労働者派遣事業
労働者派遣事業(ろうどうしゃはけんじぎょう、Temporary employment agency services)は、職業紹介事業の一つである。雇用の分類においては一時雇用者(Temporary workers)に分類される。人材派遣(じんざいはけん)、労働者派遣(ろうどうしゃはけん)とも呼ばれる。
派遣元となる人材派遣会社(Temporary work agency)に登録している労働者を、派遣先(取引先)となる事業所へ派遣して、かつ派遣先担当者の指揮命令のもとで派遣労働を提供する雇用形態のことである。こうした雇用形態で働く労働者を派遣労働者(はけんろうどうしゃ)と呼び、俗語では略して単に「派遣」と呼ばれることもある。
国際労働条約181号においては、労働者派遣事業を許可もしくは届出制とし、公的保護を与えるよう規制している。日本はこれを批准している。
第一条1 この条約の適用上、「民間職業仲介事業所」とは、公の機関から独立した自然人又は法人であって、労働市場における次のサービスの一又は二以上を提供するものをいう。
(b) 労働者に対して業務を割り当て及びその業務の遂行を監督する自然人又は法人である第三者(以下「利用者企業」という。)の利用に供することを目的として労働者を雇用することから成るサービス
第十一条 加盟国は、国内法及び国内慣行に従い、第一条1(b)に規定する民間職業仲介事業所に雇用される労働者に対し次の事項について十分な保護が与えられることを確保するため必要な措置をとる。
(a) 結社の自由
(b) 団体交渉
(c) 最低賃金
(d) 労働時間その他の労働条件
(e) 法令上の社会保障給付
(f) 訓練を受ける機会
(g) 職業上の安全及び健康
(h) 職業上の災害又は疾病の場合における補償
(i) 支払不能の場合における補償及び労働者債権の保護
(j) 母性保護及び母性給付並びに父母であることに対する保護及び給付
第十二条 加盟国は、国内法及び国内慣行に従い、次の事項について、第一条1(b)に規定するサービスを提供する民間職業仲介事業所及び利用者企業のそれぞれの責任を決定し及び割り当てる。
(a) 団体交渉
(b) 最低賃金
(c) 労働時間その他の労働条件
(d) 法令上の社会保障給付
(e) 訓練を受ける機会
(f) 職業上の安全及び健康の分野における保護
(g) 職業上の災害又は疾病の場合における補償
(h) 支払不能の場合における補償及び労働者債権の保護
(i) 母性保護及び母性給付並びに父母であることに対する保護及び給付
労働法制の発達が限定的なアメリカでは、労働者派遣を規制する法律がなく、過去の判例の積み重ねや、州によっては派遣業者の届出や手数料の上限を定める規制があるにとどまる。個別法を持たないため、議論の中心は包括的な制度やその運用をどのように行うかに向かう。
企業は一時的、臨時的な雇用として労働者派遣を利用するが、一般的には所定の期間経過時に職務遂行状況が良好な場合には派遣先が自社の労働者として採用する旨を当初から契約で定めている場合が多く、結果的には日本でいう紹介予定派遣(このような労働者派遣契約をTemporary to Hireという)として機能している。
規制が少ないため、自由かつ柔軟な労働者派遣ビジネスを設計することができ、現に多くの派遣会社が士業などの専門職から単純労働まで多彩なサービスを提供し、労働市場の円滑化に資している。一方、正規社員との賃金格差や、医療保険の無保険者の問題は深刻である。
欧州連合の派遣労働指令においては、第5条で「平等な扱いの原則」として同一労働同一賃金を義務としている。
Article.5.1. The basic working and employment conditions of temporary agency workers shall be, for the duration of their assignment at a user undertaking, at least those that would apply if they had been recruited directly by that undertaking to occupy the same job.
派遣労働者の基本的な労働・雇用条件は、利用者事業における派遣期間中、少なくとも、当該事業が同じ職務に就くために直接採用した場合に適用される条件でなければならない。
デンマークでは、派遣エージェントとの契約最長期間には制限がない。エージェントは規制当局に対して認可も報告も必要としないが、正規労働者との賃金および労働条件の平等が求められる。
ドイツにおいては、派遣エージェントとの契約最長期間は18カ月であるが、契約更新回数の上限はない。エージェントは労働省に認可を受ける必要があり、報告義務を負う。
「労働契約法」(2007年6月29日公布)の施行により規制される。日本と同様、労働者派遣は通常、臨時的、補助的または代替的な職場に制限され、また二重派遣や専ら派遣は、明確に禁止されている。さらに2014年3月1日施行の「労務派遣暫定規定」により、労務派遣事業に対する規制を強化し、派遣労働者の比率を全従業員の10%以内に制限した。
日本では労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律(労働者派遣法、以下「派遣法」と略す)を根拠とする。派遣法第2条では、労働者派遣を以下のように定義している。
自己の雇用する労働者を、当該雇用関係の下に、かつ、他人の指揮命令を受けて、当該他人のために労働に従事させることをいい、当該他人に対し当該労働者を当該他人に雇用させることを約してするものを含まないものとする。
厚生労働大臣は、労働者派遣事業に係る派遣法の規定の運用に当たっては、労働者の職業生活の全期間にわたるその能力の有効な発揮及びその雇用の安定に資すると認められる雇用慣行並びに派遣就業は臨時的かつ一時的なものであることを原則とするとの考え方を考慮するとともに、労働者派遣事業による労働力の需給の調整が職業安定法に定める他の労働力の需給の調整に関する制度に基づくものとの調和の下に行われるように配慮しなければならない(派遣法第25条)。
派遣法によって労働者派遣契約は従来の業務請負契約と明確に区別されることになったという。
業務請負では、請負労働者は自身が雇用関係を結ぶ企業(=請負業者)と注文主の企業との間で締結した請負契約にもとづいて労働を提供する。そのため、労働者の指揮命令権は注文主の企業ではなく、あくまでも請負業者にあると定義されている。
一方、労働者派遣では、派遣業者と派遣先の企業が派遣契約を結び、派遣業者と派遣労働者が雇用関係を結び、派遣先の企業と派遣労働者が使用関係を結ぶ、言うなれば三角形の関係にある。そのため、労働者の指揮命令権は派遣先の企業に認められている。
労働者派遣の内、派遣先企業での直接雇用を前提とする形態。
一定期間派遣社員として勤務し、期間内に派遣先企業と派遣社員が合意すれば、派遣先企業で直接雇用される。ただし必ずしも正社員になれるとは限らない。前提になっているのはあくまで「直接雇用」なので、契約社員やアルバイトも含まれる。派遣事業者は労働者派遣事業と職業紹介事業の双方の許可が必要。派遣期間は6ヶ月以内。
平成27年9月30日時点で既に締結されている労働者派遣契約については、その契約に基づく労働者派遣がいつ開始するかにかかわらず、改正前の法による期間制限がかかる。すなわち、期間は原則1年。延長は最長3年まで可能だが、その事業所の過半数労働組合等(過半数労働組合または過半数代表者)の意見を聴取する義務がある(派遣法第40条の2)。ただし、派遣契約締結から派遣開始までにあまりにも期間が空いている場合は脱法行為と認定される可能性がある。
平成27年9月30日以降に締結された労働者派遣契約に基づく労働者派遣には、全ての業務で次の2つの期間制限が適用される。
派遣先の同一の事業所に対し派遣できる期間(派遣可能期間)は、原則、上限3年となる。起算日は、新たな期間制限の対象となる労働者派遣を行った日である。3年の間に派遣労働者が交代したり、他の労働者派遣契約に基づく労働者派遣を始めた場合であっても、起算日は変わらない。延長しようとする場合、その事業所の過半数労働組合等からの意見を聴く必要がある。延長期間も上限3年であり、また延長しても、個人単位の期間制限を超えて同一の有期雇用の派遣労働者を引き続き同一の組織単位に派遣することはできない。
ここでいう「事業所」とは、雇用保険の適用事業所と同一である。雇用保険の事業所非該当承認を受けている場合、原則、期間制限を受ける事業所単位の事業所としては認められない。こうした一の事業所としての独立性がないものについては、直近上位の組織に包括して全体を一の事業所として取り扱うこととなる。
派遣先の事業所ごとの業務について、労働者派遣の終了後に再び派遣する場合、派遣終了と次の派遣開始の間の期間が3ヶ月を超えないときは、労働者派遣は継続しているものとみなされる(クーリング期間)。派遣先が延長手続を回避する目的でクーリング期間を空けて派遣受け入れを再開する行為は、法の趣旨に反し、行政指導等の対象となる。
過半数労働組合等からの意見聴取は、期間制限の抵触日の1ヶ月前(起算日から2年11か月後)までに、十分な考慮期間を設けたうえで行わなければならない。また派遣先は、過半数労働組合等が意見を述べる参考となる資料を提供しなければならず、意見の内容を書面に記載して3年間保存し、また事業所の労働者に周知しなければならない。意見を聴いた結果、過半数労働組合等から異議があった場合には、派遣先は対応方針等を説明しなければならず、またその意見を十分尊重するよう努めなければならない。
最初の受け入れの際には、派遣先は過半数労働組合等に受け入れの方針を説明することが望ましいとされる。
同一の派遣労働者を、派遣先の事業所における同一の組織単位に対し派遣できる期間は、原則、上限3年となる。組織単位を変えれば、同一の事業所に引き続き同一の派遣労働者を派遣することができるが、3年を超える場合は事業所単位の期間制限を延長する必要がある。
ここでいう「組織単位」とは、業務としての類似性・関連性があり、組織の長が業務配分、労務管理上の指揮監督権限を有するものとして、実態に即して判断される(一般的な企業の「課」「グループ」に相当する)。派遣労働者の従事する業務が変わっても、同一の組織単位内である場合には、派遣期間は通算される。
派遣先の事業所における同一の組織単位ごとの業務について、労働者派遣の終了後に同一の派遣労働者をふたたび派遣する場合、派遣終了と次の派遣開始の間の期間が3ヶ月を超えないときは、労働者派遣は継続しているものとみなされる(クーリング期間)。
以下の場合は期間制限はかからない。
終期が明確な有期プロジェクト業務に派遣労働者を派遣する場合(平成27年改正前は「3年以内の有期プロジェクト」とされていたが、改正後は終期が明確であれば3年を超えてよい)
日数限定業務(1ヶ月の勤務日数が通常の労働者の半分以下かつ10日以下であるもの)に派遣労働者を派遣する場合
産前産後休業、育児休業、介護休業等を取得する労働者の業務に派遣労働者を派遣する場合
かつて派遣法施行令第4条で定めていた業務(俗称26業務)については専門的な業務であるか、特別の雇用形態が必要とされることにより、派遣期間制限はないとされてきたが、平成27年改正により、26業務についても他の業務と同様の期間制限がかかることとなった。なお改正法の施行を理由に26業務に従事していた有期雇用者に雇い止めを行ってはならない(派遣労働者にも労働契約法第19条(雇い止め法理)が適用される)。
登録型派遣のうち、その雇用する日雇労働者を派遣するものを特に「日雇い派遣」と呼ぶ。ここでいう「日雇労働者」とは、「日々又は30日以内の期間を定めて雇用する労働者」をいう。2012年の派遣法改正により、「派遣法施行令第4条で定める業務」「60歳以上」「雇用保険の適用を受けない学生(いわゆる昼間学生)」「世帯収入が500万円以上」「主収入が500万円以上の者が副業として従事する場合」の例外を除いて原則的に禁止となった(派遣法第35条の4、派遣法施行令第4条)。
派遣法施行令第4条で定める業務(俗称26業務)
労働基準法等の労働者保護法規の労働者派遣事業に対する適用については、原則として派遣中の労働者と労働契約関係にある派遣元の事業主が責任を負う立場にある。しかしながら、派遣中の労働者に関しては、その者と労働契約関係にない派遣先の事業主が業務遂行上の具体的指揮命令を行い、また実際の労働の提供の場における設備、機械等の設置・管理も行っているため、派遣中の労働者について、その保護に欠けることのないようにする観点から、派遣先における具体的な就業に伴う事項であって、労働者派遣の実態から派遣元の事業主に責任を問うことの困難な事項、派遣労働者保護の実効を期すうえから派遣先の事業主に責任を負わせることが適当な事項については、派遣先の事業主に責任を負わせることとし、労働基準法等の適用の特例等に関する規定を設けている(派遣法第44条~第47条の4)。労働基準法等の適用の特例に関する規定は、当該特例規定がなければ派遣元の事業主が負担しなければならない責任を、特定のものについて派遣先の事業主に負わせるものであり、このような特例規定が存しない労働基準法等の規定については、すべて派遣元の事業主が責任を負担することになる。
派遣元・派遣先双方が使用者としての義務を負う規定
均等待遇(第3条)、強制労働の禁止(第5条)、徒弟の弊害の排除(第69条)
公民権行使の保障(第7条)、労働時間(第32条、第60条)、変形労働時間制(第32条の2~第32条の4。ただし協定の締結は派遣元。「1週間単位の変形労働時間制」は除く)、時間外・休日労働(第33条、第36条。ただし「三六協定」は派遣元)、休憩時間(第34条)、休日(第35条)、労働時間の適用の特例(第40条、第41条)、深夜業(第61条)、危険有害業務の就業制限(第62条、第64条の3)、坑内労働(第63条、第64条の2)、妊産婦の労働時間の特例(第66条)、育児時間(第67条)、生理日の就業が著しく困難な女性に対する措置(第68条)
派遣元・派遣先双方が事業者としての義務を負う規定
総括安全衛生管理者(第10条)、衛生管理者(第12条)、安全衛生推進者(第12条の2)、産業医(第13条)、衛生委員会(第18条)、安全管理者等に対する教育等(第19条の2)、作業内容変更時の安全衛生教育(第59条2項)、危険有害業務従事者に対する教育(第60条の2)、中高年齢者等についての配慮(第62条)、健康診断実施後の作業転換等の措置(第66条の8)
安全管理者(第11条)、作業主任者(第14条)、統括安全衛生責任者(第15条)、元方安全衛生管理者(第15条の2)、店社安全衛生管理者(第15条の3)、安全委員会(第17条)、労働者の危険又は健康障害を防止するための措置(第20条~第36条)、定期自主検査(第45条)、化学物質の有害性の調査(第57条の4)、危険有害業務就業時の安全衛生教育(第59条3項)、職長教育(第60条)、就業制限(第61条)、作業環境測定(第65条)、有害な業務に係る健康診断(第66条2項)、労働時間の状況の把握(第66条の8の3)、受動喫煙の防止(第68条の2)、安全衛生改善計画(第78条、第79条)
平成27年9月30日以降に締結された派遣契約に基づく派遣労働者に対しては、派遣元事業主は派遣労働者の派遣終了後の雇用を継続させるための措置(雇用安定措置)を講じなければならない。具体的には以下のとおりである。義務は、派遣元事業主が適切に履行するか、派遣労働者が就業継続を希望しなくなるまで効力が存続する。たとえ労働契約が終了した場合であっても、義務の履行はしなければならない。雇用安定措置を講ずる際には、本人の意向を尊重し、本人が希望する措置を講じるよう努めなければならない。派遣元事業主は、個々の派遣労働者に対して実施した雇用安定措置の内容について派遣元管理台帳に記載しなければならない。
対象となる派遣労働者が現在就業している派遣先に対して、派遣終了後に、本人に直接雇用の申込をしてもらうよう依頼する。この依頼は、書面の交付等により行うことが望ましい。
この措置を講じた結果、派遣先での直接雇用に結びつかなかった場合、派遣元事業主は他の措置を追加で講じる必要がある。
派遣先が直接雇用しようとする際に、派遣元がこれを禁止したり妨害したりすることは、派遣法の趣旨に反し、行政指導の対象となる。
派遣先が、受け入れている派遣労働者を直接雇用した場合、キャリアアップ助成金の支給対象となる。
新たな派遣先の提供(合理的なものに限る)
派遣労働者が派遣終了後も就業継続できるよう、新しい派遣先を確保し、派遣労働者に提供する。
対象となる派遣労働者を派遣元事業主が無期雇用とした上で(期間制限の対象外となる)、これまでと同一の派遣先に派遣することもこの措置に該当する。
派遣元事業主が、対象となる派遣労働者を無期雇用とし、自社で就業させる(派遣労働者以外の働き方をさせる)。
派遣元が就業規則等により、一律に試験を課し、試験合格者のみを無期雇用労働者として雇用するということを定めていた場合、当該試験の不合格者に対して雇用安定措置を講じたとはいえず、別の措置を講ずる必要がある。
紹介予定派遣、等々
対象となる派遣労働者は、
同一の組織単位に継続して3年間派遣される見込みのある者については、1~4のいずれかを講じなければならない。
雇用安定義務措置を逃れるために意図的に派遣期間を3年未満にすることは、脱法行為として行政指導の対象となる。
同一の組織単位に継続して1年以上3年未満派遣される見込みのある者については、1~4のいずれかを講じるよう努めなければならない。
上記以外の者で、派遣元事業主に雇用された期間が通算1年以上の者については、2~4のいずれかを講じるよう努めなければならない。
派遣先は、組織単位ごとの同一の業務について派遣元から継続して1年以上同一の有期雇用派遣労働者(特定有期雇用派遣労働者)に係る労働者派遣を受けた場合において、引き続き当該業務に労働者を従事させるために労働者を雇い入れようとするときは、当該業務に従事した特定有期雇用派遣労働者(継続して就業することを希望する者に限る)を、遅滞なく雇い入れるよう努めなければならない。
平成27年改正により、派遣事業の許可を受けるためには、派遣労働者に対するキャリア形成支援制度の措置を定めることが義務化された。その許可基準は具体的には以下のとおりである。
派遣労働者のキャリア形成を念頭に置いた段階的かつ体系的な教育訓練の実施計画を定めていること。その教育訓練計画の内容は、
実施する教育訓練がその雇用するすべての派遣労働者を対象としたものであること。
実施する教育訓練が有給かつ無償で行われること(下記の時間数に留意)
実施する教育訓練が派遣労働者のキャリアアップに資する内容のものであること(キャリアアップに資すると考える理由については、提出する計画に記載が必要)
派遣労働者として雇用するにあたり実施する教育訓練(入職時の教育訓練)が含まれたものであること
無期雇用派遣労働者に対して実施する教育訓練は、長期的なキャリア形成を念頭に置いた内容のものであること
キャリア・コンサルティングの相談窓口を設置していること
相談窓口には担当者(キャリア・コンサルティングの知見を有する者)が配置されていること
相談窓口は、雇用するすべての派遣労働者が利用できること
希望する全ての派遣労働者がキャリア・コンサルティングを受けられること
派遣労働者のキャリア形成を念頭に置いた派遣先の提供のための事務手引、マニュアル等が整備されていること
教育訓練の時期・頻度・時間数等
派遣労働者全員に対して入職時の教育訓練は必須であること。キャリアの節目などの一定の期間ごとにキャリアパスに応じた研修等が用意されていること
実施時間数については、フルタイムで1年以上の雇用見込みの派遣労働者一人当たり、毎年概ね8時間以上の教育訓練の機会を提供すること
派遣元事業主は上記の教育訓練計画の実施に当たって、教育訓練を適切に受講できるように就業時間等に配慮しなければならないこと
段階的かつ体系的な教育訓練は、キャリア形成支援制度として策定した教育訓練計画に基づいて行う。
派遣元事業主は、個々の派遣労働者について適切なキャリアアップ計画を派遣労働者との相談に基づいて策定し、派遣労働者の意向に沿った実効性ある教育訓練を実施することが望まれる。またその教育訓練は必ず有給・無償のものでなければならず、その費用を派遣労働者の賃金の削減によって補うことは望ましくない。派遣元が実施を義務付けられた教育訓練に加えて更なる教育訓練を自主的に実施する場合、実質的に派遣労働者の参加が強制されるものである場合には派遣労働者がこれらの訓練に参加した時間は労働時間として計算し有給とする必要がある。
派遣元事業主は、派遣先で同種の業務に従事する労働者との均衡を考慮しながら、賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生の実施を行うよう配慮しなければならない(31条の2)。また、派遣元事業主は、派遣労働者が希望する場合には、この待遇の確保のために考慮した事項を本人に説明しなければならず、派遣労働者が説明を求めたことを理由として不利益取り扱いをしてはならない(31条の5)。
派遣先事業主は、派遣元が派遣労働者の賃金を適切に決定できるよう、必要な情報を提供するよう配慮しなければならない。また、派遣先は、派遣先の労働者に対し業務と密接に関連した教育訓練を実施する場合、派遣元から求めがあったときは、派遣元で実施可能な場合を除き、派遣労働者に対してもこれを実施するよう配慮しなければならない。派遣先は、派遣先の労働者が利用する以下の施設については派遣労働者に対しても利用の機会を与えるよう配慮しなければならない。
給食施設(食堂)
平成27年10月1日以降、派遣先が次に掲げる違法派遣を受け入れた場合、その時点で、派遣先が派遣労働者に対して、その派遣労働者の派遣元における労働条件と同一の労働条件を内容とする労働契約の申込をしたものとみなされる(派遣先が違法派遣に該当することを知らず、かつ、知らなかったことに過失がなかったときを除く)(派遣法第40条の6)。
平成27年9月30日より前から行われている労働者派遣については、改正前の法による労働契約申込み義務の対象となり、労働契約申し込みみなし制度の対象とはならない。
派遣元は労働者派遣を行おうとする際にはあらかじめ、また派遣先から派遣可能期間の延長の通知を受けた際には速やかに、派遣労働者に対し、抵触日を明示しなければならず、併せて派遣先が抵触日を超えた(期間制限違反の)派遣の受け入れを行った場合には、労働契約申込みみなし制度の対象となることを明示しなければならない。
労働者派遣を行う事業者の業界団体である社団法人日本人材派遣協会(当時、現在は一般社団法人へ移行)は、2002年に人材派遣健康保険組合(通称「はけんけんぽ」)を設立した。
派遣労働者は従来、派遣元である労働者派遣事業者との契約が通常月単位であり、継続雇用されていないことを理由に健康保険や厚生年金保険に加入しないことが多かった。この取り扱いは、派遣労働者にとっては保険料を負担しないことによる手取り収入の増加、派遣元である派遣事業者にとっては保険料負担軽減および社会保険関係事務の軽減、派遣先企業にとっては派遣単価の圧縮、というメリットが存在するため、契約更新を繰り返し雇用関係が実質長期にわたっても両保険制度へ加入させない取り扱いが長く続いていた。特に労働者派遣事業を専業とする事業者では、意図的に社会保険制度に未加入とする事業者もあった。しかし、2002年に会計検査院が厚生省に行った検査においてこれは違法であると指摘し、遡って両保険を適用したため多額の保険料が追徴される事態となった。こうした状況を鑑みて、業界団体が主導して健康保険組合を設立するに至ったものである。
政府管掌健康保険に加入する方法もあったが、比較的若い派遣労働者のみで保険の母集団を構成した方が健康保険料率を低く設定できるため、健康保険組合制度が採られたとされている。 平成20年度から高齢者医療制度が変わり、後期高齢者医療制度への拠出金(法令により拠出が義務づけられる納付金)のため、平成21年以降は経常収支が赤字に転落しており、この拠出金は当初加入者数に応じた頭割り計算で拠出金を決めていたため、若く所得が低い者が多い組合では非常に大きな負担となる傾向がある。また健康保険組合であるため、国民健康保険(国保)や全国健康保険協会(通称「協会けんぽ」)に比べ、休業補償等の補償制度が手厚くなるよう規約を定められるというメリットもあった。労働者派遣事業者がが商社や銀行、大手メーカーなどのグループ企業の1つである場合は、親会社の健康保険組合に加入する形式を採ることもあり、これらの企業では「はけんけんぽ」成立前にすでに健康保険に加入していた事業者も多数あった。
人材派遣健康保険組合(はけんけんぽ)は2019年3月31日をもって解散し、翌4月1日より全国健康保険協会(通称:協会けんぽ)へ移行した。ただし、リクルートスタッフィング(リクルート健保)やランスタッド(関東ITソフトウェア健保)などのように「協会けんぽ」以外の健保組合に加入している派遣会社もある。
労働者派遣業を行う業者は、第1次オイルショック後の1975年頃から急速に増えた。これに対応し、1985年6月に、労働者派遣法が成立し、翌1986年7月に施行された。2012年(平成24年)の改正により、「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律」へ題名改正された。
1986年7月1日:(第2次中曽根内閣)労働者派遣法施行。
1999年7月28日: (第2次橋本内閣)国際労働条約第181号(1997年の民間職業仲介事業所条約)を日本が批准。
1999年12月1日:(小渕内閣)改正(派遣業種の拡大)日本経営者団体連盟(現在の日本経済団体連合会の前身の片方。日経連)が1995年にコア事業以外の一般職を派遣に切り替える案を発表しており、それを受けての改正という説がある。また、日経連の文書「新時代の日本的経営」でも読むことができる。
2002年:(第1次小泉内閣)日本人材派遣協会が健康保険組合として人材派遣健康保険組合(通称「はけんけんぽ」)を設立。
2004年3月1日:(第2次小泉内閣)労働者派遣法改正。物の製造業務の派遣解禁、紹介予定派遣の法制化など。
この改正は内閣の審議会『規制改革会議』(オリックス会長宮内義彦議長、ザ・アール社長奥谷禮子委員他)が提出した2002年「第2次答申」に基づくものである。この改正により派遣労働者が、2000年の約33万人から2008年には約140万人に増加する。
2006年3月1日:(第3次小泉内閣)労働者派遣法改正により、派遣受入期間の延長、派遣労働者の衛生や労働保険等への配慮等を盛り込む。
2012年10月01日:(野田内閣)労働者派遣法改正により、日雇い派遣が原則禁止となる。
2015年10月01日:(第3次安倍内閣)派遣事業の許可制への一本化、期間制限の改定、「派遣労働は臨時的・一時的なものである」ことを原則とする考え方を明確にするとともに、派遣労働者に対する雇用安定措置の実施を義務化。
2019年(第4次安倍内閣)
3月31日:人材派遣健康保険組合(「はけんけんぽ」)が解散。
4月1日:人材派遣健康保険組合が、全国健康保険協会(通称「協会けんぽ」)へ移行。
日本の人材派遣会社一覧も参照。
現在の形での労働者派遣事業を採用したのは航空機業界における派遣添乗員である、という説がある。
労働者派遣法の制定にあたっては、施行前年の1985年(昭和60年)に女性差別撤廃条約を批准し雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律を改正したことにより、秘書や受付嬢など女性が担ってきた職種を性別限定で募集できなくなったため、派遣という形で引き続き対応させるために労働者派遣法を制定した、という説がある。