Document Content

THÔNG TƯ

Hướng dẫn thực hiện Nghị định số 165/HĐBT

ngày 12-5-1992 của Hội đồng Bộ trưởng quy định chi tiết thi hành pháp lệnh hợp đồng lao động.

Căn cứ Nghị định số 165/HĐBT ngày 12-5- 1992 của Hội đồng Bộ trưởng quy định chi tiết thi hành Pháp lệnh hợp đồng lao động; sau khi thống nhất ý kiến với các Bộ, ngành liên quan, Bộ Lao động - Thương binh và xã hội hướng dẫn thêm như sau:

PHẦN I

NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG

1. Về đối tượng, phạm vi áp dụng hợp đồng lao động (điều 1, khoản 1) được cụ thể hoá như sau:

a) Người lao động làm việc trong các đơn vị kinh tế quốc doanh được thành lập trước hoặc sau ngày Bộ trưởng ban hành Nghị định số 388-HĐBT ngày 20-11-1991 về quy chế thành lập và giải thể doanh nghiệp Nhà nước.

b) Người lao động làm công cho các doanh nghiệp được thành lập theo luật Doanh nghiệp tư nhân, Luật Công ty được Quốc hội thông qua ngày 21-12-1990, cá nhân và nhóm kinh doanh có vốn thấp hơn vốn pháp định đã đăng ký kinh doanh theo Nghị định số 66/HĐBT ngày 2-3- 1992 của Hội đồng Bộ trưởng và người làm công cho đơn vị kinh tế là hộ gia đình.

Giám đốc và kế toán trưởng làm công cho các đơn vị nói trên cũng thuộc đối tượng áp dụng Thông tư này.

c) Người lao động làm việc trong các cơ quan hành chính sự nghiệp ở Trung ương, tỉnh, thành phổ trực thuộc trung ương, ở huyện và cấp tương đương mà không phải là công chức Nhà nước.

d) Người lao động làm việc cho các cơ quan Đảng, đoàn thể, tổ chức xã hội mà không phải là cán bộ chuyên trách của cơ quan, tổ chức đó.

đ) Người lao động Việt Nam làm đại diện hoặc làm công cho các cơ quan, tổ chức, cá nhân người nước ngoài đóng tại Việt Nam cũng thực hiện theo Thông tư này, nếu pháp luật lao động không có quy định khác.

2. Các đối tượng không áp dụng hợp đồng lao động (Điều 1 khoản 2):

a) Nhân viên y tế, giáo viên, cán bộ chuyên trách Đảng, Công đoàn, thanh niên, tự vệ làm việc trong các doanh nghiệp Nhà nước mà không ăn lương của doanh nghiệp.

b) Các xã viên hợp tác xã.

3. Hình thức giao kết hợp đồng lao động (Điều 3):

Hợp đồng lao động ký kết bằng văn bản thì phải theo đúng bản hợp đồng lao động do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội phát hành.

Hợp đồng giao kết bằng miệng nếu cần có người thứ ba chứng kiến thì do hai bên thoả thuận.

4. Hợp đồng lao động vô hiệu và xử lý vi phạm:

Khi hợp đồng lao động bị coi là vô hiệu toàn bộ hoặc từng phần theo điều 8 của pháp lệnh này, Điều 4 của Nghị định số 165-HĐBT ngày 12- 5- 1992 thì bên gây ra thiệt hại phải bồi thường cho bên kia theo mức độ thiệt hại gây ra. Mức bồi thường do hai bên thoả thuận. Nếu việc thoả thuận không đạt kết quả thì đưa ra toà án xét xử.

PHẦN II

GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

1. Trách nhiệm khi giao kết hợp đồng lao động (Điều 5):

Người lao động xin việc nếu chưa có sổ lao động thì có thể nộp những giấy tờ cần thiết theo yêu cầu của người sử dụng lao động như văn bằng hoặc giấy chứng nhận chuyên môn, nghiệp vụ, giấy khám sức khoẻ, sơ yếu lý lịch có xác nhận của Uỷ ban nhân dân địa phương nơi cư trú.

2. Người đại diện giao kết hợp đồng lao động (Điều 6):

Đại diện cho một nhóm người lao động theo qui định tại Điều 6 Nghị định, chỉ áp dụng trong các trường hợp sau: người sử dụng lao động cần lao động để giải quyết một công việc nhất định, theo mùa, vụ có thời hạn dưới 1 năm.

3. Danh mục những nghề, công việc nặng nhọc, độc hại nguy hiểm không được sử dụng lao động dưới 18 tuổi (Điều 12 Pháp lệnh Hợp đồng lao động) được thực hiện theo phủ lục B về danh mục nghề, công việc nặng nhọc, nguy hiểm ban hành kèm theo Thông tư số 19-LĐTBXH/TT ngày 31-12-1990 của Bộ Lao động - Thương binh và xã hội. Những công việc không được sử dụng lao động nữ thực hiện theo Thông tư số 9-TT/LB ngày 29-8-1986 của Liên Bộ Lao động Y tế.

Trường hợp được sử dụng người dưới 15 tuổi thì chỉ được làm những loại công việc nhẹ nhàng, không có hại đến sức khỏe của họ như trình diễn nghệ thuật, đan, thêu, ren, thủ công mỹ nghệ v.v...

Việc bảo hộ lao động cho người chưa thành niên áp dụng theo quy định hiện hành.

4. Việc áp dụng các loại hợp đồng lao động (Điều 7):

a) Hợp đồng lao động với thời hạn không xác định được áp dụng cho những công việc có tính chất lâu dài, thường xuyên mà thời gian kết thúc không xác định được trước.

b) Hợp đồng lao động với thời hạn xác định được áp dụng công việc xác định thời gian kết thúc (1,2,3,4 năm) trở lên.

c) Hợp đồng lao động theo một công việc nhất định, theo mùa, vụ được xác định cho những công việc có thời gian hoàn thành trong một vài ngày hoặc vài tháng đến dưới 1 năm.

5. Việc làm thử (Điều 9):

Khi người lao động làm thử hết thời gian làm thử việc thì người sử dụng lao động thông báo kết quả thử việc đến người lao động. Nếu việc làm thử có hợp đồng riêng (theo mẫu do Bộ Lao động - Thương binh và xã hội ấn hành) mà người lao động không được thông báo thì phải chuyển sang ký kết hợp đồng. Khi hợp đồng lao động đã được ký kết mà có thời gian thử việc thì khi hết thời gian thử việc hợp đồng lao động đó đương nhiên có hiệu lực thi hành, nếu người lao động không nhận được thông báo kết quả thử việc.

6. Việc huỷ bỏ hợp đồng lao động khi người lao động không đến làm việc trong những trường hợp đặc biệt (Điều 10):

a) Người lao động đang gặp thiên tai, hoả hoạn.

b) Người lao động đang bị ốm đau, thai sản, tai nạn đột xuất hoặc bị tạm giữ, hoặc tạm giam.

c) Gia đình có người thân chết như cha, mẹ, vợ hoặc chồng, con.

Người sử dụng lao động có quyền huỷ bỏ hợp đồng lao động các trường hợp nói trên, nếu trong 10 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động có hiệu lực mà người lao động đến đơn vị không xuất trình giấy xác nhận hợp lệ.

PHẦN III

THỰC HIỆN, THAY ĐỔI, TẠM HOÃN VÀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

1. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi người sử dụng lao động không thực hiện chế độ ngừng việc (Điều 12) trong các trường hợp sau:

a) Kể từ ngày ngừng việc đã quá kỳ hạn trả lương mà người lao động không được nhận trợ cấp ngừng việc.

b) Kể từ ngày nhận được trợ cấp ngừng việc gần nhất; sau đó đã quá kỳ hạn trợ cấp lần sau mà người lao động không được tiếp tục trợ cấp ngừng việc.

Trong trường hợp người lao động thực hiện quyền chấm dứt hợp đồng lao động thì họ vẫn được trợ cấp ngừng việc.

2. Việc chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp tạm hoãn (Điều 13):

Khi hết hạn tạm hoãn hợp đồng lao động, người sử dụng lao động được quyền chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau:

a) Người lao động đến đơn vị, nhưng phải nghỉ ngừng việc đến hết hạn còn lại của hợp đồng.

b) Người đi lao động, công tác, học tập có thời hạn ở trong hoặc ngoài nước bị buộc phải trở về đơn vị do vi phạm pháp luật hoặc kỷ luật.

c) Hạ sĩ quan và binh sĩ xuất ngũ đúng hạn hoặc trước thời hạn (theo luật nghĩa vụ quân sự không đến đơn vị làm việc, quá 15 ngày kể từ ngày về đến nơi thường trú.

d) Các trường hợp hết hạn tạm hoãn khác quá 3 ngày kể từ ngày hết hạn tạm hoãn người lao động không đến làm việc.

Nếu người lao động gặp trường hợp đặc biệt nói tại điểm 6, phần II trên thì thời hạn được kéo dài thêm không quá 10 ngày.

3. Thời gian liên tục người lao động không hoàn thành nhiệm vụ (Điều 16) được xác định như sau:

Người lao động do lỗi bản thân, liên tục không hoàn thành nhiệm vụ như không hoàn thành khối lượng, chất lượng công việc đã cam kết trong hợp đồng lao động, với thời gian sau đây:

a) Một tháng đối với hợp đồng lao động theo một công việc nhất định, theo mùa, vụ có thời hạn từ 3 tháng đến dưới 1 năm.

b) Từ trên một tháng đến 2 tháng đối với hợp đồng lao động có thời hạn từ một năm trở lên.

c) Từ trên 2 tháng đến 3 tháng đối với hợp đồng lao động với thời hạn không xác định.

4. Việc chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật (Điều 17).

Khi người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động mà vi phạm pháp luật hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động có trách nhiệm thu nhận họ trở lại làm việc như cũ và khôi phục mọi quyền lợi, kể cả danh dự của họ trong thời gian bị xử lý sai. Ngoài ra tuỳ theo mức độ vi phạm nhẹ hoặc nặng mà người sử dụng lao động còn bị sử phạt hành chính hoặc truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy định của pháp luật.

5. Cơ sở để tính trợ cấp thôi việc (Điều 19):

a) Những trợ cấp lương bao gồm phụ cấp khu vực, phụ cấp trượt giá, (trợ cấp lương), phụ cấp thu hút, thâm niên (nếu có) theo chế độ hiện hành của Nhà nước.

b) Thời gian (không tính hệ số) đã làm việc cho người sử dụng lao động là tổng thời gian ghi trong các bản ký kết hợp đồng lao động kể cả hợp đồng thoả thuận bằng miệng mà người lao động đã thực tế làm việc cho người sử dụng đó.

Trong tổng số thời gian làm việc nói trên, nếu có những thời gian sau đây cũng được tính là thời gian làm việc với người sử dụng lao động để hưởng khoản trợ cấp thôi việc:

Thời gian thử việc.

Thời gian học nghề theo hình thức kèm cặp tại đơn vị.

Thời gian nghỉ vì ốm đau bệnh tật, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, thai sản hoặc điều trị, điều dưỡng theo chế độ hiện hành của Nhà nước.

Thời gian nghỉ lễ nghỉ phép hàng năm.

Thời gian chờ việc khi hết hạn tạm hoãn hợp đồng lao động hoặc chỉ ngừng việc theo quy định tại điều 12 Nghị định này.

Thời gian bị xử lý oan (không phạm lỗi) về kỷ luật hoặc chấm dứt hợp đồng lao động.

Thời gian tạm hoãn hợp đồng lao động (để tính trợ cấp thôi việc) do 2 bên thoả thuận.

c) Đối với những tháng lẻ được tính như sau:

Từ 1 tháng đến dưới 7 tháng được tính bằng nửa năm làm việc.

Từ 7 tháng đến 12 tháng được tính tròn 1 năm làm việc.

d) Tính thời gian công tác đối với công nhân viên chức Nhà nước về hưởng chế độ bảo hiểm xã hội, trợ cấp thôi việc: Nếu công nhân viên chức trước đây đã được tổ chức, cơ quan đoàn thể đóng bảo hiểm xã hội, nay ký hợp đồng lao động, tiếp tục đóng bảo hiểm xã hội thì thời gian công tác trước đó ở các doanh nghiệp, cơ quan Nhà nước, cơ quan Đảng đoàn thể nhân dân tổ chức xã hội, lực lượng vũ trang nhân dân (kể cả thời gian làm việc theo hợp đồng lao động từ một năm trở lên) được cộng dồn để hưởng quyền lợi bảo hiểm xã hội hoặc trợ cấp thôi việc theo chế độ hiện hành. Nếu công nhân viên chức trước khi chuyển sang ký kết hợp đồng lao động đã hưởng trợ cấp thôi việc một lần, trợ cấp xuất ngũ, phục viên mà tiếp sau đó ký kết hợp đồng với đơn vị ấy hoặc đơn vị khác thì thời gian công tác lúc đó không được cộng dồn để hưởng quyền lợi bảo hiểm xã hội hoặc trợ cấp thôi việc một lần.

6. Về chế độ thôi việc (Điều 19):

a) Đối với công nhân viên chức đang trong biên chế Nhà nước chưa chuyển sang ký kết hợp đồng lao động, nếu thôi việc thì được hưởng trợ cấp một lần theo nguyên tắc: Cứ một năm công tác (không tính hệ số quy đổi) được hưởng một tháng lương cơ bản và phụ cấp lương (nếu có) ở thời điểm có quyết định thôi việc.

b) Đối với công nhân viên chức đã chuyển sang ký kết hợp đồng lao động, khi chấm dứt hợp đồng lao động, ngoài trợ cấp thôi việc một lần như điểm a nói trên còn được hưởng các quyền lợi quy định tại Nghị định số 165-HĐBT ngày 12-5-1992 và Thông tư này.

Kinh phí chi trả trợ cấp thôi việc một lần nói trên do đơn vị tự lo.

7. Bảo hiểm xã hội đối với lao động làm việc cho các tổ chức, cá nhân thuộc các thành phần kinh tế ngoài quốc doanh (Điều 19, khoản 5):

Trừ trường hợp pháp luật lao động có quy định khác, về bảo hiểm xã hội được thực hiện như sau:

Hàng tháng, người sử dụng lao động có nghĩa vụ nộp một khoản tiền bảo hiểm xã hội bằng 15% tổng quỹ lương (tính theo mức tiền công hoặc tiền lương chính ghi trong hợp đồng lao động) của số người lao động, bao gồm cả cán bộ quản lý làm việc tại doanh nghiệp. Khoản này được phân bổ như sau:

5% nộp vào tổ chức bảo hiểm hoặc quỹ bảo hiểm xã hội tại doanh nghiệp do đại diện của doanh nghiệp và đại diện người lao động (nơi chưa có tổ chức công đoàn) cùng quản lý để chi các chế độ ốm đau, thai sản, tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp. Các mức và tỷ lệ bảo hiểm xã hội, người lao động được hưởng theo quy định phần II của Thông tư số 207- TT/TLĐ ngày 15-11-1988 của tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam. Đối với người sử dụng lao động là nhóm kinh doanh, cá thể, hộ kinh tế gia đình sử dụng dưới 10 lao động thì có thể chi trả khoản bảo hiểm 5% trực tiếp cho người lao động để họ tự lo.

10% nộp cho tổ chức bảo hiểm (nếu có) hoặc nộp vào quỹ bảo hiểm tại doanh nghiệp để chi trả về chế độ hưu trí, mất sức lao động, tử tuất.

8. Về quyền lợi của người làm hợp đồng lao động theo một công việc nhất định, theo mùa, vụ dưới 1 năm được hưởng như sau:

Tiền công do hai bên thoả thuận nhưng mức tiền công không được thấp hơn mức lương tối thiểu cùng ngành nghề đối với lao động làm việc trong khu vực Nhà nước.

Cơ sở để tính mức tiền công bao gồm lương, cấp bậc công việc theo thang, bảng lương hiện hành đối với lao động làm việc trong khu vực Nhà nước; Phụ cấp lương quy định tại mục 5, phần III thông tư này; Bảo hiểm xã hội và trợ cấp khác.

Bảo hiểm xã hội và trợ cấp khác tính bằng 30% lương cấp bậc công việc, bao gồm các khoản sau:

Bảo hiểm xã hội 15%

Nghỉ lễ, nghỉ phép 5%

Tiền tàu xe đi lại khi nghỉ phép 10%.

Trong khi thực hiện hợp đồng lao động, người sử dụng lao động đã giải quyết được khoản nào thì khi thanh toán tiền công với người lao động trừ khoản đó.

Ngoài tiền công, người lao động còn được hưởng các chế độ bảo hộ lao động, tiền thưởng, bồi dưỡng ca ba, ăn giữa ca, phụ cấp làm đêm, làm thêm giờ, ... (nếu có) như người làm hợp đồng với thời hạn 1 năm trở lên.

PHẦN IV

GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ XỬ LÝ VI PHẠM

1. Hội đồng hoà giải.

a) Thành lập Hội đồng:

Hội đồng hoà giải ở cơ sở được thành lập trong các cơ quan hành chính, sự nghiệp Nhà nước, các doanh nghiệp, cơ quan Đảng, Đoàn thể, tổ chức xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị), có sử dụng lao động từ 10 người trở lên. Số thành viên của mỗi bên (đại diện người lao động và đại diện đơn vị sử dụng lao động) tham gia Hội đồng do hai bên thoả thuận, nhưng ít nhất mỗi bên cử 2 thành viên. Đối với những đơn vị không thành lập Hội đồng hoà giải thì những vụ tranh chấp lao động do Hội đồng trọng tài cấp tỉnh giải quyết.

b) Thủ tục giải quyết:

Hội đồng hoà giải lao động ở cơ sở tiến hành hoà giải các vụ tranh chấp lao động tại đơn vị theo Điều 22 của Nghị định và quy định tại mục 4, phần IV Thông tư này.

2. Hội đồng Trọng tài lao động.

a) Hội đồng Trọng tài lao động tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương và quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, thành lập theo quy định tại Điều 21 của Nghị định. Số lượng thành viên gồm đại diện tổ chức công đoàn và đại diện người sử dụng lao động mỗi bên ít nhất là 2 người do Uỷ ban nhân dân chuẩn y theo đề nghị của cơ quan lao động cùng cấp.

b) Hội đồng Trọng tài lao động Trung ương, số lượng thành viên do Chính phủ chuẩn y theo đề nghị của Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội.

3. Thẩm quyền và trách nhiệm của Hội đồng Trọng tài lao động.

3.1. Hội đồng Trọng tài Lao động các cấp:

a) Hội đồng Trọng tài quận, huyện xem xét và ra quyết định giải quyết các vụ tranh chấp lao động của các đơn vị sau:

Đơn vị đóng trong địa bàn quận, huyện mà ở đó Hội đồng hoà giải ở cơ sở đã giải quyết, nhưng đương sự còn khiếu nại; khi phát hiện có tình tiết mới hoặc phát hiện việc giải quyết có dấu hiệu vi phạm pháp luật; có kháng nghị của Chủ tịch Hội đồng Trọng tài cấp trên.

b) Hội đồng Trọng tài tỉnh, thành phố thuộc Trung ương xem xét và ra quyết định giải quyết cuối cùng đối với các vụ tranh chấp lao động các đơn vị sau:

Đơn vị đóng trong địa bàn tỉnh hoặc cấp tương đương do Hội đồng hoà giải cơ sở chuyển đến (nơi không có Hội đồng Trọng tài quận, huyện).

Đơn vị chưa có Hội đồng hoà giải ở cơ sở.

Đương sự trực tiếp gửi đơn đến yêu cầu giải quyết trong trường hợp tranh chấp về việc chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật hoặc không thực hiện việc bồi thường.

Những vụ thanh chấp mà cấp dưới đã giải quyết, nhưng đương sự còn khiếu nại, khi phát hiện tình tiết mới hoặc có dấu hiệu vi phạm pháp luật lao động.

Thanh tra lao động hoặc Chủ tịch Hội đồng Trọng tài cấp trên kháng nghị.

c) Hội đồng Trọng tài Lao động Trung ương giải quyết phúc thẩm cuối cùng đối với những vụ tranh chấp lao động do Hội đồng Trọng tài cấp tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương đã giải quyết mà một trong hai bên đương sự còn khiếu nại.

3.2. Quyền và trách nhiệm của Hội đồng Trọng tài lao động:

a) Tiến hành hoà giải các vụ tranh chấp lao động; nếu hoà giải không thành thì giải quyết theo thủ tục quy định tại mục 3-4, Phần IV Thông tư này.

b) Ra quyết định tạm thời đình chỉ thi hành quyết định của Hội đồng giải quyết tranh chấp lao động cấp dưới và quyết định đó phải được gửi tới các đương sự, đơn vị, cá nhân liên quan đến thi hành trong vòng 3 ngày kể từ ngày ký.

c) Xem xét lại kết quả hoà giải của Hội đồng hoà giải hoặc quyết định của Hội đồng Trọng tài cấp dưới.

d) Chuẩn y hoặc không chuẩn y biên bản hoà giải hoặc quyết định của Hội đồng Trọng tài cấp dưới để sửa đổi hoặc ra quyết định mới.

đ) Uỷ quyền cho Hội đồng Trọng tài lao động cấp dưới.

e) Chuyển biên bản hoà giải hoặc quyết định sang toà án cùng cấp khi quyết định được thi hành không đầy đủ hoặc không được thi hành.

g) Chuyển vụ tranh chấp về việc chấm dứt hợp đồng lao động hoặc không thực hiện việc bồi thường sang toà án cùng cấp xét xử, nếu xét thấy cần thiết.

h) Hội đồng Trọng tài khi giải quyết vụ tranh chấp lao động nếu phát hiện hợp đồng lao động đang có tranh chấp mà bị vô hiệu toàn phần hoặc từng phần thì có quyền xem xét, kiểm tra, kết luận và xử lý hợp đồng lao động, sau khi đã có ý kiến chính thức của thanh tra lao động cùng cấp.

4. Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động.

4.1. Thủ tục đưa đơn, nhận đơn và xem xét chứng từ:

a) Các đương sự có quyền yêu cầu cơ quan giải quyết tranh chấp lao động hoặc xét khiếu nại, yêu cầu đó phải được thể hiện bằng đơn có kèm theo chứng cứ. Đơn có nội dung sau:

Ngày, tháng, năm viết đơn.

Tên Hội đồng hoà giải hoặc Hội đồng trọng tài được yêu cầu giải quyết tranh chấp hoặc xét khiếu nại.

Tên hai đương sự, địa chỉ, số điện thoại (nếu có).

Tóm tắt tình tiết, diễn biến của vụ tranh chấp và nguyên nhân tranh chấp hoặc lý do khiếu nại (nếu đương sự khiếu nại).

Quá trình hai đương sự thương lượng (nếu có).

Các yêu cầu cần giải quyết.

Đương sự ký tên.

b) Hội đồng giải quyết tranh chấp lao động chỉ giải quyết vụ tranh chấp lao động, nếu đương sự đáp ứng đầy đủ các yêu cầu sau:

Đơn gửi đến đúng Hội đồng giải quyết tranh chấp có thẩm quyền.

Đơn gửi trong thời hạn 6 tháng kể từ ngày quyền và lợi ích hợp pháp của đương sự bị vi phạm.

Đơn theo đúng các yêu cầu nói tại điểm a trên.

Đương sự đã nộp đủ dự phí (nếu có).

Trường hợp đương sự không đáp ứng các yêu cầu trên thì Hội đồng thông báo cho đương sự và yêu cầu bổ sung trong một thời gian nhất định, quá thời gian đó, đương sự không đáp ứng yêu cầu thì Hội đồng trả lại đơn.

c) Các chứng cứ cần phải xem xét trong khi giải quyết các tranh chấp lao động bao gồm:

Bản ký hợp đồng lao động hoặc bản khai của người thứ ba (nếu giao kết hợp đồng bằng miệng có người chứng kiến).

Các hiện vật (nếu có).

Các tài liệu, biên bản thoả thuận giải quyết tranh chấp nhưng không đạt kết quả. Quyết định đã giải quyết vụ tranh chấp (đối với đương sự khiếu nại).

Lời khai của các đương sự và người làm chứng.

Kết luận của thành viên Hội đồng trong quá trình kiểm tra, xác minh.

Những tình tiết, sự kiện rõ ràng, hiển nhiên được mọi người công nhận thì không phải chứng minh.

4.2. Thành phần tham gia phiên họp giải quyết tranh chấp lao động:

a) Chủ tịch Hội đồng giải quyết tranh chấp lao động ra biên bản hoà giải hoặc quyết định về vụ tranh chấp lao động được thông qua theo nguyên tắc nhất trí. Đối với Hội đồng Trọng tài, nếu không nhất trí thì Chủ tịch quyết định và chịu trách nhiệm về quyết định của mình.

b) Các thành viên Hội đồng giải quyết tranh chấp lao động có quyền và trách nhiệm tiến hành các hoạt động điều tra, thu thập tình hình, tài liệu, số liệu, chứng từ; mời những người liên quan đến dự phiên họp, áp dụng đúng các quy phạm, pháp luật và tạo điều kiện cho các bên tự thương lượng giải quyết theo đúng pháp luật lao động.

c) Chủ tịch và thành viên Hội đồng giải quyết tranh chấp lao động phải từ chối hoặc phải bị thay đổi nếu người đó thuộc vào một trong các trường hợp sau đây:

Người họ hàng thân thích của đương sự.

Có căn cứ cho thấy không vô tư khi làm nhiệm vụ.

Hội đồng giải quyết tranh chấp lao động có quyền đề nghị Uỷ ban nhân dân cùng cấp hoặc Chính phủ thay đổi thành viên Hội đồng của cấp mình trong những trường hợp nói trên.

d) Thư ký phiên họp có nhiệm vụ ghi chép trung thực và đầy đủ các ý kiến, diễn biến xảy ra trong phiên họp giải quyết tranh chấp lao động.

đ) Các đương sự hoặc đại diện được uỷ quyền có quyền:

Thay đổi, bổ sung các yêu cầu trong đơn hoặc rút đơn trước khi tiến hành phiên họp.

Đưa ra các chứng từ và được biết các chứng cứ mà phía bên kia nêu ra.

Tham gia phiên họp và được nghỉ ngừng việc những ngày đó theo quy định tại Điều 18 của Nghị định.

Yêu cầu thay đổi thành viên Hội đồng hoặc thư ký nếu có lý do chính đáng như đã quy định tại điểm c, mục 4-2, phần IV Thông tư này.

Được sử dụng các quyền khác do pháp luật quy định như khiếu nại, gửi đơn trực tiếp để yêu cầu Hội đồng Trọng tài các cấp giải quyết hoặc Toà án xét xử trong trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động hoặc không thực hiện việc bồi thường mà bản thân cho là trái pháp luật.

e) Các đương sự hoặc đại diện được uỷ quyền có nghĩa vụ:

Cung cấp đầy đủ các chứng cứ cần thiết liên quan đến vụ việc đang giải quyết hoặc xử lý theo yêu cầu của Hội đồng hoà giải, Hội đồng Trọng tài, bảo đảm điều kiện cần thiết để Hội đồng làm việc có hiệu quả.

Chấp hành nghiêm chỉnh các quy định, bảo đảm trật tự, an ninh trong khi tiến hành phiên họp.

Chấp hành đầy đủ kết luận của Hội đồng hoà giải hoặc quyết định của Hội đồng Trọng tài.

Trong khi chờ giải quyết tranh chấp phải thực hiện đầy đủ các cam kết trong hợp đồng lao động (nếu có).

g) Người làm chứng (nếu có):

Những người biết được tình tiết có liên quan đến vụ tranh chấp có thể được mời đến làm chứng.

Người làm chứng phải thông báo trung thực mọi tin tức đã biết có liên quan đến vụ tranh chấp.

Không được mời người bị bệnh tâm thần không có khả năng nhận thức được các tình tiết của vụ tranh chấp hoặc không có khả năng thông báo các tình tiết đó một cách đúng đắn.

4.3. Thủ tục phiên họp Hội đồng giải quyết tranh chấp lao động:

a) Hội đồng giải quyết vụ tranh chấp thông báo cho các đương sự mà mời nhân chứng (nếu có) trước 5 ngày đến dự họp, kể từ ngày phiên họp bắt đầu.

b) Khi phiên họp bắt đầu, nếu một trong hai đương sự vắng mặt không có lý do, nhưng hồ sơ đã rõ ràng, chứng cứ đầy đủ thì Hội đồng vẫn tiến hành phiên họp. Bên vắng mặt không có lý do chính đáng thì không có quyền yêu cầu triệu tập phiên họp mới, nhưng vẫn có quyền khiếu nại.

Trường hợp một hoặc cả hai đương sự vắng mặt có lý do chính đáng thì phiên họp tạm hoãn; nếu một bên đương sự có đơn xin không tham gia phiên họp thì Hội đồng vẫn tiến hành phiên họp.

c) Chủ tịch Hội đồng có quyền tạm hoãn phiên họp một trong các trường hợp sau:

Trường hợp nói tại điểm b trên.

Số thành viên Hội đồng có mặt ít hơn 2/3 tổng số thành viên Hội đồng hoặc trong số thành viên có mặt bị thay đổi, nhưng chưa có người thay thế.

Người làm chứng vắng mặt.

d) Khi tiến hành phiên họp:

Chủ tịch Hội đồng công bố lý do phiên họp, tiến hành các thủ tục cần thiết và tóm tắt toàn bộ nội dung vụ tranh chấp, yêu cầu các đương sự công bố những chứng cứ đã thu thập được. Yêu cầu các đương sự, đơn vị, cá nhân tham gia khác phát biểu ý kiến.

đ) Chủ tịch Hội đồng có quyền chỉ định việc giải quyết tranh chấp lao động trong trường hợp đương sự đã rút đơn yêu cầu hoặc đơn khiếu nại.

e) Khi kết thúc phiên họp, trên cơ sở hồ sơ, chứng cứ đã thu thập được và căn cứ vào những quy định của pháp luật lao động, Hội đồng hoà giải phải có biên bản kết luận hoặc quyết định của Hội đồng Trọng tài do Chủ tịch phiên họp ký và được công bố tại phiên họp. Biên bản kết luận hoặc quyết định của Hội đồng giải quyết tranh chấp lao động phải được gửi cho các đương sự trong vòng 3 ngày kể từ ngày ký và được thi hành trong thời hạn 10 ngày theo quy định tại Điều 24 Nghị định.

Không ai có quyền sửa đổi nội dung của biên bản hoà giải hoặc quyết định của Hội đồng Trọng tài sau khi đã ký. Nếu có sai xót rõ ràng thì Hội đồng chỉnh lý cho đúng và thông báo ngay cho các đương sự biết.

Chủ tịch Hội đồng, thư ký phiên họp và các đương sự phải ký vào biên bản phiên họp. Trường hợp từ chối ký vào biên bản phải nêu rõ lý do trong biên bản phiên họp.

5. Xét khiếu nại:

a) Các đương sự có quyền khiếu nại với cơ quan giải quyết tranh chấp lao động có thẩm quyền quy định tại mục 3 nói trên. Thời hạn khiếu nại là 10 ngày theo quy định tại Điều 24 Nghị định số 165-HĐBT ngày 12-5-1992.

b) Trong khi xét khiếu nại, đương sự vẫn phải chấp hành biên bản hoặc quyết định của Hội đồng đã giải quyết vụ tranh chấp.

c) Thủ tục tiến hành xét khiếu nại tương tự thủ tục tiến hành phiên họp giải quyết tranh chấp lao động.

6. Giám sát việc thi hành biên bản hoà giải hoặc quyết định của hội đồng trọng tài lao động:

a) Cơ quan ra quyết định hoặc biên bản hoà giải giải quyết tranh chấp lao động có trách nhiệm theo dõi giám sát kiểm tra và áp dụng các biện pháp cần thiết theo thẩm quyền để quyết định hoặc biên bản hoà giải được thi hành nghiêm chỉnh, kịp thời.

b) Hết thời hạn 10 ngày, kể từ ngày có hiệu lực pháp luật, nếu trong biên bản hoà giải hoặc quyết định của Hội đồng Trọng tài không ghi thời gian thi hành mà biên bản hoà giải đạt kết quả hoặc quyết định của Hội đồng Trọng tài lao động không được thi hành hoặc thi hành không đầy đủ thì cơ quan giải quyết tranh chấp lao động chuyển biên bản hoà giải hoặc quyết định của Hội đồng Trọng tài Lao động sang cơ quan có thẩm quyền để làm thủ tục cưỡng chế thi hành.

PHẦN V. TỔ CHỨC THỰC HIỆN

1. Mọi người lao động đều phải thực hiện giao kết hợp đồng lao động (Điều 25):

a) Đối với lao động tuyển mới thuộc đối tượng, phạm vi quy định tại Khoản 1, Điều 1 của Nghị định và mục 1, phần I Thông tư này.

b) Đối với lao động đã ký kết hợp đồng trước ngày Thông tư này có hiệu lực, nếu nội dung hợp đồng không phù hợp toàn bộ hoặc từng phần với Nghị định số 165-HĐBT ngày 12-5-1992 và Thông tư thì phải huỷ bỏ, ký kết lại hoặc bổ sung hợp đồng lao động, nhưng các điều khoản nào có lợi hơn cho người lao động thì vẫn có hiệu lực.

c) Đối với lao động trong khu vực Nhà nước (công nhân viên chức trong biên chế) được thực hiện như sau:

Đối với các doanh nghiệp Nhà nước, sau khi tổ chức sắp xếp lại lao động như quy trình sắp xếp lao động theo Quyết định số 176-HĐBT ngày 9-10-1993 đã đăng ký thành lập doanh nghiệp theo Nghị định số 388-HĐBT ngày 20-11-1991 của Hội đồng Bộ trưởng thì chuyển toàn bộ lao động có nhu cầu sang ký kết hợp đồng lao động.

Đối với các cơ quan hành chính, sự nghiệp trên cơ sở sắp xếp tổ chức biên chế theo Nghị quyết số 109-HĐBT ngày 12-4-1991 của Hội đồng Bộ trưởng thì chuyển từng bộ phận và sau đó là toàn bộ sang ký kết hợp đồng lao động; các cơ quan Đảng, đoàn thể tổ chức xã hội cũng thực hiện như trên trừ các đối tượng quy định tại khoản 2 Điều 1 Nghị định số 165-HĐBT ngày 12-5-1992.

Số lao động có nhu cầu sử dụng được chọn một trong hai loại hợp đồng lao động với thời hạn không xác định hoặc với thời hạn xác định từ 1 năm trở lên, để ký hợp đồng lao động.

Thời gian để hoàn thành việc chuyển lao động trong khu vực Nhà nước sang ký hợp đồng lao động là 12 tháng kể từ ngày Thông tư này ban hành.

Số lao động không có nhu cầu sử dụng được phân loại và giải quyết theo chế độ hiện hành của Nhà nước.

2. Giám đốc Sở Lao động - Thương binh và xã hội phối hợp với liên đoàn lao động giúp Uỷ ban nhân dân tỉnh, thành phố thuộc Trung ương hướng dẫn, đôn đốc kiểm tra việc thực hiện Thông tư này và định kỳ báo cáo kết quả thực hiện về Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội.

3. Thông tư này được phổ biến đến tận người lao động trong các đơn vị có sử dụng người lao động và có hiệu lực kể từ ngày ký. Bãi bỏ các Thông tư số 14-LĐ/TT ngày 21-6-1977 hướng dẫn điều lệ tuyển dụng và cho thôi việc ban hành kèm theo Nghị định số 24-CP; Thông tư số 2-LĐ/TT ngày 30-1-1975 và số 16-LĐ/MN ngày 26-8-1976 hướng dẫn thực hiện Thông tư số 184-TTg về chế độ hợp đồng lao động có thời hạn; Thông tư số 1-LĐTBXH/TT ngày 9-1-1988 hướng dẫn thực hiện Quyết định số 217-HĐBT; Thông tư số 9-LĐTBXH/TT ngày 18-4-1989 hướng dẫn thực hiện Nghị định số 27-HĐBT, số 28-HĐBT và các văn bản khác của các Bộ, ngành địa phương trái với Thông tư này./.