賃金
賃金収入は、労働者の生活の根幹を成すものであり、労働者は賃金が得られなれば生活を営むことができない。ゆえに賃金には一般の債権より優先される先取特権がある(民法第306条、民法第308条。破産時には財団債権となる)。したがって労働者は使用者の全財産に対して担保権を実行することができるが、税金や社会保険料よりは劣後する(国税徴収法第8条、地方税法第14条)。実務上は、残業代等の未払い等かなり明確な証拠が無い限り、一般先取特権の担保権執行が認められることは難しく、実際には、先取特権を用いて賃金の回収ができる場合は限定されている。
「資金繰りに苦慮している」「取引先への支払いを優先させる」などの理由であっても、労働者への賃金の支払いを滞らせる行為は許されない。また、如何なる理由があろうとも、賃金の支払い遅延は遅延損害金請求の対象となる(賃金の支払い遅延による損害金を参照)。
賃金の減額には明確な基準が要求され、「使用者が、個々の労働者の同意を得ることなく賃金減額を実施した場合において、当該減額が就業規則上の賃金減額規定に基づくものと主張する場合、賃金請求権が、労働者にとって最も重要な労働契約上の権利であることに鑑みれば、当該賃金減額規定が、減額事由、減額方法、減額幅等の点において、基準としての一定の明確性を有するものでなければ、そもそも個別の賃金減額の根拠たり得ないものと解するのが相当である。」とされる。
第24条~第27条の規定に違反した者は、30万円以下の罰金に処せられる(第120条)。労働法上は賃金の未払いがあれば労働基準監督署がその支払をするよう指導できるが、企業に支払能力がなければそれ以上の強制は困難となる。
企業(個人企業含む)が倒産した場合、未払いとなっている賃金の一部については、一定の要件を満たした場合には、労災保険による社会復帰促進等事業の一つとして行われる未払賃金の立替払事業によって、独立行政法人労働者健康福祉機構に支払を請求することができる(詳しくは、未払賃金の立替払事業を参照)。
労働者が年次有給休暇の時季指定をした労働日について、これを欠勤とみなし当日分の賃金(各種手当含む)を支払わないことは、労働者に対する不利益取扱いにあたり(昭和63年1月1日基発1号)、賃金の未払いとなる。ただし、これに伴う皆勤手当の不支給については、労働者の受ける不利益がごく少ない範囲である場合は年次有給休暇を取得する権利を阻害せず有効であると判断されている(沼津交通事件、最判平5.6.25)。また、年次有給休暇取得日の通勤手当など実費弁償的な手当の不支給については、有効とされている。
サービス残業は、割増賃金(第37条)を支払わない残業であるから、その分においては賃金の未払いとなる。
賃金の支払いが遅延(未払い)した場合、労働者は使用者に対し、本来支払われるべき日の翌日から遅延している期間の利息に相当する遅延損害金を請求することができる。遅延損害金は、営利企業の場合は商事法定利率の年利6%(商法514条)、財団法人や学校法人など営利企業以外の場合は年利5%(民法419条、404条)となる。
労働者が既に退職している場合、支払期日までに支払われていない分の賃金(退職金は含まれない)については、賃金の支払の確保等に関する法律(賃確法)6条を根拠に年利14.6%の遅延損害金を使用者に対して請求することができる。
所定の額を上回る賃金の未払いがあったために労働者が離職した場合、離職者は雇用保険における基本手当の受給において「特定受給資格者」(倒産・解雇等により離職した者)として扱われ、一般の受給権者よりも所定給付日数が多くなる(雇用保険法第23条)。具体的には以下の例による離職である(雇用保険法施行規則第36条3号・4号イ・4号ロ)。また、賃金が最低賃金法の規定による最低賃金額未満であることを理由に退職した場合もこの基準に含まれる。
賃金(退職手当を除く)の額を3で除して得た額を上回る額が支払期日までに支払われなかったこと。
予期し得ず、離職の日の属する月以後6月のうちいずれかの月に支払われる賃金(臨時に支払われる賃金を除く)の額が当該月の前6月のうちいずれかの月の賃金の額の85%を下回ると見込まれることとなったこと。
予期し得ず、離職の日の属する月の6月前から離職した日の属する月までのいずれかの月の賃金(臨時に支払われる賃金を除く)の額が当該月の前6月のうちいずれかの月の賃金の額の85%を下回ったこと。
労働基準法では賃金の支払い場所についての規定はなく、民法の一般原則に従い持参債務になり(民法第484条)、賃金の債務者となる使用者は労働者の自宅において支払いを行わなければならない。就業規則や労働契約等に支払い場所の定めがあれば、その定めが民法第484条に優先することとなるのでその定めに従い、定めがなくとも、労使間において賃金支払場所に関する確立した慣習があれば、その慣習が当事者間の約定として機能することになる(「事実たる慣習」、民法第92条)。
賃金形態(賃金の算出・支払いの方法)は大きく定額制と出来高払制に分けられる。
定額制(労働時間を単位とする)
時給制 - 時間単位の賃金で、最低賃金を定める基準になる。日本では短時間雇用者の多くはこの方法である。
日給制 - 一日単位の賃金。日払いや週払い、一月分をまとめて支払う。特に一月分をまとめて支払うものを日給月給制と呼ぶ場合もある。
日給月給制 - 一日単位の賃金を一月分まとめて一定時期に支払うもの。この呼び名は、地域によって解釈が異なる場合もあり注意が必要である。
週給制 - 週単位の賃金を定め、一定時期に支給するもの。又は、時間単位の賃金、又は一日単位の賃金を一週間分まとめて一定時期に支払うもの。アメリカの工場労働者に見られる方法である。
月給制 - 月単位の賃金を定め、一定時期に支給するもの。日本の多くの企業において正社員の多くはこの方法である。
完全月給制 - 月単位の賃金を定め、一定時期に支給するもので、欠勤控除を行わないもの。1か月すべて欠勤しても、1か月の月額の全額を払うことになるので、現実にはあまり存在しない。理論上の概念である。
年俸制 - 一年間の賃金額を設定するもの。毎月一回払いの原則から、12回(または賞与も含めて13回~14回)以上に分割して支払われる。日本では従来、プロ野球選手等年功賃金になじまない特別な雇用形態下での特殊な制度だったが、近年大企業の正社員を中心に業績重視の賃金制度へ転換する試みの一つとして導入が進んでいる。
出来高払制(出来高を単位とする)
労働日ごとに支払うもので、短期的な労働(日雇い労働など)で用いられる。早ければ労働日の終業時刻後ないし翌営業日に支払われるが、金融機関の休業日である土・日・祝日および年末年始には支払われない場合が多い。
一週間単位で支払われるもので、日払いと同じく短期的な労働で用いられる。
毎月一定期毎に支払われるもので、比較的長期的な労働で用いられる。なお、年俸制の場合でも毎月一回払いの原則から、12回以上に分割して少なくとも毎月1回以上支払われる。
などがある。
賃金は労働者の労働の対価であるが、賃金体系(各労働者の賃金に関する基本給や各種諸手当の構成)については、雇用する会社や労働内容によって大幅に異なる。一般には以下のように類型化されることが多い。
所定内賃金-所定内労働に対する賃金
仕事給(職務給、職能給、職種給、業績給、成果給)
属人給(年齢給、勤続給、学歴給、資格給、扶養給など)
仕事手当(役職手当、技能手当、交替手当)
生活手当(家族手当、住宅手当、通勤手当)
所定外賃金-所定外労働に対する賃金
時間外手当、休日手当、深夜手当、宿日直手当
いわゆる職務給。企業の枠を超えて職種ごとに設定された労働市場で横断的な賃金である。営業や研究などといった職種ごとに、賃金体系が異なる形態。そのため、人事考課で「一律な基準では職種ごとの特性を反映することができない」といった不満を解消したり、競争力の高い職種の賃金を上げたりすることによって優秀な人材を確保することができる。米国や欧州などでは一般的な制度で、日本でも花王や富士電機などが導入している。
公務員の場合、職種やその身分によって「級」「号」が設定されている。なお、公務員の場合は賃金(給料)については、必ず法律・条例に基づいて支給される。
教育職の場合、1級は臨時職員(常勤)・実習助手、2級は教諭、3級は教頭、4級は校長といったように分類され、各級の中で複数の号が設定されている。同じ「級」でも「号」が高いほど金額が高くなる。級が上がれば昇級となる。
また給与には、職種ごとに手当が加算される。
経済学者の大竹文雄は「公的部門の賃金は、集権的に決められていることが多いため、市場実態から乖離した高い賃金が支払われていることがしばしば問題とされる(例:公営バスの運転手)。そのような場合賃金が引き下げられるのは当然であるが一方で、公的部門の賃金が過小であるため、公的サービスの低下というコストを支払っている可能性もある。警察官・教師などの賃金が相対的に低くなると、代替的に仕事がある都市部では、警察官・教師などの質が低下した結果、治安の悪化・教育の質の低下につながる」と指摘している。
主要な統計には以下のものがある。
総務省『家計調査』…一定の統計上の抽出方法に基づき選定された全国約9,000世帯の方々を対象として,家計の収入・支出,貯蓄・負債などを毎月調査。
総務省『就業構造基本調査』…統計法に基づく基幹統計『就業構造基本統計』を作成するための統計調査、国民の就業及び不就業の状態を調査し、全国及び地域別の就業構造に関する基礎資料を得る目的で行われる。
厚生労働省『毎月勤労統計調査』…給与額、労働時間、出勤日数、労働者数等に関する統計、速報的な内容。常用従業員5人以上の事業所を対象とする毎月調査(全国調査、地方調査)と、4人以下の事業所を対象とする年一回(7月分)の特別調査。
厚生労働省『賃金構造基本統計調査(賃金センサス)』…職種別産業別、事業所規模別等の賃金、最も大規模で代表的な指標と言われている
これらは、統計法に基づいて行われる基幹統計調査であるため、調査対象となった事業所には報告義務があり、違反者には罰則がある。個人情報の保護を理由とした回答拒否も認められていない。
厚生労働省『国民生活基礎調査』…世帯の所得などについて。
厚生労働省『賃金引上げ等の実態に関する調査』…賃上げの水準について。
厚生労働省 社会保障審議会年金数理部会『公的年金財政状況報告』…標準報酬月額の計算基礎。
全国健康保険協会『事業年報』…標準報酬月額別被保険者数 及び 年間標準賞与額別被保険者数。
国税庁『民間給与実態統計調査』…個人への調査が対象。
厚生労働省中央労働委員会『賃金事情等総合調査』…中央労働委員会が取り扱う労働争議調整事件(当事者は、概ね大企業の労使)を早期に解決するために情報収集を行うことを目的として、原則として労働者数1,000人以上で、当委員会が独自に選定した大企業を対象に実施。
人事院『職種別民間給与実態調査』…人事院勧告の基礎資料。
人事院『国家公務員給与等実態調査』…国家公務員の給与について。
産労総合研究所『モデル賃金・モデル年間賃調査』…春季賃金交渉後の賃金実態を把握、来期の賃金交渉のための基礎資料、賃金カーブの分析など。
労働政策研究・研修機構『ユースフル労働統計』…労働統計加工指標集、複数の労働統計を組み合わせて新しい統計指標にした、雇用・賃金等労働市場の動向を見るための資料集。
東京都『中小企業の賃金・退職金事情』…都内中小企業の賃金等の実態についての調査。初任給、平均賃金、実在者賃金、モデル賃金については毎年。労働時間、休日・休暇等については隔年で調査。
デューダ『平均年収ランキング』…DODAエージェントサービスに登録した人のデータを元に、正社員として就業している20~59歳までのビジネスパーソンの平均年収と生涯賃金を、職種、業種、年齢、都道府県、性別ごとにまとめたもの。
Wealth-X『The World Ultra Wealth Report』(Ultra high-net-worth individual)…世界の富裕層についてのレポート。
国税庁から2020年11月20日に発表された『民間給与実態統計調査』2019年分、統計表>全国計表>第3表・給与階級別の総括表>その1 1年を通じて勤務した給与所得者によると。
1年を通じて勤務した給与所得者552,550,597人、平均年齢約46.7歳、平均勤続年数約12.4年について。給与階級別分布をみると、400万円以下の者が平均年齢約42.7歳、平均勤続年数約9.5年で8,907,213人(構成比約16.9%)で最頻値、中央値を含む。次いで300万円以下の者が平均年齢約47.1歳、平均勤続年数約9.9年で7,837,719人(同約14.9%)、次いで500万円以下の者が平均年齢約42.6歳、平均勤続年数約11.5年で7,651,952人(同約14.9%)、次いで200万円以下の者が平均年齢約52.4歳、平均勤続年数約10.2年で7,432,115人(同約14.1%)、次いで600万円以下の者が平均年齢約44.3歳、平均勤続年数約14.4年で5,328,039人(同約10.1%)、次いで100万円以下の者が平均年齢約50.1歳、平均勤続年数約8.0年で4,567,632人(同約8.7%)となっている。
男性では1年を通じて勤務した給与所得者30,322,855人、平均年齢約46.7歳、平均勤続年数約13.9年について。500万円以下の者が平均年齢約42.8歳、平均勤続年数約11.6年で5,138,662人(同約16.9%)で最頻値、中央値を含む。次いで400万円以下の者が平均年齢約43.7歳、平均勤続年数約9.9年で5,016,891人(構成比約16.5%)、次いで600万円以下の者が平均年齢約44.2歳、平均勤続年数約14.4年で4,096,177人(同約13.5%)、次いで300万円以下の者が平均年齢約49.5歳、平均勤続年数約11.9年で3,314,288人(同約10.9%)、次いで700万円以下の者が平均年齢約45.6歳、平均勤続年数約16.9年で2,736,332人(同約9.0%)、次いで200万円以下の者が平均年齢約55.3歳、平均勤続年数約10.9年で2,173,859人(同約7.1%)、となっている。
女性では1年を通じて勤務した給与所得者22,228,102人、平均年齢約46.7歳、平均勤続年数約10.3年について。200万円以下の者が平均年齢約51.2歳、平均勤続年数約9.9年で5,258,256人(構成比約23.7%)で最頻値。次いで300万円以下の者が平均年齢約45.3歳、平均勤続年数約9.1年で4,523,431人(同約20.4%)で中央値を含む、次いで400万円以下の者が平均年齢約41.6歳、平均勤続年数約9.0年で3,890,322人(同約17.5%)、次いで100万円以下の者が平均年齢約50.7歳、平均勤続年数約8.1年で3,415,618人(同約15.4%)、次いで500万円以下の者が平均年齢約42.2歳、平均勤続年数約11.2年で2,333,300人(同約10.5)、次いで600万円以下の者が平均年齢約44.8歳、平均勤続年数約14.3年で1,231,862人(同約5.5%)となっている。
国税庁から2020年11月20日に発表された『民間給与実態統計調査』2019年分、統計表>全国計表>第3表・給与階級別の総括表>その2 1年未満勤続者によると。
1年未満勤続者7,379,109人、平均年齢約40.0歳について、給与階級別分布をみると、100万円以下の者が平均年齢約41.6歳で5,059,014人(構成比約68.6%)で最頻値、中央値も含む。次いで200万円以下の者が平均年齢約37.3歳で844,597人(同約11.4%)、次いで300万円以下の者が平均年齢約32.9歳で820,064人(同11.1%)、次いで400万円以下の者が平均年齢約34.2歳で361,075人(同約4.9%)、次いで500万円以下の者が平均年齢約40.7歳で131,302人(同1.8%)、次いで600万円以下の者が平均年齢約42.8歳で57,418人(同0.8%)となっている。
男性では1年未満勤続者3,192,871人、平均年齢約39.9歳、100万円以下の者が平均年齢約41.5歳で1,922,219人(同約60.2%)で最頻値、中央値も含む。次いで300万円以下の者が平均年齢約33.2歳で427,176人(同約13.3%)、次いで200万円以下の者が平均年齢約38.2歳で約365,142人(同約11.4%)、次いで400万円以下の者が平均年齢約37.4歳で239,517人(同約7.5%)、次いで500万円以下の者が平均年齢約41.0歳で99,424人(同約3.1%)、次いで600万円以下の者が平均年齢約44.0歳で46,195人(同約1.4%)となっている。
女性では1年未満勤続者4,186,238人、平均年齢約40.1歳、100万円以下の者が平均年齢約41.7歳で3,136,795人(同約74.9%)で最頻値、中央値も含む。次いで200万円以下の者が平均年齢約36.6歳で479,455人(同約11.5%)、次いで300万円以下の者が平均年齢約32.6歳で約392,888人(同約9.4%)、次いで400万円以下の者が平均年齢約36.7歳で121,558人(同約2.9%)、次いで500万円以下の者が平均年齢約39.8歳で31,878人(同約0.8%)、次いで600万円以下の者が平均年齢約37.9歳で11,223人(同約0.2%)となっている。
厚生労働省から2020年7月17日に発表された『国民生活基礎調査』2019年調査(2018年1月1日から12月31日までの1年間の所得)、Ⅱ 各種世帯の所得等の状況>2 所得の分布状況 よると。
所得金額階級別世帯数の相対度数分布をみると、「200~300万円未満」が13.6%で最頻値、「300~400万円未満」が12.8%、、「100~200万円未満」が12.6%、「400~500万円未満」が10.5%で中央値を含むと多くなっている。「500~600万円未満」が8.7%で平均値を含む、「600~700万円未満」が8.1%、「100万円未満」が6.4%、700~800万円未満」が6.2%、「800~900万円未満」が4.9%、「900~1000万円未満」が4.0%、「1000~1100万円未満」が3.1%、「1100~1200万円未満」が1.9%、「1200~1300万円未満」が1.7%、「1300~1400万円未満」が1.2%、「1400~1500万円未満」が0.9%、「1500~1600万円未満」が0.7%、「1600~1700万円未満」が0.5%、「1700~1800万円未満」が0.4%、「1800~1900万円未満」が0.3%、「1900~2000万円未満」が0.2%、「2000万円以上」が1.2%となっている。
中央値(所得を低いものから高いものへと順に並べて2等分する境界値)は437万円であり、平均所得金額(552万3千円)以下の割合は61.1%となっている。(図9)
※図9 所得金額階級別世帯数の相対度数分布
各種世帯の所得金額別世帯数の累積相対度数分布の掲載はされていない。
厚生労働省から2020年3月31日に発表された『賃金構造基本統計調査』2019年分(2019年6月分の賃金等(賞与、期末手当等特別給与額については2018年1年間)について、2019年7月に調査)、(8) 都道府県別にみた賃金 によると。
都道府県別の賃金の水準をみると、全国計(307.7千円)よりも賃金が高かったのは4都府県(東京都、神奈川県、愛知県、大阪府)となり、最も高かったのは東京都(379.0千円)、最も低かったのは青森県(239.0千円)となっている。
賃金、給与のことを一般的に「ペイ(pay)」と呼ぶ。給与計算業務及びその部署を「ペイロール(payroll)」と呼ぶのは、歴史的に賃金支払い台帳が巻物(roll)であったことから。
法定時期(ペイデイ、payday)はエグゼンプト(裁量労働制を含むホワイトカラー)の労働者は月1回以上、ノンエグゼンプト(ブルーカラー)は月2回以上であり、政府職員や公立学校教師などの月1回、日雇いに近い工事労務者などの週1回もあるが、主流はエグゼンプト、ノンエグゼンプトを問わず隔週(年間26回)、次いで月2回(年間24回)が圧倒的に多い。月2回の場合は毎月15日と月末日、隔週の場合は金曜日(まれに木曜日)が支払日で、当日が会社および金融機関の休業日の場合は、その日より後にならない営業日となる。隔週払いは、労働者にとって支払頻度が若干高く、月給制の場合大小の月の不公平感がないことなどのメリットがあるが、光熱費や家賃などの月極め支払日との関係が不定になるデメリットもある。
給与計算の「締日」は、
支払日の1週間(5日、3日、…)前
支払日まで所定就業時間皆勤と仮定して支払い、実績との差は次回支払で精算
など、会社によってまちまちである。
安全上の理由もあり、伝統的に会社振出の小切手(給与小切手、ペイチェック、paycheck)で行われ、現金支払いは日雇いのアルバイトでもない限りあり得ない。小切手を入れた封筒が手渡されるかまたは自宅に郵送される。支払実務を専門会社に委託(後述)している場合は、給与明細(ペイスタブ、paystub)と一緒に一枚の紙に印刷された小切手を、ミシン目で切り離す形式がほとんど。
給与小切手を現金化するには、労働者が自分の預金口座を持つ銀行に取り立てを依頼しなければならない。このため、小切手を受け取ってから銀行に持参するまでの間の紛失の危険や時間的遅れが生じるだけでなく、銀行や預金者の信用状況によっては小切手の額面のうち最初の数百ドルしか現金として引き出せず、残りは数日待たなければならないなどの不都合もある。また銀行口座を持っていない労働者は、街の金融屋に手数料を払って代わりに取立てにまわしてもらう(その場で手数料を差し引いた現金が渡される)が、そのような業者は本質的に高利貸し業者である。
近年は、給与支払業務の効率化のために日本と同じような直接銀行振込みが増えてきており、銀行側もこの資金を狙って、通常月5~10ドル徴収する口座維持手数料を、給与振込み契約をすれば口座残高の多寡に関わらず免除するなどして囲い込みを図っている。銀行振込みになっても、給与明細書は従前のとおり(小切手の部分に「NON-NEGOTIABLE」(支払不可)と印刷されたもの)が渡されていたが、最近は給与明細をウェブで閲覧させ、完全ペーパーレス化を成し遂げているところが多い。
給与総支払額から、連邦・州所得税や社会保障税などの法定のものや、401(k)拠出金や健康保険料などの福利厚生費が差し引かれるのは日本と同じだが、アメリカでは年末調整はなく、各個人が翌年の4月15日(当日が土曜日または日曜日の場合はその後の一番早い月曜日)までに確定申告をしなければならない。給与支払者(会社)の義務は、労働者が提出するW-4という内国歳入庁の書式に記載された扶養人数などの数字を基に税金を源泉徴収し内国歳入庁と州の徴税機関に納付することと、翌年の1月末までにW-2という書式の源泉徴収証明書(労働者が確定申告書に添付)を発行することだけである。
従業員10人程度の零細事業所から10万人以上の超大企業までのほとんどは、効率化のために給与事務をADPなどの専門会社に外部委託している。社内のペイロールの仕事は従業員から提出される紙の書類の処理(給与計算会社のコンピュータへの入力)や個別相談に限られ、給与計算会社は給与小切手の発行や振込みの実施から源泉徴収証明書の発行まで一切の実務を代行する。近年は、給与支払いだけでなく、ウェブサイトで従業員が直接W-4を入力できたり出欠勤や休暇の申請までできるなど、労務管理の代行まで行うことが増えている。
通常、労働者は、新規雇用開始時や家族構成に変化のあったとき(結婚、出産、養子、死亡など)、および年一度の「オープンエンロール」時(通常年末)にだけ健康保険(種類、カバーする家族の範囲)などの福利厚生の申告・変更が認められるが、近年はこれも労働者が専門代行会社のウェブから直接入力できるようにすることが一般的になってきている。