La ironía de “querer un mundo diferente”, sin “pensar diferente”.
Tags: womenintech, neurodiversity, inclusion
Published: 2023-10-31 14:07:14



![Mujeres Neurodivergentes en Tecnología](https://dev-to-uploads.s3.amazonaws.com/uploads/articles/tm9c9tq4rnfrvwh5z9p4.jpeg)
*Estamos experimentando un importante proceso de transformación y adaptación social a nivel global, y en gran medida algunos de ellos son: la inclusión de género, la diversidad sexual, la diversidad cultural y la neurodiversidad; y en este último, deseo desarrollar el siguiente texto enfocado principalmente en las mujeres con Trastorno del Espectro Autista (TEA). En lo mucho que se desea un mundo incluyente, en donde todos tenemos un lugar con una participación educativa, social, profesional y laboral satisfactoria —sin excepciones—; y sin embargo, la realidad nos muestra que los caminos hacia las oportunidades de capacitación, aceptación y de desarrollo entre la gran mayoría de la población de mujeres con condición neurodivergente y más, en la industria de la tecnología, se abren a paso “lento”.*


Esta situacion social no es nueva y se ha visto validada con más fuerza en la última decada, creando sensibilización social por entes como la *Organización Mundial de la Salud (OMS)*, la *Organización de las Nanciones Unidas (ONU)*, el *Parlamento Europeo* y/o otros, [“Considerando que las mujeres y las niñas autistas se enfrentan a múltiples formas de discriminación, incluidos los obstáculos para acceder al diagnóstico, a la educación y al empleo”](https://www.europarl.europa.eu/doceo/document/TA-9-2023-0343_ES.pdf), debido al desafortunado estereotipo, desinformación o una baja calidad de conocimiento de una población con una condición que en la actualidad es nombrada como **“autista”**, **“personas con autismo”**, **“persona con espectro autista”**, *— la conciencia, aceptación y categoría social varían drásticamente de un país a otro —*. Además, se ha sondeado el tema en diversos individuos y muchos prefieren ser reconocidos primero como [“persona”](https://autismo.org.es/lenguaje-recomendado-al-hablar-de-autismo-persona-con-autismo-o-autista/) seguido de su condición y otros prefieren que se les dé prioridad a su identidad de “autista”.

La neurodiversidad, dicho de una manera general y poco profunda, se refiere a las diferencias neurológicas, como el autismo, *Trastorno del Espectro Autista (TEA)* o *Autism Spectrum Disorder (ASD)* en inglés, junto con el *Trastorno por Déficit de Atención e Hiperactividad (TDAH)*, * El Síndrome de Asperger* y *La dislexia*, como una parte natural de la diversidad humana , ya existen tantos factores para encajar en este gran espectro como en cualquier otro diagnóstico; como la depresión, la ansiedad, entre otros. 

Teniendo como un dato de referencia, en marzo de 2023  [según la OMS ](https://www.who.int/es/news-room/fact-sheets/detail/autism-spectrum-disorders#:~:text=Aproximadamente%20uno%20de%20cada%20100,pueden%20evolucionar%20con%20el%20tiempo.) *“1 de cada 100 niños tiene autismo en el mundo”*, muchos de estos casos se hallaron y se validaron con un diagnóstico gracias a la pandemia de 2020, situación que fue un disparador clave para visibilizar aún más esta condición; ya que muchos padres tuvieron una convivencia más cercana con sus hijos, en donde se lograron identificar ciertas conductas que se transmitieron a profesionales para ser analizadas, darles seguimiento y diagnóstico; además, **tanto padres y madres [descubrieron su condición neurodivergente ](https://www.autismovivo.org/post/estad%C3%ADsticas-sobre-autismo-del-2022) al buscar el diagnóstico para sus hijos**. Aquí entra otro factor de gran relevancia para el “autismo” en la mujer actualmente adulta, y es que muchas de ellas son madres **— diagnosticadas y tristemente no diagnosticadas —**. Es bien sabido que desde la gestación, ser madre repercute en varias áreas físicas y psicológicas en la mujer y que su rol, siendo afectivamente clave y vinculante para sus hijos es un trabajo interminable, ya que se siente la responsabilidad de brindar una educación y formación de otro ser humano, además del propio; lo cual requiere un equilibrio emocional, físico, económico, entre otros grandes esfuerzos que puede llegar a ser más abrumadores, si muchas de estas madres hacen parte de la población con *TEA* . 

Como un dato general a tener en cuenta. Según un informe para Estados Unidos del *Centro para el Control y Prevención de Enfermedades - Center for Disease Control and Prevention (CDC)* se calcula que el 2,2% de los adultos son autistas en este país. Esto debe aumentar el llamado para el “mundo” y enfocar más esfuerzos de atención en la salud y el bienestar mental durante toda la vida de cualquier persona como un derecho y deber, ya que es crucial tener un entendimiento de sí mismo para poder relacionarnos con nuestras familias, con los demás, con las diferentes situaciones que nos presenta cada etapa y el rol que desempeñemos en la vida con sus diversos entornos. 

Ahora bien, gratamente la información para el contexto infantil con condición “autista” en los últimos años se ha ampliado y han aumentado significativamente los diagnósticos; desafortunadamente, este no ha sido el caso con respecto a la población adulta actual con *TEA*; y menos para las mujeres, siendo aún insuficiente tanto la calidad y la sensibilización de la información expuesta, como los esfuerzos logrados para la [detección y un diagnóstico temprano](https://www.bbc.com/mundo/noticias-47781441); ya sea por desconocimiento, nivel socioeconómico, falta de acceso a servicios con profesionales de la salud mental, desconocimiento de la condición al tener un diagnóstico errado o un sentimiento de miedo de añadir un factor más a la estereotipación de género. 

Y esto es un punto de actualidad clave que requiere gran atención y compromiso por parte de todos los sectores sociales, académicos y económicos del mundo. Ya que estamos hablando de la existencia de una gran población de mujeres con *TEA* en una etapa de formación y de productividad socialmente activa. Según datos del autismo en Europa dados por La Cruz Roja en 2022, en general [entre el 76 y el 90%](https://www2.cruzroja.es/web/ahora/-/cruz-roja-apuesta-por-la-inclusi-c3-b3n-social-y-laboral-de-las-personas-con-tea) de las personas adultas con *TEA*, están desempleadas y no desarrollan ninguna actividad productiva o laboral.




**¡Se hace un llamado a la industria tecnológica!**

El ¿por qué?, es fácil de contestar, pero difícil de adaptar. Es fácil, ya que contextualizando el tema con la industria tecnológica, en donde la innovación, la creatividad y la inclusión son fundamentales; se podría pensar que la neurodiversidad es valorada y promovida como un recurso de alto aprecio. Sin embargo, aunque se ha visto el avance en la participación de la mujer en la industria *— profundizando en un aspecto de género —*,  la realidad es que ha sido más desafiante la adaptación con respecto a la neurodivergencia. Sí, es una verdad que incomoda, gran parte de los actores económicos en la actualidad quieren hacerse ver como *“incluyentes”* y alardear de sus equipos de trabajo, como la máxima expresión de *“inclusión”*, pero seamos honestos, ¿cuántas empresas, emprendimientos o instituciones con requerimientos de emplear personal, están realmente ofreciendo las oportunidades necesarias para las personas neurodivergentes y qué porcentaje de estas vacantes están destinadas para mujeres con esta condición? **— mi lista aún no es muy amplia —**.


**¡Organizaciones!, “Lo esencial es invisible a los ojos”** - *Antoine de Saint-Exupéry - El principito*.

*En un próximo espacio dedicaré el siguiente punto con respecto a la experiencia de mujeres neurodivergentes, pero de momento hagamos un acercamiento para comprender lo general.*

Es regular ver lo mecánico y operativo que puede llegar a ser la comunicación y los requerimientos en los procesos de selección de los reclutadores y en general las prácticas en el área de “Recursos Humanos” hacia los candidatos para las diversas vacantes para las organizaciones. En la actualidad y con el tema de la inclusión y la neurodiversidad, los procesos necesitan cambios y no dejarse llevar solo por lo que se ve, se intuye o se asume, debemos estar mejor capacitados e ir más allá de lo visible.  

Por un lado, son evidentes los límites *— grandes áreas de oportunidad —* que obstaculizan la adaptación de prácticas inclusivas en la industria de la tecnología: la insuficiencia de personal capacitado para crear un programa de acompañamiento y adaptación de entornos laborales, considerando su proceso de selección y su día a día como empleados, son una variable. Esta capacitación no debe limitarse a un grupo selecto de trabajadores dentro del área de recursos humanos, sino por el contrario, debe llevarse de forma transversal a lo largo de la organización: personal de selección, directivos, líderes de equipo y sus miembros deben ser parte de una transformación de mentalidad que permita llegar a crear espacios óptimos de colaboración con personas neurodivergentes. 

También hay que mencionar que aunque son pocas, algunas organizaciones han tomado ciertas acciones con el fin de [mejorar sus prácticas de inclusividad](https://www.greatplacetowork.com/resources/blog/how-to-build-and-support-neurodiversity-in-the-workplace); por ejemplo, algunas han ajustado sus procesos de selección con el fin de ofrecer un espacio cómodo y seguro para los candidatos: es clave hacer las preguntas adecuadas que permitan entender las habilidades del candidato sin buscar ponerlos en situaciones poco familiares con “preguntas sorpresa” si el cargo no requiere de estas competencias. 

Pero ciertas cosas se escapan a la vista de los procesos de inclusión. Por ejemplo, sí hablamos del momento en donde se ha hecho la contratación, una vez la persona esté dentro de la organización, es necesario ofrecer un proceso de **“onboarding” guiado por personal entrenado adecuadamente en las necesidades de un empleado neurodivergente** con el fin de ayudarles a adaptarse en este nuevo ambiente.

Otros puntos clave que a menudo no son tomados en cuenta y en los cuales las oportunidades de mejora son amplias, es la flexibilidad de las organizaciones para adaptar sus prácticas y políticas en la adecuación de espacios y herramientas para que todos sus empleados se sientan cómodos; estos son algunos datos que pueden intervenir en esas mejoras: las personas neurodivergentes pueden ser más sensibles al disconfort térmico *(temperaturas fuera de lo normal o con cambios bruscos)*, el ruido excesivo generado por salas de reunión, o sonidos repetitivos como los de un sistema de aire acondicionado o una cafetera, entre otros. Hay que invertir en la adaptabilidad con respecto a lo que tradicionalmente se ha manejado, son las organizaciones y no los empleados quienes deben adaptarse a las necesidades del otro.

Este tema de la inclusión y la diversidad en la industria, tiene todo para discutirse desde diferentes puntos vista entre ángulos personales, empresariales y sociales; porque involucra pilares culturales y de innovación que son admirados por muchos en la industria de la tecnología y aún más, si hablamos del gran valor de algunas entidades y las[ poderosas redes de apoyo](https://developers.google.com/womentechmakers?hl=es-419) que se han creado en todo el mundo en pro de los derechos e igualdad de oportunidades para las mujeres en el área laboral y en la tecnología, así como [entidades para su neurodiversidad](https://www.mujeresea.com/articulos/). Lo cierto es, que el adaptación a factores sociales como la neurodiversidad es una tarea que debe hacerse desde la individualidad y la empatía para podernos vincular cada vez más a diferentes entornos y las relaciones sociales; esto repercute en la construcción de un mundo y un futuro mejor para esta población, en especial en áreas académicas, sociales y laborales; ya que ello afecta de forma positiva y trascendental en que esta población **tenga la seguridad de contar con redes y/o entidades de apoyo social, que proporcionen bienestar y calidad de vida**.

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