¿Cómo hacer frente a los "Códigos de Etiqueta" laborales? Un Enfoque Neurodiverso y de Género para la Industria Tecnológica
Tags: learning, community, interview, womenintech
Published: 2024-04-11 21:36:23



![Illustración alusiva a un cerebro neurodiverso en conexión con herramientas y tecnologías](https://dev-to-uploads.s3.amazonaws.com/uploads/articles/vb8464k6xpcu4fcv4xv9.jpeg)

_En mi [artículo anterior](https://dev.to/ximenaorjuela/la-ironia-de-querer-un-mundo-diferente-sin-pensar-diferente-5e0m) hablé acerca de lo mucho que se desea un mundo inclusivo, donde todos tenemos un lugar con una participación educativa, social, profesional y laboral satisfactoria, sin excepciones. Sin embargo, la realidad nos muestra que los caminos hacia las oportunidades de capacitación, aceptación y desarrollo entre la gran mayoría de la población de mujeres con condición neurodiversa, en este caso, y más aún en la industria de la tecnología, se abren lentamente._

Este artículo lo dedicaré a dar un paso más hacia la comprensión referente a algunas situaciones que experimentan o temen exponerse las mujeres neurodiversas y cómo, desde un apoyo en comunidad podemos ser una ayuda para mitigar algunos de estos **“códigos de etiqueta”** en el área laboral y seguir labrando un camino para muchas de ellas en su anhelo de entrar a la industria TI; con algunas herramientas que se traduzcan en un aumento de su autoconfianza, y para las organizaciones, en una motivación hacia la creación de entornos empáticos, seguros y el aumento de equipos **neuro-complementarios**.

Primero pongamos contexto a la expresión "códigos de etiqueta". Según la Real Academia Española (RAE), ["Código"](https://dle.rae.es/c%C3%B3digo?m=form) _es el conjunto de normas legales sistemáticas que regulan unitariamente una materia determinada._["Etiqueta"](https://dle.rae.es/etiqueta?m=form) _es un ceremonial de los estilos, usos y costumbres que se debe guardar en actos públicos solemnes_. Por lo tanto, la expresión _"códigos de etiqueta"_ podría interpretarse para la población en general como las reglas o normas de comportamiento socialmente _“aceptadas”_ en diferentes situaciones, como eventos, reuniones sociales, entornos profesionales, etc, que a su vez se tornan en _“expectativas sociales y laborales”_ que pueden incluir: cómo vestirse, mirar, hablar, comportarse, relacionarse con los demás, entre otros requisitos para ser aceptados. _¿Suena imposible lograr adaptar a todos los habitantes en este planeta a una unidad de reglas sociales, siendo un mundo natural y culturalmente diverso, verdad?_

Por ello es necesario comprender que aunque en la actualidad estamos en un proceso de educación y reconocimiento de una sociedad neurodiversa, somos un planeta rodeado de **diversidad cultural**. Según un informe mundial de la UNESCO acerca de [“Invertir en la diversidad cultural y en el diálogo intercultural”](https://unesdoc.unesco.org/ark:/48223/pf0000184755_spa) , la diversidad es algo nato en la humanidad y ayuda en el caso de los entornos laborales a ser receptivos ante la creatividad de diversos puntos de vista gracias a la interacción con empleados de diferentes culturas, al exponer que, _“la diversidad cultural invade todos los sectores de la economía, desde el marketing y la publicidad hasta la gestión financiera y empresarial. La diversidad se está convirtiendo en un recurso, ya que estimula la creatividad y la innovación, especialmente en el plano social dentro de las empresas. El reconocimiento de los instrumentos que hacen fructífera la diversidad cultural (inteligencia cultural) es sin duda uno de los signos más tangibles de la evolución progresiva del punto de vista que tiene la economía (y el mercado) sobre la diversidad cultural.”_

Ahora, si bien muchas empresas se han abierto a tener en su recurso humano diversidad cultural, se sigue hasta la fecha luchando por esto, ya que evidenciamos con frecuencia situaciones de discriminación por origen o género en muchos entornos laborales. Entonces, podemos hacernos una idea del arduo camino que se está recorriendo a la par, hacia el cambio de las expectativas sociales y de comportamientos para ampliar la aceptación al replantear los formatos rígidos de contratación y dar paso a recursos que brinden igualdad de oportunidades laborales a personas neurodiversas.

Quizá, alguno se plantee; **¿cómo y por qué hemos ignorado, aceptado o dado por hecho que todos los seres humanos nacen con funciones cerebrales genéricas para reconocer, entender y experimentar el mundo de una forma biológicamente igual y estricta para enfrentar la vida, normas, costumbres y comportamientos que la sociedad, una cultura u organización esperan?**. Es posible que la respuesta logre una reflexión sobre lo errado de esta postura. Entendiendo y partiendo de la lógica de que cada individuo es único física y mentalmente; y por ende, gran parte de la historia humana ha evolucionado gracias a las experiencias únicas, el conocimiento, el desarrollo de habilidades, la educación, la migración de territorios; produciendo distintas decisiones en cada ser humano  para adoptar o “adaptarse” a diversos lugares o roles en la sociedad. Y sin embargo y desafortunadamente, ha prevalecido también el ser humano que se ha educado, adaptado y hasta cierto punto ha permitido formarse y permanecer en sociedades prejuiciosas a lo largo de la geografía y el tiempo; reaccionando con indiferencia, negligencia o con rechazo a lo _"diferente" o "desconocido"._

Retomemos entonces la "adaptación" y las "expectativas sociales" en la población neurodiversa en el entorno laboral. Los mencionados "códigos de etiqueta" que se desarrollan allí, pueden resultar desafiantes e incómodos para esta población y llegan a manifestarse en varias situaciones; **como la necesidad de mantener contacto visual durante las conversaciones, seguir una estructura de trabajo rígida o participar en actividades de equipo que requieren habilidades sociales específicas.** Si se detalla esto con un enfoque social referente al esfuerzo de género en las mujeres neurodiversas para entrar a la industria TI, las expectativas pueden ser especialmente abrumadoras, ya que pueden sentir una mayor presión para ser validadas. Por lo tanto, deben sobrecargar su cerebro y pelear mentalmente entre dos fuerzas: una, para lograr la aceptación de su género en la indistria al tener que demostrar con mayor esfuerzo la igualdad de habilidades, conocimientos y capacidades frente a los hombres; y dos, lograr "camuflarse" con éxito para que nadie se dé cuenta de su forma única de pensar y funcionar para "sobrevivir" en este entorno aparentemente "neurótipico". [Dejo este artículo de la Dra. Hannah Belcher “Autistic people and masking”, desde una experiencia profesional y personal.](https://www.autism.org.uk/advice-and-guidance/professional-practice/autistic-masking)

Según el informe y el estudio de ["Access to employment: A comparison of autistic, neurodivergent and neurotypical adults’ experiences of hiring processes in the United Kingdom"](https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC10375005/) de la National Institutes of Health (NIH) en 2023, **se estima que el 80% de las personas que entran en el espectro autistas y neurodiversas están desempleadas en todo el mundo, siendo la mayoría mujeres.** Y es que el problema en este caso para las mujeres neurodiversas radica desde el momento en el que deciden dar el paso para la búsqueda de trabajo y revisan el perfil requerido de una vacante. Muchas llegan solo hasta este paso, porque no logran sentirse identificadas con la lista de requerimientos básicos y habilidades genéricas “cliché”, como el **"género**", tener un alto nivel de **"trabajo en equipo"** o la infaltable **"buena comunicación"**. Esta forma de comunicar tan ambigua, poco clara y sin la información específica de las funciones del rol, en muchos casos es entendida de forma literal en una persona o mujer neurodiversa, ya que si no cumple simplemente con uno de los requerimientos del perfil, lo descartan por completo al sentirse "no aptas" y entra allí la desmotivación. Por ello, es tan importante que todas las áreas de una organización, RRHH o reclutadores externos se capaciten, se actualicen y adapten nuevos formatos, redacción y procesos de requerimientos en las aplicaciones, entrevistas o pruebas para para aportar, comprender, proponer y actuar frente a perfiles neurodiversos brillantes, productivos, eficientes y efectivos que puedan tener oportunidades, ser descubiertos, reconocidos y dar valor a las organizaciones.

Entonces, _**¿ Qué podemos hacer si estamos en entornos laborales en donde existen aún procesos muy rigurosos y evaluaciones que resultan sesgantes para ver las competencias más allá de pruebas y resultados cuantitativos que bajan las posibilidades de las personas neurodiversas para destacarse y ocupar una vacante?**_

Daré mi aporte para lo anterior, invitandolos a tener en cuenta alguna de las siguientes estrategias para que sus organizaciones o áreas de trabajo den ese primer paso con objetivos a corto o mediano plazo y así logren adaptarse a la actualidad social y el futuro laboral para superar los impuestos e irrazonables "códigos de etiqueta" y ser parte del cambio y aliados en el valor de una fuerza laboral femenina y neurodiversa. **Quiero resaltar que estas son estrategias que según [estudios](https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC10375005/), en las personas neurotípicas y para el género masculino resultaron ser de gran valor.** - _entonces es una ganancia para todos_-.


**Paso 1: Fomente la Diversidad y la Inclusión**

Evaluen en sus proyecciones anuales, semestrales, trimestrales o KPIs, por ejemplo: **“realizar una capacitación empresarial por área sobre qué es la neurodiversidad y la inclusión de género”**. Esto puede generar la evaluación o implementación de una o más políticas corporativas de inclusión, la capacitación del personal en conciencia neurodiversa y la creación de programas de apoyo específicos para empleados neurodiversos.

**Paso 2: Flexibilidad en el Entorno Laboral**

Ahora que podemos reconocer la importancia de aumentar las oportunidades a mujeres en las organizaciones y las necesidades individuales que en general las personas neurodiversas requieren y que pueden marcar la diferencia en la productividad, pueden tener objetivos como: **“adaptar un espacio o entorno físico, acompañamiento remoto, híbrido o presencial (según sea el caso), proporcionando espacios seguros, tranquilos, ajustes en la iluminación y el ruido, así como flexibilidad en los horarios de trabajo y la estructura laboral”.**



**Paso 3: “Entrenarse para Tener y Entender Porqué es Importante una Comunicación Clara y Directa”**

Este objetivo lo sugiero ejecutar con suma literalidad en eso de ser "claro y directo", informando de esta forma a los perfiles neurodiversos, las responsabilidades del trabajo y las expectativas frente a acciones u objetivos reales que debe ejecutar la persona en el rol. Esto ayuda a reducir la ansiedad y la confusión, tanto para tomar la decisión en la aplicación de la vacante, como para seguir en el proceso o si ya ha entrado a una organización. La ejecución puede implicar el uso de instrucciones claras y específicas, evitar expresiones con múltiples interpretaciones, indirectas o el lenguaje ambiguo, y proporcionar retroalimentación constructiva de manera clara y comprensible.

**Paso 4: Apoyo y Mentoring**

**“Ofrecer programas de apoyo y mentoría para las mujeres neurodiversas en la industria TI”**, es una acción que puede ser invaluable. Estos programas pueden ayudar a proporcionar empoderamiento femenino y autoconfianza, orientación, apoyo emocional y oportunidades de desarrollo profesional, en estos espacios muchas personas han encontrado un autoconocimiento, empatía en las diferentes formas para ser más asertivas y productivas al entender cómo funciona su cerebro y sus diversas capacidades ejecutivas.

**Paso 5: Educación y Sensibilización**

Este último aporte, quiero que lo reciban como un objetivo individual si te gusta ayudar a la sociedad. Al salir del trabajo o al tener alguna situación oportuna puedes **“Promover desde tu experiencia laboral; la educación y la sensibilización sobre la neurodiversidad en el trabajo con los demás para combatir los estereotipos y las percepciones erróneas frente a esta población y género”**. Esto puede incluir la organización de eventos de sensibilización, la difusión de recursos educativos en redes, la facilitación de discusiones abiertas sobre la diversidad y neurodiversidad en diferentes entornos, entre otras ideas.

Me quedo corta en la infinidad de acciones que se pueden tomar. Pero de momento para quienes abanderamos las iniciativas inclusivas y para mis queridas mujeres neurodiversas, el mensaje en esta ocasión es que el mundo de la tecnología está lleno de oportunidades emocionantes y desafíos únicos. Aunque el camino puede parecer difícil en ocasiones, recuerden que **la neurodiversidad es una fortaleza, no un obstáculo.**

Persigan sus sueños con determinación y pasión. Seamos voz y acción en la comprensión de la realidad, en que desde las diferentes ramas de la ciencia, el estudio de las mentes neurodiversas están siendo esenciales y contribuyentes para seguir dando forma, entender y adaptar las nuevas tecnologías al mundo.

Gracias por acompañarme en este blog.
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