tomron87/hebrew-wikipedia-sentences-corpus huggingface dataset:
ישנם שני סוגי מחירים, מחיר כלכלי ומחיר שיווקי.
המחיר הכלכלי הוא ניתוח תמחירי שבו מחושבת עלות המוצר לארגון בתוספת רווח רצוי המכונה COST PLUS.
המחיר השיווקי הוא המחיר המרבי אשר מוכן הלקוח לשלם עבור המוצר ונגזר מהביקוש.
המחיר נקבע בדרך כלל כמחיר השיווקי בתנאי שאינו פחות מהמחיר הכלכלי.
מיצוב – פרמטר אשר מרכז את כל הפעילות סביב נושא פרסום ויחסי ציבור.
גורמים אשר תפקידם להגביר את המודעות למוצר בקרב הצרכנים הפוטנציאליים, ולהעלות את ערכו בעיניהם.
מכירות – קבלת החלטות לגבי תהליך המכירה וההפצה של המוצר.
ניהול המכירות נוגע בבחירת נקודות מכירה, שיטות הפצה ושינוע של המוצר אל הצרכן.
קבלת החלטות בנוגע לדרכים הטכניות בייצור המוצר והתייעלות בתהליכי הייצור.
במטרה לייצר במהירות מרבית ובמינימום עלות.
קבלת החלטות בכל הקשור להנעת העובדים בארגון והחדרת מוטיבציה על מנת שיבצעו את תפקידם ביעילות מרבית תוך שמירה על נאמנות מקסימלית לארגון.
ניהול מערכת בארגון שתפקידה למחשב את המחלקות בארגון, ולאפשר בצורה יעילה ובטוחה למחלקות השונות לנהל את פעילותם באמצעות מחשבים.
מערכות המידע כוללות במקרים רבים גם תוכנה לניהול קשרי לקוחות (CRM).
בפרמטר זה יש לקבל החלטות לגבי עלות המחשוב, צרכים באבטחת מידע, מניעת תקלות וכו'.
שימוש במודלים וכלים מתמטיים לשיפור הניהול ברמות השונות של הפירמה.
ברמת המנהל הכללי, שימוש בכלים של תורת המשחקים וההחלטות מאפשר קבלת החלטות אסטרטגיות מושכלות בסביבות שונות של תחרותיות.
ברמת מנהל התפעול, כלי אופטימיזציה מאפשרים פתרון בעיות הקצאה אופטימלית של משאבים מוגבלים למשל: שיטות לניהול מלאי, קביעת מספר עמדות שירות לפי התפלגות מופע צרכנים ועוד.
קיימות אלפי תוכניות למנהל עסקים באוניברסיטאות בישראל ובעולם.
שכר הלימוד בהן משתנה על פי היוקרה והשיוך הציבורי.
בין המוסדות הבולטים בעולם בתחום זה ניתן למנות את אוניברסיטאות הרווארד, וורטון, סטנפורד ודיוק (פיוקווא) האמריקאיות, אינסיאד הצרפתית, בית הספר לעסקים של לונדון ועוד.
ההבחנה באיכות ביניהן נקבעת בדרך כלל על פי תחומי הלימוד המודגשים, מידת ההשפעה ורמת השכר של הבוגרים שלהן.
בישראל נפתח לראשונה מסלול ללימודים אקדמיים במנהל עסקים בסוף שנת 1957 באוניברסיטה העברית.
כיום קיימות תוכניות רבות לתואר ראשון במנהל עסקים (או לתואר ראשון בניהול), אלה מתקיימות באוניברסיטאות ובמכללות האקדמיות.
מנהל עסקים הוא אחד המקצועות המבוקשים ביותר במכללות האקדמיות בישראל.
בשנת תשע"ט מעל 18,700 סטודנטים בישראל למדו את מקצועות מנהל העסקים ומדעי הניהול.
סטודנטים במוסדות הלימוד יכולים לבחור בהתמחות במסגרת התואר הראשון, בין תחומי ההתמחות שמציעים המוסדות אפשר למנות מימון, שיווק, טכנולוגיות מידע, משאבי אנוש ויזמות.
במסגרת ההתמחות לומדים הסטודנטים קורסים ייעודיים בתחום ההתמקדות ומבצעים את פרויקט הגמר.
בחלק ממוסדות הלימוד מתקיימים גם מסלולים לתואר ראשון דו חוגי או תואר כפול שבו ניתן לשלב מנהל עסקים עם מקצוע נוסף כגון כלכלה, חשבונאות, משפטים ומזרח אסיה.
בוגרי התואר הראשון יכולים להמשיך את לימודיהם בתוכניות לתואר שני (M.B.A) במנהל עסקים.
בדומה לתואר הראשון גם בתואר השני יכולים הסטודנטים לבחור התמחות מבין תחומים כגון ניהול פיננסי, יזמות וחדשנות, משאבי אנוש, ניהול טכנולוגי, שיווק, מימון, ניהול בריאות ותחומים נוספים.
בחלק מן המוסדות מוצעת בחירה בין מסלול ללא תזה לבין מסלול מחקרי עם כתיבת תזה.
מוסמכי התואר השני המחקרי יכולים להמשיך לתואר שלישי במנהל עסקים שמתקיים לרוב באוניברסיטאות.
בישראל קיימת אפשרות לבגרות במנהל עסקים הידועה בשם מגמת ניהול עסקי.
מטרת המקצוע היא הקניית ידע בניהול ארגונים במשק תוך התמקדות בניהול תהליכים מסחריים ופיננסיים וניהול ההון האנושי.
תלמידים במגמה זו יכולים לבחור בהתמחות חשבונאות, שיווק או ניהול משאבי אנוש.
מקצוע זה ברמת 5 יחידות לימוד לתעודת הבגרות יכול לזכות את התלמיד בבונוס בחישוב ממוצע הבגרויות.
בוגרי י"ב המעוניינים בכך יכולים להמשיך לכיתה י"ג להסמכה מקצועית בתחומי התמחות בחשבונאות, מנהל רפואי או חשבות שכר.
המִנְהָל הציבורי הוא מכלול הארגונים הציבוריים הפועלים במדינה, וככזה הוא פועל בסביבה המכוונת על ידי גופים פוליטיים ובהקשר של עיצוב מדיניות ציבורית.
המנהל הציבורי מתנהל לרוב על פי כללים בירוקרטיים, מעוגן במשפט המנהלי, מאויש וממומן על ידי הציבור (על פי תקציב המדינה) וחשוף לביקורת ציבורית.
העובדים משקפים ערכים ונורמות ציבוריות, והתנהגותם מושתתת על מערכת יחסים ממוסדת.
תחילתו של המנהל הציבורי מוכרת כבר מתרבויות עתיקות כמו מצרים ופרס, בתרבויות אלו הוקם מנהל ציבורי מפותח שעסק בגביית מיסים, באכיפת חוקים ובגיוס וניהול הצבא.
הסיבה המרכזית שהובילה להתפתחות מנהל ציבורי דווקא במקומות אלו היא קיומה של חברה הידרולוגית- במדינות אלו ישנו מחסור במים באופן תמידי ובעקבות זאת היו צריכים להקים מנגנון שידע לווסת את המים שישנם בצורה יעילה וחכמה וזה גרם ליצירת ארגונים שונים: מפלגות, אוניברסיטאות, והכנסייה הקתולית כארגון ולא כמוסד דתי.
תחילתו של המנהל הציבורי בחברה המודרנית היא בתקופת המהפכה התעשייתית שהובילה לתהליכי עיור, שבעקבותיהם עבר רוב הציבור לערים הגדולות והיה צורך לארגן אותו ואת השירותים הניתנים לו.
ייסוד המנהל הציבורי כתחום מחקר נפרד, מיוחס לנשיא ארצות הברית וודרו וילסון, שפעל החל מסוף המאה ה-19 להפריד את המנהל הציבורי מהפוליטיקה על מנת לקדם את עקרון הפרדת הרשויות ולמנוע שחיתות.
לדבריו, בעוד המדינאי אמור לעסוק בניסוח המדיניות, איש המנהל הציבורי אמון על הוצאתו לפועל בדרך האופטימלית.
חוקרים מרכזיים נוספים שהשפיעו על התחום הם מקס ובר (שניסח את "המודל הטהור של הבירוקרטיה"), פרדריק וינסלאו טיילור (גישת הניהול המדעי), דאגלס מקגרגור (גישת יחסי אנוש בניהול), הרברט סיימון (בספרו "התנהגות אדמיניסטרטיבית", שהעמיד את קבלת ההחלטות כמהות המנהל הציבורי), צ'ארלס לינדנבלום ("המודל התוספתי"), יחזקאל דרור, צ'סטר ברנרד ועוד.
מבחינים בשלושה סוגים של מנהל ציבורי:
מנהל מסורתי - הקבלה לשירות היא על בסיס קרבה לשלטון.
אין יסודות רציונליים מריטוקרטיים של קבלה לשירות או בקידום עובד שרות.
מנהל פריזמטי - מצוי בארצות שהיו תחת משטר קולוניאלי, אשר אימצו לעצמן את כל המרכיבים הנהוגים בממשל המערבי: חוק, חוקה, תקשי"ר (תקנון שירות המדינה), חלוקה למחוזות וכדומה.
אך יחד עם זאת שולט במדינות אלו המרכיב המסורתי, והם עורכים שילוב ביניהם.
מנהל מודרני - נמצא במשטרים המערביים.
בא לידי ביטוי בשני אופנים, "קריירה פתוחה" (המאפשרת כניסה לכל אחת מרמות הדרגות השונות) - במודל האמריקאי ו"קריירה סגורה" (התקדמות היררכית בארגון)- במודל הבריטי.
לאורך ההיסטוריה דנו בהיבטים השונים של המנהל הציבורי בעיקר הפילוסופים, כחלק מתאוריות ותפיסות לגבי המבנה והמאפיינים הרצויים של המדינה.
הלימוד השיטתי של תחום זה בכלים מדעיים מודרניים החל להתפתח בסוף המאה ה-19. כפי שיוסבר בהמשך בהרחבה, עד אמצע המאה ה-20 התבסס עיקר העיסוק המדעי בתחום על גישות נורמטיביות-מרשמיות, שהיתוו דגמים רצויים של מנהל ציבורי כדרך להשגת הטוב החברתי.
את הדגם הידוע ביותר בהקשר זה פיתח הסוציולוג הגרמני מקס ובר (Max Weber), והוא משמש למעשה עד ימינו כנקודת ייחוס חשובה לכל לימוד שיטתי של המנהל הציבורי.
ניתן לתאר את הדגם המסורתי של מנהל ציבורי, כפי שהתפתח ונשמר במשך תקופה ארוכה, בצורה הבאה:
· המנהל נמצא תחת שליטתה הפורמלית של המנהיגות הפוליטית (הנבחרים).
· הדגם הרצוי מתבסס על מבנה היררכי של בירוקרטיה רציונלית.
· עובדי המנהל הציבורי הם סגל מנהלי קבוע, נייטרלי ואנונימי (אנונימי במובן זה שאנשיו ודעותיהם הפוליטיות אינם בולטים או אינם מוצגים בפני הציבור).
· המוטיבציה העיקרית של אנשי המנהל הציבורי היא רווחתו של הציבור שהם משרתים.
· אנשי המנהל הציבורי ישרתו כל מפלגה פוליטית שלטת בצורה שווה, ללא קשר לדעותיהם הפוליטיות.
· אנשי המנהל הציבורי לא יתערבו במדיניות ציבורית ולא יעצבו אותה, אלא יישמו מדיניות שיקבעו הפוליטיקאים, נבחרי הציבור.
התפנית המחקרית בתחום המנהל הציבורי החלה בשנות ה-60 של המאה ה-20, עת החלו להשפיע גישות מתחומי כלכלה ומדע המדינה, והמחקר בתחום זה קיבל תנופה משמעותית בעקבות תהליכים כלכליים-חברתיים ואידאולוגיים שהתרחשו במדינות המפותחות – שינויים באופייה של מדינת הרווחה ובתפקידי המדינה באופן כללי, תהליכי גלובליזציה, והתחזקות גישות נאו-ליברליות.
ארגונים הם מכלולים של תפקידים ולא קבוצות של אנשים, אמנם ברור שצריך אנשים כדי להפעיל את הארגונים הללו אבל ההבדל הוא שארגונים אלו בהבדל ממסגרות אחרות (משפחה),הדגש הוא לא על בני אדם המאיישים את הארגון אלא על הפעילות המתבצעת בארגון.
ארגונים אלו לא נוצרים מתהליכים התפתחותיים טבעיים אלא תוצאה של תכנון מחושב, הם נוצרים מתוך מטרה להפיק מהם תועלות מסוימות והם יפעלו כל עוד יש עניין לקיים אותם.
לארגונים יש ישות מוגדרת שניתנת להבחנה ברורה והם בעלי סימני היכר ברורים.
ארגונים הם בעלי מסגרת קבועה ולא התארגנות ארעית לשם השגת מטרה זמנית משותפת.
מבחינה משפטית ארגון הוא ישות הכפופה לחוק ואחראית בפניו על כל מעשה או מחדל של אנשים החברים בארגון.
ראשיתו של המנהל הציבורי המודרני בישראל היא בתקופת היישוב היהודי בארץ ישראל.
על אף שלא ניתן להתעלם מ-400 שנות השלטון העות'מאני בארץ ישראל, אשר באו לקיצן בשנת 1917, מרבית המוסדות הקשורים במנהל הציבורי התגבשו והתעצבו במתכונת מודרנית בעת שלטון המנדט הבריטי.
ב-30 שנות המנדט הפך היישוב היהודי למעין מדינה, שתשתיתה המוסדית, אשר הפעילה סמכויות בלא ריבונות פורמלית, הפכה עם הקמת המדינה לשלד המערכת הפוליטית של מדינת ישראל הריבונית והמנהל הציבורי שלה.
התפתחותם של המנהל הציבורי ושל המוסדות הפוליטיים ביישוב היהודי בארץ ישראל התנהלה במקביל להתגבשותו החברתית של היישוב.
מפלגות הפועלים שאפו לחזק את השפעתן על חיי היומיום של אנשי היישוב, גם מתוך תפיסת עולם סוציאליסטית.
כך, עם הקמתה של המדינה, כפי שנראה בהמשך, לא היה הכרח ליצור יש מאַיִן מוסדות שלטון ופונקציות של מנהל ציבורי, מכיוון שרבים מאלו התקיימו, בתצורה כזו או אחרת, כמוסדות בתקופת היישוב, והם המשיכו לפעול בצורה סדירה גם עם חילופי השלטון – סיום המנדט הבריטי והקמתה של מדינת ישראל.
משום כך יכול היה היישוב היהודי להסתגל בלא טלטלה מיוחדת לתמורה שחלה ב-1948, ועובדה זו יצרה יתרון שלו על הרוב הערבי בארץ, שהתקשה להתארגן ולגייס משאבים לקראת עזיבת הבריטים.
בהקשר זה, בולטת הקמתה של ההסתדרות בשנת 1920, ארגון שסיפק לאנשי היישוב היהודי שירותים רבים, ובמיוחד שירותי בריאות.
בשנותיה הראשונות התאפיין המנהל הציבורי במדינת ישראל במנהל פריזמטי: היא אימצה דפוסי התנהגות מסורתיים ומודרניים כאחד: מחד, המסגרת הפורמלית מתקופת המנדט הבריטי: חוק, חלוקה למחוזות, בתי משפט, תקשי"ר וכניסה על בסיס מכרז ועוד.
מנגד, באו לידי ביטוי קווים פריזמטיים המתבטאים בפורמליזם- פערים בין המוצהר ובין הנעשה בפועל: אף שהקוד האתי מפורסם לציבור, בפועל האתיקה בעייתית, אי-הקפדה מספקת על טוהר המידות, שחיתות, מכרזים מכורים, וחוסר בשוויון הזדמנויות, שהתבטא במינויים פוליטיים על בסיס מפלגתי.
ירידת כוחה של ההסתדרות, תהליך ההפרטה החל משנות ה-80 וייעול המשרדים הממשלתיים בישראל, הביאו לפיחות בהשפעת חלק מן המאפיינים הללו.
בשנת 1986 הוקמה ועדת קוברסקי בראשות חיים ראובן קוברסקי ופרופ' יחזקאל דרור, שהכינה תוכנית לרפורמה מבנית בכל רמות המנהל הציבורי בישראל, תוך קריאה לצמצומו.
בין היתר סקרה ועדה את נושא המינויים הפוליטיים בישראל.
לדבריה, בשנים הראשונות של המדינה היה שירות המדינה נגוע בפוליטיזציה רבה.
בשנות השישים והשבעים החל תהליך של הדגשת הממלכתיות בשירות, אך החל מהמהפך של שנת 1977, חלה שוב נסיגה ותופעת המינויים הפוליטיים הגיעה לשיא.
כתוצאה ממנה לא המתאימים ביותר ולעיתים לא מתאימים כלל מבחינת כישורים זוכים בתפקיד, כ"שלל" כתוצאה מקרבתם למפלגת השלטון.
כמו כן נוצרת התנפחות של המערכת הציבורית כתוצאה מתפקידים מיותרים.
אף שהתוכנית אושרה בממשלה, היא מעולם לא יושמה במלואה.
בשנת 1994 הוקם פרויקט המשך בשם "רפורמות משרדים לדוגמה", בראשות דויד דרי ויצחק גלנור, שמטרתו יישום המלצות הוועדה על משרדי ממשלה ספציפיים, הבשלים לקדם רפורמה מעין זו.
בסופו של דבר נכשלה גם תוכנית זו, בשל התנגדויות שונות, אף שהמשרדים ביצעו מספר שינויים מקומיים ברוח התוכנית.
בשנת 2013 פורסם דוח ועדת דיין, הוועדה הבין-משרדית לרפורמה בשירות המדינה בראשות נציב שירות המדינה, משה דיין.
עיקרי הדוח התמקדו במטרה ברורה: שיפור מנגנוני ניהול ההון האנושי בשירות המדינה.
לאחר עבודה ממושכת פורטו עיקרי האתגרים בפניהם ניצב המנהל הציבורי בישראל, ונראה כי צעדים אמיתיים ננקטים, לפחות היכן שהדברים אמורים בנציבות שירות המדינה, במשרד ראש הממשלה, ובמשרד האוצר.
נכון לפרסום דוח ועדת דיין (נציבות שירות המדינה, 2013), הייתה קיימת אצל רבים ממקבלי ההחלטות בממשל התחושה שקיים יסוד סביר להאמין, כי בניגוד ליוזמות עבר, בסופו של דבר ובסופו של התהליך יישא הניסיון לאמץ את המלצות הוועדה פרי.
אולם, נכון לשנת 2022 מקבלי ההחלטות בישראל אינם מקדמים את יישום הרפורמה.
עד כה לא נבחר רפורמטור שיחליף את דיין בתפקיד נציב שירות המדינה.
בשנת 2020 פרסמו רון צור וניסים כהן מחקר בו תלו את ביצועיה של מדינת ישראל בהתמודדות עם נגיף הקורונה בהיעדר רפורמה במנהל הציבורי.
לאורך הדורות לקהילות יהודיות הייתה מידה מסוימת של אוטונומיה.
מתוך התנהלות הקהילות היהודיות וההלכות בנוגע לגופים הקהילתיים ניתן לגזור הלכות הנוגעות למשפט הציבורי, בהתאם למשפט העברי.
העיקרון החשוב ביותר הוא שמרשויות ציבוריות נדרשת מידה רבה יותר של הגינות ויושרה, על פי הכלל "ועשית הישר והטוב".
לעומת זאת מאחר שהרשות הציבורית אחראית על ניהול כספים ציבוריים, בעוד על היחיד חלה מדי פעם החובה לפעול "לפנים משורת הדין", בכל הנוגע לרשות הציבורית אין חובה כזו, כדי למנוע העדפה של אדם אחד מן הציבור על פני כלל הציבור.
ביטוי נוסף למעמד המיוחד של הרשות הציבורית לעומת המעמד של אדם פרטי במשפט העברי ניתן למצוא באופן שבו מעשים שונים מקבלים משמעות משפטית-הלכתית.
לדוגמה, בהודאה של היחיד נדרש שיהיו שני עדים לכך, אך בהודאה של גורם בשם הרשות הציבורית אין דרישה כזו.
דוגמה נוספת היא שמעשי קניין רבים הנעשים בשם הציבור תקפים גם במקרים שביחיד אינם תקפים.
מִנְהָלָה מקומית היא רמת חלוקה מנהלית מתחת לרשות מקומית.
יצירת רמה נוספת זו מקובלת במדינות שונות, בדרך כלל כשהרשות המקומית היא עיר גדולה, מה שמקשה על העירייה לנהל אותה בצורה ריכוזית.
סיבה אחרת ליצירת מנהלות מקומיות היא איחוד של מספר רשויות מקומיות לרשות אחת.
במצב כזה, אם הרשויות לפני האיחוד היו מגובשות, וקיימת דרישה מצד הנהגותיהן לשמר רמה מסוימת של קבלת החלטות מקומית, אפשר שתוגדר מנהלה מקומית לכל אחת מהן מתחת לרמת העירייה המאוחדת.
בישראל קיימות מספר דוגמאות של מִנְהָלוֹת מקומיות, מנהלות רובע או מנהלות קהילתיות.
מטרת המִנְהָלָה היא לאפשר לתושבי רובע עירוני או יישוב קהילתי, דרגות שונות של אוטונומיה קהילתית-חברתית במסגרת העירייה, הגברת מעורבות התושבים בניהול חייהם, וניצול יעיל של משאבים.
דוגמאות למנהלות מקומיות ניתן למצוא בקריית חיים ובנווה שאנן-רמות רמז בחיפה, ביפו בתל אביב-יפו ובשכונות רמות וגילה בירושלים.
חלק מהמינהלות הן מחלקות עירוניות, וחלק מוקמות על סמך חוק העמותות או בשיתוף פעולה עם המתנ"ס השכונתי.
סוג נוסף של מנהלה מקומית, המעניק דרגה גבוהה יותר של אוטונומיה מוניציפלית, הוא ועד רובע עירוני, השואב את מעמדו ישירות משר הפנים, כדוגמת ועדי הרובע העירוניים בנוה מונוסון ובמכבים-רעות.
פקודת העיריות מאפשרת לשר הפנים להכריז על הקמת רבעים עירוניים אם חפצים בכך תושבי אותו אזור.
לרבעים אלה יקבע תקנון בחירות, רבעים יוכלו לקבוע תוספת תשלום ארנונה:
רשאי השר להכריז שאזור פלוני הכלול בתחום העירייה יהיה רובע עירוני, אם הוכח שתושבי אותו אזור רוצים בכך.
שר הפנים השתמש בסמכותו והקים את רובע מכבים רעות בתוך העיר המאוחדת מודיעין מכבים-רעות, ואת רובע נוה מונוסון בעירית יהוד - מונוסון.
עיריית ירושלים אימצה הרעיון של חלוקה לרבעים בעלי סמכויות מסוימות, ואולם בשינוי מסוים: הוקמו מנהלים קהילתיים שהם עמותות ללא סמכויות פורמליות, סביב מתנ"סים קיימים.
מנהלות מקומיות קיימות (סטטוטוריות ועירוניות)
נוה מונוסון - עיריית יהוד-מונוסון
יפו - עיריית תל אביב-יפו
נווה שאנן - עיריית חיפה
קריית חיים - עיריית חיפה
קריית שמואל - עיריית חיפה
בירושלים הוקמו החל משנות השמונים על פי חזונו של טדי קולק לביזור סמכויות העירייה, 28 מנהלים קהילתיים המשמשים כעמותות המנהלות מתנ"ס מקומי.
אחת ממטרותיו של המנהל הקהילתי היא הפיכת הקהילה ליוזמת ולפעילה, להבדיל מגוף שאך מגיב להחלטות העירייה.
בין תפקידיה הבולטים של המנהלה הקהילתית העסקת מתכנן אורבני, אשר באמצעותו מעבירה המנהלה את התייחסות התושבים להצעות לתוכניות מתאר.
המנהלים שולבו בין תפקידי המנהלות השכונתיות שהוקמו בשנות ה-70, שהתמקדו בעיקר בחיזוק הדמוקרטיה בשכונה ובפיתוח החברה האזרחית ובין תפקידי המתנ"סים שהתרכזו בעיקר במתן שירותים ובהפעלת תוכניות בתחומי התרבות, הנוער והספורט.
הקמת המנהלים בירושלים לא לוותה בהסדר חקיקתי, מעמדם של המנהלים הקהילתיים עדיין לא הוגדר ולא הוגדרו גם יחסי הגומלין עם העירייה.
המנהלים רוכזו תחת החברה הירושלמית למתנ"סים שנוהלה מאז הקמתה ועד 2010 צביקה צ'רניחובסקי.
בפועל עמותות אלה מנהלות לפחות פורמלית את המתנ"ס המקומי (אף כי מנהלי המתנ"סים אינם שכירים של העמותות), ומקבלות תמיכה מהעירייה, אך אינן גובות כספים מהתושבים.
לעמותות אין סמכויות פורמליות, אולם בהבנות לא פורמליות עם הרשות, לעמותות מעורבות בהליכי תכנון וביצוע של פרויקטים כנציגות השכונה.
מרבית העמותות הוקמו לפי תקנונים מצויים.
בתקנוני העמותה לא מופיעים הנחיות באשר להליכי הבחירות לעמותות המפורטים בתקנון בחירות נפרד.
חברים בעמותות אלה המייסדים של העמותות שהם לרוב הנבחרים בסבב הבחירות הראשון.
במרבית העמותות לא נערכו בחירות במשך למעלה מעשור.
דבר אשר יצר ביקורת ניכרת, שכן חלק משמעותי מחברי המנהל כלל לא נבחר בבחירות אלא התמנה בשלבים שונים.
בכהונת ראש העירייה ניר ברקת החל ראש העיר בהליכי בחירות.
טרם הליכי הבחירות התנהלו הליכים משפטיים בין העירייה לבין חלק מהעמותות ולבין החברה הירושלמית למתנ"סים שניסו למנוע או לדחות את הבחירות.
לאחר אישור הבחירות, נקבע תקנון בחירות על ידי ועדה עירונית, כשהמנהלים נדרשו לאמץ התקנון שנקבע.
מרבית המנהלים אימצו את התקנון.
תקנון הבחירות קבע מספר בוחרים מינימלי, וכן ועדות ערר שונות.
סבב הבחירות הראשון שהתבצע לחלק מהמנהלים הקהילתיים לא הביא את מספר הבוחרים המינימלי, ובעקבות כך החלו הליכים משפטיים העוסקים בנושא הבחירות.
בבחירות הצביעו 18,436 מצביעים, שהם בסך הכל כ-17 אחוזים מבעלי זכות הצבעה באותן שכונות.
ועד רובע עירוני מוקם על ידי שר הפנים על פי סעיפים 13–16 לפקודת העיריות, לא על ידי העירייה.
סוג זה של מנהלה מקומית נהנה מרמה גבוהה של אוטונומיה קהילתית-חברתית.
לפי מדיניותו המוצהרת של משרד הפנים, מוסד ועד הרובע העירוני מיועד, בין השאר, לאפשר ליישובים קהילתיים ותיקים להתאחד מוניציפלית עם ערים שכנות מבלי לפגוע בצביונם הקהילתי-חברתי.
דוגמאות לכך הן נוה מונוסון ומכבים-רעות.
דוגמה במתכונת קצת שונה היא קריית חיים, בה קיימת מנהלה מקומית על התשתית המשפטית הפורמלית של אגודת מים, ובעבר הוקמה בה מועצה מקומית בתוך עיריית חיפה במתכונת של ועד רובע עירוני.
בשלושת המקרים, מדובר ביישובים קהילתיים שתיפקדו בעבר כרשויות מקומיות עצמאיות המעוניינים לשמור על האוטונומיה הקהילתית של היישוב.
ועד הרובע העירוני הראשון שהוקם מאז החלו איחודי הרשויות, הוא ועד רובע עירוני נוה מונוסון.
הפרוגרמה של רובע זה, כפי שאושרה על ידי משרד הפנים, מועצת עיריית יהוד-מונוסון ומנהלת נוה מונוסון, מתייחסת לתחומי הטיפול הבאים:
תרבות, חוגים, ספורט, שבט הצופים, גיל הרך, חינוך בלתי פורמלי, בריכת השחיה, הספרייה הקהילתית ופעילות קהילתית בתחום נוה מונוסון במתכונת הקיימת ביישוב.
טיפול בגיל השלישי במסגרת הקהילתית ופרויקט "קהילה תומכת".
ביטחון שוטף וסגירת היישוב בלילות.
שירותי דת ומסורת, תוך שמירת מעמד רב היישוב במסגרת המנהלה.
תפעול ופיקוח על התחזוקה של מבני הציבור ביישוב.
גיבוש עמדות והמלצות בהיבטים היישוביים-קהילתיים של איכות הסביבה, חזות פני היישוב, חינוך פורמלי, תחבורה, וביטחון ושמירת האופי הכפרי-קהילתי של נוה מונוסון והצגתן בפני הגורמים המוסמכים בעירייה ובוועדה המקומית לתכנון ובניה.
העירייה תפעל בשיתוף פעולה על המנהלה בכל הנוגע לתוכנית בנין עיר בנוה מונוסון ומתוקף סמכויותיה המוניציפליות, היא לא תיזום ולא תתמוך בתוכניות בנין עיר בנוה מונוסון או בשינויים בתוכניות קיימות, מבלי להתייעץ עם המנהלה.
למען הסר ספק, אין באמור כדי לגרוע מסמכויותיה של הוועדה המקומית לתכנון ובניה יהוד מונוסון.
לצורך הצגת עמדות המנהלה יוזמנו נציגיה כחברים או משקיפים, לפי העניין, לוועדות הרלוונטיות בעירייה ובוועדה המקומית ויהיו לנציגיה זכות השתתפות בדיוניהן.
טיפול בכל נושא קהילתי, חברתי ותרבותי אחר שאיננו בסמכותו של ראש העיר או מועצת העיר.
הפרוגרמה של מנהלת רובע עירוני מכבים-רעות, כפי שאושרה על ידי משרד הפנים, מועצת עיריית מודיעין-מכבים-רעות ומנהלת רובע מכבים-רעות, מתייחסת לתחומי הטיפול הבאים:
מנהלת רובע עירוני מכבים-רעות תהיה הגוף המייצג את תושבי מכבים-רעות.
השפעה על השירותים העירוניים הניתנים בתחום מכבים-רעות.
מעורבות לשיפור תשתית החינוך ורמת החינוך.
מעורבות לשיפור פני הסביבה בכלל והשטחים הפתוחים הציבוריים בפרט.
קיום מסגרות למעורבות התושבים בהתנדבות פעילה וקיום מערכת תומכת ליוזמות קהילתיות של התושבים.
מעורבות בתחום הביטחון, בתחום הבינוי והפיתוח האזורי ובכל נושא רלוונטי העולה בעירייה והקשור במכבים-רעות.
מיצוי כוח הקנייה של מכבים-רעות כגוף.
ניתן לראות כי בכל הקשור למנהלות הסטטוטוריות של יישובים קהילתיים שאוחדו עם ערים סמוכות, אף שהמסגרת הפורמלית שלהן, ביחס תקצובן ואופן בחירתן, עוגנו בתקנות, הרי שביחס להיקף פעולתן טרם נקבעו אמות-מידה אחידות, וייתכנו הבדלים במידת האוטונומיה של כל יישוב ויישוב במסגרת עיריית-הגג בהתאם לאופיו וההיסטוריה שלו.
מנהל תשתיות מחשוב הוא האדם האחראי על תשתיות לתפעול טכנולוגיות המידע בארגון.
מחלקת תשתיות מחשוב אחראית על רכיבי חומרה, תוכנה, תקשורת, שרתים, תחנות קצה, אבטחת מידע, תמיכת מחשוב לעובדי החברה, ודואגת לזמינותן ותפעולן, שכן ללא מערכות אלו הארגון הממוחשב אינו יכול לתפקד.
תחת מנהל תשתיות מחשוב יש מספר תת-תחומים ובדרך כלל לכל תחום יש מנהל או ראש צוות משלו, לדוגמה:
מנהל חדר שרתים – אחראי על חדר השרתים, שם נמצאים כל השרתים והמערכות שנותנות שירות לכל החברה.
במקום זה מרוכזים באופן פיזי כל המידע, התוכנות והידע.
בדרך כלל מערכות המידע נדרשות לזמינות של 24 שעות ביממה, 7 ימים בשבוע, במיוחד בארגונים או חברות שנותנות שירות.
לדוגמה: משרדי ממשלה, חברות השקעות בורסאיות, בנקים, חברות עסקים בין-לאומיות, וכל חברה נוספת שמגדירה את תחום פעילותה כמחייב זמינות 24*7. בשל האמינות התפעולית הנדרשת, חדר זה מופעל על ידי מערכות מיזוג נפרדות משאר הבניין ומערכת אספקת מתח UPS נפרדת, כך שבמקרה של הפסקת חשמל החדר ימשיך לעבוד.
לרוב, כדי למזער את הסיכונים הנובעים מריכוז כל המערכות בחדר אחד, החברות מבצעות תוכנית לשחזור מאסון (Disaster Recovery Plan – DRP) ומשכפלות את המערכות באתר נוסף, רחוק מחדר השרתים המרכזי.
מנהל מרכז תמיכת משתמשים (Help Desk) – במרבית החברות, קיים צוות אנשי תמיכה שנותן שירות לעובדי החברה כאשר מי מהם נתקל בבעיות מחשוב.
בארגונים גדולים מקובל להשתמש בתוכנה המרכזת את כל הקריאות שירות, ומרכז טלפוני עם מענה אנושי.
חלק מהבעיות נפתרות טלפונית ובחלקן נדרשת הגעה פיזית של איש תמיכה לעובד החברה.
המטרה המרכזית היא לספק פתרון בזמן הקצר ביותר כדי לא לפגוע בתפוקת העבודה השוטפת.
מנהל תקשורת – חברות בין-לאומיות בעלות מספר סניפים ברחבי העולם, מקיימות תקשורת בין הסניפים לצורך שיתוף מידע עסקי ומשאבים של החברה.
קישוריות זו מבוססת על רכיבי תקשורת אקטיביים שאותם יש להגדיר לנהל ולתחזק.
פעילות זו היא באחריות מנהל התקשורת.
מנהל אבטחת מידע – אחראי על תחום אבטחת המידע בארגון.
באחריותו לתחזק ולתפעל את מערכות אבטחת המידע, לוודא את תקינותן, ובנוסף להציע שיפורים והצעות התייעלות כדי להגן טוב יותר על המידע העסקי הרגיש.
מנהל קבצים היא תוכנה המציגה בפני המשתמשים ממשק משתמש לעבודה עם מערכת קבצים.
יתרונות תוכנה מעין זו היא האצת העבודה עם הקבצים ומתן אפשרות לביצוע כל או רוב הפעולות הבאות הן על קובץ בודד והן על טווח קבצים:
צפייה בקובץ קיים (לרוב בעזרת תוכנה ייעודית)
חיפוש קובץ בתוך מערכת הקבצים
לחלק מתוכנות אלו יש יכולת עבודה ברשת מחשבים ואף ברשת האינטרנט כולל יכולות ftp ,nfs, smb הן על ידי מתן גישה לשרתים והן על ידי מתן גישת רשת.
סייר הקבצים (ולפניו מנהל הקבצים של חלונות 3.0/3.1x)
מנהלת המבצעים המיוחדים (Special Operations Executive; בראשי תיבות: SOE) היה ארגון שהפעילה בריטניה במהלך מלחמת העולם השנייה.
הארגון הוקם ביולי 1940 על פי הוראתו של וינסטון צ'רצ'יל תחת פיקודו של ד"ר יו דלטון, במטרה שיוביל לחימה בגרמנים באמצעים אחרים מלבד התנגשות צבאית ישירה.
הארגון העסיק והפעיל למעלה מ-13 אלף איש.
הארגון אסף מודיעין וביצע פעולות חבלה במדינות הכבושות באירופה.
לעיתים זכה הארגון לכינוי "נערי רחוב בייקר" ("the Baker Street Irregulars") על שם קבוצה בדיונית שהופיעה בסיפורי שרלוק הולמס.
הארגון הוקם ממיזוג של שלוש מחלקות חשאיות שהתקיימו קודם לכן: מחלקה D, שהייתה חלק מ-SIS ושעליה פיקד לורנס גראנד, מחלקה של משרד המלחמה ששימשה למחקר מודיעין צבאי, וארגון תעמולה שנקרא מחלקה EH.
בהמשך הוצאה מחלקת התעמולה מה-SOE ושימשה להקמתו של גוף חדש, מנהלת הלוחמה הפוליטית (Political Warfare Executive).
הראשון להתמנות למפקדו של הארגון היה סיר פרנק נלסון.
באפריל 1942 הוחלף על ידי צ'ארלס האמברו, ובספטמבר 1943, בעקבות התפטרות של האמברו, הוחלף על ידי קולין גובינס.בתקופה זו הארגון תכנן התנקשות באדולף היטלר - מבצע פוקסלי.
משימתו של הארגון הייתה לעודד ולקדם ריגול וסבוטז' מעבר לקווי האויב ולשמש כליבת ההתנגדות בבריטניה עצמה במקרה של פלישה של מדינות הציר למדינה, תרחיש שאליו התכוננו בבריטניה בשנותיה הראשונות של המלחמה.
על הארגון היה ממונה השר ללוחמה כלכלית (בתחילה דלטון, בהמשך לורד סלבורן).
מנהלת המבצעים המיוחדים קיימה במידה מסוימת תחרות אל מול SIS, ותחרות זו פגעה בשיתוף הפעולה בין שני הארגונים.
בעוד שב-SIS הועדפו תנאים שקטים שבהם יוכל הארגון לאסוף מודיעין ולעבוד אל מול אישים בעלי השפעה ורשויות, SOE העדיפו תנאים של תסיסה ולעיתים קרובות תמכו בארגונים לא ממוסדים, כדוגמת קבוצות קומוניסטים במדינות שונות.
במספר מקרים פעילות זו של SOE הובילה לעימות עם משרד החוץ, על אף שהארגון היה מחויב לכלל ש"אין לפוצץ בלא הסכמת משרד החוץ".
הארגון פורק באופן רשמי ב-1946.
מיקומו של מטה הארגון היה ברחוב בייקר 64 (64 Baker Street).
אתר חשוב נוסף בלונדון ששימש את הארגון היה בית האסטון, שבו נעשה מחקר בנשק ובטקטיקה.
תחת שם הכיסוי ISRB (הלשכה למחקר בין שירותים; Inter Services Research Bureau) הוקם מוסד לפיתוח ציוד לשימוש במלחמה חשאית.
המוסד פעל מחוץ לולוויאן גרדן סיטי, ובו פותחו מכשירי רדיו, כלי נשק, חומרי נפץ ומלכודות פתאים (Booby traps).
מרכז האימונים של הארגון היה בגילדפורד (Guildford).
סוכנים שיועדו לשרת בתחום עברו אימוני קומנדו באריסאיג (Arisaig) שבסקוטלנד ואימונים מיוחדים במיומנויות כדוגמת שיטות חבלה, וטלגרפיה באמצעות קוד מורס במגוון מבנים ברחבי בריטניה.
לאחר הכשרות אלו קיבלו הסוכנים הכשרה בצניחה, כאשר היה צורך בכך, בבית הספר לצניחה בשדה התעופה רינגוואי שבאזור מנצ'סטר.
מנהלת המבצעים המיוחדים הבריטית גייסה אנשים מרקע מגוון שעסקו לפני המלחמה בשלל מקצועות.
בין הסוכנים המגויסים היו גם נשים.
לרוב נדרשו הסוכנים להכיר היטב את המדינה שבה פעלו, ולשלוט היטב בשפה המדוברת בה.
במקומות אחרים, כדוגמת הבלקנים, הייתה חשיבות פחותה יותר ליכולתם של הסוכנים להיטמע באוכלוסייה, שכן תנועות המחתרת התקוממו בצורה גלויה יותר ולפיכך הצורך בכך שקיומם של סוכנים בשירות הבריטים יישמר בסוד היה קטן יותר.
במקומות אחרים, כדוגמת צרפת ופולין, גילו הסוכנים נאמנות ראשונה במעלה לממשלות הגולות, ושירותם לטובת המודיעין הבריטי היה רק אמצעי במטרה לקדם את שאיפתם להשתחרר מעול הכיבוש הנאצי.
SOE הפעיל קנדים רבים; הממשלה הקנדית גייסה מתנדבים לשירות חשאי ב-SOE וב-MI9.
בין הסוכנים הנודעים והמבצעים שהפעיל הארגון היו:
סא"ל פורסט פרדריק אדוארד יאו-תומאס (F.
Yeo-Thomas, הידוע בכינוי "הארנב הלבן"), קצין חיל האוויר הבריטי, אשר הוצנח ב-1943 מאחורי קווי האויב בצרפת הכבושה ועוטר על פעולותיו בעיטור צלב ג'ורג' והצלב הצבאי
בריגדיר סר פיצרוי מקלין (Sir Fitzroy MacLean), איש הקומנדו הבריטי והשירות אווירי מיוחד בעת מלחמת העולם השנייה, אשר הפך לשליחו האישי של וינסטון צ'רצ'יל, ראש ממשלת בריטניה, במבצעים חשאיים ובהם הקשר עם טיטו והפרטיזנים ביוגוסלביה במהלך המלחמה .
וירג'יניה הול שהגיעה ב-1941 הייתה אחת הנשים הראשונות ששרתו תקופה ממושכת בצרפת.
היא שמשה כמרכזת הלא רשמית של כמה רשתות של SOE.
יאן באלסרוד (Jan Baalsrud), הניצול היחידי מצוות קומנדו שיצא לבצע פעולת חבלה בנורווגיה אשר ביצע מסע ארוך ומפרך בשטח הארקטי עד שהצליח להימלט מפני הצבא הגרמני עד לשוודיה.
קים פילבי, אשר היה האחראי על אימוני סוכנים בארגון
חנה סנש, אשר הייתה לוחמת ומשוררת יהודייה, מצנחני היישוב שהתנדבה לשרת בצבא הבריטי במלחמת העולם השנייה נגד גרמניה הנאצית, צנחה לשטח הונגריה הכבושה, נתפסה, נחקרה בעינויים והוצאה להורג על ידי הנאצים.
המבצע בו נהרגו כ"ג יורדי הסירה, שהיו לוחמי "ההגנה", יחד עם קצין בריטי בשם פאלמר, היה משימה שהוטלה על "ההגנה" על ידי ה-SOE בתחילת מאי 1941.
היחידות הראשונות של הפלמ"ח, בפיקודם של יגאל אלון ומשה דיין, הוקמו במהירות בעזרת ה-SOE והופעלו בפלישת הבריטים ללבנון בתחילת יוני 1941.
פיליס "פיפה" לטור שהתקבלה למסדר האימפריה הבריטית על פעילותה.
נור אינייאט חאן, שהייתה אלחוטנית ברשת הריגול שכינויה היה "רופא" (Physician).
לאחר התמוטטות הרשת, היא נותרה האלחוטנית היחידה בפריז והוסיפה לשדר מסרים מהסוכנים הנותרים.
לאחר מותה הוענק לה צלב ג'ורג' - העיטור האזרחי הבריטי הגבוה ביותר, וכן צלב המלחמה הצרפתי.
SOE היה תלוי במידה רבה בביטחון של תשדורות הרדיו.
שלושה מרכיבים היו מעורבים בכך:
מכשירי הרדיו הראשונים ששימשו את הארגון סופקו על ידי SIS.
אלו היו גדולים, מגושמים ובעלי צריכת חשמל גבוהה.
SOE רכש מספר מכשירי רדיו מתאימים בהרבה מפולנים גולים, ובהמשך פיתח וייצר מכשירי רדיו משל עצמו.
כמה מאלו, יחד עם הסוללות, שקלו 4 ק"ג ויכלו להיכנס למזוודה קטנה, על אף שלטווחים ארוכים מ-800 ק"מ נדרש סט גדול יותר של משדרי רדיו.
נוהלי ההפעלה הביטחוניים של מכשירי הרדיו היו בתחילה לא בטוחים; המפעילים נדרשו להעביר תמסורות ארוכות בפרקי זמן קבועים.
לאחר שכמה מפעילים נהרגו או נתפסו על ידי הרשויות הגרמניות, שופרו הנהלים, שהפכו לגמישים ובטיחותיים יותר.
בדומה למכשור הרדיו, גם מכשור ההצפנה הראשוני ששירת את הארגון הגיע מ-SIS.
לאו מרקס, הקריפטוגרף הראשי של הארגון, היה אחראי על פיתוח קודים טובים יותר שיחליפו את ההצפנה באמצעות שירים (Poem code).
מנהל רשת או מִנְהֲלַן רֶשֶׁת הוא מקצוע ששייך לתחום טכנולוגיית המידע ובפרט לתחום רשתות מחשבים.
תפקיד מנהל רשת הוא לנהל את הרכיבים המרכיבים את רשת המחשבים של ארגון, בכלל זה הוא אחראי על ציוד החומרה הרלוונטי, כדוגמת כרטיסי הרשת, מודמים, רכזות, מתגים, נתבים.
מתוקף תפקידו מנהל הרשת מבצע הגדרות והתקנות של ציוד רשת, תחזוקה של הציוד, ניטור פעולתו התקינה, והתקנה ותחזוקה של תוכנות המשמשות לניהול וניטור רשתות מחשבים.
לרוב מנהל הרשת יתמקד בשמירה וניטור של תקינות תשתיות ה-LAN ה-WAN של הארגון, ובפריסת שרתים.
עם זאת לעיתים הגדרת התפקיד בארגון מסוים יכולה להכיל גם תכנון רשתות מחשבים חדשות ואבטחת הרשתות (נדרשת הכשרה ייעודית).
הפעולות שמבצע כל מנהל רשת יכולות להשתנות מארגון לארגון, ובין תקופות שונות, אך כוללות בעיקר:
הקצאת כתובות רשת לאמצעים השונים.
הגדרת אופן הפעולה של פרוטוקולי תקשורת, פרוטוקולי ניתוב וטבלאות ניתוב בארגון.
ניהול ה-Directory service ואמצעי אימות המשתמשים.
בנוסף לכך, נפוץ אך לא מחייב שמנהלי רשת יבצעו גם ניהול והגדרה של מנהלי התקנים בציוד המחובר לרשת (כגון מחשבים, מדפסות רשת וכו'), ותחזוקה של שרתים שונים, כגון שרתי קבצים, שערים (Gateway), VPN, מערכות לגילוי פריצות אבטחה, ועוד.
למנהל הרשת חשוב להכיר את מבנה הרשת עליה הוא אחראי, כולל חלוקת הכתובות והחלוקה הלוגית של הרשת (Subnet mask).
בנוסף, חשוב שיכיר את שלל המערכות העושות שימוש בתשתית הרשת שעליה הוא אחראי, ובאופן השימוש שלהן ברשת (עומסים, קצבים וכו').
מעבר לכך, חשוב שיכיר את קווי התקשורת של הארגון אל מחוץ לארגון.
בארגון גדול שבו מספר רב של משתמשים ואנשי מחשבים, קיימים מספר בעלי תפקידים מגוונים ומשלימים זה את זה: טכנאי, מנהל מערכת, מנהל תקשורת חיצונית (WAN), מנהל רשתות (LAN), תומך טכני.
בארגון קטן, משולבים כל המקצועות של עולם התשתיות או חלקם בתפקיד אחד, אשר בישראל נהוג לכנותו "מנהל רשת" או "מנהל רשתות".
בחו"ל, נהוג יותר המונח "System Administrator" למי שעוסק יותר במערכות ההפעלה, ו-"Network Administrator" למי שעוסק יותר בצד התקשורת.
מנהל רשתות בארגון בינוני או קטן, נאלץ להתמודד גם עם משימות שבארגון גדול יותר מאפיינות את תפקיד "טכנאי אבטחת מידע".
המדובר בסט של משימות הנוגעות להתקנה, להגדרה, לתפעול ולתחזוקה של כלי אבטחת מידע: חומת אש, מערכת לגילוי חדירות, מערכת למניעת חדירות, אנטי וירוס, VPN, אמצעים ביומטריים ועוד.
גופים שונים מעניקים הסמכות לתפקיד מנהל רשת.
הקורסים מבוססים בעיקר על הסמכת MCSA של מיקרוסופט (בעבר נקראה MCITP), לינוקס (LPIC), קורס CCSA של חברת CheckPoint וקורס CCNA של חברת Cisco.
בנוסף לידע הבסיסי בניהול רשתות ישנן התמחויות משנה, כגון התמחות בתקשורת או באבטחת מידע או במסדי נתונים.
חברות אחרות מעניקות הסמכות בתחומי משנה, כדוגמת אבטחת מידע.
מנהלת החקלאות האמריקאית נוסדה ב-1935, בתחילה כמנהל ההתיישבות , כחלק מפרויקט ה"ניו-דיל" (New Deal) שיזם הנשיא פרנקלין דלאנו רוזוולט בארצות הברית בזמן השפל הגדול.
מטרת המנהלת הייתה להילחם בעוני הכפרי שבמדינה.
התוכנית ביקשה לקנות משקים חקלאיים קטנים ונכשלים שבבעלות איכרים עניים, וליישב בהם מחדש קהילות חקלאיות שיעבדו יחד בחוות חקלאות ממשלתיות גדולות בעלי טכנולוגיה מודרנית ותחת פיקוח מומחים.
התוכנית כשלה בגלל שהחקלאים רצו בבעלות על השטחים, ועם שינוי הממשל שינתה המנהלת את צורתה ופנתה לעזור לחקלאים לרכוש אדמה.
המנהלת ממשיכה לפעול עד עצם היום הזה בשם FHA – Farmers Home Administrition.
ה-FSA מפורסם בעיקר בזכות פרויקט הצילום הקטן אך המשמעותי והמשפיע שהיה בשנים 1935–1944, אשר תיעד ושיקף את העוני הכפרי במדינות ארצות הברית.
בכדורגל, מנהל ספורטיבי או מנהל מקצועי (לעיתים מכונה בשמו האנגלי General Manager) הוא איש ניהול בכיר במועדוני כדורגל, האחראי על הנושא המקצועי במועדון.
לעיתים קרובות אופי תפקידו של המנהל הספורטיבי אינו ברור, ויכולים להיות הבדלים גדולים בין תפקידיהם של מנהל ספורטיבי אחד לשני.
המנהל הספורטיבי נמצא למעשה בתווך בין המאמן להנהלה, כשמצד אחד ידיעותיו בכדורגל מאפשרות לו לייעץ להנהלה ולסייע לקבל החלטות ולתכנן השקעות בצורה נכונה ומצד שני הוא מאפשר למאמן להתמקד באימונים ובביצועי הקבוצה על המגרש.
המנהל הספורטיבי, כשזה מגדיר מדיניות ושיטות עבודה במועדון, יכול גם לאפשר המשכיות ויציבות כשמאמנים מתחלפים.
לרוב מעורב המנהל הספורטיבי גם ברכישות שחקנים, בבחירת אנשי הצוות המקצועי ולעיתים גם במחלקות הנוער.
לעיתים, בעקבות העדר ההגדרה הברורה לתפקיד, נוצרים חיכוכים בין המנהל הספורטיבי למאמן.
במועדוני הכדורגל בישראל השימוש במנהל ספורטיבי אינו נפוץ, וכל ההחלטות מתקבלות על ידי הבעלים ומאמני הקבוצות בלבד.
שונה מאלו מכבי תל אביב, שבין השנים 2012–2017 העסיקה בתפקיד המנהל המקצועי את ז'ורדי קרויף, ומכבי חיפה, שם משמש גל אלברמן כמנהל הספורטיבי מאז 2021. בקבוצות אחרות בישראל היה ניסיון למנות אנשי מקצוע בתפקידים דומים אך ללא הצלחה מרובה.
מכבי חיפה העסיקה בעבר שני אנשים בתפקיד: מוחמד אלאך וטור-כריסטיאן קרלסן.
הפועל תל אביב העסיקה את אייל ברקוביץ' ועומר בוקסנבוים כמנהלים מקצועיים ללא הצלחה (בוקסנבוים מונה שוב לתפקיד בסוף שנת 2024).
בעברית מקובל לפעמים להתייחס למנהל הספורטיבי גם בשם "מנג'ר" (מאנגלית: Manager).
במקור האנגלי, ולעיתים גם בעברית, מתייחסת המילה לכל מאמן ראשי של קבוצת כדורגל.
מנהל עיזבון הוא אדם, תאגיד או האפוטרופוס הכללי, אשר ממונה על ידי בית משפט לצורך כינוס נכסי עיזבון, ניהולם, סילוק חובות העיזבון ולבסוף חלוקת נכסי העיזבון ליורשים.
"חוק הירושה התשכ"ח - 1965" מסדיר את הכללים הנוגעים להסדרת עיזבון של אדם שניפטר וניהול עיזבונו.
החוק מורה על חובת הדיווח של מנהל העיזבון שמונה על ידי בית המשפט ומסמיך את האפוטרופוס הכללי לפקח על מנהל העיזבון ועל פעולותיו בנוגע לניהול העיזבון.
על פי המשפט העברי, כוחו של בית הדין למנות מנהל עיזבון כאשר ישנם ילדים קטנים אשר לא יכולים לעשות זאת הוא מתוקף התפיסה כי בית דין הוא "אביהם של יתומים".
מנהל העיזבון ממונה על ידי בית המשפט, על פי בקשת יורש או נושה של עיזבון, או על פי בקשה של אפוטרופוס כללי או היועץ המשפטי לממשלה.
תפקידיו מפורטים בסעיף 82 לחוק הירושה והוא כפוף להוראות בית המשפט, לפיהן הוא צריך לבצע פעולות לצורך כינוס נכסי העיזבון, ניהולם, שמירתם וביטוחם, סילוק החובות וחלוקת יתרת נכסי העיזבון בין היורשים לפי צו ירושה או לפי צוואה.
לצורך מילוי תפקידו מבצע מנהל העיזבון פעולות משפטיות, כגון הגשת בקשות לבית המשפט, ופעולות מנהליות כגון כינוס הנכסים ותשלום חובות.
קיימת הבחנה בין "מנהל עיזבון זמני" לבין "מנהל עיזבון קבוע":
מנהל עיזבון זמני - ממונה לפני מתן צו קיום צוואה או צו ירושה, כאשר קיים צורך ממשי ודחוף לבצע פעולות לצורך שמירת נכסי העיזבון.
מנהל העיזבון הזמני ממונה על ידי הרשם לענייני ירושה או בית המשפט לענייני משפחה.
הוא ממונה בדרך כלל לתקופה של 6 חודשים, ולעיתים ניתנת הארכת התקופה בנסיבות מיוחדות, או עד מתן צו קיום צוואה או צו ירושה (המוקדם בהם).
מנהל העיזבון הזמני מכנס את נכסי העיזבון, מפרסם הודעות לנושים, משלם את חובות העיזבון, שומר ומבטח את נכסי העיזבון ומבצע כל פעולה שנדרשת לשם כך לפי הוראות בית המשפט.
מנהל עיזבון קבוע - ממונה בד בבד או לאחר מתן צו ירושה או צו קיום צוואה של הנפטר.
כאמור, חוק הירושה התשכ"ח - 1965, מסמיך את האפוטרופוס הכללי לפקח על פעולותיו של מנהל העיזבון.
מכוח סמכותו האפוטרופוס מקבל לידיו דוחות ממנהלי העיזבון על הכספים והרכוש שהם מנהלים בעיזבון, בודק את הדיווחים ומפקח על פעולות מנהל העיזבון.
שכרו של מנהל העיזבון נפסק על ידי בית משפט על פי סעיף 91 לחוק הירושה.
מנהל תוכניות היא המעטפת של מערכות הפעלה ישנות של חלונות.
המעטפת מופיעה בגרסת 16 ביט שבסדרת חלונות 3.x, ובגרסת 32 ביט שבחלונות NT 3.1 ו-3.51. היא החליפה את MS-DOS Executive שהיה מנהל הקבצים כמעטפת ברירת המחדל של חלונות.
המעטפת הייתה ממשק משתמש גרפי מונחה-משימות, שהורכב מסמלילים (קיצורי דרך אל תוכניות) שהיו בקבוצות על פי נושא.
למנהל התוכניות היו מגבלות משמעותיות; לא ניתן היה לפתוח יותר מ-40 קבוצות של תוכניות, וכל קבוצה לא יכלה להכיל יותר מ-50 סמלילים.
מנהל הקבצים הייתה תוכנה שנכללה בגרסאות מערכות ההפעלה חלונות של מיקרוסופט, בין השנים 1990-1999.
היא הייתה בעל ממשק משתמש גרפי של "מופע-יחיד", והחליפה את ממשק שורת הפקודה של MS-DOS, בניהול קבצים.
למרות ש"מנהל הקבצים" נכלל בחלונות 95, ב-NT 4.0, ובכמה גרסאות מאוחרות, ממשק ניהול קבצים חדש בשם Windows Explorer (סייר Windows) הפך למנהל הקבצים העיקרי, עם ניהול קבצים באמצעות תצוגה דו-חלונית השונה מתוכנת "מנהל הקבצים", ותצוגה חד-חלונית המתקבלת על ידי לחיצה על סמל "המחשב שלי".
סייר Windows הפך, למעשה, למעטפת התצוגה של חלונות החל מ-95 והלאה.
האחראי על פיתוח "מנהל הקבצים" וכן מנהל ההדפסה, הוא לן-אליסון טיילור, מפתח מעטפת, בקבוצת מפתחי חלונות 3.1.
קוד המקור של מנהל הקבצים הישן שוחרר בשנת 2018 על ידי מיקרוסופט תחת רישיון MIT, וניתן למצוא אותו בגיטהאב, ולבנות אותו כך שיוכל לרוץ גם על חלונות 10.
ממשק התוכנה כלל רשימת תיקיות, מסודרת במבנה עץ, שהופיעה בצידו השמאלי של החלון, ורשימה הכוללת תוכן של תיקייה נבחרת בצידו הימני.
מנהל הקבצים אפשר למשתמש ליצור, לשנות שם, להזיז, להדפיס, להעתיק, לחפש ולמחוק קבצים או תיקיות, ובנוסף לכך גם להעניק להם הרשאות כתיבה וקריאה או לשייך קובץ לתוכנה מסוימת שייפתח על ידה.
כמו כן, כללה התוכנה אפשרויות לניהול כוננים כגון פירמוט כונן או הענקת תווית מזהה, או אפשרויות רשת כמו הגדרת תיקיה משותפת, התחברות והתנתקות מתיקיה משותפת שהוגדרה ככונן רשת ועוד.
בחלונות NT, שתומכת במערכת הקבצים NTFS, התווספה גם אפשרות להגדיר רשימות בקרת גישה עבור קבצים או תיקיות ובדחיסת קבצים בעבודה עם כוננים שמפורמטים ב-NTFS.
בחלונות 95 ו-NT 4.0 ואילך, הוחלף מנהל הקבצים בסייר Windows החדיש יותר.
עם זאת, היה עדיין ניתן לקבל גישה למנהל הקבצים הישן על ידי הרצה ידנית של התהליך WINFILE.EXE של סייר הקבצים.
בחלונות XP ומעלה היישום אינו קיים יותר, ולא ניתן לגשת אליו.
מנהל הקבצים פותח במקור עבור מערכת ההפעלה OS/2 של יבמ ומיקרוסופט, וגרסתו הראשונה יצאה לאור ב-1988. במקור, נקראה התוכנה "File System" והשם של התהליך שאחראי לריצתה היה PMFILE.EXE, כש-PM הוא ראשי התיבות של Presentation Manager - הכינוי לממשק הגרפי של מערכת ההפעלה.
הגרסה המקורית של מנהל הקבצים פעלה בתצורת עבודה של 16 סיביות, וכתוצאה מכך תמכה בשמות קבצים באורך 8.3 - כלומר, 8 תווים עבור שם הקובץ ו-3 תווים עבור הסיומת.
הגרסה של התוכנה שנכללה בחלונות 95 לא תמכה בשמות קבצים ארוכים, והייתה מציגה קבצים כאלו כשרק 6 התווים הראשונים מוצגים, לאחריהם סימן טילדה ומספרים, במידה ומדובר במספר קבצים המתחילים באותה מחרוזת (בדומה לצורה שבה היו מוצגים במערכות דוס).
גרסה זו של מנהל הקבצים הוצגה לראשונה בחלונות 3.0 שיצאה לאור ב-1990. הגרסאות של מנהל הקבצים שנכללו בחלונות 3.1 ו-3.11 הושפעו מבאג 2000 עקב הייצוג של תאריכים בתווי ASCII, וכתוצאה מכך בכל תאריך שאחרי שנת 2000 שתי הספרות שייצגו את השנה הוחלפו בפסיקים ובנקודה-פסיק.
מיקרוסופט שחררה תיקון לבעיה ב-1997.
עבור חלונות NT 3.X, שוכתבה התוכנה מחדש כך שתעבוד בתצורה של 32 סיביות.
כתוצאה מכך, הייתה התוכנה יכולה להתמודד עם שמות קבצים ארוכים, ולעבוד עם כוננים שפעלו במערכת הקבצים NTFS.
חלונות 10 ואילך - תוכנה חופשית
ב-6 באפריל 2018, 28 שנה לאחר יציאתה הראשונית של התוכנה לחלונות, שחררה מיקרוסופט את קוד המקור וקובצי ההרצה של התוכנה כתוכנה חופשית תחת רישיון MIT.
קוד המקור נכתב מחדש ושוחרר כך שיתאים לעבודה עם מערכות הפעלה מדגם חלונות 10 ומעלה.
בין השינויים שנכללו הייתה תמיכה בעבודה על קוד המקור כפרויקט של Visual Studio, אפשרות לקמפל את קוד המקור עבור 64 סיביות, ושיפור בשימושיות של התוכנה.
מיקרוסופט שחררה את התוכנה לחנות האפליקציות בינואר 2019.
מִנהלת הליגות לכדורגל היא הגוף המרכז את פעילותן של שתי ליגות הכדורגל המקצועניות בישראל, ליגת העל והליגה הלאומית, החל מחודש אוגוסט 2014. המנהלת הוקמה על ידי קבוצות שתי הליגות הבכירות בשיתוף עם ההתאחדות לכדורגל בישראל.
המנהלת אחראית על ניהול הפעילות המקצועית של הליגות המקצועניות בישראל, הפעילות הכלכלית, זכויות השידור, זכויות הפרסום, החסויות ומיתוגן של הליגות.
המנהלת פועלת לפניה לקהלים חדשים, מעורבות בקהילה ונקיטת פעולות למיגור האלימות והגזענות בכדורגל הישראלי.
המנהלת פועלת בשיתוף פעולה עם ההתאחדות לכדורגל בישראל, והיא חברה מן המניין בארגון הליגות האירופיות.
מנהלת הליגה היא חברה פרטית ללא מטרות רווח.
בעלי המניות במנהלת הליגות הן הקבוצות המשתתפות בתחרויות ליגת העל והליגה הלאומית.
מידי עונת משחקים מקבלות הקבוצות המשתתפות בליגות אלו מניה המשקפת את מיקומה.
בדירקטוריון המנהלת 18 חברים בעלי זכות הצבעה.
במנהלת ועדת הנהלה המורכבת משבעה דירקטורים, המתווים את פעילותה השוטפת.
במהלך שנת 2012 נועד עו"ד ניר ענבר עם נציגי קבוצות ליגת העל בכדורגל וכן עם אבי לוזון, יו"ר ההתאחדות דאז, והציג בפניהם מודלים נהוגים באירופה של מנהלות לליגות כדורגל מקצועניות.
זמן קצר לאחר מכן המליצה הוועדה בראשות המפכ"ל בדימוס דודי כהן, אשר מונתה על ידי ההתאחדות לכדורגל בישראל, על הקמת מנהלת ליגה לליגות המקצועניות, אשר תפעל לצדה של ההתאחדות לכדורגל.
בדצמבר 2012 נציגי קבוצות ליגת העל אישרו את הקמת מנהלת הליגות לכדורגל, וביולי 2014 אישרה ההתאחדות לכדורגל את הסכם העברת הזכויות למנהלת.
באפריל 2014 נבחר יורם באומן לתפקיד יו"ר המנהלת על ידי נציגי הקבוצות, ובהמשך מונה אורן חסון למנכ"ל המנהלת.
המנהלת החלה את עבודתה באוגוסט 2014.
במסגרת מנהלת הליגות נערך מכרז על זכויות שידורי הספורט בישראל, אשר תוצאותיו היו הכנסה של כ־600 מיליון שקלים במשך 5 שנים לליגות הכדורגל בישראל.
ביולי 2016, עקב מחלוקות על גובה סכום החסות בין המנהלת למועצה להסדר ההימורים בספורט, הודיעה המועצה כי תמשיך לשמש כנותנת חסות העיקרית של הליגה הבכירה ליגת העל, אך הליגה לא תקרא יותר "ליגת Winner", ועל כן למשך שנתיים לא הייתה חסות לשם הליגה.
בדצמבר 2016 עזב יורם באומן את התפקיד, ובמקומו מונה אורן חסון.
ביולי 2017 מונה ניקולס לב למנכ"ל הארגון.
בפברואר 2018 מונה ארז כלפון ליו"ר המנהלת במקומו של אורן חסון.
במרץ 2022 חתמה מנהלת הליגות בכדורגל עם הבנק הדיגיטלי הראשון - ONE ZERO על הסכם חסות תמורת כ-10 מיליון ש"ח ל-2 העונות הבאות (5 מ' שקל לכל עונה), ובעקבות כך החל מעונת 2022/2023 תקרא ליגת העל "ליגת ONE ZERO".
במהלך מבצע צוק איתן הוחלט על הפסקה סולידרית של משחקי ליגת העל.
בגלל טבח שבעה באוקטובר משחקי ליגת העל נעצרו מ-7.10 עד סוף נובמבר 2023
מחאת הכרטיסים הביאה לכך שהמנהלת קבעה מחירי תקרה לכרטיסי כניסה לכדורגל
הסכמי חסות על ליגת העל בכדורגל.
משא ומתן עם המועצה להסדר ההימורים בספורט על הגדלת תמיכת המדינה בכדורגל מקצועני
הובלת תיקון בחוק איסור אלימות בספורט
עסקה עם צ'רלטון לרכישת זכויות השידור של הכדורגל הישראלי תמורת כ-506 מיליון שקלים ל-4 שנים
מִנהל רפואי - התחום העוסק בניהול מערכות בריאות.
מערכות בריאות מורכבות, כגון בתי חולים וקופות חולים, מנוהלות על ידי אנשי מקצוע ממספר תחומים, אשר ניתן לחלקם לתחומי הרפואה ולתחומי האדמיניסטרציה.
בראש המערכת עומד מנהל (מכונה לעיתים המנהל הכללי), ותחתיו מנהל תחומי, המופקד על התחום המשלים את הרקע המקצועי ממנו מגיע המנהל הכללי.
במידה והמנהל הכללי הוא רופא, ממונה תחתיו מנהל אדמיניסטרטיבי.
במידה והמנהל הכללי איננו רופא, ממונה תחתיו מנהל רפואי.
בישראל, העוסקים בניהול מערכות בריאות נדרשים להכשרה הכוללת לימודים אקדמיים בתחום זה.
רופאים נדרשים, בנוסף, לעמוד בדרישות המועצה המדעית של ההסתדרות הרפואית להכרה כמומחים במִנהל רפואי.
לצורך הכרה זו נדרש הרופא, לאחר שהוכר כבר כמומחה בתחום קליני, לעבוד במשך שנתיים לצד רופא מומחה במנהל רפואי המשמש כמנהל בית חולים, מנהל מחוז בקופת חולים או מנהל במשרד הבריאות.
בנוסף, נדרש הרופא להיות בעל תואר שני במנהל עסקים או מנהל מערכות בריאות.
בסיום השנתיים על הרופא לעמוד בבחינות המועצה המדעית על מנת לזכות בהכרה כמומחה במנהל רפואי.
הכרה זו היא תנאי מקדים במרבית המקרים למשרות ניהול בכירות במערכות הבריאות בישראל.
מנהל תוכן יכול להיות גם מנהל אתר אינטרנט אך בכל מקרה שליטתו העיקרית היא על התוכן באתר.
אין לבלבל בין מנהל תוכן לבין ובמאסטר.
מנהל תוכן יכול לעשות מלאכה זו לבדו או לפקח על צוות של עורכים וכותבי תוכן אינטרנט.
מנהל משאבי אנוש כשותף עסקי או HRBP הוא עובד מתחום משאבי אנוש שעובד עם ההנהלה הבכירה בארגון, כדי לפתח אסטרטגיית משאבי אנוש אשר תומכת באסטרטגיה העסקית הכללית של הארגון.
תפקיד מנהל משאבי אנוש כשותף עסקי מתואר במודל שפותח על ידי דייב אולריך בשנת 1997, אשר מחלק את תפקידי משאבי האנוש לארבע פונקציות מרכזיות.
ה-HRBP עצמו, תפקיד אשר מתמקד באסטרטגיה וניהול כוח-אדם בהלימה עם האסטרטגיה העסקית של הארגון ובנוסף דואג לפיתוח ושימור העובד.
מרכז מומחיות, המכיל מומחים בתחומי משאבי אנוש ספציפיים אשר מפתחים תכנים בהתאם לאסטרטגיה (הכשרות והדרכות; שכר והטבות; ייעוץ משפטי ביחסי עבודה).
מרכז לשירותים משותפים אשר נותן מענה לכלל הצרכים האדמיניסטרטיביים של משאבי אנוש.
המנהל הישיר, אשר מועצם בידע ואחריות למלא תפקיד בתמיכת העובד, אוזן קשבת ומכוון לשירותים המתאימים לעובד בעת הצורך.
ניתן לחלק את התפתחות תחום משאבי האנוש במאה השנים האחרונות לשישה גלים:
גל ראשון: בתחילת המאה ה-20, עובדי משאבי אנוש בנו את מה שאנו קוראים לו היום ארגון וגייסו אנשים אשר יעבדו עם מכונות כדי לייצר כמויות גדולות יותר של סחורה.
גל שני: בתקופה זו, ההתמקדות עברה להתאמת העובד לתפקיד כך שיהיה מוצב במסלול קריירה ארוך עם יכולת ניבוי לתפקידו העתידי.
בתקופה זו גם התפתחו המבחנים הסטנדרטים לבחינת יכולות קוגניטיביות ופיזיות.
גל שלישי: גל זה אופיין בעלייה חדה בחקיקת דיני עבודה.
אוכלוסיית העובדים הייתה מחולקת לקטגוריות מרובות ונדרשו הבנה ומעקב.
גל רביעי: בתקופה זו, בה משאבי אנוש נקרא כוח אדם, תחום זה היה מחולק למספר מקטעים.
ארגונים עברו איגוד תחת מטרה ארגונית, חזון משותף וערכים ארגוניים והחל עידן המיתוג של ארגונים והשתלבות המגוון בארגונים.
גל חמישי: תקופה זו סימנה מעבר מהארגון של "האחד" לארגון של "הרבים", מה שייצר בחירה לעובדים וצריכה של תוכניות התפתחות אישיות ומכוונות לכל עובד.
התפתחו מושגים כגון בעלות, סוכן של שינוי אישי, קבלת החלטות בנקודת המגע עם הלקוח, והחשיבות של כל עובד.
הארגונים אופיינו בביזור סמכויות, שינויים ארגוניים תכופים ובהתאם גם חוזי ההעסקה בין העובד למעביד השתנו.
גל שישי: בשלב זה מתחילה תקופת אינטגרציה בין האסטרטגיה הארגונית לפונקציית משאבי האנוש.
התפתחות זו נותנת מענה לצורך בחיבור ויישור קו בין כל החלקים הנפרדים בארגונים השטוחים והגלובליים היום: קשר גלובלי ויחידות מבוזרות גאוגרפית, בריתות אסטרטגיות, כינוס יחידות מגוונות של עובדים, שוק לקוחות מגוון.
כיום אנו נמצאים בגל החמישי, אשר מתמודד עם טרור, בעיות אתיקה ושינוי בהתמקדות הכלכלה מטכנולוגיה לביולוגיה.
ככל שיתגבר הגל השישי של התפתחות העולם הארגוני, כך שוב יידרש שינוי ממשאבי האנוש הארגוניים ושינוי ביכולות שלהם.
על ארגונים לעקוב אחר השינויים החברתיים ולנסות לנבא את ההתפתחות העתידית, על מנת להבין על אילו צרכים תידרש פונקציית משאבי האנוש לספק מענה וכיצד ניתן להכין את הדור הבא של עובדי משאבי האנוש להתמודדות אפקטיבית וזמישה עם הצרכים המשתנים והשינויים התכופים.
מודל משאבי האנוש של דייב אולריך
דייב אולריך, אשר הגה את המושג "מנהל משאבי אנוש כשותף עסקי", הסביר כי יש צורך בשינוי התפקיד של משאבי אנוש מהתמקדות בניהול נושאים אדמיניסטרטיביים וביצועיים להתמקדות באסטרטגיה.
המודל העיקרי מתאר את החשיבות של משאבי אנוש כשותפים אסטרטגיים להנהלת הארגון.
המודל מחלק את תפקיד משאבי האנוש לארבעה חלקים.
התפקידים הנופלים תחת אחריות מנהל משאבי אנוש הם אסטרטגיית משאבי אנוש (תכנון כוח האדם בהתאם לצורכי הארגון, מחקר ופיתוח אסטרטגיה), הביצוע (יישום האסטרטגיה וייעוץ תהליכי) והאדמיניסטרציה.
ישנה חלוקה נוספת בעולם משאבי האנוש על פי סוגי תפקידים שונים: מומחי תוכן, (מתמחים בתחום פעילות בעולם משאבי האנוש, כגון שכר והטבות או יחסי עבודה), מומחים כלליים (תהליכים משפטיים, התווית מדיניות ארגונית ונהלים ועיסוק בסוגיות פרט) ותפקיד אדמיניסטרטיבי (ניהול תהליכים המספקים תמיכה בניהול ההון האנושי, כגון: שכר, גיוס, קליטת עובדים).
התפקיד האדמיניסטרטיבי גוזל זמן רב משגרת העבודה ויתר התפקידים נדחקים לשוליים על אף חשיבותם.
על כן פותחה החלוקה הבאה אשר בעזרתה מחלקת משאבי אנוש יכולה להתמקד באתגרים שלה בצורה הוליסטית:
אחראיתפקידפעילותתפוקהשותף אסטרטגיניהול משאבים אסטרטגייםיצירת הלימה בין משאבי אנוש לאסטרטגיה העסקיתהוצאת האסטרטגיה לפועלמומחה אדמיניסטרטיביניהול תשתית הארגוןהנדוס מחדש של תהליכיםבניית תשתיות יעילותאלוף העובדיםתמיכה בעובדים כנציג למענם מצד הארגוןהקשבה ומענה לעובדיםשיפור מחויבות ויכולות העובדיםסוכן שינויסוכן של שינוייםניהול שינוייםפיתוח תשתיות חדשות
אף על פי שמטרתו של פיתוח התפקיד היא לאפשר פעילות רבה יותר בתחום האסטרטגיה העסקית של הארגון ולתמוך בה, ישנה חשיבות לכל חלקי תפקיד משאבי אנוש בתמיכה באסטרטגיה.
נדרש ידע נרחב על שוק התעסוקה, גיוס, תלונות העובדים, שכר ונתונים במערכות בשביל לספק תמונה מלאה ותומכת אסטרטגיה.
תפקיד מרכז המומחיות של משאבי אנוש (HR Center of Excellence)
עם השנים, משאבי אנוש פיתחו מומחיות בתחומי שכר והטבות ויחסי עובד-מעביד, ותפקידם מבוסס כמקור ידע לכלל העובדים בארגון.
תחום הפעילויות של מרכז המומחיות משתנה לפי אתגרי הארגון והתעשייה בה הארגון פועל.
לדוגמה, בענף הקמעונאות יתמקדו בחוקי גיוס ותוכניות הדרכה.
בתעשיית הייצור, מומחי יחסי עובד-מעביד יעבדו ממרכז המומחיות ואף יגיעו למפעלים לספק מענה לשאלות, תמיכה וייעוץ בשטח.
כל פעילות היא פעילות אשר מצריכה תהליכים עמוקים וידע טכני.
תפקיד המרכז הוא לספק תמיכה למנהל משאבי אנוש כשותף עסקי ולהכיל מומחים מכל התחומים הבאים: גיוס, ניהול ביצועים, הדרכה, יחסי עבודה, שכר והטבות, קצבאות ועזיבת עובדים, ניהול מערכות מידע וניהול ספקים.
כתלות בארגון, הוא יכול להכיל גם מומחים לבריאות וביטחון.
תפקיד המרכז לשירותים משותפים של משאבי אנוש (HR Shared Services)
התחום של המרכז לשירותים משותפים (SSC) נקבע על פי הדרישות התפעוליות של הארגון ועל פי הענף אליו הוא שייך.
הרכיב המרכזי של ה-SSC מאפשר לאגד פעילויות אדמיניסטרטיביות שונות מיחידות עסקיות שונות.
כך, למרכז יש שליטה גדולה יותר על פעילויות עסקיות מנהליות, ניתן להוריד עלויות ולייצר פלטפורמה להשקעה בטכנולוגיות חדשות.
המרכז נותן מענה דרך הרשת, טלפון, דואר אלקטרוני ומענה פרונטלי כתלות בפריסה הגאוגרפית של החברה.
ה-SSC נותן שירות ישירות לעובד, למנהלים ישירים וגם למנהל משאבי אנוש כשותף עסקי בכל הנושאים האדמיניסטרטיביים.
תקשורת זו מאפשרת למנהל משאבי אנוש כשותף עסקי להתמקד בכלל הנושאים האחרים.
צוות המרכז מורכב מעובדים בעלי יכולות שירות גבוהות.
לפי המודל, יש לתת לעובדים אלו גישה לכלל המערכות, כך שיוכלו לתת מענה לכ-80% מהפניות.
כך, רק פניות המצריכות מומחיות ומורכבות יגיעו למרכז המומחיות או למנהל משאבי אנוש כשותף עסקי.
בעוד שהמרכז למומחיות מספק ידע מקצועי, מרכז השירותים המשותפים מאפשר התמקדות ביעילות ומתן שירות לעובד.
ארגונים אשר הצליחו להטמיע מרכז לשירותים משותפים הצליחו לחסוך 20-40% בהוצאות.
פתרון נוסף להתמודדות עם העומס על משאבי האנוש והתמקדות בחלקי התפקיד האסטרטגיים יותר, הוא מיקור חוץ - יצירת מערכת יחסים עם ספקים אשר מספקים את שירותי משאבי אנוש.
לדוגמה, חברות השמה אשר יתעסקו בחלקים האדמיניסטרטיביים יותר של גיוס כוח האדם, או חברות המטפלות בטופסי עובדים והזנתם למערכות המידע.
עם זאת, הפתרון הנ"ל מצריך ממשאבי אנוש לנהל את מערכות היחסים מול הספקים.
אחד מהגורמים התומכים הוא המנהל הישיר.
לעיתים קיים חשש להעניק למנהל הישיר אחריות כה חשובה, מכיוון שלא אחת מנהלים נבחרים על פי היכולות המקצועיות שלהם ולא בשל יכולות בין-אישיות.
בנוסף, למנהלים אין זמן רב וחסר להם הידע המשפטי בתחום.
אך המנהל הישיר הוא הגורם הקרוב ביותר לעובד ובהרבה מקרים פועל כפנים של הארגון מנקודת מבטו של העובד.
על מנת שהמנהלים יוכלו לתמוך בתפקיד מנהל משאבי אנוש כשותף עסקי בצורה הטובה ביותר, עליהם לעבור הכשרות והדרכות אודות נוהלי ומדיניות הארגון כדי שיוכלו לענות על שאלות פשוטות, לדעת איך להתנהל בסיטואציות שונות, ולתקשר עם ה-HRBP ועם העובדים בצורה הנכונה והיעילה ביותר.
במחקר המתקיים כל מספר שנים, החל משנת 1988 הוגדרו היכולות הנדרשות של מנהל משאבי אנוש כשותף עסקי:
פעיל אמין - מנהל משאבי אנוש כשותף עסקי צריך להיות אמין, אך גם פרואקטיבי, שיוצר תזוזה בארגון ובקרב עמיתיו ואף לוקח סיכונים.
יכולת זו מורכבת מסיפוק תוצאות עם יושרה, שיתוף מידע וכישורי תקשורת, בניית מערכות יחסים של אמון והשמעת קול אל מול מקבלי החלטות.
סוכן תרבות ושינוי - מנהל משאבי אנוש כשותף עסקי נדרש לעצב את התרבות בהתאמה לאסטרטגיה הארגונית ולהטמיע אותה ברמת הפרט והמערכת ולייצר שינויים מהירים במערכת בעזרת קואליציות בארגון.
מנהל טאלנטים/ מעצב ארגוני - מרכיבים אלו נמצאו כמקושרים סטטיסטית, מה שמצביע על הצורך באינטגרציה בין התחומים.
ניהול טאלנטים מתייחס לזיהוי, מיון, גיוס, פיתוח ושימור עובדים בעלי יכולת, מחויבות ותרומה לארגון.
עיצוב ארגוני מתייחס לחלוקה ליחידות והממשקים ביניהן ופיתוח תהליכי עבודה בהתאם לצרכים המשתנים.