労働時間
別表第一第1号から第3号まで、第6号及び第7号に掲げる事業以外の事業で、公衆の不便を避けるために必要なものその他特殊の必要あるものについては、その必要避くべからざる限度で、第32条から第32条の5までの労働時間及び第34条の休憩に関する規定について、厚生労働省令で別段の定めをすることができる。
前項の規定による別段の定めは、この法律で定める基準に近いものであって、労働者の健康及び福祉を害しないものでなければならない。
常時10人未満の労働者を使用する事業場であって次の業種については、平成13年(2001年)3月31日までは1週間の労働時間が46時間、平成13年4月1日からは1週44時間の特例として認められている(特例事業、規則第25条の2)。これら特例であっても変形労働時間制は1箇月単位または、フレックスタイム制(清算期間が1ヶ月以内のものに限る)に限り認められる(昭和63年1月1日基発1号)。1年単位、1週間単位の変形労働時間制および清算期間が1ヶ月を超えるフレックスタイム制においては、特例事業であっても週40時間となる。
商業(別表第一第8号)
卸売、小売、理美容、倉庫、駐車場・不動産管理、出版業(ただし印刷部門を除く)等
映画演劇業(別表第一第10号)
映画撮影、演劇、その他興業等(ただし映画作成、ビデオ製作を除く)
保健衛生業(別表第一第13号)
病院、診療所、歯科医院、保育所、老人ホーム、浴場(ただし個室浴場を除く)等
接客娯楽業(別表第一第14号)
旅館、飲食店、ゴルフ場、公園遊園地等
満18歳未満の年少者については、特例事業であっても週40時間となり、変形労働時間制も適用しない(第60条、61条)。代わりに、満15歳以上(満15歳に達した日以後の最初の3月31日までの間を除く)の者については、週40時間を超えない範囲内において、1週間のうち1日の労働時間を4時間以内に短縮する場合において、他の日の労働時間を10時間まで延長することは認められる(第60条3項)。
第41条(労働時間等に関する規定の適用除外)
この章、第6章及び第6章の2で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。
別表第一第6号(林業を除く。)又は第7号に掲げる事業に従事する者
監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの
第41条該当者については、法定労働時間を超えて労働させることができ、時間外労働・休日労働に対する割増賃金の支払義務も発生しない。また、法定の休憩や休日を与えなくても違法とならない。一方、深夜業、年次有給休暇、産前産後休業、育児時間、生理休暇の規定はこれらの者にも適用される(昭和63年3月14日基発150号)。また労働時間に係る規定が適用されないこれらの者やみなし労働時間制が適用される労働者についても、健康確保を図る必要があることから、使用者において適正な労働時間管理を行う責務がある(平成29年1月20日労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン)。
「監督又は管理の地位にある者」とは、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者をいう。ILO1号条約にそのまま対応する。
具体的には、職務内容、権限及び責任に照らし、企業全体の事業経営にどのように関与しているか、その勤務態様が労働時間等に関する規制になじまないものであるか否か、給与及び一時金において管理監督者にふさわしい待遇がされているか否か、などの点から、資格及び職位の名称にとらわれることなく実態に即して判断すべきである(昭和22年9月13日発基17号、昭和63年3月14日基発150号)。企業が人事管理上あるいは営業政策上の必要等から任命する職制上の役付者であればすべてが管理監督者として例外的扱いが認められるものではない。これらの職制上の役付者のうち、労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動することが要請されざるを得ない、重要な責任と職務を有し、現実の勤務態様も、労働時間等の規制になじまないような立場にある者に限って第41条による適用除外が認められる趣旨である。
労働安全衛生法に定める安全管理者・衛生管理者が「監督又は管理の地位にある者」に該当するか否かは、個々の当該管理者の労働の態様によって判断する(昭和23年12月3日基収3271号)。
小売業、飲食業等において、いわゆるチェーン店の形態により相当数の店舗を展開して事業活動を行う企業における比較的小規模の店舗においては、店長等の少数の正社員と多数のアルバイト・パート等により運営されている実態がみられるが、この店舗の店長等が管理監督者に該当するか否かについては、店舗における実態を踏まえ、以下の通り判断する(平成20年9月9日基発0909001号)。なお、以下の内容は、いずれも管理監督者性を否定する要素に係るものであるが、これらの否定要素が認められない場合であっても、直ちに管理監督者性が肯定されることになるものではない。
店舗に所属するアルバイト・パート等の採用(人選のみを行う場合も含む。)・解雇に関する責任と権限が実質的にない場合には、管理監督者性を否定する重要な要素となる。
店舗における勤務割表の作成又は所定時間外労働の命令を行う責任と権限が実質的にない場合には、管理監督者性を否定する重要な要素となる。
遅刻、早退等により減給の制裁、人事考課での負の評価など不利益な取扱いがされる場合には、管理監督者性を否定する重要な要素となる。ただし、管理監督者であっても過重労働による健康障害防止や深夜業に対する割増賃金の支払の観点から労働時間の把握や管理が行われることから、これらの観点から労働時間の把握や管理を受けている場合については管理監督者性を否定する要素とはならない。
営業時間中は店舗に常駐しなければならない、あるいはアルバイト・パート等の人員が不足する場合にそれらの者の業務に自ら従事しなければならないなどにより長時間労働を余儀なくされている場合のように、実際には労働時間に関する裁量がほとんどないと認められる場合には、管理監督者性を否定する補強要素となる。
管理監督者としての職務も行うが、会社から配布されたマニュアルに従った業務に従事しているなど労働時間の規制を受ける部下と同様の勤務態様が労働時間の大半を占めている場合には、管理監督者性を否定する補強要素となる。
基本給、役職手当等の優遇措置が、実際の労働時間数を勘案した場合に、割増賃金の規定が適用除外となることを考慮すると十分でなく、当該労働者の保護に欠けるおそれがあると認められるときは、管理監督者性を否定する補強要素となる。
一年間に支払われた賃金の総額が、勤続年数、業績、専門職種等の特別の事情がないにもかかわらず、他店舗を含めた当該企業の一般労働者の賃金総額と同程度以下である場合には、管理監督者性を否定する補強要素となる。
実態として長時間労働を余儀なくされた結果、時間単価に換算した賃金額において、店舗に所属するアルバイト・パート等の賃金額に満たない場合には、管理監督者性を否定する重要な要素となる。特に、当該時間単価に換算した賃金額が最低賃金額に満たない場合は、管理監督者性を否定する極めて重要な要素となる。
「機密の事務を取り扱う者」とは、秘書その他職務が管理監督者の活動と一体不可分であり、厳格な労働時間管理になじまない者をいう(昭和22年9月13日発基17号)。
第41条3号の規定による許可は、従事する労働の態様及び員数について、様式第14号によって、所轄労働基準監督署長より、これを受けなければならない(規則第34条)。
「監視に従事する者」とは、一定部署にあって監視を本来の業務とし、常態として身体の疲労又は精神的緊張の少ない業務に従事する者について許可される。したがって以下の者は許可されない(昭和22年9月13日発基17号、昭和63年3月14日基発150号)。
交通関係の監視、車両誘導を行う駐車場の監視等精神的緊張の高い業務
「断続的労働に従事する者」とは、休憩時間は少ないが手待ち時間が多い者をいう。その許可はおおむね以下のような取り扱いとなる(昭和22年9月13日発基17号、昭和23年4月5日基発535号、昭和63年3月14日基発150号)。
修繕係等通常は業務閑散であるが、事故発生に備えて待機する者は許可する。
寄宿舎の賄い人等は、その者の勤務時間を基礎として作業時間と手待ち時間折半の程度までは許可する。ただし、実労働時間の合計が8時間を超える場合は許可すべき限りではない。
鉄道踏切番等については、1日交通量10往復程度まで許可する。
その他特に危険な業務に従事する者については許可しない(具体例として、タクシー運転手(昭和23年4月5日基収1372号)、常備消防団員(昭和23年5月5日基収1540号)、高圧線の保守等危険業務従事者(昭和23年11月25日基収3998号))。
断続労働と通常の労働とが一日の中において混在し、又は日によって反復するような場合には、許可すべき限りではない(具体例として、新聞配達員(昭和23年2月24日基発356号))。
派遣労働者については、派遣先が許可を受けた場合には、当該許可に係る業務に派遣中の労働者を従事させる場合には、労働時間等の規定に基づく義務を負わない。すでに許可を受けている場合には、派遣中の労働者に関して別途に許可を受ける必要はない(昭和61年6月6日基発333号)。
修学旅行や遠足の引率・付添いの勤務は、児童生徒に対する教育的効果の達成や危険の予防ないし発生した危険に対する善後措置の施行等極めて重大な責任を負担し、心身ともに不断の緊張およびその結果としての疲労を伴うものであって、その労働の密度において決して「監視または断続的労働」に該当するような性質のものではないことが認められる(静岡市立小中学校教職員事件、最判昭和47年12月26日)。
「監視又は断続的労働に従事する」とは、必ずしもそれを本来の業務とするものに限らず、宿日直業務の如く本来の業務外において附随的に従事する場合も含む(昭和35年8月25日基収6438号)。使用者は、宿直又は日直の勤務で断続的な業務について、様式第10号によって、所轄労働基準監督署長の許可を受けた場合は、これに従事する労働者を、第32条の規定にかかわらず、使用することができる(規則第23条)。
宿日直業務の許可基準については、当直#日本の法制を参照。
2019年(平成31年)4月の改正法施行により、労働基準法に第41条の2が追加された。高度プロフェッショナル制度は、高度の専門的知識等を有し、職務の範囲が明確で一定の年収要件を満たす労働者を対象として、労使委員会の決議及び労働者本人の同意を前提として、所定の措置を講ずることにより、労働基準法に定められた労働時間、休憩、休日及び深夜の割増賃金に関する規定を適用しない制度である(平成31年3月25日基発0325第1号)。第41条該当者とは異なり深夜業の割増賃金の規定も対象除外となるが、年次有給休暇の規定は一般の労働者と同様に適用される。
平成31年4月の改正法施行により、勤務間インターバルの確保が事業主の責務として努力義務となった。
勤務間インターバルとは、勤務終了後、一定時間以上の休息時間を設けることで、労働者の生活時間や睡眠時間を確保するものである。残業が長引いた場合でも睡眠時間を確保し労働者の健康を維持すること、集中力アップによる生産性の向上、長時間労働の抑制が主な狙いである。労働時間等改善設定法(労働時間等の設定の改善に関する特別措置法)の改正により、事業主の責務を定めた第2条に「健康及び福祉を確保するために必要な終業から始業までの時間の設定」という一語が加えられた。
事業主は、その雇用する労働者(日々雇用される者を除く)のうち、その3歳に満たない子を養育する労働者であって育児休業をしていないもの(1日の所定労働時間が6時間以下の労働者を除く)に関して、労働者の申出に基づき所定労働時間を短縮することにより当該労働者が就業しつつ当該子を養育することを容易にするための措置を講じなければならない(育児介護休業法第23条1項)。ただし労使協定に定めることにより以下の労働者については短縮措置の申出を認めないことができる。
業務の性質又は業務の実施体制に照らして、所定労働時間の短縮措置を講ずることが困難と認められる業務に従事する労働者(この者に短縮措置を講じないときは、代わりに始業時刻変更等の措置を講じなければならない)
事業主は、その雇用する労働者(日々雇用される者を除く)のうち、その要介護状態にある対象家族を介護する労働者に関して、労働者の申出に基づく連続する93日以上の期間における所定労働時間を短縮することにより当該労働者が就業しつつ当該対象家族を介護することを容易にするための措置を講じなければならない(育児介護休業法第23条3項)。当該労働者は介護休業の取得日数とは別に、3年以上の期間において介護のための所定労働時間の短縮等の措置を2回以上利用することができる。
事業主は、労働者が所定労働時間の短縮措置等の申出をし、又は短縮措置が講じられたことを理由として、当該労働者に解雇その他の不利益な取扱いをしてはならない(育児介護休業法第23条の2)。
船員(船員法第1条に規定する船員)には労働基準法の労働時間に関する規定は適用されないが(第116条)、別途船員法によって労働時間等に関する定めを置いている。
船員の一日当たりの労働時間は、8時間以内とし、一週間当たりの労働時間は、基準労働期間について平均40時間以内とする(船員法第60条)。ここでいう「基準労働期間」とは、船舶の航行区域、航路その他の航海の期間及び態様に係る事項を勘案して国土交通省令で定める船舶の区分に応じて一年以下の範囲内において国土交通省令で定める期間(船舶所有者が就業規則その他これに準ずるものにより当該期間の範囲内においてこれと異なる期間を定めた場合又は労働協約により一年以下の範囲内においてこれらと異なる期間が定められた場合には、それぞれその定められた期間)をいう。船員労働の特殊性にかんがみ、一般の労働者とは異なる労働時間配分が規定されている。
船舶所有者は、休息時間(一日のうち、労働時間を除いた時間をいう)を一日について3回以上に分割して船員に与えてはならず、船舶所有者は、前項に規定する休息時間を一日について2回に分割して船員に与える場合において、休息時間のうち、いずれか長い方の休息時間を6時間以上としなければならない。ただし、労使協定を国土交通大臣に届け出た場合においては、その協定で定めるところにより、休息時間を、一日について3回以上に分割して、又は休息時間のうちいずれか長い方の休息時間を6時間未満として、船員(海員にあつては、次に掲げる者に限る。)に与えることができる(船員法第65条の3)。
1919年11月29日、アメリカのワシントンで第1回国際労働会議(現在のILO)が開催され、1日8時間といった労働時間を定める条約が採択。当時の日本では10時間を超える労働が一般的であり、参加各国から非難を浴びた経緯がある。
長期的には、1960年(昭和35年)(2,432時間)ごろをピークとして高度経済成長期に労働時間の短縮が進み、1975年(昭和50年)(2,064時間)以降は横ばい、平成期以降に再度短縮傾向という流れで推移している。1992年(平成4年)に成立した時限立法の「労働時間の短縮の促進に関する臨時措置法」とその延長により、閣議決定で目標としていた年間総実労働時間1,800時間をほぼ達成できた。もっともこれは一般労働者(パートタイム労働者以外の者)についてほぼ横ばいで推移するなかで、1996年(平成8年)頃からパートタイム労働者比率が高まったこと等がその要因と考えられ、正社員については平成期においても2,000時間前後での推移が続いている。また週の労働時間が60時間以上の労働者割合も、特に40歳代男性で13.0%(2019年)に上っており、労働時間分布の長短二極分化の進展や、年次有給休暇の取得率の低下傾向といった問題も発生しているため、一律目標による時短促進ではなく、労使による自主的な改善を目指す法改正(「労働時間等の設定の改善に関する特別措置法」として恒久化)が行われた。
厚生労働省「毎月勤労統計調査」によれば、2019年(令和元年)の年間総実労働時間は、事業所規模30人以上では1,734時間、事業所規模5人以上では1,669時間となっていて、前年より微減となっている。2013年以降は微減傾向が続いている。更に、労働者の自己申告に基づいて行われる労働力調査によれば、2020年(令和2年)の非農林業労働者の年間労働時間は1924時間(h)/年であり、2000時間(h)/年を切ったのは、2018年以降である
厚生労働省「平成27年版労働経済白書」によれば、1週間当たりの労働時間数が増えるほど労働者の労働時間に対する満足度について不満と考える割合が高まり、週40時間以下では不満と考える割合が17.0%なのに対し週60時間以上では70.8%と大きく上昇している。また健康に対する不安を感じる者の割合は週40時間以下では36.9%なのに対し週間60時間以上では69.9%と大きく上昇している。