ブラック企業
部下や社員を付き人や家政婦のような扱いをする。休日や業務終了後に私的に呼び出し、雑用係として連れまわしたり、掃除や家事をさせたりする。自分からの呼出しに最優先で応じられるように休日の過ごし方や仕事のやり方も指導する(ほとんどの場合「社員が自主的に応じた」「仕事とは無関係」として「休日出勤」「残業」の扱いにしない)。
過労や心身の不調(風邪、虫歯、アレルギーなど)、労働災害に対し自己責任論を持ち出す。従業員に非現実的な身体能力や根性論(絶対に疲れない、眠くならない、人体に有害な環境でも平気、炎天下で水分補給しなくても大丈夫、泥酔しても安全運転etc)を求め、全ては従業員の能力不足に起因するというスタンスを貫く。
社用車での営業、配送、レンタカーの回送業務の場合、無茶苦茶な納期や制限時間を従業員に与え間に合うためにあらゆる交通違反行為(スピード違反、あおり運転、過労運転など)を行うことをいとわなくさせる。
「成績や頑張りに見合う」「努力が報われる」などという、主観のみの給与制度として成果主義や年俸制を導入する。営業部門・技術部門だけでなく定量的な判断が難しい人事・総務部門にすら導入。上層部は難癖をつけて社員の俸給を上げないように意図的に悪い評価を付ける。
残業手当の支給を免れるため、裁量労働制やフレックスタイム制やみなし労働時間制を悪用して、社員の拘束時間を無制限に延ばす。
トライアル雇用や若者チャレンジ訓練、特定求職者雇用開発助成金といった、国(厚生労働省)の就業支援のための雇用制度の悪用。補助金などを搾取し、相手をしごきや過重労働で肉体的、精神的に疲弊させ用済みとなったところで解雇する。
当直の労働基準監督署への届出をしていないのに、当直と言い張り、時間外の勤務に対して労働対価を支払わない。
交代勤務(2交代)の場合、拘束時間が12時間であることを直接記載せず、実働時間が8時間であるように誤認させる。
例:「昼勤 9:00 - 18:00 / 夜勤 21:00 - 6:00」(昼勤の18時 - 21時、夜勤の6時 - 9時も残業として拘束時間に含まれる)。交代勤務の中で休憩が与えられていないにもかかわらず休憩を取得したように申告させる。
週休一日のみで週40時間の労働を順守できないにもかかわらず、届出に「週40時間」などの虚偽を記載させる(残業時間を除く)。
有給休暇を認めない、あるいは可能であっても取得理由の提示、日時の変更、私事では利用できないなどの条件、制限などがある。もしくはセミナーや社内イベントなど強制参加の行事を有給扱いとし消化させる。
「不況で給与(賞与)が出ない」と言っても実際は減らした分を経営者・上層部が私的に流用したり、上層部の給与に上乗せしている。
「毎年全社員の給与をゼロベースで見直す」といった荒唐無稽な制度を社内制度と公言して憚らず、実際に運用する。本来、賃金の減額は賃金の「減額事由、減額方法、減額幅等の点において、基準としての一定の明確性」(ユニデンホールディングス事件(東京地裁平成28年7月20日))を持つ賃金規定を持っていなければできないが、そのような公正な制度を持っているわけではない。
育児休業の制度がないか有名無実化している。育児休業の制度がある場合でも「育児休業の取得は職場の迷惑でしかなく、経営者にとっては甚大な損害である」という経営側の利益のみを追求する考えから、結婚・妊娠・出産した女性社員を、自宅通勤が困難もしくは不可能な遠隔地への異動といった人事で退職に追い込んだりする(マタニティハラスメント)。
薄給の上に経費が自腹。
転勤(引越し)や備品の購入に要する諸経費の全額(または一部)を自己負担させ、会社側で全額を負担しない。出張に必要な交通費や宿泊費でさえ、自己負担もしくは給与から天引きされる。
勤務に必要な制服や道具などを会社が負担・支給せず、逆に従業員に購入させる。購入が入社の条件というケースもある。
勤務に必要な設備や備品を「稟議が通らない」「なくても仕事はできる」などの理由を付けて購入せず、「どうしても欲しかったら自分で買え」と事実上の自己負担を強制する。さらに、自腹で購入させた後に社用物扱いにさせ、会社のものにしてしまうケースもある。
ミス・ノルマ未達成の過酷なペナルティ
ノルマの達成を「できて当たり前」という認識しか持たない。
ノルマが達成できない場合やミス(例:報告書・企画書での誤字・脱字、誤発注、商品・機械・社用車(運転者の過失の有無を問わず)の破損)をした場合、所得税や保険料などを控除した手取り額を時給に換算した場合の額が最低賃金以下になる。「罰金」「修理代」「弁償」などの名目で控除したり、給与を自主返納させたり、成績下位や未達成者の給与を成績上位者や達成者に何らかの形で移転したり、「自爆営業」「自爆」行為を強制させて手取りがマイナスになる場合もある。
ミスの防止、ノルマの達成率向上を理由に管理者や同僚からの職場いじめが放置、無視、黙認されており、会社都合退職や懲戒解雇(やみくもに行えば逆に訴訟を起こされたり会社が行政処分を受ける)が難しいことで却って嫌がらせによって自主退職を迫らせてる。事実上の退職勧奨(強要)状態に置かれる。
仮にノルマを達成し、かつ1つのミスがないにしても、売上や利益が賃金に還元されない(ノルマ達成・超過に対するインセンティブや報酬がない)。
あらゆる不可抗力に対しても罰金を取ったり始末書を書かせる。
例:設備の故障や、悪天候・自然災害などによる電車の遅延や運休(「遅れるのであればもっと早い電車に乗れ、始発に乗れ」「前日に会社やその周辺のビジネスホテルやネットカフェに泊まれ」「ニュースを見て天候を予測しろ」と叱責する場合もあり)、事件・事故の被害者になった場合でも「欠員が出て当該社員が会社に損害を与えた」として例外なく罰金を取る(従業員が死亡した場合でさえ遺族へ請求する)。
また、こうして徴収した罰金や半ば強制的に「自主返納」させた給与を上司や経営者側が記録に残さず詐取して私的に使用したり、膨大な内部留保、不正蓄財の根幹を成している。
心身の健康を害するほどの身体的・精神的ストレス
2交代制や3交代制の交代勤務や、交代制勤務でなくても終電過ぎまでの勤務や何日も会社に泊まり込んでの仕事など、体調を崩したり、鬱病(うつ)などの精神障害を発症する。さらに過剰なストレスによるPTSDの発症、発作的な自殺や過労死など生命を失う事態もある。
上述の「クラッシャー上司」にまつわる諸問題。「クラッシャー上司」の部下にされた者は過剰なプレッシャーとストレスを掛け続けられ鬱病を発症し、次々と倒れていく。倒れて出社できない状態になれば「用はない」として事実上解雇させられる。懲戒解雇にさせられる場合さえある。
ブラック企業では従業員は短期間で退職に追い込まれるケースが多いが、仮に何年も勤続したところで業務スキルや専門的なノウハウがほとんど身に付かないなど、キャリアアップのシステムや支援は実質的にない。
対外的に通用しスキルアップに繋がる国家資格など公的資格の取得に対しては、消極的な姿勢を取る。資格取得は使役する側にとっては資格手当など人件費増加の要因でもあり、特にブラック企業では企業が必要とする従業員である場合にも対外的に通用する資格の取得完了が退職の契機になるため。さらには受験資格の証明などの必要書類を発行しない、社内行事の日程を資格試験の当日にぶつける、実技試験がある場合でも社内の機械・工具での練習を許可しないなど、受験自体を妨害する。
同業他社などにもその様な実情がニュース報道などで知られており、退職後や不正発覚や事故(作業中の死亡事故の多発、食品工場の場合は食中毒の発生など)による倒産後の転職活動では職歴がマイナスにのみ働く。
「社内全体のスキルアップ」などを名目に、社外では通用しない内容の社内資格制度が乱発され、その取得数を部署や営業拠点の単位で競わされ、従業員単位で見れば事実上ノルマ化している(「接客マイスター」「お客様対応エキスパート」など)。
社外でも通用する資格の取得を会社が命令することもあるが、この場合、会社と取引関係がある企業の運営する民間資格・ベンダー資格であったり、国家資格・公的資格の場合は合格率の低い難関資格など、会社の都合による資格の取得で、これが絶対ノルマとして課される。
肉親や配偶者、実子が死亡しても職場の都合を優先させて忌引を認めない。あるいは、有給休暇がない場合、事実上忌引を認めないか、忌引制度を行使できる対象が制限される。
従業員側からは短期間かつ単純には辞められない。「どこに行っても通用しない」「辞められたら業務に支障が出る」「辞めるのなら違約金を払え」などと脅迫したり、「給料を上げるから、残業を減らすから考え直せ」と言って退職日を勝手に先延ばしする。一方で会社側からは自由に退職(実質的には解雇)させられる。
退職届を受理せず、全て懲戒解雇にしたり、さらには退職後に会社から損害賠償や違約金を請求してくる(いずれも労働基準法第16条の賠償予定の禁止になる)。悪質になると家族に請求する。
退職金の支払いを免れるよう、全て懲戒解雇とし、法的根拠の有無は関係なく感情と腹いせで請求する。
違約金は雇用契約書に「雇用後○ヶ月以内に退職する場合に払う」と書かれている。
強制的な借金や強制貯金。退職する際に借金返済を迫るなど、会社に縛り付けるために行われる。風俗業や日雇業に見られる。
退職の理由欄に「自己都合」や「一身上の都合」などと記入させたり退職届と称して辞表を提出するよう強制し、いかなる理由であれ「会社都合の解雇」として処理しない。再就職に影響が出る(前職調査の問い合わせで評判を下げる)と脅す場合もある。
退職者が離職票や退職証明書を請求しても「退職された腹いせ」や「法律で義務付けられていない」などの口実をつけて渡さない。同様に会社に預ける必要があり、退職時に本人に返却しなければならない国家資格などの資格証明書を返却しない。
精神的に鬱になり出社拒否になった従業員の中には、退職代行サービスを利用する者もいる。
ブラック企業の見分け方はいくつかの方法がある。
「常識的な企業」か「ブラック企業」であるかを見極める、簡単な方法は離職率・平均勤続年数・および社員の待遇を閲覧することである。離職の理由は様々であり、全ての離職がブラック企業であることに起因するわけではないが、離職率の高い企業や平均勤続年数の短い企業はどのような大手・有名企業・上場企業や外資系・老舗でも、また逆に新興企業・零細企業でもブラック企業と名指しされる一因となり得る。しかし、離職率や退職者数は外部にほとんど公開されず、たとえ公開されていたとしてもその数字の信憑性もまた別であり、企業が急拡大している最中であったり、株式上場やM&Aなどの影響で短期的にデータと現況が激変することもあるので、企業ごとに実状を見抜く、あるいは推し量ることは難しい。
経済誌や趣味誌などの専門雑誌やニュースサイトによる報道・記事という形で企業・事業所の内部が紹介されることも少なくないが、ブラック企業でも継続的な広告出稿やサンプル提供により報道サイドと密接な関係を築いて労働問題が露呈することを防いだり、記事があっても企業のイメージアップを目的に書かせた提灯記事ということも多く、参考にならない場合も多い。
なお、2012年11月7日の日本経済新聞に、厚生労働省がまとめたとされる大卒3年目(平成21年度卒)の離職率が掲載された。それによると、全産業の平均は28.8%であり、産業別では以下の通り。
教育、学習支援業: 48.8%
宿泊業、飲食サービス業: 48.5%
生活関連サービス業、娯楽業: 45.0% ※理容・クリーニング業・冠婚葬祭業・パチンコ・カラオケなど
医療、福祉: 38.6%
不動産業、物品賃貸業: 38.5%
小売業: 35.8%
サービス業 (他に分類されないもの): 33.9% ※廃棄物処理・自動車整備・業務請負・労働者派遣・ビルメン・警備・ディスプレイ業など
学術研究、専門・技術サービス業: 31.7% ※士業・デザイン事務所・広告・撮影・獣医(動物医院)業など
建設業: 27.6%
卸売業: 26.8%
情報通信業: 25.1%
運輸業、郵便業: 20.8%
金融・保険業: 18.9%
複合サービス業: 16.4% ※協同組合など
製造業: 15.6%
電気・ガス・熱供給・水道業: 7.4%
鉱業、採石業、砂利採取業: 6.1%
それによると、教育や宿泊、飲食、生活関連サービスといった労働集約型の業種での離職率が高い(45%以上)ことが伺えるが、このデータでは離職した理由に触れておらず、ここでの「離職者」には転職や結婚・出産などによる「自発的な離職」も含まれているため、十分な参考にはならない。
2011年にはあるNPOの主催で、就職活動中の学生を対象とした“ブラックとそうでない企業を見分ける法"のセミナーが開催されたが、若者が「入社して内実をその身で痛感して初めて実態を思い知った」ということになったり、さらには生涯一度の新卒就職の機会をブラック企業への就職で棒に振ってしまうなどということが度々発生していることも現実となっている。
平均勤続期間が短い上に離職率も高い、すなわち従業員の入れ替わりが激しいことから、概して同一業界内の末端各所や企業所在地の周辺地域には数多くの若年層・中年層の元従業員がおり、口コミやインターネットの業界関係や地元関係のコミュニティなどを通じて企業にまつわる多くはネガティブな噂も立つ。結局、地元地域で出稿しても人材を集められなくなり、地元企業としての地縁や知名度が無い、数十kmから数百kmも離れた遠隔地や隣県・他地方で求人広告やハローワークの求人を繰り返し出稿したり、人材派遣会社を介する形で人材を集めるような企業もある。
また、ブラック企業は他者や周囲の犠牲や過重な負担、自業界の発展への阻害などを省みずに自己と経営陣の経済的利益のみを追求する利己主義的体質もその特徴であり、地元貢献・社会奉仕・地域共生・業界成長などという理念も有名無実のものであるため、元従業員との関係のみならず、事業所所在地の行政との関係も微妙なものであったり、あるいは同業者や地域の商工関係者との関係・交流が希薄・皆無であることは珍しいものではなく、さらには設立や進出から何年も経ち、幾ら規模が拡大しても地元企業や事業所としての地域社会からの実質的認知や、優良企業としての業界からの認知も得られぬまま、「内実の怪しい会社」と陰口を叩かれていたり、ヨソ者扱いをされ続けているということも多い。
以下に挙げるのは、一般的にブラック企業の可能性があるといわれている例である。
以下は、ブラック企業が求人広告において劣悪な労働環境を示唆したり、それを隠したりするために用いる表現の例だが、このような文言があるからといって、一律にブラック企業と断定できるわけではないため、注意を要する。
求人広告/採用広告
企業独自の採用サイト、入社案内などのほか、就職情報会社が運営する就職サイトなどを採用広告と呼び、フリーペーパーなどの求人情報を求人広告と呼ぶことが多い。
求人広告/採用広告は、求人している会社が自社制作することは皆無で、就職情報会社など外部の会社が請け負って制作するケースがほとんどである。
制作を依頼する際、数万円〜数十万円の広告料を支払っているため、否定的な内容が記されることはない。
学校のキャリアセンターに掲載される求人票とハローワークの求人票は上述とは異なり、学校やハローワークの書式に企業の担当者が情報を記すケースが多い。
近年ではSNSを利用して直接に求職者に情報を開示する事例が新卒採用においては増えつつある。
企業の現在の従業員数に対して、大量(高い割合)の募集人数(一例:現在の従業員1,000人に対して300人の募集)である場合→社員の退職が多く、社員の入れ替わりが激しい可能性がある。
特定の業種や時期によって、深刻な人手不足(若年労働者の不足)が発生することもあるため、雇用の期間を明示したうえで、大量に募集する場合は含まれない(年度末の2月~4月で需要が頻発する引越し作業の大量募集など)。
要注意な求人文言の一例である。
「従業員の平均年齢が○歳前後」と、記載が曖昧
大半が平均年齢前後で退職しており、ベテランがあまりいない。
「若い仲間が多く…」
ベテランはいるが、若手社員の退職が多く、社員の入れ替わりが激しい。期間を明示しない短期の雇用または使い捨て・使い潰しを前提とした大量雇用を行っている疑いあり(あらかじめ雇用の期間を明示している場合を除く)。
「若い社員にも重要な仕事を任せる」
未経験者同然なのに仕事の指導やアドバイスがほとんどなく、入社と同時にベテランと同等の仕事をこなすことを強要し、その責任が若手社員に転嫁される。若手社員に重量物の運搬や、危険を伴う作業を押し付けたり、名ばかり管理職に就ける場合もある。
「ノルマなし」を強調する
「ノルマに制限がない」という意味。「ノルマ」という文言を一切用いず、「従業員が定めた自主目標(売上額など)」や会社独自の造語に言い換え、会社側が設定するよう強要する。年度の変わり目などに「自主目標」を少しずつ高く設定するよう強要する。達成できなければ暴力・暴言等のパワハラや懲戒解雇の制裁が待っている(仮にノルマを達成しても、その分の手当がない)。
「その他」
ノルマ達成や取引を円滑に進めるため取引先の相手と肉体関係を結んだり、取引先の社員、およびその親族と政略結婚させる(いわゆる『枕営業』)。
長時間労働・サービス残業
「アットホームな雰囲気」
経営者や上司を親の様に慕い、従業員同士で兄弟のように「助け合う」ことを強要される。休日やプライバシーへ過剰に干渉され、会社が家庭であるかのようにサービス残業・付き合い残業が恒常化。休日も従業員の家族も含めた会社の行事(経営者の身内の冠婚葬祭も含む)に強制参加など、公私混同が横行している。その一方で、従業員の忌引に対しては本人が喪主である場合でも一切認めない。家庭的など、類似で言い換えただけの文言も同様である。
「残業なし」
「残業手当がない」という意味。タイムカードで残業の記録を途中まで付けてそれ以降も残業を継続させたり、「本人の意思で残業する」と帳簿に書かせたりする。「自己責任」などという名目でサービス残業させることを指す(拒否すれば解雇をちらつかせる)。
「少数精鋭」
仕事量に対する人員配置がきわめて過少な状況で、まともに分業できていない。残業や休日出勤も恒常化し、社員のプライバシーが干渉されやすくなる。
客観性のない、主観のみで「高給」「好待遇」を強調する
基本給に残業・休日出勤・深夜勤などの割増賃金を、労働基準法で認められる上限値まで加算し、少しでも高く見せかける。欄外にその旨が目立たないよう小さく併記することもある(例:月30万円以上可能!(残業・休日出勤手当含む))。
歩合給の比率が大きいにもかかわらず、従業員の平均年齢・勤続年数の割にモデル年収が不自然に高いこともあり、これらの情報が目立たないよう記載されている(基本給と手当の内訳が説明されていない)。
経営者の主観的・恣意的な基準のみでしか評価せず、難癖付けて給料を上げようとしない。またはノルマ達成を当たり前と思い込み、給与はノルマを大幅に上回ったときでしか増額されない。
「明るい雰囲気」「明るい明日」「明るい未来」「和気あいあいな雰囲気」「親切でいい人ばかりの職場」など曖昧かつポジティブな理想・将来像を強調する
「明るい」という感想を強制される雰囲気。体育会系的な体質の企業、根性論中心の営業職、精神論中心の社風、理不尽な暴力や暴言が日常茶飯事であり現状は程遠く、具体的な将来像もない。「明るい」と言っても過酷なノルマ、パワハラに苦しむ従業員の表情は暗い。
求人誌での好々爺風の初老の男性や綺麗目な女性の写真や、社長と社員が笑顔で語らう写真など無害そうなイメージを前面に出す企業
印象操作によりブラック会社であることを逆に隠そうとしていることを疑わせる。
求人広告や会社の求人用パンフレットでの「働きやすい」「実力を発揮できる」「私(僕)の人生を変えた」などの体験談、口コミサイトでの高評価
上層部や求人誌の制作会社による「やらせ」。逆に低評価の口コミは削除を申請したり、高評価の口コミを大量に書き込ませることで目立たなくする。
「初心者歓迎」「未経験者も丁寧に指導」
実際は初心者は見下され、指導も体罰を伴うスパルタ指導が横行している。
求人サイトにおける「学生に人気のある企業ランキング」の投票でアルバイトを雇ったり社員を動員させたりして「組織票」を入れさせ、あたかも大学生に人気があるかのように偽装する。
求人パンフレットで社内の雰囲気や自己啓発、体験談などにページを割くのは、企業をアピールする魅力がない、もしくは内容の異常さを指摘できる者がいないため。
業種・職種の偽装
不人気な業種・職種で募集する際、カタカナ語や専門用語、あるいは独自の造語で誤認を導く表現を多用する。
例えば、不人気な職種である飛び込みの訪問販売や営業を「販売」(小売業のような店舗内での販売と誤認されやすい)または「○○アドバイザー」「○○エージェント」「○○プランナー」と言い替えたり、「お客様サポート」が修理とクレーム対応の電話係を兼任させるなど。
パチンコ・パチスロ店を単に「遊技場」「パーラー」としか記載せず、パチンコ店員を「アミューズメントスタッフ」「ホールスタッフ」のように表現する。
ゲームセンターのスタッフも「アミューズメントスタッフ」と呼ばれることがあるため、混同しやすい。
高給、簡単な仕事を強調する職種には、単に「営業」「販売」「アンケート調査」(悪徳商法・詐欺的な訪問販売や勧誘の可能性あり)「接客」(違法風俗の業種・職種の可能性あり)「データ入力」(迷惑メール業者や出会い系サイトのサクラ役などパソコンやインターネットを使った犯罪を生業とする詐欺グループの可能性)「運送」「配送」(振り込め詐欺の受け子や違法なもの(拳銃、薬物等)の運び屋の募集の可能性)などとしか書かれていない企業もあり、業種や職種を明確に記していないのもある。
悪徳教材会社の訪問販売。また、実際の「教室」である場合でも、異業種の会社が手掛けるサイドビジネスであることも珍しいものではなく、全く門外漢の上司に振り回されたり、講師業とはかけ離れた会社の本業を手伝わされることもある。
内勤事務の求人にもかかわらず「要普免」とする。
物品の調達や別の事務所での打ち合わせ、顧客の送迎などで社用車を運転する必要性もあるが、入社後に「人手不足」「適性が欠如している」などの口実をつけ、営業職へ強制的に職種転換させるケースもある。
なお、地方ではホワイト企業であっても純粋に交通が不便だったり、広大な敷地を持つ会社で車での移動が必要なため、業務に関係なく通勤に車(運転免許証)が必須の場合もある。
業務請負会社・人材派遣会社(特に中小企業)の「営業」や「コーディネーター(内勤営業)」、「事務」
請負社員・派遣社員の募集。「現場研修」や「人手不足」の名目で、取引先(請負先・派遣先)企業に単なる請負労働者・派遣労働者(作業者)として請負・派遣させることがある。
募集職種が「幹部候補生」
小売業や飲食業など、接客業に多い。実際はただの店長募集で、正社員募集とセットになっている。店長が「名ばかり管理職」扱いをされる可能性も。
面接が一切ないか、形骸化している。大量に離職するか、またはすぐに代替の人材を確保できるため、よほどのことがない限り採用される(例え連絡なしで面接に遅刻しても、いい加減な服装・容姿でも採用される場合もある)。
面接時に履歴書や職務経歴書を提出(または面接前に郵送)しても、内容を精読せず質問する。正社員雇用でも履歴書も要らないところや面接時は普段着でもOKという企業もある。
質問の際、労働者に好都合な質問(給与・休日など)をすると、曖昧な返答しかせず、言葉を濁そうとする。
面接の担当者が応募者よりはるかに年上(年下の場合もある)である場合や、低学歴者(中卒者)、就職浪人(第二新卒)、フリーター、応募者の職業経験が浅い(転職が多い)、面接を何十社と受けている(新卒、転職活動者)場合、応募者を見下す態度を取る。
応募者の「学歴不問」「職歴不問」を「中卒可」「第二新卒可」とすべきにもかかわらず、正当な理由もないまま中卒者、第二新卒者を採用しない。
中卒者である場合は「なぜ高校に進学しなかったのか?(退学したのか?)」、第二新卒者である場合は「なぜ就職しなかったのか?」「就職できない人は魅力などない」などと見下す。
面接の担当者が応募者に対し、家族構成や家族の職業・誕生日・応募者の血液型など業務で必要のない項目を質問する(またはアンケートに記入させる)。
面接時に「担当者がしてはならない質問」のことを問い詰めると、合否に関係なく突如面接を終わらせる。例として離職率を気にしていて離職率はどれぐらいですか?と聞くと、当然ながら離職率が高いので答えたくはないため。
本人の責任にならない事項(本籍、家族構成など)や、思想に関わる事項(宗教、支持政党、愛読書など)を質問してはならない旨が定められているにもかかわらず、指針が守られない。
派遣社員の募集の場合は、派遣先企業での事前面接や筆記試験等。
顔合わせ・打ち合わせ・面談・職場見学などの名目で行われる。交通費や拘束時間分の賃金は支給されない。 労働者派遣法により、紹介予定派遣を除き、事前面接行為や履歴書など個人を特定する書類審査は違法である。登録型(一般職)のみならず、常用型(専門職)派遣で無期契約であっても違法行為となる。
スキルシートなどと呼ばれる、個人情報や学校名を隠した学歴、会社名を隠した職歴、所有資格などスキルだけ紹介する書類を派遣先に渡すのであれば、個人特定行為ではないのでグレーゾーンである。
休業日、あるいは業務とは無関係な場所で面接や説明会・選考試験を行う。
「今の時間はたいして忙しくないから」「個人情報を扱っているので」などとの口実をつけ、不都合なものを見せないようにするため職場の見学を拒否する。
不採用になった場合、応募者の履歴書・職務経歴書などの応募書類を返却しなかったり(個人情報保護のため廃棄すると語っている場合を除く。返却をしたとしても履歴書のみを返却し不採用通知を添付しない)、連絡を一切行わない。または会社の経費として送料を負担すべきところが、応募者に負担させる(返信用の封筒と切手を添付するよう要求する)。
トイレや玄関をはじめ、事務所、休憩室、商品保管場所ですら整理整頓がされておらず、不衛生な環境になっている。
人数の多い企業や部署にもかかわらず、制服・作業服などに名札・刺繍など従業員の名前・所属を簡単に確認できるものがない。従業員の入れ替わりが激しいことが伺える。
事務所の規模が、求人票の従業員数と大きく隔たりがある。派遣や請負で成り立っている会社である可能性があり、中間マージンを搾取しているだけの業態である可能性が高い。
同業種の企業と比較して異常に高齢者(50 - 70代の者)が多い。若手は過酷な労働条件とキャリアアップが望めない環境を嫌ってすぐに退職してしまい、辛抱強い中高年しか続かない状態になっている可能性がある。
経営者や一部の社員の私物が不必要に散乱している(会社の私物化が行われている可能性がある)。
採用通知を書面で通達しない。採用通知の電話連絡や雇用契約の締結後に、雇用条件を口頭のみで次々と変える。これらは録音しない限り証拠が残らない。就業規則など雇用に関する重要書類のコピーすら渡さない。
個人事業者として採用する。社員でない場合、労災の責任や社会保険の会社負担がない。正社員で採用されたと思っていても、労働契約書の記載が違う場合がある。あるいは正社員で採用したかのように誤認させる。
採用後に雇用契約書を書かせない。労働者に不利な雇用契約を締結させるため、コピーの控えを渡さない。
採用後に従業員の給与振込み用の口座を尋ねないか(給与が現金での支払いを除く)、または従業員に給与のシステム(タイムカード制か歩合制かなど)を一切伝えない。働きが悪ければ、給与未払いまたは減給や解雇しようと目論んでいるため。
法人ならば加入義務がある社会保険の制度がない、あるいは入社後一定期間を経なければ加入できない(社会保険や厚生年金や国民健康保険などは即日加入の義務がある)