解雇
満18才に満たない者が解雇の日から14日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。ただし、満18才に満たない者がその責めに帰すべき事由に基づいて解雇され、使用者がその事由について行政官庁の認定を受けたときは、この限りでない。
64条は、解雇された年少者が、帰郷旅費を持たないために身を持ち崩すことを防ぐ趣旨であり、戦前の工場法施行令27条を引き継いだ規定である。「帰郷」とは、本人の住所地に限らず、父母その他の親族の保護を受ける場合はその者の住所に行く場合を含む。また「旅費」には就業のために移転した家族の旅費も含まれる(昭和22年9月13日発基17号)。
19条、20条の規定により「天災事変その他やむを得ない事由のため事業の継続が不可能となった場合」又は「労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合」の行政官庁の認定を受けた場合は、帰郷旅費の支給除外についても認定を受けたものとみなされる(施行規則7条、年少者労働基準規則10条)。
なお、かつては「女子の帰郷旅費」の規定もあったが(改正前の68条)、1986年(昭和61年)4月の男女雇用機会均等法の施行により廃止されている。
雇用保険法における基本手当の受給に当たり、解雇(自己の責めに帰すべき重大な理由によるものを除く)により離職した労働者は、「特定受給資格者」(倒産・解雇等により離職した者)として扱われ、自己都合退職等による場合に比べ、所定給付日数が多くなる(雇用保険法23条)。また以下のような事情により離職した者も解雇等による離職として同様の扱いとなる(雇用保険法施行規則36条2号~11号)。
賃金(退職手当を除く)の額の3分の1を超える額が支払期日までに支払われなかったこと
賃金が、当該労働者に支払われていた賃金に比べて85%未満に低下した(又は低下することとなった)こと(当該労働者が低下の事実について予見し得なかった場合に限る。)
離職の日の属する月の前6月のうちいずれか連続した3か月以上の期間において労働基準法第36条3項に規定する限度時間に相当する時間数(当該受給資格者が、育児・介護休業法第17条1項の小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者であって同項各号のいずれにも該当しないものである場合にあっては同項、育児・介護休業法第18条1項の要介護状態にある対象家族を介護する労働者であって同項において準用する育児・介護休業法第17条1項各号のいずれにも該当しないものである場合にあっては同項に規定する制限時間に相当する時間数)を超えて、時間外労働・休日労働が行われたこと
離職の日の属する月の前6月のうちいずれかの月において1月当たり100時間以上、時間外労働・休日労働が行われたこと
離職の日の属する月の前6月のうちいずれか連続した2か月以上の期間の時間外労働時間を平均し1月当たり80時間を超えて時間外労働・休日労働が行われたこと
事業主が危険若しくは健康障害の生ずるおそれがある旨を行政機関から指摘されたにもかかわらず、事業所において当該危険若しくは健康障害を防止するために必要な措置を講じなかったこと
事業主が労働者の職種転換等に際して、当該労働者の職業生活の継続のために必要な配慮を行っていないこと
事業主又は当該事業主に雇用される労働者から就業環境が著しく害されるような言動(セクシャルハラスメント・パワーハラスメント等)を受けたこと
事業主から退職するよう勧奨を受けたこと(解雇予告(1年以内に解雇される場合に限る)通知後に自ら離職した場合を含み、従来から恒常的に設けられている「早期退職優遇制度」等に応募して離職した場合は、該当しない)
事業主が法令に違反し、妊娠中もしくは出産後の労働者又は子の養育もしくは家族の介護を行う労働者を就業させ、もしくはそれらの者の雇用の継続等を図るための制度の利用を不当に制限したこと又は妊娠したこと、出産したこともしくはそれらの制度の利用の申出をし、もしくは利用したこと等を理由として不利益な取り扱いをしたこと
ユニオン・ショップ協定下において事業主に対して労働者の責に帰すべき事由がないにもかかわらず労働組合から除名されたために解雇された場合は、これらの基準に該当する者として扱われる。なお労働者が、使用者に解雇してほしいと依頼した結果、解雇となった場合は自己都合退職に準じて取り扱われる。
事業主は、その雇用する高年齢者等(常時雇用する45歳以上65歳未満の者に限る。以下同じ)が解雇(自己の責めに帰すべき理由によるものを除く。)その他これに類するものとして厚生労働省令で定める理由により離職する場合において、当該高年齢者等が再就職を希望するときは、求人の開拓その他当該高年齢者等の再就職の援助に関し必要な措置(再就職援助措置)を講ずるように努めなければならない。公共職業安定所は、この規定により事業主が講ずべき再就職援助措置について、当該事業主の求めに応じて、必要な助言その他の援助を行うものとする(高年齢者等の雇用の安定等に関する法律15条)。
事業主は、その雇用する高年齢者等のうち5人以上の者が解雇等により離職する場合には、原則として当該届出に係る離職の1か月前までに、その旨を公共職業安定所長に届け出なければならない(多数離職届、高年齢者等の雇用の安定等に関する法律16条)。事業主は、厚生労働省令で定めるところにより、解雇等により離職することとなっている高年齢者等が希望するときは、その円滑な再就職を促進するため、当該高年齢者等の職務の経歴、職業能力その他の当該高年齢者等の再就職に資する事項(解雇等の理由を除く。)として厚生労働省令で定める事項及び事業主が講ずる再就職援助措置を明らかにする書面(求職活動支援書)を作成し、当該高年齢者等に交付しなければならない(高年齢者等の雇用の安定等に関する法律17条)。
事業主は、障害者である労働者を解雇する場合(労働者の責めに帰すべき理由により解雇する場合又は天災事変その他やむを得ない理由のために事業の継続が不可能となったことにより解雇する場合を除く)には、速やかにその旨を公共職業安定所長に届け出なければならない。この届出があったときは、公共職業安定所は、この届出に係る障害者である労働者について、速やかに求人の開拓、職業紹介等の措置を講ずるように努めるものとする(障害者の雇用の促進等に関する法律81条)。
労働基準法には、解雇手続きの要件(30日以上前に予告する、または同日数分以上の平均賃金(12条)を払う)が「労働者の責に帰すべき事由」があれば免除されるとある(20条)。これを解釈すると「30日分の平均賃金を払えば、特に理由が無くても解雇できる」となる。これは当初は解雇について一般的な見解であった。これに従って、「解雇の自由」を支持する判例が出されている。
しかし、1950年代に下級裁判所において判例を積み重ねた法体系ができあがっていく中で、裁判所は労働者に対し様々な法的保護を与えていき、この結果、「解雇の自由」は「解雇の制限」へと変わっていった。
20条の解釈を巡って、裁判官の間にあった2つの説。
20条の明文の要件とは別に、「解雇には正当な事由がなければならない」とする不文の要件があるとして、正当な事由のない解雇は無効とする説。
企業の解雇権は20条によって認められているが、権利を濫用した場合(民法1条3項)には解雇を無効とする説。濫用については、第二次世界大戦前にはすでに法体系として確立していたが、解雇に関しては適用外とされていた。戦後に入り、解雇も適用されるという考えが出てくる。
1950年代前半に東京地裁労働部がこの考えをリードし、後の判例の蓄積により裁判所は基本的にこの立場が優位となっていく(日本食塩事件、最判昭50.4.25や、高知放送事件、最判昭52.1.31など)。
その後、2008年の労働契約法制定において、基準が明確化された。
アメリカには日本の解雇権濫用法理にあたる法理がなく、随意雇用原則(at-will employment doctrine)が確立されてきた。不況による雇用量の過剰に対してレイオフによって迅速に人員削減をするのがアメリカ企業の手法であり、解雇の立法規制や判例法理の発達は限定的である。
随意雇用原則がある一方で、伝統的には労働協約によって解雇とする正当事由を定めるなど、労働協約で組合員である被用者の解雇を規制してきた。しかし、労働組合組織率の低下に伴い、労働協約による規制力が縮小し、これに呼応して1960年代以降は差別規制法制を通して解雇を含めた労働条件が規制されるようになった。
随意雇用原則は差別禁止法制のほか、報復としての解雇や内部告発者に対する解雇、陪審員や兵役さらに選挙権行使を理由とする解雇などが制定法で禁止されている。また、随意雇用原則は先述の労働協約に定める正当事由(just cause)のない解雇にあたる場合も制限され、労働協約による苦情処理や仲裁手続による救済を求めることができる。このほか各州のコモンローによる制約がある。例えば、カリフォルニア州では雇用契約は「at will」すなわち相互の自由意志に基づくものとされ、期間の定めのない雇用契約では使用者の判断で特段の理由なしにいつでも労働者を解雇できる。ただし解雇予告手当に相当するものの支払いは必要とされる。
雇用関係規制の増加と複雑化に伴い、個別企業内における裁判外の代替的紛争処理(alternative dispute resolution:ADR)も発達してきている。
イギリスでは、余剰人員であること(Redundancy)、および個人の能力、資格、行動に起因する解雇は公正(Fair)とされる。余剰人員理由の場合には、ビジネス上解雇が避けがたいことを証明する必要はない。
イタリアでは、やむを得ない経営上の理由、および従業員個人の重大な契約違反といった、正当な理由もしくは正当な動機のみFairとされる。余剰人員理由の解雇の前には、敗者復活戦(社内の別ポジションに異動させる)が広く判例で求められている。レイオフ者には6か月間の優先的な再雇用権がある。
なお人種、宗教、性別、労働組合活動などといった、差別を反映した解雇はUnfairとされる。
スペインでは法律により労働者の解雇に厳しい制約がかかっている。そのため、外国企業の投資敬遠、外国人労働者の流入といった事態を招いている、という指摘がある。
オランダでは、経済的余剰人員であること、および個人の行動や能力不足を理由とした解雇はFairである。経済的理由の場合は、会社の財務データと人員余剰である根拠を示す必要があり、具体的には26週間以内に別の適切なポジションを用意できないことが条件である。余剰人員の選定は、社歴および年齢に基づいて行われる。
個別的理由であっても、以下の条件において無期雇用を解雇することができる。
従業員が満足のいく方法で仕事をできなくなっ、もしくは仕事に不向きの場合
従業員が自分の仕事に良心的拒否を申し出て、会社が代わりの仕事を用意できない場合
従業員が長期間、仕事をすることができない
勤務中の盗難や泥酔など、不適切行動をとった場合
また、個人の能力不足やパフォーマンス不足に起因する場合の解雇は、合理的な期間内に別のポジションを用意できない場合にのみ可能である。
ドイツでは、経済的・経営的理由、および個人の資質(たとえばスキル不足や能力不足)による解雇はFairであるが、裁判所はこの決定について、恣意的・不合理ではないか審議可能である。
余剰人員理由の場合には、社会的理由(社歴、年齢、扶養)を考慮する必要があり、それがない解雇はUnfairとされる。解雇前には再訓練を試行する必要がある。
ドイツ企業の雇用調整は、日本企業(解雇規制が極めて強い)とアメリカ企業(解雇自由の建前)の中間にあるとされてきた。ドイツでは整理解雇について日本の「整理解雇の四要件」と同様の要件が課されているが、人員整理の前提となる企業縮小や合理化措置などについては、憲法上保障された企業主としての決定の自由が強調され、それに対する司法審査は、明白な非合理性のない限りなじまないとされてきた。事実上解雇ができなかった雇用制度を改革するため、ゲアハルト・シュレーダー首相の政策「アジェンダ2010」の下、法律を改め、解雇をしやすくしたところ、ドイツ企業は競争力を取り戻すために相次いで大幅な解雇を実施した。短期的には失業者が500万人を超えたが、長期的には、雇用の流動性が高まり、逆に労働市場が拡大して失業者は減った。もっともシュレーダー首相は国民の不満を一身に浴びて退陣を余儀なくされた。
ノルウェーでは、経済的理由(事業リストラ)および個別的理由による解雇がFairである。 経済的理由の場合、選択は客観的に正当な形で行う必要があり、裁判所はその選択について審議可能である。判例では、社歴、年齢、資格、社会的配慮が選択基準となっている。レイオフの場合は再雇用で優先権を持っており、その期間は1年間である。 また個別的理由も可能であるが、雇用契約の重大な違反(不誠実,長期欠勤など)に限定される。
なお対象者に別のポストが確保可能な場合には、経済的理由による解雇はUnfairである。年齢、労働組合活動、兵役、妊娠、病気休暇による解雇もUnfairである。
客観的な理由がない解雇はUnfairとされ、その理由は2か月以上前に存在していた理由でなければならない。
個人に帰する理由では、業務能力の欠如、違法行為、協業上の問題、ハラスメント、労働拒否、刑事犯罪などが解雇理由となる。年齢や病気などによる能力低下の場合は、雇用主は転勤、再訓練、他の仕事への異動を試みる必要がある。
余剰人員理由である場合には、解雇が不可欠であることを証明する必要はないが、従業員には以前の職に優先的に再就職する権利(最長9カ月間、勤続12カ月以上の者のみ)が与えられる。レイオフ人員の選択は社歴の短いものからである。
解雇を頭部・頚部を切断されて処刑されることに喩えて、「馘首(かくしゅ)する/される」と言い、日本語の俗語で「首を切る/切られる」「首にする/なる」「首が飛ぶ」、又「クビ」または「くび」とかな書きにされることも多い。
アメリカ合衆国では、解雇の俗語として「Fire」がある。You are fire. で「あんたクビ」という意味になる。アメリカ合衆国大統領のドナルド・トランプも好んで使うフレーズになっている。このように Fire には、本来の意味のほかにも、さまざまな意味を含む言葉になっている。
バブル崩壊以降、人員整理のための解雇を婉曲的に「リストラ」と呼ぶことが多い。なお、1980年代には同様のケースを「合理化」と呼んでいた。