最低賃金 (日本)
日本の最低賃金(にほんのさいていちんぎん)は、1959年(昭和34年)に制定された最低賃金法(昭和34年4月15日法律137号)等の法令に基づくものである。その後、1968年に審議会方式に移行し、1978年には地域別最低賃金に全国的な整合性をもたせる必要性により、目安制度が導入され、現在に至る。
地域別において、2022年10月20日時点で最高額は東京都の1,072円、次いで神奈川県の1,071円、最低額は青森県・秋田県・愛媛県・高知県・福岡県と大分県以外の九州地方・沖縄県の853円となっている。
より、アメリカ合衆国ドル建て(2020年実質為替レート)にすると2020年時点では、時給8.43ドルであり、OECD加盟国の中で、最低賃金制度のある30か国中12位であり、中位ランクであるが、G7の中では最低賃金制度の無いイタリアを除けば、アメリカ(2020年:7.25ドル)に次いで低い。また購買力平価(2020年)で換算した場合、時給7.89ドルであり、同じく30か国中14位と中位ランクであり、G7の中でも同じくアメリカに次いで低い。
フルタイム労働者賃金に対する法定最低賃金の比率は、2020年時点で中央賃金の場合は、0.45でありOECD加盟国の中で、30カ国中25位であり、下位ランクであり、G7の中では最低賃金制度の無いイタリアを除けば、最も低いアメリカに次いで、2番目に低い。平均賃金の場合は、0.39でありOECD加盟国の中で、30カ国中23位であり、同じく下位ランクであり、G7の中でも同じく、アメリカに次いで、2番目に低い。
また、1人当たりGDPに対しての比率は、地下経済並びに失業率を考慮した場合、2017年時点では0.305であり、151カ国中52位であり、中の上ランクである。G7の中では低い方から3番目である。
最低賃金を満たしているかどうかの計算式は以下によって求めることが出来る。なお、通勤手当・皆勤手当・家族手当・深夜割増手当・時間外労働または休日労働手当は算入しない。臨時に支払われる手当(結婚手当など)も算入しない。住宅手当は除外賃金に指定されていないので、参入して計算する。除外する賃金は最低賃金の種類ごとに指定できることになっているが、どの最低賃金も同じ手当が除外手当として指定されている。
基本給が月125,000円、住宅手当が月5,000円、職務手当が月25,000円、通勤手当が月8,000円で、1ヶ月の合計が163,000円。年間所定労働日数が250日、1日の所定労働時間が7時間30分。勤務地の最低賃金額が960円とする。
163,000円(1ヶ月の合計) = 125,000円(基本給) + 5,000円(住宅手当) + 25,000円(職務手当) + 8,000円(通勤手当)
通勤手当を差し引く。163,000円(1ヶ月の合計) - 8,000円(通勤手当)= 155,000円。
時間額に換算する。155,000円 ÷ 1ヶ月平均所定労働時間(250日 × 7.5時間 ÷ 12ヶ月) = 992円
最低賃金が960円なので、992円 > 960円 となり、正しい賃金体制となっていることが分かる。
以下に挙げるの計算式は簡略したもので、時間額に換算するものである。
時間給制 - 時間給 ≧ 最低賃金額(時間額)
日給制 - 日給 ÷ 1日の所定労働時間 ≧ 最低賃金額(日額)
月給制 - ((月給額 × 12ヶ月)÷(年間総所定労働日数 × 所定労働時間))≧ 最低賃金額(時間額)
また、月給 ÷ 1ヶ月平均所定労働時間 ≧ 最低賃金額(時間額)という計算方法もある。
法定労働時間フルタイムで労働時間が曖昧な場合は法定労働時間の算出に月間所定労働時間を用いる(労働基準法第32条に準じる)。365日(1年の日数)÷ 7日(1週間の日数)×40時間(1週間の法定労働時間)=約2085.71時間(1年の推定労働時間)÷12ヶ月=約173.8時間(1カ月の推定月法定労働時間)、この時間以上の労働は法定労働時間外労働として割り増し賃金が付く
法定の労働時間、休憩、休日を守り。変形労働時間制を採用せず。深夜業をしない、36協定を結んでの時間外労働や法定休日労働をしない場合。1日8時間労働、45分間休憩(または労働基準法の最低基準である45分間を超える1時間休憩など)、週の起算日の定め無し(起算日は日曜日となる)、公休として法定休日は日曜日、法定外休日は土曜日、平日祝日の法定外休日無し、週40時間労働の完全週休2日制。1月1日が日曜日から始まる平年。勤務地の最低賃金額が960円、各種手当て無しとする。
使用者は、原則として、1日に8時間、1週間に40時間を超えて労働させてはいけません。
使用者は、労働時間が6時間を超える場合は45分以上、8時間を超える場合は1時間以上の休憩を与えなければいけません。
使用者は、少なくとも毎週1日の休日か、4週間を通じて4日以上の休日を与えなければなりません。
1年は52週あり土曜日52日+日曜日52日=104日となり、1年の総労働時間は平年2088時間、閏年2096時間。14種類ある暦パターンの内、日曜日から始まる平年は1月1日が日曜日、土曜日から始まる平年は12月31日が土曜日となり土曜日52日+日曜日52日+α=105日、1年の総労働時間2080時間。日曜日から始まる閏年は1月1日が日曜日、金曜日から始まる閏年は12月31日が土曜日となり土曜日52日+日曜日52日+α=105日、1年の総労働時間2088時間。土曜日から始まる閏年は1年が53週あり12月30日が土曜日+12月31日が日曜日となり土曜日53日+日曜日53日=106日となる、1年の総労働時間2080時間。
365日(1年の合計日数)-53日(日曜日)-52日(土曜日)=260日(労働日)
260日(労働日)×8時間(労働日1日の労働時間)=2080時間(1年の総労働時間)
最低賃金が960円なので、2080時間(1年の総労働時間)×960円(最低賃金)=1,996,800円(年収)
1,996,800円(年収)÷12ヶ月=約166,400円(平均月収)
実際の労働日は。3月、5月、8月は23日で176,640円(月収)。1月、6月、10月、11月は22日で168,960円(月収)。7月、9月、12月は21日で161,280円(月収)。2月、4月は20日で153,600円(月収)。
960円(最低賃金)÷60分(1時間)=16円(最低分給)
8時間(労働日1日の労働時間)×960円(最低賃金)=7,680円(1日の日給)
約2087.20時間(1年の平均法定労働時間)×960円(最低賃金)=約2,003,712円(平均年収)
約2087.20時間(1年の平均法定労働時間)×960円(最低賃金)×45年(15歳中学卒業、就職 - 60歳定年)=約90,167,040円(生涯賃金)
時間外、休日及び深夜の割増賃金
1日8時間である法定労働時間以上の時間外労働。もしくは、1週間の合計法定労働時間40時間以上(時間外労働は合算しない)の時間外労働→2割5分以上の割増賃金  {960円(最低賃金)+(960円(最低賃金)×0.25(割増率)以上)=1200円以上(最低賃金+割増賃金)}
2018年(平成30年)6月に労働基準法が改正され、36協定で定める時間外労働に罰則(6か月以下の懲役または30万円以下の罰金)付きの上限が設けられることとなった。2019年(平成31年)4月1日に施行された。ただし、中小企業への適用は翌年の4月1日から施行されている。
時間外労働の上限(「限度時間」)は、月45時間・年360時間となり、臨時的な特別の事情がなければこれを超えることが出来ない。臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合でも、年720時間、複数月平均80時間以内(休日労働を含む)、月100時間未満(休日労働を含む)を超えることは出来ない。また、月45時間を超えることができるのは、年間6か月までである。また、特別条項の有無にかかわらず、1年を通して常に、時間外労働と休日労働の合計は、月100時間未満、2 - 6か月平均80時間以内にしなければならない。時間外労働が36協定の限度時間を越えたときは、2割5分を超える率に制定する努力義務が発生する。
上記の上限規制の施行に当たっては経過措置が設けられており、2019年4月1日(中小企業は2020年4月1日)以後の期間のみを定めた36協定に対して上限規制が適用される。2019年(平成31年)3月31日を含む期間について定めた36協定については、その協定の初日から1年間は引き続き有効となり、上限規制は適用されない。また、左の表に該当する職業は、猶予・除外となっている。
午後10時から翌日午前5時までの間。もしくは厚生労働大臣が必要であると認める場合においては、その定める地域または期間については午後11時から午前6時までに労働する深夜業→2割5分以上の割増賃金 {960円+(960円×0.25以上)=1200円以上}
法定休日労働→3割5分以上の割増賃金 {960円+(960円×0.35以上)=1296円以上}
法定休日には法定労働時間が存在しないため、時間外労働に対する割増賃金は発生しない。
延長して労働した時間が1箇月について60時間を超えた分(60時間1分以上)の時間外労働→5割以上の割増賃金  {960円+(960円×0.5以上)=1440円以上}
ただし、2023年(令和5年)3月31日までは中小企業への猶予措置がある。また、適応される場合にも60時間を越える時間外労働について5割中、2割5分の割増賃金の代わりに労使協定によって有給の代替休暇をあてる事も出来る。この場合、労働者が実際に有給の休暇を取得しなかった場合には、本来の50%割増賃金を支払う必要がある(例:60分×0.25(割増)以上=15分以上。代替休暇は1日または半日単位で、60時間を超える法定時間外労働があった月の末日の翌日から2ヶ月以内の期間)。
※業種は日本標準産業分類による、左の表「中小企業該当の有無」より、(1)(2)とも該当無しなら大企業。
時間外労働が深夜業となった場合→2割5分(時間外労働)+2割5分(深夜業)=合計5割以上の割増賃金  {960円+(960円×(0.25以上+0.25以上))=1440円以上}
法定休日労働が深夜業となった場合→3割5分(休日労働)+2割5分(深夜業)=6割以上の割増賃金  {960円+(960×(0.35以上+0.25以上))=1536円以上}
延長して労働した時間が1箇月について60時間を超えた分(60時間1分以上)の時間外労働が深夜業となった場合→5割(60時間超の時間外労働)+2割5分(深夜業)=7割5分以上の割増賃金  {960円+(960×(0.5以上+0.25以上))=1680円以上}
前出の法定労働時間に加え。1年の内6か月を限度時間を越え過労死ラインである80時間の時間外労働、6か月を1か月の限度時間である45時間の時間外労働をした場合。
60時間(時間外労働)× {960円(最低賃金)+(960円(最低賃金)×0.25(時間外労働割増率)以上)} +20時間(60時間超時間外労働)× {960円(最低賃金)+(960円(最低賃金)×0.5(60時間超時間外労働割増率)以上)} =72,000円以上(時間外労働残業代)+28,800円以上(60時間超時間外労働残業代)=100,800円以上(残業代合計)
中小企業への猶予措置が適応される場合、80時間(時間外労働)× {960円(最低賃金)+(960円(最低賃金)×0.25(時間外労働割増率)以上)} =96,000円以上(時間外労働残業代)
45時間(時間外労働)× {960円(最低賃金)+(960円(最低賃金)×0.25(時間外労働割増率)以上)} =54,000円以上(時間外労働残業代)
100,800円以上(残業代合計)×6か月+54,000円以上(時間外労働残業代)×6か月=604,800円以上+324,000円以上=928,800円以上(年間残業代合計)
中小企業への猶予措置が適応される場合、96,000円以上(時間外労働残業代)×6か月+54,000円以上(時間外労働残業代)=576,000円以上+324,000円以上=900,000円以上(年間残業代合計)
1,996,800円(年収)+928,800円以上(年間残業代合計)=2,925,600円以上(時間外労働した場合の年収)
中小企業への猶予措置が適応される場合、1,996,800円(年収)+900,000円以上(年間残業代合計)=2,896,800円以上(時間外労働した場合の年収)
日本において、1947年 (昭和22年)に労働基準法によって最低賃金の規定が設けられた。この当時の定め方は、労働大臣または都道府県労働基準局が必要に応じて、最低賃金審議会の答申または建議に基づいて定めるやり方であった。しかし実際には、戦後の混乱期の最中であり、機能しなかったため、批判が多く出た。
そのため、1959年(昭和34年)に、内閣総理大臣岸信介が成立させた最低賃金法(昭和34年4月15日法律137号)によって、最低賃金制度が導入された。
しかし、最低賃金法制定前にも、それに類似した制度があった。それは1956年に静岡県労働基準局長の指導のもとに静岡缶詰協会の会員事業所が缶詰調理工の初任給協定を締結したことから始まった。
この協定は、法的な拘束力もなく、労働側の参加もなかった。使用者間で、他の企業に待遇を理由に転職することを防ぐために決めた初任給協定だったのである。つまり、労なき審議により、最低賃金が決められたわけである。この方法による最低賃金の決め方は、世界に類例を見ない独特の決定方式であった。使用者間で決める方式が普及したのである。
この最低賃金は、制定された最低賃金法には、労働協約や審議会方式を可能にする条項もあったが、旧労働省の積極的な推進により各地で締結され、最低賃金法が制定される1959年の4月までに127件になったとされる。
この業者間協定方式が法制化されることになった背景には、以下の理由がある
当時、輸出の急増によってアメリカ合衆国を中心に諸外国から低賃金・長時間労働によるソーシャル・ダンピングとの批判が日本に向けられ、ガット加入への障害になっていたこと
国内的には本格的な高度成長期の到来を前に、繊維や金属・機械などの低賃金業種で若年者の初任給が上昇し、それをカルテルにより阻止しようとする意図があったとされる。
しかし、この方式による最低賃金の決め方は、使用者側に有利な決め方であるため、協定最低賃金の水準の低さが問題視されるようになり、更には、業者間や地域間でそれぞれ決めていたため。不均衡が生まれた。
そこで、法成立後に設置された中央最低賃金審議会 (公労使各7名) が1964年に「最低賃金の対象業種および最低賃金額の目安について」の答申を出し、地域別及び業種別 (3地域2業種別)に最低賃金の具体的な目安を示した。
ただし、2年後の1966年には業種区分が廃止され、地域別の目安のみが示されるようになった。
審議会により使用者間による協定方式から審議会方式への移行が主張された結果、1968年には法改正によって審議会方式が基準とされ、業者間協定方式は廃止された。
審議会方式へと移行した背景には、労働者の代表が関与しない業者間協定方式では、労使が平等に参与すべきであると定めた国際労働機関(ILO)第26号条約に反しており、ILO 条約を批准できないという事情があった。
こうして審議会方式に移行したことで、1971年に最低賃金に関するILO 条約 (第26条及び第131号) の批准が行われた。この年は同時に法第16条「最低賃金審議会の調査審議に基づく最低賃金」のもとで、地域別最低賃金の審議が地方で始まった年でもある。
その後、労働省の「最低賃金の年次推進計画」のもとに県全域の労働者を対象にしてそれは急速に発展した。
他方、法第11条「労働協約に基づく地域的最低賃金」による方式は、企業別組合をベースにする労使関係のもとでは普及せず、むしろ審議会方式による産業別最低賃金が業種を大括りにした形で進展した。
こうして、地域別最低賃金が整備されたものの、都道府県ごとに決めていたため、全国で見た場合、整合性に欠けていた。そのため、全国一律の最低賃金制度が労働側から求められたのである。
実際に、1975年労働4団体(総評、全日本労働総同盟、中立労働組合連絡会議、全国産業別労働組合連合)が「全国一律最低賃金制」を求め、これに応じて野党4党(日本社会党、日本共産党、公明党、民社党)が国会に改正法案を提出した。
この法案は可決されなかったが、1977年に、中央最低賃金審議会より、地域別最低賃金に全国的な整合性をもたせる必要性が認められ、毎年の最低賃金の改定に際し中央最低賃金審議会が改定の目安を作成し地方最低賃金審議会に示すこととした。(いわゆる「目安方式」)
1978年に目安制度が導入され、現在の日本の最低賃金制度の骨格が出来上がった。また、地域別最低賃金の引き上げ額について中央最低賃金審議会が地方の審議会に対して目安を提示した時期である。都道府県を A, B, C, D の四つのクラスに分類し、それぞれについて引き上げ額の目安を示すというものである。
ただし、公労使の三者が合意できたのは最初の3年間のみで1981年以降は公益見解として引き上げ額が地方に示され、労使はそれぞれの不満を意見書によって表明している。
こうして地域別最低賃金が労働者の間で定着したが、産業別最低賃金の位置付けについて課題が生じた。このため中央最低賃金審議会において、産業別最低賃金のあり方が労使間で長い期間議論がされた。その結果、
産業別最低賃金は、労使のイニシアティブに基づく制度として、労使団体から申出があった場合に限り、審議会に諮問を行い決定等の手続を開始すること
産業の範囲を小くくりとし、基幹的労働者に適用することとした(新産別最低賃金)。
また、地域別最低賃金を下回る産業別最低賃金は順次廃止されることとされた。
そして、2007年の最低賃金法改正の内容は次のとおりである。
a. 審議会方式による最低賃金制度に関して、地域別最低賃金と産業別最低賃金制度の2つの決定方式を区分して法律上規定した。従来の法律ではこれらは審議会方式の決定方式としてまとめて規定されていた。
b. 地域別最低賃金制度の強化が行われた。
まず最低賃金は「地域ごとに決定されなければならない」と定め、地域別最低賃金が必要的設定事項であることを明確化した。
また、従来は 都道府県労働局長の許可により最低賃金を適用除外する制度が設けられていたが、これを廃止し、例外なくすべての労働者に適用されることした。また、罰金額の引上げも行われた。
c. 最低賃金が生活保護の水準を下回らないよう、最低賃金の決定に関して、「生活保護との整合性に配慮する」ことが定められた。
d. 産業別最低賃金は、「特定最低賃金」として、関係労使の申出がある場合に限り決定する(任意的設定)旨定められた。
産業別は労使の主体的な取組により決定される制度であることを明確化したものである。
e.決定実績のほとんどなかった労働協約の拡張による最低賃金(労働協約の拡張による最低賃金は2件決定されているに止まっていた)は、廃止された。
f.特定最低賃金の適用範囲が派遣労働者を含めるようになった。
その後、1975年に労働4団体によって求められていた最低賃金全国一律化を目的とした議員連盟「全国一律最低賃金制の法制化を推進する議員連盟」が、2019年2月7日に自民党内で発足している。
日本の現行の法制については、最低賃金法を参照。
最低賃金制度の在り方について労働政策審議会の意見の提出があったときは、日本国政府は速やかに必要な措置を講ずるものとされている(昭和43年法律第90号附則第8項)。
最低賃金には地域別最低賃金(法第2節)と特定最低賃金(法第3節)とが設けられている。その額の決定、変更については、中央最低賃金審議会(厚生労働省)が厚生労働大臣へ引き上げ(引き下げ)の答申を行い、その答申を元に、各都道府県の地方最低賃金審議会(都道府県労働局)がそれぞれの最低賃金を審議・答申し、都道府県労働局長が定める形式となっている(法第10条、第15条)。
地域別最低賃金は、あまねく全国各地域について決定されなければならないとされ(法第9条1項)、産業や職種にかかわりなく、都道府県内の事業場で働くすべての労働者とその使用者に対して適用される最低賃金として、各都道府県に1つずつ、全部で47件の最低賃金が定められている。
2007年(平成19年)11月28日の法改正により、ワーキングプア解消を目指し最低賃金を決める際、生活保護に係る施策との整合性に配慮することを明記し「労働者が健康で文化的な最低限度の生活を営むことができるよう」との文言も加えられた。最低賃金未満で働かせた企業への罰則も、「2万円以下」から「50万円以下」の罰金に引き上げられた(法第40条)。
特定最低賃金は、特定地域内の特定の産業について、関係労使が基幹的労働者を対象として、労使の申出に基づき、地域別最低賃金より金額水準の高い最低賃金を定めることが必要と認めるものについて設定されていて(法第15条)、平成19年(2007年)の最低賃金法改正により、旧来の産業別最低賃金を発展的に解消したものである。
2021年(令和3年)3月末現在、全国で227件の最低賃金が定められており、適用労働者数は約292万人である。また、特定最低賃金全国加重平均額は、2021年(令和3年)時点で905円となっている。
特定最低賃金は、地域別最低賃金において定める最低賃金額を上回るものでなければならない(法第16条)とされているが、特定最低賃金と地域別最低賃金の双方が適用される労働者については、そのいずれか高いほうが適用されることになる。
また近年では、地域別最低賃金が特定最低賃金に追いついてきおり、更には、東京都・神奈川県は、地域別最低賃金の方が高いため、実質的に地域別最低賃金のみ適用されている状況より存在意義が薄くなったことを理由に、経団連や日本商工会議所・全国商工会連合会・全国中小企業団体中央会から前年にも引き続いて地域最低賃金より下回っている特定最低賃金を始めとした廃止を求める意見もある。
上記の様に最低賃金は全ての賃金に対して適用されるが、以下のいずれかに該当する者について、都道府県労働局長の許可を得た場合は、厚生労働省令で定める率を減額した額を最低賃金額とすることができる(法第7条)。
軽易な業務に従事する者その他の厚生労働省令で定める者(断続的労働に従事する者。施行規則3条2項)
2008年(平成20年)7月の改正法施行により、それまでの「適用除外」から「減額特例」へと変更された。最低賃金のセーフティネットとしての機能を強化する観点から、最低賃金の適用対象をなるべく広範囲とすることが望ましく、減額措置が可能であるならば、適用除外とするよりも減額した最低賃金を適用した方が、労働者保護に資することから改正されたものである。また減額事由から「所定労働時間の特に短い者」が法文から削除された。
改正前の適用除外許可及び改正後の減額特例許可の件数の推移は、中央最低賃金審議会の資料に示されていて、改正前の許可が失効し切り替えが多数行われた2009年度(平成21年度)を除き、おおむね改正後も改正前と同水準で許可が行われている。
日本では「春闘」が行われる。春闘ではまず大手企業で賃金交渉が行われ、その結果を踏まえて、中小企業の交渉が行われる。この中小企業の交渉による賃上げ状況の結果を踏まえて、最低賃金額が定められる。そのため、最低賃金の審議は、中小企業の賃上げ状況が明らかになる時期を見計らって、6月下旬から7月初旬に開始される。つまり、最低賃金近傍で働く人々の生活保障よりも、中小企業の賃金支払い能力に応じて引き上げられてきたのが実情であった。
しかしながら、2016年 - 2019年は、内閣総理大臣 安倍晋三の意向により、これよりも上回る3%の引き上げを行っていた。ところが、新型コロナウイルス感染症(COVID-19)流行による経済への悪影響により、2020年6月3日に開催された全世代型社会保障検討会議より、内閣総理大臣安倍晋三により、最低時給最低賃金引き上げについて中小企業の経営状況に考慮して引き上げるよう指示したため、中央最低賃議会が事実上の据え置きを示したため、この数値を大幅に下回ることとなった。 翌年の2021年は、骨太方針2021より、早期に全国加重平均1,000円を目指し2021年の引き上げを行うことを明言したこと、新型コロナワクチン接種が進んでいることや、経済指標の一部で回復がみられること、経営が厳しい企業には支援策が検討されていることから、全国加重平均(2020年)の約3.1%に当たる28円を全都道府県一律で上げるよう示され、一部の7県がそれ以上の引き上げ額を行い、全国加重平均額を指示通り28円引き上げた。
そして、最低賃金改定において、中央最低賃議会により目安の審議が行われている。この審議は、例年6月下旬から7月初旬に、厚生労働大臣から審議会に、目安審議の諮問がなされることより開始される。審議会は、例年7月末か8月初旬に、目安についての答申を行う。具体的な目安額の審議は、審議会に設置される「目安小委員会」において行われる。
最低賃金審議会において、賃金の実態調査結果など各種統計資料を十分参考にしながら審議が行われ、
の3要素を考慮して決定または改定されることとなっている。特に1は、2007年の改正により、生活保護と整合性をもつことになっており、生活保護を上回るように配慮されている。なお、審議会に使用される各種統計資料の中で賃金改定状況調査の賃金上昇率を重要な参考資料としている。
目安額については例年労使の意見の隔たりが大きく、1981年以降は、審議会の公益委員の考え方が「公益委員会見解」として各地方最低賃金審議会に提示されている。目安に関する公益委員見解は、都道府県をA、B、C、Dの4つのランクに分けて、引上げ額を提示している。
このランクについて、厚生労働省は2023年10月の改定よりA、B、Cの3つのランクに削減し、地域ごとの格差を是正する方針を固めた。
なお、目安の引き上げ率でこれまでの最高は、1980年の7%である。他方、最低は、2003年 の0.0%、2002年、2004年、2009年、2020年 は、「現行水準の維持を基本として引上げ額の目安は示さないことが適当」とされた。
そして、都道府県のランク分けは5年に1度見直しが行われている。
見直しは、所得・消費に関する指標 (5指標)、給与に関する指標 (9指標)、企業経営に関する指標 (5指標) を指標化し、各指標を平均して総合指標を計算する。その総合指標が大きいものから並べて、ランク間の移動・ランクごとの変動をおさえ、各ランクにおける総合指数の分散の度合いを小さくすることを考慮して、ランク分けが決定される。
また、具体的な指標は以下の通りである。
所得・消費に関する指標
1人当たりの県民所得 「県民経済計算年報」内閣府
雇用者1人当たりの雇用者報酬 「県民経済計算年報」内閣府
1世帯1月当たりの消費支出(単身世帯) 「全国消費実態調査」総務省
消費者物価地域差指数 「小売物価統計調査」総務省
1人当たり家計最終消費支出 「県民経済計算年報」内閣府
1人1時間当たり所定内給与額(5人以上) 「賃金構造基本統計調査」厚生労働省
常用労働者1人1時間当たり所定内給与額(5人以上) 「毎月勤労統計調査 - 地方調査」厚生労働省
常用労働者1人1時間当たり所定内給与額(中位数)(1 - 29人(製造業99人)) 「最低賃金に関する基礎調査」厚生労働省
短時間労働者1人1時間当たり所定内給与額(5人以上)「賃金構造基本統計調査」厚生労働省
1人1時間当たり所定内給与における第1・十分位数(5人以上) 「賃金構造基本統計調査査(特別集計)」厚生労働省
短時間労働者1人1時間当たり所定内給与における第1・十分位数(5人以上) 「賃金構造基本統計調査(特別集計)」厚生労働省
常用労働者1人1時間当たり所定内給与における第1・十分位数(1 - 29人(製造業99人)) 「最低賃金に関する基礎調査」厚生労働省
新規高校学卒者の初任給(10人以上) 「賃金構造基本統計調査」厚生労働省