年次有給休暇
年次有給休暇(ねんじゆうきゅうきゅうか)とは、労働者の休暇日のうち、使用者から賃金が支払われる休暇日のことである。「年次」とある通り、1年ごとに毎年一定の日数が与えられる。有給休暇、年次休暇、年休、有休などといわれることが多い。 国際労働機関条約では年間あたり3労働週、欧州連合指令では年間あたり4週間を確保するよう規制されている。
年次有給休暇は1936年の国際労働機関(ILO)第52号条約 によって定められた。
1970年6月24日の第54回総会ではILO第132号条約が採択された。これは「年次有給休暇に関する条約(1970年の改正条約)Holidays with Pay Convention (Revised), 1970」と呼ばれている。132号条約では船員をのぞくすべての被用者に対し、下記のような条件を定めている。
労働者は1年につき3労働週(5日制なら15日、6日制なら18日)の年次有給休暇の権利を有すること。
各国の権限のある機関または適当な機関は、年次有給休暇の分割を認めることができるが、その場合でも分割された一部は連続2労働週以上でなければならない。
勤務期間によって受給資格制限を設けられるが、それは6か月を超えてはならない。
祝日や慣習上の休日は、有給休暇の日数として数えてはならない。
一定の病気やけがでの欠勤は年休の一部として数えないことができる。
第52号条約の批准国は欧州、中南米諸国を中心に54か国、第132号条約の批准国は38か国である。一方、日本、韓国、中国、アメリカ、カナダ、イギリス等は両条約とも未批准である。
船員の有給休暇については一般の労働者とは別建てで、1936年の第54号条約によって定められ、「海洋航行船舶に乗り組む船長、職員、無線通信士については年に最低12労働日、その他の船員については最低9労働日の有給休暇」の権利を定めた。しかしわずか6か国の批准にとどまり未発効のまま終わった。その後、1946年の第72号条約、1949年の第91号条約、1976年の第146号条約で改正され「休暇は、いかなる場合にも、一年の勤務につき30暦日を下回ってはならない。」とされた。現在は海上労働に関する包括的な条約である2006年の海上の労働に関する条約によって定める。2006年条約の批准国は97か国で、日本は2013年8月5日に同条約を批准している。
欧州連合の労働時間指令(Working Time Directive 2003, 2003/88/EC)では、加盟国における条件を満たす労働者に対しては、最低4週間の有給休暇を付与するよう規制している。
Article 7 - Annual leave
Member States shall take the measures necessary to ensure that every worker is entitled to paid annual leave of at least four weeks in accordance with the conditions for entitlement to, and granting of, such leave laid down by national legislation and/or practice.
加盟国は、各労働者が国内法令および/または慣行により定められた休暇の受給資格および付与の条件に従って、少なくとも4週間の年次有給休暇を確保するために必要な措置を講じなければならない。
ヨーロッパでは国によっては、有給休日という制度がある。日本では民間の労働者については法で制定されていないが、事業場で特定した休日、例えば、国民の祝日、会社の創立記念日、メーデー、年末年始等があるが、これらの特定休日に休業した労働者に対しても通常支払われる賃金の全額または一定額(率)が支払われる場合を有給休日と呼んでいる。有給休日が最も多い国はオーストリア・ポルトガル・イタリアの13日である。フィンランドは有給休日が9日のため実に39日も有給休暇・休日がある。イタリア共和国憲法第36条では、労働者は毎週の休息及び年次有給休暇に対する権利を有し、この権利は放棄することができないと定めている。
森永卓郎は「ヨーロッパの企業は、残業・休日出勤は無く、有給は完全消化が当たり前であり、夏休みは一カ月取れる」と指摘している。欧州では、総じて最低賃金、有給休暇・休日共に多い。これは、フランス革命、ロシア革命から続く労働者と資本家の階級闘争の結果、労働者が勝ち取った、歴史に裏打ちされた権利であり、当該諸国の国民の間ではそうした権利を享受することが当然であるという価値観が根付いているためである。
日本では労働者が有給休暇を取るタイミングを指定できるが、ヨーロッパの有給休暇は強制的な休暇であり、労働者は有給休暇を取るタイミングは指定できない。
ヨーロッパでは、有給休暇の消化率は90%を超えているが、日本では2000年代では47%近辺で推移している。
2010年8月6日、ロイターが調査会社のイプソスと協力し、24か国において有給休暇を使い切る労働者の割合を調査しまとめた結果を公表した。日本は33%で、22位のオーストラリアと南アフリカ共和国の47%に大きく差を開けられたうえでの最下位であった。
旅行会社のエクスペディアジャパンが、日本を含めた12カ国における有給休暇の取得状況の調査結果を公表している。2010年の調査において、日本は最下位(平均給付日数と平均取得日数ともに最低)という調査結果が得られている。
本項で労働基準法について以下では条数のみを挙げる。
日本で労働者一般に対する年次有給休暇が導入されたのは戦後の1947年(昭和22年)に定められた労働基準法による(工場法には年次有給休暇についての規定はなかった。官庁職員については「官庁執務時間並休暇ニ関スル件」(大正11年7月4日閣令)による「賜暇制度」が年次有給休暇に相当するものとしてあった。)。制定当初は当時のILO52号条約に定められた最低日数(6日)に倣って労働基準法でも最低日数を6日としていたが、同条約他、国際条約等での日数引き上げに対応して1988年(昭和63年)4月に最低10日に引き上げ、同時に比例付与、計画的付与の規定も導入した。もっとも日本はILO第52号・第132号条約ほかILOの労働者保護に関する条約のほとんどを批准していない。また権利取得のために一定以上の出勤率を要求することも諸外国には見られない規定である。
労働基準法第三十九条 使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。
第39条は、労働者の心身の疲労を回復させ、労働力の維持培養を図るとともに、ゆとりある生活の実現にも資するという趣旨から、毎年一定日数の有給休暇を与えることを規定している。年次有給休暇は労働者が休暇の時季指定をし、使用者による有効な時季変更権の行使がないとき(時季変更権の行使を解除条件として)に成立し、年次有給休暇が成立すると、その時季指定された日について労働義務が消滅する。法律上当然に労働者に生ずる権利であり、労働者の請求を待って初めて生ずるものではない。使用者の許可や承認は不要であり、そのような観念を容れる余地そのものがない。労働者が年次有給休暇の取得を請求する際の「請求」とは、休暇の時季の指定であり、この請求があった際に使用者が判断する要素は時季変更権の行使の可否のみである。年次有給休暇は労働者が請求する時季に与えることとされているので、本条(労働基準法第39条)所定の要件を満たした休暇権を取得した労働者に対しては、使用者はこれを積極的に与えるよう努める必要はあるが、労働者から具体的にその請求がない限り使用者はこれを与えなくても本条(労働基準法第39条)違反の責を負わないと解される(労働法コンメンタール3、厚生労働省労働基準局編)。請求にあたって労働者に請求の理由を使用者が求めることがあるが、これを禁止する法律はない。ただし、請求の理由をもとに時季変更権を行使することはできず、時季変更権を行使しない側の理由にすることができるだけである。
シフト制により労働日を指定される労働者の場合、シフトにより労働日が指定される前には、年次有給休暇の時季指定を行うことはできない。仮にシフトにより労働日が指定される前に特定の日に時季指定を行っても、特定の日がシフトにより労働日に指定されず所定休日に指定された場合には、その日を年次有給休暇として取り扱う必要はない。
休暇に関する事項は、就業規則の絶対的必要記載事項とされていて(第89条)、使用者は年次有給休暇に関する事項を就業規則に記載しなければならない。また労働条件の絶対的明示事項ともされていて(第15条)、使用者は労働契約締結に際して労働者に対して年次有給休暇に関する事項を書面で明示しなければならない。なお、管理監督者等の、いわゆる第41条該当者においても、年次有給休暇の規定は適用される。
世界各国の年次有給休暇の取得率と比較して日本の年次有給休暇の取得率は並外れて低いことが問題視されており、こうしたことが長時間労働や働きすぎを招いており、健康を害したり、精神疾患(うつ病など)や過労死、過労自殺に至る労働者が後を絶たない原因と考えられている。2010年の経済財政白書では「有給休暇の完全消化で大幅な個人消費の拡大が可能」としており。有給休暇の延べ残日数を1年で約450,000,000日程度と試算、これは1年を約365.25日とすると約12,320年120日になる。これが完全に消化されたと仮定して、雇用者1人につき1日当たり1,000円の追加的な消費が行われた場合、控え目に見てもGDPの約0.1%の個人消費が誘発され、長期の家族旅行などが追加的に行われるならより大きな効果も期待できるとしている。平成18年4月に施行された「労働時間等の設定の改善に関する特別措置法」の第2条では、「事業主は、その雇用する労働者の労働時間等の設定の改善を図るため、業務の繁閑に応じた労働者の始業及び終業の時刻の設定、年次有給休暇を取得しやすい環境の整備その他の必要な措置を講ずるように努めなければならない」、と定めている。
使用者は、その雇入れの日から起算して6箇月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない(第39条第1項)。1994年(平成6年)4月の改正法施行により、法制定当初からの「1年間継続勤務」から「6箇月間継続勤務」に要件を緩和した。
さらに1年間、8割以上継続出勤するごとに有給休暇は10労働日に加えて勤続2年6箇月目まで1労働日ずつ加算して付与され、勤続3年6箇月目からは2労働日ずつ加算して付与される。勤続6年6箇月経過時には20労働日に達し、以降は1年間の継続勤務ごとに20日を付与すればよい(第39条第2項)。「8割出勤」を条件としているのは、労働者の勤怠の状況を勘案して、特に出勤率の低い者を除外する立法趣旨であるとしているが(八千代交通事件・最判平成25年6月6日、平成25年7月10日基発0710第3号)、「出勤日数を年休付与の条件とすることはもはや時代遅れともいえる」と学説はこの解釈を批判している。
付与日数は、現行法では具体的に以下の表の通りである。この日数はあくまで法定の最低基準(第1条)であり、これを減ずることはできない。
「雇い入れの日」は雇用開始日から起算する。雇用開始日は本採用の日ではなく、試用期間があったならその試用期間の開始日が雇用開始日である。雇い入れ年月日の判然としない場合、事業者においてこれを確認する義務がある。
「継続勤務」とは、在籍期間をいうため、雇用形態は要件に求められていない。継続勤務かどうかについては、単に形式的にのみ判断すべきものでなく、勤務の実態に即し実質的に判断すべきものである(昭和63年3月14日基発150号、平成16年8月27日基発第0827001号)。したがって、正社員だけではなく非正規社員(派遣社員、契約社員、パートタイマー、アルバイトなど)も、この条件を満たせば例外なく年次有給休暇の権利は法律上当然に成立する。短期間の契約期間が更新され6か月以上に及んでいる場合であっても、雇入れの日から起算して6か月間継続勤務した場合は法に定めるところにより年次有給休暇を付与する必要がある(平成16年8月27日基発第0827001号)。アルバイトを正社員に切り替えたような場合や、会社が解散し権利義務関係が新会社に包括承継された場合には、実質的に労働関係が継続している限り勤務期間は通算される。会社が解散等して権利関係を継続しない別法人に移行した場合には、新たな法人に新規に雇われた扱いとなり、年次有給休暇は継続しない。また私傷病により休職していても、復職した場合は休職期間も継続勤務に含む。会社を退職後、一定期間後に同じ会社に勤めた場合には、退職前の雇用と再度の雇用が継続していると判断される特別な事情がなければ、再度の雇用期間から計算し、通算はされない。派遣労働者については、派遣元の使用者が年次有給休暇を与えなければならない。なお、派遣労働者が派遣元との雇用関係を終了させ新たに派遣先で雇用された場合については、派遣元での在籍期間は派遣先に係る継続勤務として扱わなくても差し支えない。
「全労働日」とは、就業規則その他により労働義務のある日を指す(昭和33年2月13日基発90号)。したがって、総暦日数から所定の休日(休日労働をさせた日を含む)、代替休暇取得日、正当な争議行為の日、公民権の行使・公の職務執行の日(第7条)を除いた日数となる。
労働者の責に帰すべき事由によるとはいえない不就労日は、2.に該当する場合を除き、出勤率の算定に当たっては、出勤日数に算入すべきものとして全労働日に含まれるものとする。例えば、裁判所の判決により解雇が無効と確定した場合や、労働委員会による救済命令を受けて会社が解雇の取消しを行った場合の解雇日から復職日までの不就労日のように、労働者が使用者から正当な理由なく就労を拒まれたために就労することができなかった日が考えられる(平成25年7月10日基発0710第3号)。
労働者の責に帰すべき事由によるとはいえない不就労日であっても、次に掲げる日のように、当事者間の衡平等の観点から出勤日数に算入するのが相当でないものは、全労働日に含まれないものとする。
使用者側に起因する経営、管理上の障害による休業日
「出勤日」には、出勤したとみなす休業日を含む。具体的には、業務上の負傷による休業期間、育児休業(育児介護休業法第5条、平成5年7月1日発基60号)、介護休業(育児介護休業法第11条)、産前産後休業期間(第65条、昭和23年7月31日基収2675号)、年次有給休暇取得日(昭和22年9月13日発基17号)を指す。一方、休日労働をさせた日、生理休暇(第68条)、子の看護休暇(育児介護休業法第16条の2)、介護休暇(育児介護休業法第16条の5)を取得した期間については出勤したものとしては扱われない(第39条第8項)。
「8割以上出勤」について、8割以上出勤しなかった場合は、その年の分は付与されないが、そのことによって付与日数が変わるわけではない。したがって、勤続1年目出勤率8割以上、2年目8割未満、3年目8割以上の労働者に対しては、3年目の有給休暇はゼロ、4年目の有給休暇は12日(11日ではない)となる(昭和22年11月26日基発389号)。
中途採用者が多い等、権利発生日の異なる者が大勢いる場合、事務の煩雑をさけるため年1回の基準日を設けて一斉に付与してもよい(昭和23年3月31日基発513号)。しかし、入社日の違いによって一時的にでも法の定める休暇の基準を下回る労働者が発生してはならない。したがって、勤続1年未満の労働者に対しては、使用者の負担において残余の日数についてはすべて出勤したものとみなして年次有給休暇を与えなければならない。また勤続1年未満の労働者に対して、それまでの期間に出勤率8割以上の者のみに年次有給休暇を与えることは、勤続1年に達し出勤率8割に達した者が年次有給休暇を請求してもそれが与えられないこととなり、違法となる場合がある。
上記を超える日数を労使間で協約しているときは、その超過日数分については、第39条によらず労使間で定めるところによって取り扱って差支えない(昭和23年3月31日基発第513号、昭和23年10月15日基収3650号)。なお、労働基準法上は最低基準日数分と超過日数分との扱いを特に区別していないため、就業規則等で区別して扱う旨を定めていないかぎり、両者は同様に取り扱われるものと推定されると解される。
人事院「令和元年度民間企業の勤務条件制度等調査」によれば、有期雇用従業員(労働時間が正社員の4分の3を超える従業員)を雇用する仕組みがある企業のうち、年次有給休暇が雇用当初から付与される企業の割合は20.0%となっている。また、年次有給休暇が雇用当初に付与される企業のうち、「年次有給休暇が雇用当初に付与されるための条件がない」とした企業の割合は82.7%となっている。さらに、有期雇用従業員の年次有給休暇が雇用当初に一律の日数で付与される企業について、その日数をみると、「10日」としている企業の割合が65.4%と最も多くなっている。
1週間の所定労働日数が4日以下かつ所定労働時間が30時間未満の労働者、または1年間の所定労働日数が48日以上216日以下かつ所定労働時間が30時間未満の労働者については、その労働日数に比例した年次有給休暇が与えられる(第39条第3項、施行規則第24条の3)。これを年次有給休暇の比例付与という。
年次有給休暇の比例付与に該当する労働者における年次有給休暇の付与日数は、以下の表の通りである(労働基準法施行規則第24条の3)。
比例付与の場合も、あくまで最低基準であるため、上記を超える日数を労使間で協約しているときは、その超過日数分については、第39条によらず労使間で定めるところによって取り扱って差支えない。なお、付与日数は権利発生日の身分によって決定されるので、例えば入社時には比例付与の対象者であったとしても、6箇月経過日(権利発生日)に比例付与の対象者でなくなっていたとすれば、第39条第3項ではなく第1項により10労働日の年次有給休暇を付与しなければならない。また、年度の途中で所定労働日数が変更された場合でも、権利発生日における初めの日数のままとなる(すでに与えられた休暇日数に変更はない)。
「労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する。」(第38条1項)とされているが、年次有給休暇については、労働時間に関する規定ではなく、その適用において自らの事業場における労働時間及び他の使用者の事業場における労働時間は通算されない(令和2年9月1日基発0901第3号)。
認定職業訓練を受ける未成年の労働者については、継続勤務年数が6箇月目で12労働日付与され、以降はこの12労働日を基準として、勤続2年6箇月目まで1労働日ずつ加算して付与され、勤続3年6箇月目からは2労働日ずつ加算して付与される。継続勤務5.5年以上では1年ごとに12労働日に加えて8労働日を加算する(第72条)。職業訓練に関する特例の適用を受ける労働者については、ある種の労働条件について一般労働者より不利な取り扱いを受けることになるため、特に未成年者に対しては年次有給休暇について一般労働者より高い水準によって取り扱う趣旨である(昭和22年12月9日基発53号)。
特例適用となる未成年労働者であったときに発生し、その年度内に行使されなかった年次有給休暇の請求権は、2年の時効によって消滅するまでは、たとえ労働者が適用未成年者でなくなったとしても、消滅することなく存続する(昭和34年5月4日基収2275号)。
2010年4月より施行された改正法により、従来は日単位での取得しか認められていなかった年次有給休暇が、事前に労使協定 を締結することにより1年に5日分を限度として時間単位でも取得が可能となった(第39条第4項)。比例付与の対象労働者であっても同様である。ただし、計画的付与として与えることはできない(平成21年5月29日基発0529001号)。労使協定が必要なため、労働者側だけが望んでも、また、使用者側だけが望んでも、この制度の利用はできない。なお、労使協定が成立した場合は、日単位で取得するか時間単位で取得するかについては労働者の意思によるものである(平成21年5月29日基発0529001号)。
労使協定には以下の事項を定めなければならない。なお、当該労使協定は、行政官庁に届出る必要はない。
時間単位の取得に際しては、事業の正常な運営との調整が考慮されるものであるから、例えば一斉作業が必要な業務に従事する労働者には時間単位年休はなじまないことが考えられる。なお、利用目的によって対象労働者の範囲を定めることはできない。
時間を単位として与えることができることとされる有給休暇の日数(5日以内)
「5日以内」については、前年度からの繰越分も含めて判断する。
1日分の年次有給休暇が何時間分の時間単位年休に相当するかは、当該労働者の所定労働時間数を基に定めることになるが、所定労働時間数に1時間未満の端数がある労働者に不利益にならないよう、1日の所定労働時間数を下回らないよう協定する(規則第24条の4)。具体的には、1時間未満の端数は1時間に切り上げる必要がある。
1時間以外の時間を単位として有給休暇を与えることとする場合には、その時間数
2時間や3時間といった、1時間以外の時間を単位とする場合、1日の所定労働時間数と同じ又はこれを超える時間数を協定してしまうと、時間単位年休の取得が事実上不可能になってしまうことから、時間年休の単位は1日の所定労働時間数に満たないものとする。
使用者は、労使協定 により、年次有給休暇の日数のうち5日を超える部分を労働者の請求する時季によらず、労使協定で定めた計画的時季に付与することができる(第39条第6項)。これを年次有給休暇の計画的付与、計画年休などという。昭和63年の改正法施行により導入された。その趣旨は、日本における年次有給休暇の取得率が、完全取得が原則である欧米諸国と比べてきわめて低い水準にとどまっていることにかんがみ、年次有給休暇の取得率を向上させ、労働時間短縮を推進するためには、職場において、労働者が自己の業務を調整しながら、気がねなく年次有給休暇を取得できることとすることが有効であることから、労働者の個人的事由による取得のために一定の日数を留保しつつ、これを超える日数については、労使協定による計画的付与を認めることとしたものである(昭和63年1月1日基発1号)。
計画的付与の方式としては、事業場全体の休業による一斉付与方式、班別の交替制付与方式、年次有給休暇付与計画表による個人別付与方式等が考えられるが、それぞれの場合に労使協定において定められるべき事項としては、次のものが考えられるものであること。なお、特別の事情により年次有給休暇の付与日があらかじめ定められることが適当でない労働者については、年次有給休暇の計画的付与の労使協定を結ぶ際、計画的付与の対象から除外することも含め、十分労使関係者が考慮する(昭和63年1月1日基発1号)。
事業場全体の休業による一斉付与の場合には、具体的な年次有給休暇の付与日
班別の交替制付与の場合には、班別の具体的な年次有給休暇の付与日
年次有給休暇付与計画表による個人別付与の場合には、計画表を作成する時期、手続等
計画年休で日付が特定されると、その後に事情が変わったとしても、使用者からも労働者からも、また両者が合意したとしても、その日付を変更することができない(昭和63年3月14日基発150号)。フレックスタイム制の適用を受ける労働者であっても同様である。いいかえれば、毎年度最低5日分の年次有給休暇は純然たる個人的利用に委ねられる。計画的付与は、当該付与日が労働日であることを前提に行われるものであり、退職予定者については退職後を付与日とする計画的付与はできない。請求しうる年次有給休暇日数が5日以下の労働者については、計画的付与の対象とすることはできないが、年次有給休暇の日数が足りない、あるいはない労働者を含めて年次有給休暇を計画的に付与する場合には、付与日数を増やす等の措置が必要なものであること(昭和63年1月1日基発1号)。
当該労使協定は、行政官庁に届出る必要はない。また、当該協定は、労働基準法違反の罰則の適用を受けない免罰的効力のほか、当該計画的付与部分に対する労働者の時季指定権と使用者の時季変更権を消滅させる効力を有する。なお協定により事業場全体の休業による一斉付与を行った場合、年次有給休暇の権利のない者を休業させればその者に休業手当を支払わなければならない(第26条、昭和63年3月14日基発150号)。
労働時間等の設定の改善に関する特別措置法では、事業主等の責務を適切に対処するための指針により、計画的付与制度の活用を図ることを事業主の努力義務としている(同法4条、平成22年12月9日厚労告409号)。
労働者が時季指定をどのように行うかについて法文上の定めはなく、意思表示の一般原則に従い時季指定の方法は問わないとし、また時期指定の期限については、使用者が休暇開始前に時季変更権を行使するか否かの判断をなしうる時間的余裕は認められるべきとするのが通説であるが、実際には当該企業の就業規則に定める手続きによる。所定の書面によるべきとする規定(東京高判平成5年1月27日)や、時季指定の期限を前々日までとする規定(最判昭和57年3月18日)も合理性を有するとして有効とされている。もっともこのような規定に反してなされた時季指定であっても時季指定としての効力を生じないのでなく、使用者が時季変更権を適法に行使する一要素と解される(名古屋地判昭和51年4月30日)。
労働者の年次有給休暇の請求(時季指定)に対する使用者の時季変更権の行使が、労働者の指定した休暇期間が開始し又は経過した後にされた場合であっても、労働者の休暇の請求自体がその指定した休暇期間の始期にきわめて接近してされたため使用者において時季変更権を行使するか否かを事前に判断する時間的余裕がなかったようなときには、それが事前にされなかったことのゆえに直ちに時季変更権の行使が不適法となるものではなく、客観的に当該時季変更権を行使しうる事由が存し、かつ、その行使が遅滞なくされたものである場合には、適法な時季変更権の行使があったものとしてその効力を認めるのが相当である。
労働者が年次有給休暇を取得した労働日につき、欠勤として扱い処理することは許されない。なお、労働者において任意に遅刻その他の事情により就業にさしつかえた日を年次有給休暇に振りかえることはできないものと解すべきである。欠勤日を労働者の請求により年次有給休暇に振り替える取り扱いが制度として確立している場合には、就業規則に規定することが必要である。
休職命令により従来所属していた配属を離れ、以後は単に会社に籍があるにとどまり、会社に対して全く労働義務が免除されることとなる場合において、休職発令された者が年次有給休暇を請求したときは、労働義務がない日について年次有給休暇を請求する余地がないことから、これらの休職者は年次有給休暇の請求はできない。労働組合の専従期間や病気休業期間中、育児休業申出後の育児休業期間等についても同様である。一方、育児休業申出前に年次有給休暇の時季指定をした場合、その後、当該指定した日を含めた期間について育児休業を取得した場合、すでに年次有給休暇が成立しているので、その日は年次有給休暇の日となる。