時間外労働
中小事業主(その資本金の額又は出資の総額が3億円(小売業又はサービス業を主たる事業とする事業主については5千万円、卸売業を主たる事業とする事業主については1億円)以下である事業主及びその常時使用する労働者の数が300人(小売業を主たる事業とする事業主については50人、卸売業又はサービス業を主たる事業とする事業主については100人)以下である事業主をいう。以下同じ。)の事業に係る三六協定(第139条2項に規定する事業、第140条2項に規定する業務、第141条4項に規定する者及び第142条に規定する事業に係るものを除く。)については、令和2年4月1日から改正法による第36条の規定を適用する(働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律第3条)。
改正法の規定(第139条2項、第140条2項、第141条4項及び第142条の規定により読み替えて適用する場合を含む。)は、平成31年4月1日以後の期間のみを定めている三六協定について適用する。平成31年3月31日を含む期間を定めている三六協定については、当該協定に定める期間の初日から起算して1年を経過する日までの間については、なお従前の例によることとし、改正前の第36条、労働基準法施行規則及び限度基準告示等が適用される(働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律第2条)。
厚生労働大臣は、労働時間の延長及び休日の労働を適正なものとするため、三六協定で定める労働時間の延長及び休日の労働について留意すべき事項、当該労働時間の延長に係る割増賃金の率その他の必要な事項について、労働者の健康、福祉、時間外労働の動向その他の事情を考慮して指針を定めることができる(第36条7項)。これに基づき、「労働基準法第三十六条第一項の協定で定める労働時間の延長及び休日の労働について留意すべき事項等に関する指針」が告示されている(平成30年9月7日厚生労働省告示323号)。労使とも、三六協定で労働時間の延長及び休日の労働を定めるに当たり、当該協定の内容がこの指針に適合したものとなるようにしなければならず(第36条8項)、行政官庁はこの指針に関し、三六協定をする使用者及び労働組合又は労働者の過半数を代表する者に対し、必要な助言及び指導を行うことができる(第36条9項)。この助言及び指導を行うに当たっては、労働者の健康が確保されるよう特に配慮しなければならない(第36条10項)。
指針は、三六協定で定める労働時間の延長及び休日の労働について留意すべき事項、当該労働時間の延長に係る割増賃金の率その他の必要な事項を定めることにより、労働時間の延長及び休日の労働を適正なものとすることを目的とする(指針第1条、平成30年9月7日基発0907第1号)。指針は、時間外・休日労働を適正なものとするために留意すべき事項等を定めたものであり、法定要件を満たしているが、指針に適合しない三六協定は直ちには無効とはならない。なお、指針に適合しない三六協定は、第36条9項の規定に基づく助言及び指導の対象となるものである(平成30年12月28日基発1228第15号)。
労働時間の延長及び休日の労働は必要最小限にとどめられるべきであり、また、労働時間の延長は原則として限度時間を超えないものとされていることから、三六協定をする労使当事者は、これらに十分留意した上で三六協定をするように努めなければならない(指針第2条)。
使用者は、三六協定において定めた範囲内で時間外・休日労働を行わせた場合であっても、労働契約法第5条に基づく安全配慮義務を負うことに留意しなければならない(指針第3条1項)。また、使用者は、平成13年12月12日付け基発第1063号「脳血管疾患及び虚血性心疾患等(負傷に起因するものを除く。)の認定基準について」において、1週間当たり40時間を超えて労働した時間が1か月においておおむね45時間を超えて長くなるほど、業務と脳・心臓疾患の発症との関連性が徐々に強まると評価できるとされていること、発症前1か月間におおむね 100時間又は発症前2か月間から6か月間までにおいて1か月当たりおおむね80時間を超える場合には業務と脳・心臓疾患の発症との関連性が強いと評価できるとされていることに留意しなければならない(指針第3条2項)。
労使当事者は、三六協定において労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる業務の種類について定めるに当たっては、業務の区分を細分化することにより当該業務の範囲を明確にしなければならない(指針第4条)。これは、業務の区分を細分化することにより当該業務の種類ごとの時間外労働時間をきめ細かに協定するものとしたものであり、労使当事者は、三六協定の締結に当たり各事業場における業務の実態に即し、業務の種類を具体的に区分しなければならないものであること(平成30年9月7日基発0907第1号)。
労使当事者は、三六協定において限度時間を超えて労働させることができる場合を定めるに当たっては、当該事業場における通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合をできる限り具体的に定めなければならず、「業務の都合上必要な場合」、「業務上やむを得ない場合」など恒常的な長時間労働を招くおそれがあるものを定めることは認められないことに留意しなければならない(指針第5条1項)。労使当事者は、特別条項において1か月の時間外・休日労働時間数及び1年の時間外労働時間数を協定するに当たっては、労働時間の延長は原則として限度時間を超えないものとされていることに十分留意し、当該時間を限度時間にできる限り近づけるように努めなければならない(指針第5条2項)。
労使当事者は、三六協定に特別条項を設ける場合において、健康福祉確保措置を協定するに当たっては、次に掲げるもののうちから協定することが望ましいことに留意しなければならない(指針第8条)。
労働時間が一定時間を超えた労働者に医師による面接指導を実施すること。
第37条4項に規定する時刻の間において労働させる回数を1か月について一定回数以内とすること。
所定労働時間内の深夜業の回数制限も含まれるものである。なお、交替制勤務など所定労働時間に深夜業を含んでいる場合には、事業場の実情に合わせ、その他の健康確保措置を講ずることが考えられる(平成30年12月28日基発1228第15号)。
終業から始業までに一定時間以上の継続した休息時間を確保すること。
「休息時間」は、使用者の拘束を受けない時間をいうものであるが、限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置として望ましい内容を規定しているものであり、休息時間の時間数を含め、その具体的な取扱いについては、労働者の健康及び福祉を確保するため、各事業場の業務の実態等を踏まえて、必要な内容を労使間で協定すべきものである(平成30年12月28日基発1228第15号)。
労働者の勤務状況及びその健康状態に応じて、代償休日又は特別な休暇を付与すること。
労働者の勤務状況及びその健康状態に応じて、健康診断を実施すること。
年次有給休暇についてまとまった日数連続して取得することを含めてその取得を促進すること。
心とからだの健康問題についての相談窓口を設置すること。
労働者の勤務状況及びその健康状態に配慮し、必要な場合には適切な部署に配置転換をすること。
必要に応じて、産業医等による助言・指導を受け、又は労働者に産業医等による保健指導を受けさせること。
三六協定を締結した場合であっても、実際の時間外・休日労働は、以下の要件を満たすものとしなければならない。
坑内労働等厚生労働省令で定める健康上特に有害な業務について、1日について労働時間を延長して労働させた時間が2時間を超えないこと(第36条6項1号)。「健康上特に有害な業務」とは、以下の業務のことである(施行規則第18条)。有害業務とその他の労働が同一日において行われる場合、有害業務の時間の延長が1日当たり2時間を超えなければ、その他の労働で2時間を超えたとしても、所定の手続きをとる限り適法である(昭和41年9月19日基発997号)。
なお、常時500人を超える労働者を使用する事業場で、坑内労働又はこれらの有害な業務に常時30人以上の労働者を従事させる事業場においては、複数選任すべき衛生管理者のうち少なくとも1人は衛生管理者の業務に専任する者を置かなければならない(労働安全衛生規則第7条1項5号)。さらに、坑内労働および◆の業務においては、複数の衛生管理者のうち少なくとも1人は衛生工学衛生管理者免許を持つ者の中から選任しなければならない(労働安全衛生規則第7条1項6号)。
1か月について労働時間を延長して労働させ、及び休日において労働させた時間が100時間未満であること(いわゆる「単月100時間未満要件」、第36条6項2号)。
対象期間の初日から1か月ごとに区分した各期間に当該各期間の直前の1か月、2か月、3か月、4か月及び5か月の期間を加えたそれぞれの期間における労働時間を延長して労働させ、及び休日において労働させた時間の1か月当たりの平均時間が80時間を超えないこと(いわゆる「複数月平均80時間以内要件」、第36条6項3号)。
「要件」を満たしている場合であっても、連続する月の月末・月初に集中して時間外労働を行わせるなど、短期間に長時間の時間外労働を行わせることは望ましくないものであること。なお、労働者が、自社、副業・兼業先の両方で雇用されている場合には、その使用者が当該労働者の他社での労働時間も適正に把握する責務を有しており、「要件」については、第38条に基づき通算した労働時間により判断する必要があること。その際、労働基準法における労働時間等の規定の適用等については、平成30年1月31日付け基発0131第2号「「副業・兼業の促進に関するガイドライン」の周知等について」の別添1「副業・兼業の促進に関するガイドライン」を参考とすること(平成30年9月7日基発0907第1号)。第36条6項2号及び3号の時間数の上限は、労働者個人の実労働時間を規制するものであり、特定の労働者が転勤した場合は第38条1項の規定により通算して適用される(平成30年12月28日基発1228第15号)。
満18歳未満の年少者には三六協定は適用されないため、協定による時間外労働は認められていない(第60条)。災害等・公務の場合においては年少者であっても時間外労働をさせることができる(昭和23年7月5日基収1685号、昭和63年3月14日基発150号)。ただし、公務の場合においては、年少者に深夜業をさせることはできないので、午後10時(厚生労働大臣が必要と認める地域・期間においては午後11時)を超えて時間外労働をさせることはできない(第61条2項・4項)。年少者が管理監督者等の第41条該当者である場合(後述)は時間外労働・休日労働をさせることができる(災害等の場合を除き深夜業は不可)。
妊産婦が請求した場合は、災害等・公務・三六協定いずれの場合においても時間外労働をさせることはできない(第66条)。妊産婦が第41条該当者である場合は時間外労働・休日労働をさせることができる(深夜業は不可)。またフレックスタイム制を採用する場合は、妊産婦が請求した場合であっても、1日又は1週間の法定労働時間を超える労働が認められる。
3歳に満たない子を養育する労働者(日々雇用される者を除く)が当該子を養育するために請求した場合、事業主は、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、所定労働時間を超えて労働させてはならない(育児介護休業法第16条の8)。ただし、事業主は、労使協定に定めることにより以下の労働者については請求を認めないことができる。
小学校就学の始期に達するまでの子を養育、又は要介護状態にある対象家族を介護する労働者(日々雇用される者を除く)であって以下のいずれにも該当しないものが当該子の養育又は当該対象家族を介護するために請求したときは、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、制限時間(月24時間、年150時間)を超えて三六協定による時間外労働をさせてはならない(育児介護休業法第17条、18条)。この請求は、開始予定日および終了予定日を明らかにして開始予定日の1月前までにしなければならない。
労働者が上記育児介護休業法による請求をし、又はこれらの所定労働時間超労働・時間外労働をしなかったことを理由として、事業主は当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない(育児介護休業法第16条の9、18条の2)。
1947年(昭和22年)の労働基準法施行時は、女性労働者について、1日について2時間、1週間について6時間、1年について150時間を超える時間外労働を禁止していた(施行当時の第61条)。その後1952年(昭和27年)の改正において「決算のための書類の作成、計算」「棚卸し」の業務については時間外労働の制限を「2週間について12時間」と変更し、さらに男女雇用機会均等法の制定による労働基準法の改正で「1日2時間」の枠が撤廃、一定の指揮命令者・専門業務従事者については、時間外労働、休日労働の制限をすべて解除した。そして1999年の改正で満18歳以上の女性はすべて時間外労働の制限が解除された。代わってこのときに育児介護休業法に、育児・介護を行う者についての時間外労働の制限規定が制定された。
第36条6項の規定に違反した者は、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金に処せられる(第119条)。
就業規則、労働協約で定められた各事業所の労働時間(法定労働時間を超えない所定労働時間)を超えて行われる時間外労働は、法定労働時間を超える時間外労働と一致しないことがあり、そのうち法定労働時間の枠内で行われる時間外労働については三六協定を必要とせず(昭和23年4月28日基収1497号)、また、割増賃金の支払いも義務付けられていない(昭和22年12月15日基発501号、昭和63年3月14日基発150号)。しかし、日において超えていなくても、週において、あるいは、変形労働時間制にあっては変形期間において、法定労働時間を超過していないか、確認する必要がある。割増義務のない所定時間外労働における賃金の支払い根拠は労働協約・就業規則他に定めるところによる(昭和23年11月4日基発1592号)。
労働者が遅刻をした場合に、その時間だけ通常の終業時刻を繰り下げて労働させる場合には、時間外労働は発生しない(昭和29年12月1日基収6143号)。また交通機関のストライキ等のために始終業時刻を繰上げ・繰下げすることは、実働8時間の範囲内であれば時間外労働の問題は生じない(昭和26年10月11日基発696号、昭和63年3月14日基発150号)。またこれらの場合に割増賃金の支給も不要である。
所定休日のうち、週1回または4週4日(変形週休制)の法定休日における労働時間は時間外労働に含まれず休日割増賃金の対象となる。法定以上に付与する法定外休日における労働時間は、休日割増賃金相当の額が支払われても休日労働とはならず、法定労働時間内か時間外労働にあたるかの判断の対象となる。ただし、4週4日の休日制度を採用していれば、休日出勤を4週で4日までは法定休日出勤として時間外労働から除外することができる。
法定休日が就業規則等に特定されていなくとも、所定休日労働における3割5分増し以上の賃金を払うとした対象日のうち、週の最後の1回または4週の最後の4日をもって法定休日と定めたものとして扱われる(平成6年1月4日労働省基発第1号)。
事業者は、月80時間超の時間外労働により疲労の蓄積が認められる労働者(算定期日前1月以内に面接指導を受けた労働者その他面接指導の必要がないと医師が認めた者を除く)に対し、当該労働者の申出により、医師による面接指導を行わなければならない(労働安全衛生法第66条の8)。事業者は面接指導が行われた後、遅滞なく(おおむね1月以内。緊急に就業上の措置を講ずべき必要がある場合には可能な限り速やかに)当該医師から意見を聴かなければならない。事業者は、医師の意見を勘案し、その必要があると認めるときは、当該労働者の実情を考慮して、就業場所の変更、作業の転換、労働時間の短縮、深夜業の回数の減少等の措置を講ずるほか、当該医師の意見の衛生委員会若しくは安全衛生委員会又は労働時間等設定改善委員会への報告その他の適切な措置を講じなければならない。
労働災害の認定にあたってはその基準が時間外労働の時間数で例示されていて、過労死を引き起こす脳・心臓疾患の場合、発症前1か月に100時間を超える時間外労働、あるいは直近の2〜6か月間の平均で80時間を超える時間外労働をしている場合には、その業務と発症の関連性が強いと判断され、労働基準監督署が業務災害を認定する可能性が高くなる(平成22年5月7日基発0507第3号)。うつ病などの精神障害の場合、発症前2か月間につき120時間以上、あるいは発症前3か月間に月100時間以上の時間外労働がある場合、強い心理的負荷(ストレス)があったと判断され、やはり労働基準監督署が業務災害を認定する可能性が高くなる(平成23年12月26日基発1226第1号)。
労働基準監督官による臨検(強制立入調査、第101条以下)が行われた場合、三六協定が未締結であったり、三六協定に定める限度時間を超えて時間外労働をさせている、三六協定の労働者代表の選任方法が妥当ではない等の事実が認められると、36条違反を是正するよう指導される。世間の求めに応じ、近年監督実施件数は増加傾向にある。原則として臨検を拒否することは出来ず、監督官の臨検を拒んだり、妨げたり、尋問に答えなかったり、虚偽の陳述をしたり、帳簿・書類(法定帳簿・書類のみならず、第109条でいう「その他労働関係に関する重要な書類」を含み、使用者が自ら始業・終業時刻を記録したもの、タイムカード、ICカード、パソコンの使用時間の記録等の客観的な記録も含まれる(平成29年1月20日策定労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン))を提出しなかったり、虚偽の帳簿・書類を提出した場合は、30万円以下の罰金に処せられる(第120条)。
第三十七条 使用者が、第三十三条又は前条第一項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の二割五分以上五割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。ただし、当該延長して労働させた時間が一箇月について六十時間を超えた場合においては、その超えた時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の五割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
○3 使用者が、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、第一項ただし書の規定により割増賃金を支払うべき労働者に対して、当該割増賃金の支払に代えて、通常の労働時間の賃金が支払われる休暇(第三十九条の規定による有給休暇を除く。)を厚生労働省令で定めるところにより与えることを定めた場合において、当該労働者が当該休暇を取得したときは、当該労働者の同項ただし書に規定する時間を超えた時間の労働のうち当該取得した休暇に対応するものとして厚生労働省令で定める時間の労働については、同項ただし書の規定による割増賃金を支払うことを要しない。
労働基準法における労働時間に関する規定の多くは、その長さに関する規制について定めている(ことぶき事件、最判平成21年12月28日)。使用者が労働時間を延長した場合、通常の労働時間(休日労働の場合は、労働日)の賃金の、時間外労働については2割5分以上、休日労働については3割5分以上の割増賃金を支払わなければならない(第37条1項、平成12年6月7日政令第309号)。第33条・第36条に定める手続を取らずに時間外・休日労働をさせたとしても、割増賃金の支払い義務は生じる(昭和63年3月14日基発150号)。第37条は強行規定であるので、割増賃金を支払わない旨の労使合意は無効である(昭和24年1月10日基収68号)。
また、使用者が午後10時から午前5時まで(厚生労働大臣が必要であると認める場合においては、その定める地域または期間については午後11時から午前6時まで)の間に労働させた場合においては、通常の労働時間における賃金の計算額の2割5分以上(時間外労働が深夜に及ぶ場合は5割以上、休日労働が深夜に及ぶ場合は6割以上)の率で計算した割増賃金を支払わなければならない(第37条第3項、労働基準法施行規則第20条)。なお、休日労働とされる日に時間外労働という考えはなく、休日労働が深夜に及ばない限り、何時間労働しても休日労働としての割増賃金を支払えばよい(昭和22年11月21日基発366号、昭和33年2月13日基発90号)。
時間外労働が継続して翌日の所定労働時間に及んだ場合、たとえ暦日を異にする場合であっても一勤務として取り扱い、その勤務は始業時刻の属する日の「1日」の労働とされる。したがって、時間外労働の割増賃金は、翌日の所定労働時間の始期までの超過時間に対して支払えばよい(昭和26年2月26日基収3406号)。一方、翌日が法定休日であった場合は、翌日の午前0時以降の部分は休日労働としての割増賃金を支払わなければならない(昭和23年11月9日基収2968号)。どちらの場合においても、深夜時間帯については、深夜労働に対する割増賃金を合わせて支払わなければならない。
1か月における時間外労働、休日労働及び深夜業の各々の時間数の合計に1時間未満の端数がある場合に、30分未満の端数を切り捨て、それ以上を1時間に切り上げることとすることは、事務を簡便にするという考えから第24条・第37条違反として取扱わない。また1時間当たりの賃金額及び割増賃金額に円未満の端数が生じた場合や、1か月における時間外労働、休日労働、深夜業の各々の割増賃金の総額に1円未満の端数が生じた場合、50銭未満の端数を切り捨て、それ以上を1円に切り上げることも同様に第24条・第37条違反とはしない(昭和63年3月14日基発第150号)。
年俸制の場合でも同法では時間外労働をした場合には年俸とは別に時間外手当を支給しなければならないことになっている。しかし、あらかじめ時間外の割増賃金を年俸に含めて支給することもできる(例:1か月に45時間の時間外労働を含めて年俸制で支給する)。実際に時間外労働が発生しなくても支払われるこの制度を「固定残業制」などと呼び、割増賃金を「みなし残業手当」などと呼ぶこともある。この場合でも、その決定明記した時間外労働時数を超えて時間外労働をした場合については、毎月払いの原則があるため、その差額をその月の給与に加算して支払わなければならない。
国際労働機関1号条約(工業的企業に於ける労働時間を1日8時間かつ1週48時間に制限する条約、日本は未批准)では、例外規定はあるが「家内労働者を除いた工業におけるすべての労働者の労働時間は1日8時間、1週48時間を超えてはならない」と決められている。なお労使合意もしくは政府認可がある場合、一日8時間に満たない日の残り時間を、一日8時間を超える日の超過時間と相殺することが可能(第2条(b))。
ドイツでは時間外労働を後の勤務時間へ振り分ける制度があり、自動車産業のように繁忙期と閑散期の差が大きい業種においてバッファとして使われている。
2018年、ハンガリーは、時間外労働の上限時間を年間250時間から400時間に引き上げることなどを柱とする改正労働法を成立させた。2010年代の欧州において時間外労働の制限を大きく緩和させることは稀であるが、ハンガリー政府は、労働力不足対策や長時間勤務を希望する労働者にも恩恵をもたらすとしたほか、アーデル・ヤーノシュ大統領は、欧州連合加盟国の残業に関する法律に類似しており、労働者の権利は弱められていないと主張した。