年次有給休暇
使用者は、有給休暇を労働者の請求する時季(法文上「時期」ではなく「時季」)に与えなければならないのが原則である(第39条第5項)。使用者は、労働者の請求する時季に有給休暇を与えると事業の正常な運営を妨げる場合に限り、例外的に他の時季にこれを与えることができる(第39条第5項但書)。これを時季変更権という。事業の正常な運営を保持するために必要あるときは年度を超えての変更や、労働者の意に反する場合においても時季変更権を行使できる(昭和23年7月27日基収2622号)。時間単位での請求に対する変更もできる。ただし、日単位での請求に対して時間単位に変更したり、時間単位での請求に対して日単位に変更することはできない(平成21年5月29日基発0529001号)。
時季変更権の行使要件は「事業の正常な運営を妨げる場合」であり、個別的具体的に客観的に判断される。単に業務多忙という理由では行使はできない。代替勤務者の確保や勤務割を変更するなどの努力せずして時季変更権の行使は許されない(横手統制電話中継所事件、最判昭和62年9月22日)。なお派遣労働者の場合は、「事業の正常な運営」の判断は、派遣元の事業についてなされる(昭和61年6月6日基発333号)。
使用者に与えられている時季変更権は、文字通り有給休暇を与える時季を変更することができる権利であって、労働者からの有給休暇の取得請求そのものを拒否できる権利ではない。争議行為の例外を除き、使用者には一切の拒否権がないので、労働者に対する有給休暇の付与を拒否することはできず、労働者の請求により発生した与えるべき有給休暇を後から取り消す余地も当然にない。なお、使用者が時季変更権を行使せず労働者の請求通りに有給休暇を与えることを一旦決した後に時季変更権を行使する場合、時季変更権の行使要件を満たしたうえでの正当な権利行使でない限りは時季変更権を行使することは当然できない(全日本空輸(大阪空港支店)事件、大阪地判平成10年9月30日)。
時季変更権の行使時、事由消滅後は可能な限り速やかに休暇を与えなければならないとされる(昭和23年7月27日基収2622号)。この時季変更権の行使によって労働者の指定した日付での使用を認めない場合には、代替の日付を同時に指定する必要はなく、具体性のない先送りでも認められるとする高裁判例がある(JR東日本(高崎車両区・年休)事件、東京高判平成12年8月31日)。この判例では、年休取得時季を変更しても、会社は労働者に別の時季を指定する義務を負わないとされている。
時間単位年休の場合、時季変更権の行使のためであっても、あらかじめ労使協定で時間単位年休を取得できない時間帯を定めておくこと、所定労働時間の中途に時間単位年休を取得することを制限すること、一日において取得できる時間数を制限することは認められない(平成21年5月29日基発0529001号)。
もっとも、時季変更権を使用者が行使した場合、その可否を判断するのは民事的な問題であるため、労働基準監督署では判断する権限はなく、一度なされた時季変更権を労働者が否定するには、都道府県労働局によるあっせん等の申し立てや、終局的には裁判所での判断が必要になる。このため、事実上、理由の適否に関わらず、使用者が時季変更権を行使してしまえば、年次有給休暇の取得を強制させるのは困難になる。
労働者が長期かつ連続の年次有給休暇を取得しようとする場合、それが長期のものであればあるほど、代替勤務者を確保することの困難さが増大するなど事業の正常な運営に支障をきたす蓋然性が高くなり、使用者の業務計画、他の労働者の休暇予定等との事前の調整を図る必要性が生ずるのが通常であると解される。労働者がこうした調整を経ることなく長期かつ連続した年次有給休暇の時季指定をした場合、これに対する使用者の時季変更権の行使については、休暇が事業運営にどのような支障をもたらすか、休暇の時期、期間についてどの程度の修正、変更を行うかに関し、使用者にある程度の裁量的判断の余地が認められ、その裁量的判断が不合理なものでなければ適法とされる(時事通信社事件、最判平成4年6月23日)。実際には長期かつ連続した年次有給休暇を労働者が希望する場合には、あらかじめ会社の内部規定で一定日数以上前に上司に申し出ることや、公休日を年次有給休暇所得希望日に振り替える対応を行うことがある旨を定めておくことになる。
負傷又は傷病等により長期療養中の労働者が休業期間中年次有給休暇を請求した場合には、年次有給休暇を労働者が病気欠勤等に充用することが許されることから、このような労働者に対して請求があれば年次有給休暇を与えなければならない(昭和24年12月28日基発1456号)。
未消化分の年次有給休暇については、退職日までに全て取得が可能であるが、年次有給休暇は労働者と使用者間に労働関係が存在していることを前提としている制度であるため、労働者の退職日を越える時季変更は行えない(昭和49年1月11日基収第5554号)。したがって、退職する労働者につき年次有給休暇の未消化日数が存在し、未消化分の年次有給休暇の一部あるいは全ての消化を請求し退職日までの間に1日も出勤せず退職日を迎える状態になった場合、時季変更による代替日の指定が不可能となるため、使用者は行使要件を満たしていても時季変更権を行使できなくなる。年度途中で労働者が退職することとなったとしても、年度当初から退職日までの日数で按分した休暇日数を付与することはできないし、計画的付与日が退職後の日に設定されているからという理由で、請求を拒否することもできない。なお、労使それぞれの状況を総合して、退職時の有給一括消化があまりにも背信的な場合は、労働者側の権利の濫用として、会社に時季変更権が認められるという判決がある(ライドウェーブコンサルティングほか事件、東京高等裁判所判決平成21年10月21日)。このため、退職時であっても会社側が時季変更権を行使したと主張すれば、退職時であっても年次有給休暇の取得には民事的要素が大きく影響するため、労働基準監督署では判断できなくなっている。
解雇予告した労働者が年次有給休暇の権利を有する場合、年次有給休暇の権利は解雇予告期間中に行使しなければ消滅する(昭和23年4月26日基発651号)。休暇を消化するのが退職日以降になってしまう場合は、退職日まで有効とし、それ以降は無効となる。ただし、法律で付与されるべき分を超える休暇に相当する分の買取、あるいは残日数に応じた金銭の調整的給付を事後に行うことは、在職時の年次有給休暇の取得を抑制することになるため、行政は消極的な見解ではあるが、否定をしておらず、行政指導も行われていない。
年次有給休暇の利用目的は労働基準法の関知するところではなく労働者の自由である ことから、労働者は年次有給休暇を取得する旨を事前に使用者に伝える必要はあっても、その理由までを使用者に伝える義務はない。有給休暇は「理由なし」も含めて理由の如何にかかわらず取得できるものであり、使用者は労働者に対しその理由をもとに年次有給休暇の取得を制限することはできないし、労働者が述べた理由が虚偽であったとしてもそのことをもって一度取得した年次有給休暇を使用者が取消すことはできない。なお、虚偽の理由による年次有給休暇の取得について、就業規則上の懲戒処分をすることは可能とする高裁判例がある(東京高判昭和55年2月18日。ただし、この判決には学説からの批判が根強い。)。そして、使用者が労働者に対し年次有給休暇の理由を聞くことを禁止・制限する法律はなく、他の労働者との年次有給休暇取得の優先順位の調整等のために理由を聞くことは実際には多く行われている(新潟鉄道郵便局事件、東京高判昭和56年3月30日では、同一時季に複数の労働者により時季指定がなされ、一部の労働者の時季指定に対して適法に時季変更権を行使しうる場合、どの労働者に時季変更権を行使するかは基本的に使用者の裁量に委ねられるとする。学説では、この際に利用目的を尋ねることは例外的に許されるとする見解と、目的によって使用者の裁量的余地を与えるのには賛成できないとする見解が対立している)。
労働者の年次有給休暇取得の請求目的が労働者の所属する事業所に対する争議行為(ストライキ等)に参加するためであった場合は、使用者はこれを拒否できる(応じてもよい)(昭和27年7月25日 基収第3821号)。既に年次有給休暇を与えることを使用者が承認した後においても、労働者がその日に争議に参加した場合には、使用者はその日を年次有給休暇として取り扱わなくても違法ではない。争議行為当日まで年次有給休暇取得の請求がなく、後日振り替えで申請があった場合も同様である。
労働者がその所属の事業場においてその業務の正常な運営の阻害を目的として一斉に休暇を提出して職場を放棄する場合は、年次有給休暇に名を借りたストライキにほかならないから、それは年次有給休暇とはならない。
この例外は、あくまで労働者が勤務する事業所に対するストライキに参加する場合に限られる。労働者が他事業主体のストライキへの参加や関与のために年次有給休暇を請求した場合は除外される。また、争議行為が当該労働者の労働義務のない時間帯において行われた場合、年次有給休暇を争議行為に利用したことにならない(昭和42年8月11日基収3932号)。
休暇日における賃金は、就業規則等で定めるところにより、取得日における契約内容によって、次のいずれかに基づいて支払わねばならない(第39条9項)。これは手続簡素化の見地より認められたものであるから、労働者各人についてその都度使用者の恣意的選択を認めるものではない(昭和27年9月20日基発675号)。
その日の所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金 - 通常の出勤をしたものとして取り扱えば足り、その都度計算を行う必要はない。この場合、賃金台帳に年次有給休暇の日数・時間を該当欄に別掲し、括弧書きで記入する。
健康保険法に定める標準報酬月額の30分の1相当額(10円未満四捨五入) - 労使協定 を締結しておく必要がある(当該協定を行政官庁に届出る必要はない)
時間単位年休の場合は、上記の額をその日の所定労働時間数で除した額となる。また、出来高払制その他の請負制による場合は、その賃金算定期間によって計算された賃金総額を当該総労働時間数で除した金額に、当該期間における1日平均所定労働時間数を乗じた金額が「通常の賃金」となる。変形労働時間制を採用している事業場における時給制労働者については、各日の所定労働時間に応じて算定される。
年次有給休暇の賃金は、有給休暇を与えた直後の賃金支払い日に支払わなければならない(第24条、昭和29年6月29日基発355号)。
2019年(平成31年)4月1日より、使用者は年次有給休暇の日数が10労働日以上ある労働者については、1年あたり5日を与えて消化させることが義務となった(第39条7項)。年次有給休暇の取得率が低迷しており、いわゆる正社員の約16%が年次有給休暇を1日も取得しておらず、また、年次有給休暇をほとんど取得していない労働者については長時間労働者の比率が高い実態にあることを踏まえ、年5日以上の年次有給休暇の取得が確実に進む仕組みを導入することとしたものである(平成30年9月7日基発0907第1号)。「年次有給休暇の日数が10労働日以上ある労働者」とは、基準日に付与される年次有給休暇の日数が10労働日以上である労働者を規定したものであり、比例付与の対象となる労働者であって、今年度の基準日に付与される年次有給休暇の日数が10労働日未満であるものについては、仮に、前年度繰越分の年次有給休暇も合算すれば10労働日以上となったとしても、「有給休暇の日数が10労働日以上である労働者」には含まれない(平成30年12月28日基発1228第15号)。ただし、第39条5項(労働者が自ら時季指定して5日以上の年次有給休暇を取得した場合)又は6項(計画的付与により5日以上の年次有給休暇を取得した場合)の規定により年次有給休暇を与えた場合においては、当該与えた年次有給休暇の日数(当該日数が5日を超える場合には、5日とする。)分については、使用者による時季指定は不要である(第39条8項)。労働者が半日単位で年次有給休暇を取得した日数分については、0.5日として第39条8項の「日数」に含まれ、当該日数分について使用者は時季指定を要しない。なお、労働者が時間単位で年次有給休暇を取得した日数分については、第39条8項の「日数」には含まれない(平成30年12月28日基発1228第15号)。
同時に改正された時間外労働の要件とは異なり、中小企業への適用猶予はなく、全ての使用者に同日から消化義務が適用される。
この場合の使用者による時季指定の方法としては、例えば、年度当初に労働者の意見を聴いた上で年次有給休暇取得計画表を作成し、これに基づき年次有給休暇を付与すること等が考えられる(平成30年9月7日基発0907第1号)。使用者は、第39条7項の規定により、労働者に年次有給休暇を時季を定めることにより与えるに当たっては、あらかじめ、当該年次有給休暇を与えることを当該労働者に明らかにした上で、その時季について当該労働者の意見を聴かなければならない。また、使用者は、年次有給休暇の時季を定めるに当たっては、できる限り労働者の希望に沿った時季指定となるよう、聴取した意見を尊重するよう努めなければならない(平成30年9月7日基発0907第1号)。前年度からの繰越分の年次有給休暇を取得した場合は、その日数分を使用者が時季指定すべき5日の年次有給休暇から控除することとなる。なお、第39条7項、8項は、労働者が実際に取得した年次有給休暇が、前年度からの繰越分の年次有給休暇であるか当年度の基準日に付与された年次有給休暇であるかについては問わないものである(平成30年12月28日基発1228第15号)。休暇に関する事項は就業規則の絶対的必要記載事項であるため、使用者が第39条7項による時季指定を実施する場合は、時季指定の対象となる労働者の範囲及び時季指定の方法等について、就業規則に記載する必要がある(平成30年12月28日基発1228第15号)。
半日単位の年次有給休暇を労働者が取得した場合については、年次有給休暇を与えた場合として取り扱って差し支えない。また、労働者の意見を聴いた際に半日単位の年次有給休暇の取得の希望があった場合においては、使用者が年次有給休暇の時季指定を半日単位で行うことも差し支えない。これらの場合において、半日単位の年次有給休暇の日数は0.5日として取り扱う(平成30年9月7日基発0907第1号)。なお時季指定を時間単位年休で行うことは認められない(平成30年12月28日基発1228第15号)。付与期間の途中に育児休業から復帰した労働者等についても、5日間の年次有給休暇を取得させなければならない。ただし、残りの期間における労働日が、使用者が時季指定すべき年次有給休暇の残日数より少なく、5日の年次有給休暇を取得させることが不可能な場合には、その限りではない(平成30年12月28日基発1228第15号)。
法定の年次有給休暇とは別に設けられた特別休暇を取得した日数分については、第39条8項の「日数」には含まれない。なお、法定の年次有給休暇とは別に設けられた特別休暇について、今回の改正を契機に廃止し、年次有給休暇に振り替えることは法改正の趣旨に沿わないものであるとともに、労働者と合意をすることなく就業規則を変更することにより特別休暇を年次有給休暇に振り替えた後の要件・効果が労働者にとって不利益と認められる場合は、就業規則の不利益変更法理に照らして合理的なものである必要がある(平成30年12月28日基発1228第15号)。
第39条7項に違反した者は、30万円以下の罰金に処せられる(第120条)。
2019年(平成31年)4月1日より、使用者は、第39条5~7項の規定により年次有給休暇を与えたときは、時季、日数及び基準日を労働者ごとに明らかにした書類(「年次有給休暇管理簿」)を作成し、当該年次有給休暇を与えた期間中及び当該期間の満了後3年間保存しなければならないこととなった(規則第24条の7)。
年次有給休暇管理簿については、労働者名簿又は賃金台帳とあわせて調製することができる(規則第55条の2)。 なお、年次有給休暇管理簿については、第109条に規定する「重要な書類」には該当しない(平成30年9月7日基発0907第1号)。年次有給休暇管理簿に記載すべき「日数」としては、労働者が自ら請求し取得したもの、使用者が時季を指定し取得したもの又は計画的付与により取得したものにかかわらず、実際に労働者が年次有給休暇を取得した日数(半日単位で取得した回数及び時間単位で取得した時間数を含む。)を記載する必要がある(平成30年12月28日基発1228第15号)。
年次有給休暇の買上げの予約をし、これに基づいて第39条の規定により請求し得る年次有給休暇の日数を減じないし請求された日数を与えないことは、第39条違反である(昭和30年11月30日基収第4718号)。つまり、法律で付与されるべき年次有給休暇について、事前に買取の予約をすることによってその日数を減じないし与えないことは、禁止されている。法の趣旨はあくまで「現実の休暇の取得」であり、金銭による補償を行ったとしても年次有給休暇を与えたとみなすことはできない。
法定日数を超える日数を労使間で協約しているときは、その超過日数分については、第39条によらず労使間で定めるところによって取り扱って差支えない(昭和23年3月31日基発第513号、昭和23年10月15日基収3650号)ため、使用者が買取予約により消滅させることも可能である。
なお、法定日数分の年次有給休暇につき、労働者がその権利を行使せず時効や退職等の理由でこれが消滅するような場合、残日数に応じて調整的に金銭の給付をすることは、事前の買取と異なるため、法の趣旨からは外れるが、必ずしも禁止されていない。
年次有給休暇の買取をした場合、金銭の如何に係わらず給与所得にあたり、また社会保険料・労働保険料の算定にあたっては、賃金給与として算定の基礎となる。退職時に未消化の日数分を買取る場合は退職所得として計算する。買取額については一般的に労使で任意に定めることとなるが、金額は会社によってさまざまである。
年次有給休暇の消滅時効は、年次有給休暇が取得可能となった時点を起算日として2年である(第115条、通達)。労働者が年次有給休暇の取得請求をせずにこの消滅時効にかかった年次有給休暇の未消化分については、全て無効となる。
就業規則等で「年次有給休暇は翌年度に繰り越してはならない」と規定しても、年度経過後における年次有給休暇の権利は消滅しない(昭和23年5月5日基発686号)。ただ、できるだけ年度内に有給休暇を取らせる趣旨の規定を設けることは差支えない。
ただし、法定を超える日数の年次有給休暇の消滅時効については、就業規則により使用者が任意に設定できる。企業によっては時効によって消滅した年次有給休暇を積み立て、復活させる制度(失効年次有給休暇積立制度)を設けているところもある。人事院「平成28年度民間企業の勤務条件制度等調査」によれば、正社員に対して失効年次有給休暇積立制度を導入している企業は29.6%(従業員500人以上の企業に限れば54.6%)、有期雇用従業員に対して失効年次有給休暇積立制度を導入している企業は12.1%(従業員500人以上の企業に限れば18.5%)にのぼる。
第39条各項(第7項を除く)に違反した使用者(第39条各項は使用者の義務を定めているので、違反した使用者に対する罰則となる)は、6箇月以下の懲役又は30万円以下の罰金に処せられる(第119条第1号)。
年次有給休暇を取得した労働者に対して使用者が賃金の減額その他不利益な取扱い をすることは禁じられている(第136条)。不利益取扱いについては法施行当初より明文の規定がなくとも公序良俗に反するものとして行政指導が行われてきたが(昭和30年11月30日基収4718号、昭和53年6月23日基発355号)、昭和63年の改正法施行により法文上に明記された。ただし、第136条に違反した使用者に対する直接的な罰則は定められておらず、刑事的な強制力がないと解されている。
年次有給休暇を取得した労働者に対して使用者が各種の不利益な取扱いをすることは際限なく認められるものではなく、不利益な取扱いの程度によっては民事的には債務不履行や不法行為を構成し、使用者に損害賠償責任が生じる(名古屋高判金沢支平成10年3月16日、大阪地判平成10年9月30日)。特に、年次有給休暇を取得した労働者に対する不利益な取扱いが第39条で保障されている労働者の年次有給休暇の取得する権利の行使を抑制したり、その権利を保障した法の趣旨を実質的に失わしめる取扱いと認められる場合は、その取扱いは公序良俗に反し無効となる(民法第90条)。
年次有給休暇は、年次有給休暇が取得可能となった時点を起算日として2年で消滅時効にかかる(第115条、通達)が、前年度分の有給休暇取得権利を翌年に繰り越した場合の取り扱いについて、就業規則等に記載があればその見解が適用されることになるが、ない場合には争いがある。労働基準法では、有給休暇を取得した際に、前年度分の残日数から消化するのか、今年度付与された分から消化するのかを規定していない。
学説では、2つの見解に分かれる。1つは一般的な解釈に基づき「前年よりの繰越分から消化する」とする説で、もう1つは法律的には常識的な民法489条2号を根拠に「当年付与分から消化する」とする説である。
前者で推定すべきとする説では、後者については法で取り決めされている労働者の権利である年次有給休暇を付与することが使用者の債務に当たるかについて疑義があり、民法第489条第2号による必然性はないとされ、労使間での合意により取り決めされていない限りは前年度よりの繰越分から年次有給休暇を消化するものと解釈されている。
後者で推定すべきとする説では、法律上の権利であるのだから当然に法律の一般原則である民法が適用され、「労働者が年休を請求してきた場合、使用者は当該年度のものから使用することを指定でき、使用者がその指定をしなければ、労働者は前年度のものから使用することを指定できる。ただし、労働者の指定に対し使用者が遅滞なく異議を述べた時は法定充当により当該年度のものから使用したことになる(民法第488条)。また、使用者も労働者も何らの指定もしない時は法定充当により使用者にとって弁済の利益の多い当該年度のものから使用したことになる(民法第489条)。」と解釈されている。
厚生労働省の労働法コンメンタールでは前者の説が書かれている 一方で後者も書かれているが、行政指導は事実上後者の見解で行われている。
日本は最低賃金の低さ、労働時間の長さ、長時間労働・有給休暇・休日の日数のどれをとっても先進国中、最低の部類であり労働水準に関しては未だ発展途上である。
厚生労働省の「令和2年就労条件総合調査」によれば、平成31年・令和元年(又は平成30会計年度)1年間に企業が付与した年次有給休暇日数(繰越日数を除く)は、労働者1人当たり平均18.0日であるが、そのうち実際に労働者が取得した日数は10.1日、取得率は56.3%であり、取得日数、取得率とも昭和59年以降で最多となった。その要因として、平成31年4月より義務付けられた「有給5日取得」の影響とみられるが、政府の2020年目標である70%には遠く及んでいない。取得率を企業規模別にみると、従業員1,000人以上の企業では63.1%取得しているが、100人未満の企業では51.1%となっていて、企業規模が小さいほど取得率は低くなる傾向は従前から変わっていない。なお取得率を男女別にみると、男性は53.7%、女性は60.7%であり、男性の取得率が低くなっている。
また、内閣府の「平成25年ワーク・ライフ・バランスに関する個人・企業調査」における企業調査により、「自分に与えられた役割を果たし、付与された有給休暇のほとんどを消化すること」が人事評価でどのように考慮されるかについてみると、「人事評価では考慮されていない」が84.5%と極めて高くなっている。
これらの要因としては、日本では年次有給休暇の消化を容易にするための人員構成が「経営効率化や人材育成の面で無駄が多い」として、年次有給休暇の消化に消極的な経営者が多いうえ、労働者の側にも労働組合の未組織や年次有給休暇の取得をためらわせる社内風土の存在等様々な事情が絡んでいるためではないか、と言われている。一つの要因として、組織学者の太田肇は労働政策研究・研修機構の調査結果を援用しながら「周りから認められるために」休暇取得をためらう実態があることを明らかにしている。
年次有給休暇を時間単位で取得できる制度がある企業割合は「平成29年就労条件総合調査」では18.7%であり、年次有給休暇の計画的付与制度がある企業割合は「令和2年就労条件総合調査」では43.2%である。
職場の雰囲気や事業主・経営者など使用者側の意向などの理由により、労働者の権利として法的に認められているはずの年次有給休暇の取得をためらわせたり取得しづらい労働環境などは本来は労使交渉で解決するべきものであるが、労働者が年次有給休暇を申請したときに、取得できる状況であるにもかかわらず使用者側が年次有給休暇の取得を認めない場合は、使用者側の労働基準法違反として所轄労働基準監督署へ相談、申告したり、終局的には裁判所へ提訴する手段もある。
厚生労働省は日本の労働者における有給休暇の取得率の低さを問題視し、うつ病や過労死、過労自殺に繋がる大きな要因であると危惧しており、労働時間の短縮や年次有給休暇の完全取得を事業主に促進する取り組みを旧労働省時代から進めている。
1990年の「連続休暇取得促進要綱」では ｢年次有給休暇の平均20日付与、20日取得｣という目標のもとに「意識改革とシステムづくり」等を強調する。1995年の「ゆとり休暇促進要綱」では「まとまった日数の連続した休暇」「個人の希望を活かした休暇」「ライフ・スタイルやワーク・スタイルに合わせた目的別休暇」といったコンセプトを提唱する。2000年「長期休暇の普及に向けて」では「1週間程度を最低単位として2週間程度の休暇」と期間を明示し、週休2日の週休日と年次有給休暇を組み合わせて実現を図ろうとする。2004年「職業生活活性化のための年単位の長期休暇制度等に関する研究会報告書」では「一定以上のまとまった期間、 少なくとも1年以上の期間を対象」とする休暇を提唱する。2010年4月1日から適用された「労働時間等の見直しガイドライン」では当面の目標として2020年までに年次有給休暇取得率を70%まで上げるよう求めている。2020年5月に閣議決定された「少子化社会対策要綱」では2025年までに取得率を70%にする目標が掲げられた。2014年度からは毎年10月を「年次有給休暇取得促進期間」と定め、集中的な広報活動を行っている。ただしこれらはいずれも労使の自主的な交渉を促すものであり、法的な強制力はない。
労働者が有給休暇を取得した日を欠勤として扱い賞与を減額することは許されない(最三小判平成4年2月18日)。労働者が有給休暇を取得した日や土曜日・祝日といった出勤を要しない日(実質休日)は、第39条のいう全労働日には含まれず、賞与の計算にあたって欠勤として見なすことは許されない。
国や行政が労働者の長時間労働によるうつ病などの精神疾患や過労死、過労自殺を防ぐための時短政策の一環として有給休暇取得率の向上を進めているが、皆勤手当が存在する企業では労働者にとって有給休暇の取得をためらわせる原因の1つでもあり、第136条において有給休暇を取得した労働者に対し使用者は賃金の減額や不利益な取り扱い をしないよう定められているため、有給休暇の取得による皆勤手当の不支給または減額は不適切な行為として各県担当課や地方労働局などが警鐘を鳴らしている。ただし、労働基準法上、罰則は設定されていないため、労働基準監督官等へ申告しても、結局は強制力のない行政指導が行なうまでしかできない。罰則がないので、送検のような刑事処分をすることは理論的に不可能である。