללת ערכים ארגוניים חיוביים כמו סובלנות ואתיות וארגונים המעודדים התנהגויות חיוביות כגון עזרה הדדית והתנהגות אזרחית ארגונית.
התנהגות ארגונית הוא תחום מדעי העוסק בצבירת ידע על התנהגויות של אנשים במסגרות ארגוניות, על ידי חקירה שיטתית של תהליכים אישיים, קבוצתיים וארגוניים.
מטרתה היא שיפור יעילותם של ארגונים ואיכות חייהם של העובדים בסביבת עבודתם.
המחקר עוסק בעיקר בארגוני עבודה גדולים, כגון מפעלים, בתי-חולים, בתי ספר, משרדי ממשלה, צבא, אוניברסיטאות ובנקים, ופחות בארגונים קטנים כגון חנויות, מספרות, מוסכים קטנים וכדומה.
התחום אינו מרבה לעסוק במערכות מאורגנות אחרות, כגון קהילות מגורים, אגודות וולונטריות, תנועות פוליטיות וכדומה.
באמצעות המושגים והכלים של תחום ההתנהגות הארגונית, אפשר לחקור ולהבין לא רק את התנהגותם של יחידים וקבוצות בתוך ארגון, אלא גם את התנהגותם ביחסים בין ארגונים ועם סביבתם (ספקים, קהלי לקוחות, רשויות השלטון וכו').
מחקר ההתנהגות הארגונית מבקש לשפר את הביצועים של הארגונים, מנסה להבין את האלטרנטיבות המעשיות העומדות בפני מקבלי החלטות בתוך ארגונים וחוזה את תוצאות הכרעותיהם בפתרון קונפליקטים ובעיות.
הידע של התנהגות ארגונית מבחין בין תהליכים בשלוש רמות:
רמת הפרט - העובדים בארגון (מיקרו התנהגות ארגונית)
רמת הקבוצה - מחלקות, יחידות וועדות בארגון
רמת הארגון - הארגון כישות אשר מתפקדת בסביבתם של ארגונים אחרים ואילוצים שונים ("מקרו התנהגות ארגונית")
חקר התנהגותם של היחיד או קבוצות העבודה בארגונים נעשה בכלים מושגיים מפותחים, השאולים מתחומים אחרים של מדעי החברה והניהול:
הגישות הסוציולוגיות בחקר התנהגות ארגונית מדגישות את הצורות המבניות של הסמכות ותפקידי התעסוקה בארגון, את יחסי הגומלין בין המערכת הפורמלית והבלתי פורמלית שבתוכו, את ממד המנהיגות בארגונים ואת ההקשר התרבותי של הפעולה הארגונית.
הגישות הפסיכולוגיות מתמקדות ביחסי הפרט והארגון, בהסתגלותם ההדדית של אנשים לארגונים ושל ארגונים לאנשים, בתהליכי תקשורת, מוטיבציה ויחסים בין-אישיים בארגון.
הגישות הניהוליות חוקרות, יותר מאחרות, את תהליכי קבלת ההחלטות בארגונים.
הגישות הפוליטיות מרחיבות את נושאי קבלת החלטות והסמכות בארגונים לתהליכי כוח רחבים יותר – אם במבני סמכות פורמליים ואם בתהליכים בלתי פורמליים של גיבוש השפעה ובניית מנהיגות וקואליציות בארגון.
הגישות הכלכליות מטפלות במודלים של התנהגות כלכלית רציונלית בארגונים.
הן חוקרות את התנהגות הארגון בשאלות, כמו: מה לייצר ולשווק, איך, כמה ולמי.
מתחילה בסוף המאה ה-19, תחילת המאה ה-20 לאחר המהפכה התעשייתית.
תאוריה ארגונית קלאסית - מקס ובר
אבי התאוריה הוא מקס ובר כלכלן פוליטי, סוציולוג ופילוסוף גרמני.
על פיה המבנה הארגוני היעיל ביותר הוא בירוקרטיה אידיאלית המבוססת על חוקים ותקנות פורמליים, טיפול אחיד ולא פרטני, חלוקת עבודה, מבנה היררכי מוגדר, משרה קבועה, גיוס, קידום ושכר מבוססים על ותק וכישורים, רציונליות.
דגש על אי התעסקותו בפרט אלא הסתכלות קבוצתית ארגונית.
בעיות: גמישות מוגבלת, קבלת החלטות איטית, חוקים מקודשים כך שהפכו למטרה, התעלמות מיחסים בינאישיים.
תיאורית הניהול המדעי - פרדריק וינסלאו טיילור
מפתח הגישה הטיילוריסטית (ניהול מדעי) הוא פרדריק וינסלאו טיילור.
מהנדס אמריקאי שעסק בעקרונות הניהול.
על פיה הדרך היעילה לביצוע העבודה על ידי העובד היא בהתאם לשיקולים כלכליים והנדסיים כך
חלוקת העבודה ברורה ומוגדרת, ניתן תגמול ותמריץ כספי על ביצוע אישי-מעודד יעילות, הפיקוח צמוד.
טיילור הסתכל על האדם כמכונה.
בעיות: אין התייחסות להשפעות סביבתיות, אין התייחסות ליחסים בינאישיים ולצורכי מימוש עצמי של העובד, בעלי ההון התנגדו להגדלת שכר העובדים, נוצרו ועדים.
הפיזיולוגיים והפסיכולוגיים התעשייתיים הראשונים מתחו ביקורת על עבודותיו של טיילור.
בניגוד אליו הם הדגישו את היעילות האנושית ולאו- דווקא את היעילות הכלכלית וההנדסית.
הם הציעו קריטריונים אחרים ליעילות האנושית, אשר מכוונים:
להפחית עייפות אנושית ולא רק להגדיל תפוקה.
למדוד קצב אישי בעבודה ולא קצב עבודה קבוע לכולם.
לקבוע תקנים אישיים לעבודה ולא תקנים כלליים, שאינם מתחשבים בשוני, ביכולת ובמוטיבציה של העובדים.
להביא בחשבון את מכלול הגורמים האנושיים, המשפיעים על היעילות האנושית, ולא רק את ההיבט הפיזיולוגי.
סוציולוגים באותה תקופה גילו כי לקבוצות העבודה ולרקמת היחסים הבלתי פורמלית בארגון השפעה מכרעת על התנהגותו הביצועית של היחיד.
סדרת ניסויים בחקר יחסי אנוש החל במפעל הותורן, שהשתייך ל"חברת החשמל המערבית לציוד חשמלי" בשיקגו, והן נקראו "ניסויי הותורן".
בניסויים אלו, החוקרים גילו כי יחסים ואמון בעבודה הם המפתח להבנת התנהגותן היצרנית של הפועלות.
עוד עמדו החוקרים וגילו כי המבנה הבלתי פורמלי של קבוצת העבודה, לא חפף את המבנה הפורמלי ואת חוקי המפעל.
הם עמדו על העובדה שלפיה יש לקבוצה חוקים משלה, ואלה מכתיבים מידה רבה של אחידות בהתנהגות הפרטים שבה.
כך, למשל, התברר כי היה קיים תקן ברור, בלתי רשמי, של כמות התפוקה שיש לייצר, למרות קיומה של מערכת שכר עידוד.
עובדים שקצב עבודתם מהיר דיווחו על פחות תפוקה מזו שייצרו בפועל, ועובדים שקצב עבודתם איטי נטו לא אחת לדווח על יותר תפוקה מזו שייצרו למעשה.
נורמות הקבוצה לא אפשרו לעובדים שקצב עבודתם איטי מדי להתעצל, אך גם גינו בצורות רבות ומגוונות, מקצתן מילוליות ומקצתן פיזיות, עובדים שקצב עבודתם מהיר מדי.
התפוקה הוגבלה למה שנתפס בעיני חברי הקבוצה כתפוקה הולמת, בלי כל קשר למדיניות ההנהלה ולשיטות העידוד שננקטו.
תאוריית יחסי האנוש פותחה בהמשך על ידי חוקרים רבים ביניהם:
דאגלס מקגרגור - תיאורית X ו- Y
בעיה עיקרית בתיאורית יחסי האנוש היא שתאוריה זו התעלמה לחלוטין מאילוצי הטכנולוגיה והארגון, הקיימים ברוב מקומות העבודה.
כמו כן, התעלמה מתלותם של כל הארגונים בסביבה כלכלית פוליטית וחוקית, שאינה מאפשרת תמיד להנהלת הארגון לעצב מתכונת של יחסי אנוש בעבודה מן הסוג המשתף והמעשיר את תחום עיסוקו של העובד.
גם תאוריה זו עוררה את התנגדותם של האיגודים המקצועיים.
הם גילו חשדנות כלפי ניסיונם של מצדדי התאוריה הזו להציג יחסי אנוש במקום העבודה כתחליף לייצוג עובדים.
מחקרים חדישים יותר גם הראו, שלא כל העובדים מסוגלים להיות מעורבים בעבודה או רוצים בכך.
כמו כן לא כל העובדים מסוגלים לבצע תפקידים מרובי אתגרים ואחריות, כהמלצתו של הרצברג.
במשך הזמן גם התברר, כי בניית יחסי אנוש תקינים בארגון, שאיננה מלווה בשינויים מהותיים במבנה הסמכויות, התגמולים וכללי המשחק שבקבלת החלטות, אין בה כדי לבנות אמון בקרב העובדים, ואיננה מסוגלת להגביר בעצמה את המוטיבציה והפריון בעבודה.
מתנגדים אחרים טוענים כי מנהלים מטפחים שביעות רצון של עובדים בעניינים פעוטים על מנת שהעובדים לא יתנגדו בעניינים מהותיים יותר.
לכל אדם יש אוסף של מאפיינים ותכונות המקבעים אופי ואישיות אשר איתם נדרשת הסתגלות הדדית של יחיד- ארגון.
בתהליך זה של הסתגלות הדדית נראה, כי אין הארגונים יכולים "ללוש" בנקל את היחיד ולעצב את התנהגותו על- פי רצונם.
כאשר הם מנסים לעשות זאת, עליהם להתמודד עם חמש קבוצות לפחות של גורמים אישיים.
מאפייני הכרה (קוגניציה) – כשם שהיחיד פועל על-פי תפיסת עולם, אמונות ודעות בתחומי חיים אחרים, כך גם בארגון, לכל אדם נקודת מבט אישית על המציאות בארגון, שבו הוא פועל.
במהלך חיי העבודה מתגבש אצלו דפוס של אמונות ודעות על הארגון.
דפוס זה נבנה על יסוד המידע הארגוני, העומד לרשותו והאופן שבו הוא מעבד מידע זה, ועל יסוד הציפיות והדרישות של הארגון ממנו ויכולתו להיענות לדרישות אלה.
תפיסות מסוימות של היחיד הן גמישות ומשתנות בהתאם לשינויים בסביבתו, לדוגמה הפרשנות שהוא נותן להרכב התגמולים והעונשים הארגוניים במונחים של הגינות.
תפיסות אחרות הן עמוקות ומושרשות ואינן משתנות בנקל, לדוגמה מידת הכבוד שהוא רוחש לבעלי שררה בארגון.
בדרך כלל, הארגון מעוניין להשיג שיתוף פעולה של היחיד, ועל- כן הוא משתדל להיענות לציפיות חבריו.
ואולם, לעיתים משנה הארגון מטרות וכיווני פעולה ולפיכך עליו לפעול לשינוי הציפיות של חבריו.
שתי מגמות אלה כרוכות בשינויים של ממש בהתנהגות הארגונית ובמערכות ארגוניות, שאינן משתנות בנקל.
התנהגות היחיד בארגון – לכל אדם נטיות מוקדמות להגיב בדרך חיובית או שלילית כלפי גירויים שונים.
גירויים בארגון יכולים להיות : מטרות העבודה, תהליכי העבודה, הממונים וכדומה.
היחיד נוקט עמדה בתחומים אלה.
בחיים הארגוניים נודעות חשיבות והשפעה רבות הן לתוכני העמדות בתחומים השונים והן לאופן שבו הן מובעות.
לדוגמה, עמדה שלילית של עובדים כלפי ממונה ביחידה מסוימת יכולה להשפיע על התנהגויות ארגוניות כמו היעדרויות ותחלופה.
מאפייני מוטיבציה – בכל אדם פועלים, במידה זו או אחרת, כוחות או רצון להשקיע מאמץ פיזי, נפשי ואינטלקטואלי בתחומי פעילות שונים.
כאשר כוחות אלה נוגעים למוטיבציה בעבודה יש להם השפעה מכרעת על רמת התפקוד של היחיד ועל יכולתו של הארגון להפיק תועלת ממשאבי האדם העומדים לרשותו.
מכאן, שארגונים משקיעים מאמצים רבים על מנת להעלות את רמת המוטיבציה של עובדיהם.
על סמך התאוריות הידועות בתחום התפתחו תוכניות רבות להנעת העובדים.
מוטיבציה בעבודה מתאפיינת בהגברת המאמץ שהעובד מוכן להשקיע במשימותיו, בניתוב מאמציו לכדי עמידה ביעדים העסקיים של הארגון וביכולת ההתמדה של העובד לבצע זאת.
מאפייני יכולת ולמידה – לכל אדם אוסף כישורים וכישרונות, המתאימים לביצוע פעילויות ותפקידים מסוימים.
מקצת הכישורים והכישרונות הוא מביא עמו לארגון, ומקצתם הוא רוכש באמצעות תהליכי למידה בתוך הארגון.
יעילות הלמידה היא מפתח להבנת חלק נכבד מיעילותן של התנהגויות בארגון.
מאפיינים רגשיים – היחיד מביא עמו לארגון אישיות, שהתעצבה בעברו ואשר יש בה גם מבנה רגשי מוגדר ומרוסן פחות או יותר.
מידת ריסון רגשי של דחפים, יצרים ודמיונות (פנטזיות) נדרשת בכל מציאות חברתית ולא רק בארגונים.
ואולם, התכליתיות והמשמעת בארגון מגבילות את יכולתו של היחיד לבטא את רגשותיו.
עם זאת, היכולת לבטא רגשות "חיוביים" ו"שליליים" ולהימנע בכך הן מהדחקה מוגזמת של רגשות והן מתסכול ומתוקפנות מיותרים היא יכולת חיונית לתפקוד יעיל בארגון.
האנשים העובדים בארגון הם אמצעים לקיומו של הארגון.
לכן לארגון ממשיכה להיות זהות עצמאית גם כאשר מתחלפים חבריו.
לארגונים מניעים משלהם אשר לא בהכרח חופפים למניעים של חבריהם.
ארגונים מוקמים כדי להגשים מטרות, לשם כך הם נזקקים למשאבים חומריים ואנושיים.
היכולת לגייס משאבים, בהם משאבי אנוש, מותנית בגורמים רבים – כלכליים (מצב השווקים השונים), טכנולוגיים (קיומם וזמינותם של ידע וכלים מתאימים), חברתיים (הרכבן ואופיין של קהילות המצויות בסביבה) או פוליטיים (נכונותם של גורמים פוליטיים לתמוך במטרות הארגון, ולעיתים אף בעצם קיומו).
את הארגון, כמו את היחידים העובדים בו, מאפיינים דפוסי מבנה ותרבות מגובשים, הטומנים בחובם מחויבויות פנימיות (לחברי הארגון ולמטרותיו) וחיצוניות (לסביבה וללקוחותיו).
דפוסים אלה אינם משתנים בנקל, משום שנוצרו והתגבשו מתוך אילוצים ומגבלות של משאבים, יכולות אנושיות וטכנולוגיות.
לפיכך, בדומה לבעיות הסתגלותו של היחיד לארגון, גם לארגון יש בעיית הסתגלות לשינויים ולדרישות פנימיות וסביבתיות.
קשיי הסתגלות קיצוניים הם בעיית הישרדות.
כל ארגון נאבק, במידה זו או אחרת, כדי לשרוד בסביבתו, שכן נכונות הסביבה לספק לו משאבים ותמיכה איננה מובטחת, אלא מותנית בהחזר של תפוקות מועילות מן הארגון לסביבה.
למעשה, המטרות העומדות בפני הארגון והטכנולוגיה העומדת לרשותו מכתיבות במידה לא מבוטלת את המבנה שלו.
התנהגות הארגון והתנהגות חברי הארגון
התנהגות הארגון – אוסף התנהגויות של יחידים, המצויים בסביבה ארגונית ונושאים תפקידים ארגוניים.
יש לצפות לשני כוחות מנוגדים, המשפיעים על עיצוב ההתנהגות הארגונית : מחד- גיסא, כוח הדוחף לאחידות ולתיאום ההתנהגות של נושאי תפקידים שונים בארגון, כדי ש"עגלת הארגון" תיסע, במאמץ משותף, למטרה המיועדת.
מאידך- גיסא, כוח הדוחף לשונות ולבידול בהתנהגויות, אם מפני שמשימות הארגון דורשות התמחות וגיוון מקצועי, ואם מפני שחברי הארגון, בעיקר אלה המוצבים בעמדות השפעה, שונים זה מזה בדעותיהם, במזגם האישי, בנטיותיהם וביכולת התעסוקה והניהול שלהם.
התנהגות נסיגה (Withdrawl Behavior) היא מונח המתאר מספר משתנים קריטיים אשר בוחנים את האפקטיביות הארגונית.
ההתנהגויות הן בעצם פעולות שעובדים בארגון מבצעים על מנת להימנע מעשיית עבודתם בפועל, דבר המוביל להתדרדרות בתפוקת הארגון וביעילותו.
לכל סוג של התנהגות נסיגה ישנן סיבות שמסתירות את הסיבה האמיתית להתנהגות ולכן ישנו קושי לזהות את העובדים בעלי התנהגות זו ולפקח על השפעת ההתנהגות על הארגון.
אחד האתגרים הגדולים העומדים בפני מנהל בארגון הוא היכולת לזהות, לאתר ולטפל בגורמים הפוגעים במוטיבצית העובדים ואשר מביאים לפגיעה בביצועי הארגון.
התנהגות נסיגתית בקרב העובדים מהווה נושא בעל חשיבות במחקרים אודות ארגונים.
התנגשות מטוס עיט ומטוס בז הייתה תאונת אימונים אווירית בחיל האוויר הישראלי, שהתרחשה ב-1 במאי 1983, ובסופה הונחת מטוס F-15D (בז דו-מושבי) מספר 957 "מרקיע שחקים" בשלום לאחר שנתלשה ממנו כנף.
ב־1 במאי 1983 ערך זוג מטוסי F-15D מטייסת 106 אימון קרב-אוויר נגד ארבעה מטוסי A-4N סקייהוק ("עיט") מטייסת 116 שדימו תקיפת שדה תעופה באזור נחל צין בנגב.
האימון נערך במסגרת תרגול ימי לחימה של בסיס תל נוף.
במהלך האימון נכנס טייס ה־F-15D (מטוס 957 "מרקיע שחקים") למצב של שיגור טיל אוויר-אוויר על מטוס מספר 3 ברביעיית התוקפים והתנגש עם שורש הכנף הימנית בתוקף מספר 4. מטוס הסקייהוק התפוצץ מייד והטייס (ר.ש.) ניסה לנטוש בעזרת ידית ההפלטה התחתונה, וכשפעולה זו לא הצליחה הצליח לנטוש בעזרת ידית ההפלטה העליונה.
מטוס ה־F-15 נפגע גם הוא באופן קשה: כנפו הימנית נתלשה עד פתח כונס האוויר.
המטוס החל להסתחרר כשהוא צולל מטה בזווית של כ־30 מעלות.
כתוצאה מהקריעה, נפלט סילון של דלק מגוף המטוס, שמנע מהטייס, זיו נדיבי, ומהנווט, יהואר גל, את היכולת להבחין בכך שהכנף הימנית של המטוס חסרה.
בניסיון להשתלט על סחרור המטוס הפעיל הטייס את המבער האחורי והביא לעלייה מיידית במהירות המטוס, ובנוסף הפעיל את המנועים באופן א־סימטרי.
גם מייצבי הכיוון עזרו להשלמת יציבות המטוס, וכך החל הטייס לייצב בהדרגה את המטוס, כשהכנף השמאלית מספקת את העילוי הנדרש (שהושג בזכות מהירות המטוס), והזנב והמנועים את שיווי המשקל.
המטוס הופנה לנחיתה מידית בבסיס רמון.
הטייס הוריד את וו העצירה והנחית את המטוס במהירות כפולה מאשר בנחיתה רגילה, כ־260 קשר, במטרה להתגבר על הנזק הפיזי שהביא להקטנת העילוי.
בנוסף, קרא הטייס בקשר למגדל הפיקוח להרים את רשת עצירת החירום.
בשל המהירות הגבוהה של המטוס נקרע וו העצירה של המטוס, והוא המשיך בנסיעה במהירות גבוהה על פני המסלול ונעצר כשישה מטרים בלבד מרשת העצירה.
רק לאחר הנחיתה גילה הטייס כי איבד חלק ניכר מהכנף.
הסיבה האווירודינמית לכך שהמטוס שרד היא מכוח הזנב הכפול ובכך שהמטוס הוא דו־מנועי, ולא – היה מסתחרר ומתרסק.
חברת מקדונל דאגלס, שלא האמינה תחילה ונדהמה למראה התמונות, החליטה להעניק לחיל האוויר כנף חלופית במתנה וכיסתה את עלות התיקונים.
ה-F-15 שופץ תוך חודשים ספורים וחזר לטוס באופן מבצעי בטייסת.
ב-19 בנובמבר 1985, במהלך משימת אבטחת טיסת צילום מעל לבנון שבה השתתף, התפתח קרב אוויר שבו הפיל בז "מרקיע שחקים" מטוס מיג 23 סורי ומטוס מיג 23 נוסף שהופל זיכה אותו ב"חצי הפלה" נוספת מאחר שלא ניתן היה לקבוע איזה מזוג הבזים שיגר את הטיל שגרם להפלתו.
בסך הכל למטוס זה יש 4.5 הפלות של מטוסי אויב סורים.
התנהגות הולמת הוא סרט קומדיה בריטי של הבמאית דזירה אחוואן, שהוקרן לראשונה בפסטיבל סאנדנס ב-18 בינואר 2014. בישראל הסרט הוקרן בסינמטק תל אביב במסגרת הפסטיבל הבינלאומי לקולנוע גאה.
הסרט זכה בפרס ועדת השופטים לשנת 2014 בפסטיבל הקולנוע האסייתי בסן דייגו.
הסרט עוקב אחר שירין, אישה פרסית-אמריקאית ביסקסואלית המתגוררת בברוקלין ומנסה לבנות את חייה מחדש אחרי פרידה קשה מבת זוגה מקסין, תוך ניסיון להיות בו זמנית הבת המושלמת להוריה, ביסקסואלית מוצלחת וברוקלינאית צעירה ואופנתית, אך נכשלת כישלון חרוץ.
שירין (דזירה אחוואן) היא בת למשפחת מהגרים עשירה מאיראן.
היא מוצאת את עצמה חסרת בית וחסרת עבודה בעקבות פרידה מבת זוגה, מקסין (רבקה הנדרסון).
בעידודה של חברתה, קריסטל, היא נכנסת לבית שותפים ומוצאת עבודה בהוראת קולנוע לילדי גן בשכונת הפאר, פארק סלופ.
הוריה של שירין, נסרין ומהרדד, מבולבלים ולא מבינים למה עזבה את דירתה, משום ששירין מעולם לא גילתה להם שהיא ביסקסואלית וביחסים עם אישה.
בניסיון להחזיר יציבות לחייה, שירין עוקבת אחרי מקסין ומקווה לחדש איתה את הקשר.
אך היא מבינה שזו תקוות שווא כשהיא מגלה שמקסין יוצאת כבר עם מישהי חדשה.
היא משקיעה את מאמציה בעבודתה, ויוצאת מהארון בפני אחיה, עלי - שבעיקר תומך בה, ובפני אמה - שבהכחשה למציאות זו.
היא לא מוצאת את עצמה שייכת באף אחד מההקשרים, ועושה רומנטיזציה ליחסיה עם מקסין, למרות שבפועל, יחסים אלה - שמתווכים לצופה באמצעות פלאשבקים - היו רחוקים ממושלמים, ומקסין הייתה צדקנית ושיפוטית, וגינתה את הימצאותה של שירין בארון למרות הסבריה לגבי היחס המשפחתי.
כפי שניתן להבין משם הסרט, מה שנחשב עבור שירין להתנהגות "נאותה" הוא לחלוטין תלוי הקשר - הסביבה הלהט"בית מצפה ממנה ליציאה הצהרתית מהארון ואימוץ קודים מאוד ספציפיים כאישה שאוהבת נשים, ולעומת זאת, המשפחה שלה מצפה שתינשא לגבר מצליח ותפתח את הקריירה שלה.
הסרט מסתיים בנסיעה בסאבוויי, בה שירין אומרת לקריסטל שהיא מתכוונת להמשיך להעלות את נושא הביסקסואליות שלה בפני אמה.
ברציף הרכבת, היא רואה את מקסין, והשתיים נפרדות לשלום.
'''כריסטופר ג'יימס בייקר בתפקיד טד
האתר Rotten Tomatoes מדווח על 98% תגובות חיוביות ממבקרים.
שנה ארגון/פרס קטגוריה זוכה תוצאה מקור2014 פרס אינדפנדנט ספיריט תסריט בכורהדזירה אחוואן מועמדת פסטיבל הסרטים של סן דייגו פרס השופטים זוכה
האכילה היא הצורה שבה בעלי חיים צורכים ומכניסים מזון לגוף.
המזון המספק אנרגיה וחומרי צריכה אחרים (כגון חלבונים, מלחים, ויטמינים, שומנים, פחמימות וכו').
ישנם חיות שצורות האכילה אצלם דומות לאדם והם ניזונות ממגוון מאכלים הן מהחי והן מהצומח.
יצורים אלה מכונים אוכלי כל.
חיות אחרות לעומתם מתמחות במזון ספציפי או שונה ממה שאנשים רגילים ויכולים לאכול.
מגוון מזונות של בעלי חיים הם בלתי אכילים עבור האדם.
הגורם העיקרי שהניע את האבולוציה קשור בצרכי המזון או בצרכים לא להיאכל.
מגוון שיטות פיתחו מיני טורפים מול נטרפים או אף צמחים מול אוכלי צמחים, במאבק על מזונם.
האוכל צריך להשיג מזון בכמות מספיקה ועם אמצעים להתגבר על "טרפו".
ה"טרף" נאלץ להתחמש או להתגונן בטרם ייטרף וה"טורף" צריך לעקוף את הגנות ה"טרף".
תהליכים אלה גרמו למרוץ חימוש ביולוגי שמתפתח עד היום, ובו שיכללו מספר יצורים שיטות שונות לתפוס ולאכול את "טרפם" או להתגונן, למשל שיניים חדות וקטלניות, רגליים מותאמות למרוץ ארוך (לשני הצדדים), הסוואה חזקה או קיבה בעלת ארבעה מדורים לעיכול.
לא כל המזונות מצריכים מאבק קשה.
יש חיות שניזונות מנבלות שמתו כבר, צוף שמפיקים עבורם פרחים שונים בתמורה להאבקה ואף כמה חיות שניזונות מחיידקים.
אוכלי רקבובית (Detritivore) - מינים הניזונים משיירים אורגניים הקבורים באדמה.
מוצצי דם (Hematophagy) - מיני טפילים המוצצים דם המצוי ביצורים גדולים מהם ללא הריגתם.
אוכלי פטריות (Fungivore) - מינים הניזונים מפטריות שונות.
אוכלי צואה (Coprophagia) - מינים הניזונים מצואה של חיות אחרות.
אוכלי פלנקטון (Planktivore) - מינים המשתמשים במסננים כדי ללקט מהמים יצורי פלנקטון.
אוכלי הצמחים המכונים גם הרביורים (Herbivore) הם בעלי חיים הניזונים בעיקר מצמחים או מחלקי צמחים שונים.
חלקם ניזונים מהעלים של הצמחייה ואחרים ניזונים משאר החלקים, לרבות הפרחים והפירות שהצמח נותן למפיציו מבלי להיאבק בהם.
ישנם גם כמה אוכלי כל הניזונים על צמחייה ספציפית.
הצמחים אינם יכולים לברוח, אך הם קשים ובלתי טעימים בעליהם ומכילים תאית קשה לעיכול, הרבה יותר מאכילת בשר.
היא גם אינה מספקת הרבה אנרגיות וחלבונים.
המינים המתמחים נאלצים לאכול רוב שעות היום כדי להשיג אנרגיות ואחר כך נאלצים לעכל את המזון הקשה.
להרבה אוכלי צמחים ישנם קיבות גדולות בעלות חיידקים מיוחדים המפרקים עבורם את מזונם במדורי הקיבה וחלקם גם יודעים להעלות גירה וללעוס שוב את המזון.
אוכלי צמחים אחרים נאלצים להתמודד עם רעלים חזקים וקטלניים ולכן הם נאלצים לאכול מעט עלים ארסיים כל פעם או לאכול נוגדי רעלנים טבעיים כמו אבני החרסית שליד נהר האמזונאס, אליהם עפים תוכים אחרי ארוחת עלים רעילים.
אוכלי אצות (Algivores) - מינים הניזונים מאצות שונות.
אוכלי פירות (Frugivore) - מינים הניזונים מחלקי פירות של צמחים ומעבירים את הזרעים הרחק מצמח האם.
אוכלי עלים (Folivore) - מינים הגוזלים מצמחים את עליהם או גבעוליהם ומעכלים אותם.
אוכלי פרחים (Florivore) - מינים הניזונים מפרחים ואינם שותים צוף.
לוחכי עשב (Graminivore) - מינים הלועסים את החלק העליון של העשבים ברחבי העולם.
לוחכי עלים () - מינים הלועסים עלים וחלקי צמחים דומים בדומה ללוחכי העשב ברחבי העולם
יונקי צוף (Nectarivore) - מינים המוצצים צוף מפרחים ומאביקים את הצמח.
אוכלי זרעים (Granivores) - מינים הניזונים מזרעי צמחים.
אוכלי אבקה (Palynivore) - מינים הניזונים מאבקנים של פרחים וגורמים להאבקת פרחים.
מוצצי לשד (Mucivores) - מינים המוצצים את לשד העצים והגבעולים ויכולים אף להרוג את הצמח.
אוכלי עצה (Xylophagy) - מינים האוכלים את העצה הקשה של העצים.
הטורפים המכונים גם קרניבורים (Carnivore) הם בעלי חיים הניזונים בעיקר או רק מאכילת בשר של בעלי חיים.
לעיתים כוללים איתם גם צמחים טורפים שונים.
מונח זה כולל הן חיות הצדות ציד והן חיות האוכלות נבלות בלבד, וכמו אצל אוכלי הצמחים, ישנם גם כמה מינים של אוכלי כל היודעים לצוד.
ישנם 3 קבוצות של טורפים בהתאם לתלותם בבשר:
היפרקרניבורים (Hypercarnivore) - חיות שלמעלה מ-70% מתזונתם כוללת בשר
מסוקרניבורים (Mesocarnivore) - חיות ש-70-30% מתזונתם כולל בשר והם נחשבים לאוכלי כל.
היפוקרניבורים (Hypocarnivore) - חיות שפחות מ-30% מתזונתם כולל בשר והם נחשבים לאוכלי כל.
הטורפים צריכים לגבור על בעלי החיים מהם הם ניזונים ויש להם מספר שיטות להצליח בכך: מארבים ותכסיסים ערמומיים, ארס קטלני, הסוואה, ניבים וטפרים קטלניים, מרדפים מתישים, להקות טורפים, שאיבה מהירה וכולי.
עיניהם של חלק גדול ממיני הטורפים ממוקמות בקדמת הראש, מה שמאפשר התמקדות בטרף; זאת בניגוד למינים רבים של בעלי חיים נטרפים, שעיניהם ממוקמות בצדי הראש, מה שמאפשר שדה-ראייה גדול ככל האפשר המסייע בהבחנה בטורפים.
גם חושים אחרים יותר מחודדים אצל הטורפים יותר מהנטרפים.
מינים שונים מתמקדים בכל חיה קטנה מהם היכולה לשמש כטרף וחלקם אפילו לא מסוגלים להתעלם מאינסטינקט הציד אוטומטי לכל חיה קטנה.
מינים אחרים מעדיפים טרף מסוים וגם מחליטים איפה לצוד ומתי (ביום או בלילה).
מינים מסוימים של טורפים גם נפגעים כשטרף שהם מתמחים אליו מתמעט.
אוכלי עכבישים (Araneophagy) - מינים המתמחים בציד עכבישים וקרוביהם.
אוכלי עופות (Avivore) - מינים המתמחים בציד עופות.
אוכלי חרקים (Insectivore) - מינים המתמחים בציד חרקים שונים.
אוכלי נמלים (Myrmecophagy) - מינים של אוכלי חרקים, המתמחים בציד של נמלים או טרמיטים.
אוכלי רכיכות (Molluscivore) - מינים המתמחים בציד רכיכות.
אוכלי דיונונים (Teuthophagore) - מינים המתמחים בציד דיונונים וקרוביהם.
אוכלי נחשים (Ophiophagy) - מינים המתמחים בציד נחשים.
אוכלי דגים (Piscivore) - מינים המתמחים בציד דגים.
אוכלי צפרדעים (Anurophagy) - מינים המתמחים בציד צפרדעים.
אוכלי ספוגים (Spongivore) - מינים המתמחים באכילת ספוגים או חלקים מהם.
אוכלי תולעים (Vermivore) - מינים המתמחים בציד תולעים.
אוכלי ביצים (ovivores) - מינים המתבססים על אכילת ביצים.
מוצצי דם (Hematophagy) - מינים הניזונים מדמם של בעלי חיים אחרים, גדולים יותר.
אוכלי נבלות (Scavenging) - מינים הניזונים מאכילה של נבלות
קניבליזם - מינים הטורפים פרטים אחרים מאותו המין.
הרג עודף - חיות ההורגות טרף רב, אך אוכלות רק חלק ממנו או בכלל לא.
אוכלי כל - בעלי חיים הניזונים הן מהחי והן מהצומח בכמויות שונות.
אוכלי קשקשת (Lepidophagy) - מיני דגים הניזונים מקשקשים של דגים אחרים.
אוכלי חיידקים (Bacterivore) - מינים הניזונים מחיידקים.
ליקוק עצמות (Osteophagy) - אצל מינים צמחוניים כמו הג'ירפה קיימת תופעה של ליקוק עצמות.
אכילת עור עצמי (Keratophagy) - מינים שניזונים מחלקים מגופם, למשל זחלים שניזונים מביציהם או לטאות שניזונות מנשל.
אכילת צעירים (Paedophagy) - מיני דגים הניזונים או ניזונים חלקית על חיות צעירות.
אכילה מפה-שני (Trophallaxis) - מינים, לרוב חרקים אאוסוציאליים, המעבירים מזון מפה אחד לשני וכך מזינים אותו.
אכילת תרופות (Zoopharmacognosy) - אכילה של מזונות לא אכילים או שהם לא חלק מתפריט המין, למטרות ריפוי, כמו אכילת חרסית.
מונחים אלה כוללים התנהגויות אכילה שאינם נחשבים לצורת אכילה ספציפית.
חומסנות - בעלי חיים החוטפים מזון שחיות אחרות הצליחו לצוד.
מתקפת זלילה - בעלי חיים, לרוב טורפים, המתנפלים בטירוף על מזונם.
ניזוני קרקעית - בעלי חיים הניזונים ממספר מזונות שונים, אך עושים זאת על קרקעית הים וקרקעיות מקווי מים אחרים.
"התנגשות של אלופים" היה אחד מאירועי השלם וצפה של ארגון ההיאבקות, ה-WWE, ששודר אחת לשנה בערוץ של ה-WWE Network.
האירוע התקיים לראשונה בשנת 2016, והיה בלעדי למותג Raw, כשהחליף את האירוע "לילה של אלופים" כאירוע של חודש ספטמבר.
למרות זאת, בשנת 2017 האירוע הוזז לחודש דצמבר והפך להיות בלעדי למותג סמאקדאון.
בשנת 2018 דווח שהאירוע יהיה בשיתוף של שני המותגים, אך מאוחר יותר הוחלט שהאירוע יבוטל; במקום אירוע זה, אירוע ה-TLC: שולחנות, סולמות וכיסאות הוזז למתכונת חודש דצמבר.
התנהגות אנושית היא סוג של התנהגות, אשר מבוצע על ידי יצורים אנושיים.
בנוסף, בני אדם יכולים להפעיל מערך פעולות גמיש גם מעבר לשיוך פשוט של תגובה לגירוי.
ההתנהגות האנושית היא חלון לנפש האדם, שדרכו ניתן לחשוף את העמדות ואת הערכים שלו.
על אף שהמניעים היסודיים להתנהגות משותפים לרוב בני האדם, דרכי התגובה עליהם יכולים להשתנות מאדם אחד למשנהו, זאת משום שכל אדם נולד עם מטען גנטי שונה וגודל לרוב בסביבה שונה.
השפעות הסביבה כוללות בתוכן גורמים רבים, כגון: השכלה, חינוך, דחק, מצב כלכלי, מצב משפחתי, מצב חברתי ועוד.
אצל כל האנשים הסביבה שונה, ולכן היא גורמת לשוני בתכונות או באישיות של האדם, אך עדין קיימים מכנים משותפים כמו תרבות, דת, מדינה וכדומה.
בעוד שתכונות מסוימות של האדם והטמפרמנט שלו נוטים להיות עקביים, התנהגויות אחרות יכולות להשתנות במהלך החיים מרגע הלידה, לאורך תהליך ההתבגרות והחיים הבוגרים.
בנוסף להשפעות של הגיל והגנטיקה, ההתנהגות האנושית מונעת בחלקה על ידי מחשבות ורגשות.
השפעות נוספות על ההתנהגות האנושית כוללות אתיקה, סמכות, יחסי קרבה, היפנוזה, שכנוע ולא כפייה.
התנהגות אנושית יכולה להיות שכיחה או בלתי רגילה, מקובלת או לא מקובלת מבחינה חברתית.
התנהגות שנמצאת מחוץ לגבולות המקובלים בתרבות מסוימת מכונה טאבו או סטייה חברתית.
התנהגות חברתית היא סוג של התנהגות אנושית, המתייחסת לאינטראקציה חברתית והיבטים תרבותיים.
לדוגמה, הפרעת התרסה התנגדות היא הפרעה התפתחותית התנהגותית.
מתאפיינת בדפוס חוזר ונשנה של התנהגות נגטיביסטית, מתריסה, מתנגדת ועוינת, כלפי דמויות סמכות.
מרד והפרעות התנהגות בגיל ההתבגרות - גיל ההתבגרות הוא שלב פגיע במיוחד המאופיין בשינויים עמוקים מבחינה רגשית, קוגניטיבית והתנהגותית.
השינויים עשויים להביא את המתבגר למרוד בדמויות הסמכות הסובבות אותו, לעיתים המרידה חורגת מהתחום הנורמלי ומבטאת בעיית התנהגות.
באנתרופולוגיה ובארכאולוגיה פרהיסטורית, מודרניות התנהגותית הוא מונח כולל לאוסף של יכולות תרבותיות, התנהגותיות ושכליות המשותפות לכל חברות האדם בימינו, וכן לאתרים ארכאולוגים מן התקופה הפלאוליתית העליונה, ומבדילות אותם מתרבויות פרהיסטוריות עתיקות יותר ופחות מתקדמות, כמו אלו האופייניות לאתרי התקופה הפלאוליתית התיכונה והתחתונה.