Recrutamento e seleção: 5 erros terríveis que assustam candidatos de TI
Tags: carrer
Published: 2018-11-05 19:59:15

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title: Recrutamento e seleção: 5 erros terríveis que assustam candidatos de TI
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Tempo de leitura:<small> 10 minutos</small>

 

Quer ter filhos? Está participando de outros processos? Por que você é melhor que a próxima desenvolvedora na sala de espera? Pode resolver este bug agora, na minha frente? A pessoa que vai te entrevistar esqueceu do compromisso, pode voltar amanhã?

**Estas são algumas das perguntas feitas em processos de recrutamento e seleção de tecnologia.** Dignos de filme de terror, certo? _Mas são baseados em fatos reais._ Aliás, há até um termo difundido na Internet sobre este tipo de “oportunidade” — [vagas arrombadas](//www.facebook.com/vagasVTNC/).

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Para explorar melhor este fenômeno, a [Vulpi](//vulpi.com.br/) e o blog [EuSouDev](//www.eusoudev.com.br/) resolveram coletar depoimentos de profissionais e trazer sugestões às empresas para melhorar esta relação.

**Vamos lá?**

## A questão dos processos seletivos de tecnologia

Sabemos que selecionar a pessoa ideal para trabalhar com tecnologia sempre foi um grande desafio para o [recrutamento e seleção das empresas](//contratedesenvolvedor.com.br/processo-de-recrutamento-e-selecao-mais-eficiente/).

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Isso acontece por diversos motivos, já que as vagas têm requisitos que muitas vezes a equipe de recrutamento não conhece, o mercado é competitivo e o processo seletivo em si poucas vezes pode ser executado da forma ideal.

**E é aí que mora o perigo.**

Uma das grandes razões pelas quais as empresas não conseguem preencher suas vagas é devido à (má) experiência que estão proporcionando aos candidatos.

Esta questão não se resume a impressão negativa de futuros colaboradores, mas afeta a imagem da organização como um todo. Aliás, o [_employer branding_](//contratedesenvolvedor.com.br/employer-branding/)começa muito antes de alguém ter a carteira assinada ![😉](https://s.w.org/images/core/emoji/2.3/72x72/1f609.png)

**Para os profissionais, a questão é digna de pesadelo.**

Confira alguns depoimentos:

### O perigo da informalidade

> _Participei de um processo tão descontraído que fiquei constrangido. Em um dado momento o recrutador perguntou se eu estava enviando currículos para outras empresas e eu disse que sim._
> 
> _Ele respondeu com essas palavras “preciso saber se eu te contratar e você passar em outra prova se não vai nos abandonar, porque se for eu arranco suas bolas”. Agradeci por não ter sido chamado e hoje estou em um lugar muito melhor. Não recomendo essa empresa._

Ficou nítido que nessa situação o candidato se sentiu constrangido e aterrorizado com a situação. **Talvez o recrutador tenha tentado ser descontraído, mas acabou exagerando na brincadeira****.**

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[via GIPHY](//giphy.com/gifs/13j918ylcwctG)

### Três situações tristes para uma candidata

Esta dev relatou três situações desagradáveis de empresas diferentes:

> _“Eu acho que além das vagas, devemos também mudar o cenário dos processos seletivos e contratações ruins. Já passei por lugares que: 1) Perguntaram primeiro se eu tinha filhos, depois me perguntaram se eu queria ter filhos e após a minha resposta negativa a pergunta foi: o que noivo acha disso? E se ele quiser ter filhos?_

O recrutador focou em questões totalmente fora de questão. Querer ter filhos ou não é uma opção pessoal, que não influencia na qualidade do serviço que o candidato irá prestar para a empresa. **É importante focar em coisas pontuais e que são relevantes para ambas as partes.**

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Aliás, se existe influência, é positiva. Mães que trabalham são mais produtivas, segundo um estudo do [Federal Reserve Bank of St Louis](//revistacrescer.globo.com/noticia/2016/12/maes-sao-mais-produtivas-no-trabalho-do-que-mulheres-sem-filhos-aponta-estudo.html). As empresas precisam esquecer esse viés, que denota certa heteronormatividade — especialmente quando o noivo é colocado em questão — mas também falta de humanidade com a [carreira de mulheres na tecnologia](//www.eusoudev.com.br/mulher-no-mercado-de-tecnologia/).

Uma mulher que tem filhos precisa de emprego e suporte, e não pode ser questionada em processos seletivos por “ameaças fantasma”, como faltar para cuidar do filho.

**Este tipo de receio por parte das empresas demonstra a falta de humanidade para conduzir pessoas e processos.**

#### Quando o processo seletivo poderia ser remoto

> _Fui à empresa fazer um teste que poderia ter sido online. Me mandaram fazer a prova no meio de todo mundo, ao lado de um pessoal fazendo cartazes e no meio da prova alguém começou falar no megafone._

A empresa podia ter economizado tempo e paciência da candidata, já que [o processo poderia ter sido feito online](//contratedesenvolvedor.com.br/processos-de-recrutamento-a-distancia/). Além disso, não havia estrutura para fazer uma prova. O ambiente disponibilizado era barulhento e desorganizado.

**E se é assim na entrevista, imagina durante o expediente.**

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Ah, também é preciso considerar o tempo e custos de deslocamento das pessoas. Se poderia ter sido online e há etapas presenciais posteriores, por que não?

#### Valorizar o tempo da profissional

> _3) Em outro lugar, fiquei 1h esperando para assinar um papel e depois disseram que não foram avisados sobre a minha ida. Perdi meu tempo e tive que voltar outro dia para mais 1h30 de chá de cadeira._

Horas para assinar um papel significam menos tempo para um futuro colaborador se desligar de forma saudável da outra empresa ou mesmo se [preparar para um novo cargo](//www.eusoudev.com.br/carreira-de-desenvolvedor/).

**A gente sabe que nenhuma empresa vai ser perfeita e que vários imprevistos acontecem.** Mas se a experiência tivesse sido positiva no geral, _será que o fato teria se transformado em uma história_?

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Se fosse para citar depoimentos, poderíamos dedicar um blog inteiro para isso. Mas preferimos começar uma discussão mais produtiva, trazendo dicas para empresas e devs construírem um processo legal com feedbacks mútuos.

**Confira os 5 erros terríveis que afastam candidatos de TI das empresas.**

## 1) Falta de postura profissional

A postura profissional é muito importante na [hora da entrevista](//contratedesenvolvedor.com.br/6-dicas-entrevista-com-um-desenvolvedor/). Na maioria das vezes, os recrutadores são o primeiro contato direto que a pessoa tem com a empresa. **Ou seja, refletem a cultura da organização.**

Isso não quer dizer que o processo precise ser muito formal. Até porque certa descontração é bem-vinda para deixar as relações mais naturais. Mas é preciso ter um equilíbrio nesse sentido. Descontração demais, podem achar que é bagunça. Excesso de formalidade? Pode intimidar potenciais colaboradores.

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**O cuidado ao levar a entrevista é de extrema importância.** Será provavelmente a impressão mais forte que o candidato levará da empresa. Mesmo se a contratação não for efetivada, _essa imagem negativa é propagada_.

Você, dev, tem todo o direito de avaliar muito bem o processo para saber qual o clima de uma empresa para tomar sua decisão ![🙂](https://s.w.org/images/core/emoji/2.3/72x72/1f642.png)

## 2) Avaliação somente pela aparência

Sabemos que a sociedade é muito ligada às aparências, principalmente a física. De certa forma, é difícil deixar não observar o aspecto da pessoa que está a sua frente.

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**Porém, é importante refletir: a aparência dessa pessoa afeta sua produtividade?**

E você, como profissional, acredita que sua expressão pessoal deveria ser levada em conta no trabalho?

Sabemos que algumas empresas pedem uniformes e têm códigos de vestimenta. Cabe aos profissionais avaliarem se esse é o tipo de _trade off_ que fariam por um emprego. E às empresas, a refletirem o quanto essas normas são justas e funcionais.

Há pessoas que amam uniforme pela praticidade. Outras que acreditam que seu estilo pessoal faz parte de quem são, e querem levar isso para o trabalho.

**É sempre legal lembrar que, diferente das roupas, os conhecimentos e a capacidade intelectual que as pessoas carregam não são simples de adquirir ou encontrar por aí.**

## 3) Uso de clichês

Essa dica serve para os “dois lados da moeda”. _E estamos sendo clichês de propósito._

Do lado das empresas, é importante evitar perguntas como:

- Quais são seus pontos fortes?
- Quais são suas principais fraquezas?
- Como você lida com conflitos?

Dentre outras que já estamos cansados de escutar.

**Perguntas clichês geram respostas clichês.**

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A entrevista acabando sendo como qualquer outra e pouco se conhece sobre a pessoa do outro lado da mesa.

É preciso entender o perfil dos devs e procurar fazer perguntas que geram uma conversa natural. Para conhecer alguém a fundo, é preciso deixar a pessoa à vontade :).

Você pode fazer [perguntas enigmáticas](//saiadolugar.com.br/perguntas-de-entrevista/), como Google e Facebook, ou mesmo apresentar um problema e perguntar como os candidatos resolveriam. O importante é estruturar um processo que ajude a conhecer a pessoa e mostrar a cultura da empresa.

**Ah, é importante também sempre incluir um teste técnico no processo seletivo.**

Como devs precisarão “falar” uma linguagem estabelecida pela empresa, a qualidade do trabalho não pode ser só avaliada por uma conversa agradável, mas se o nível de entrega corresponde ao cargo.

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Do lado profissional, os devs devem evitar serem “Gasparzinhos” e acabar passando despercebidos por serem camaradas demais. Responder com clichês do tipo: “meu ponto fraco é ser muito perfeccionista”, não é uma opção.

**É preciso procurar entender o perfil da empresa, saber o que ela faz e porque quer fazer parte dela.**

## 4) Não dar feedback

**Como participante do processo seletivo, o mínimo que a pessoa espera é ser tratada com respeito e transparência.**

Quando não há retorno ou simplesmente ignoramos candidatos eliminados do processo, há uma grande chance de frustração e ciclo de comentário negativos. Com razão, certo?

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[Feedbacks](//materiais.vulpi.com.br/feedback-no-recrutamento) sobre o teste técnico também são importantes. Você deve esclarecer o que de racional foi utilizado para a correção. Estas simples ações podem ajudar os profissionais a se recolocarem de uma forma mais legal em outros processos — e passam uma imagem profissional da empresa.

## 5) Informações erradas sobre a vaga

Os Devs vivem reclamando de vagas divulgadas que contém pouca informação, ou até mesmo dados errados de propósito.

> “Um grande problema são atividades secundárias que são primárias. Elas são colocadas depois de outras mais chamativas. Ex.: uma linguagem de programação antiga ou ultrapassada é exibida só depois de 2 ou 3 mais modernas. Mas na prática, o candidato vai programar só 5% nas linguagens novas. É uma trapaça obscura e bem difícil de engolir depois.

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**_E o salário a combinar?_**

É outro ponto que desagrada muito os profissionais. Como não há uma base divulgada, ambos candidatos e empresas perdem tempo com expectativas que podem ser muito diferentes.

> “Não adianta uma pessoa se candidatar a uma vaga achando que vai ganhar R$6 mil e a empresa só quer gente até R$2 mil. É perda de tempo e frustração para ambos. Divulguem uma margem, para todos saberem do que aquilo se trata.”

[Calcule o salário de devs!](//vulpi.com.br/calculadora-de-salarios/)

 

**Outro problema é com relação ao nível do cargo.**

> “Cansei de ver vagas que não falam sobre o nível, nem o salário. Você fica sem ter a mínima ideia se é Jr, Pleno, Sênior ou especialista. Um horror. Chato demais.”

**Também precisamos falar sobre benefícios:**

> “Por fim, eu, particularmente, acho bem tosco colocar vale refeição e vale transporte como diferenciais, bônus, benefícios ou similares. Isso é lei. Benefícios são o que vão além disso.”

**E você, já passou por alguma situação semelhante?** Ou tem alguma dica para as empresas que querem contratar profissionais de tecnologia? Deixe sua opinião nos comentários e ajude a espalhar a palavra.

**Ah, se está procurando uma nova oportunidade de emprego, não deixe de dar uma olhada nas** [**vagas da Vulpi**](//app.vulpi.com.br/login) **.**

A startup usa inteligência artificial para criar o match entre empresas e devs, com uma metodologia chamada [currículo-cego](//contratedesenvolvedor.com.br/curriculo-cego-vulpi/).

Isso faz com que as empresas conheçam seu código e competências antes de fazerem triagens por informações sensíveis, como idade, nacionalidade, gênero, raça ou sexualidade. _Legal, né?_

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**PS.: Agradecemos a todos que participaram da construção deste conteúdo. Os nomes foram omitidos para preservar as identidades dos participantes ![😉](https://s.w.org/images/core/emoji/2.3/72x72/1f609.png)**

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