English: Zero-hours contracts, which I'll call ZHCs, have been around for a long time, benefiting both employers and workers with their flexibility. However, since 2004, there's been a huge increase in the number of ZHCs. So, why the increase? An employer responding to new legislation is likely to ask, 'Does it apply to me and, if so, how can I avoid it and how do I minimise its cost?' Some remainers claim that only the EU will protect workers' rights. Well, I have news for you: EU employment directives are subjected to years of consultation. In other words, lobbyists employed by industry work hard to incorporate exclusions and loopholes in them, such as qualifying periods. Qualifying periods in legislation merely lead to the termination of a worker's employment before the end of that qualifying period. We now have three categories of workers: employees, the self-employed and a third, intermediate construct, that of a worker, which is largely thanks to the EU - each with a wide range of rights accruing to their category. The category a worker falls into determines the extent of their rights. A big driver in the increase of ZHCs and abuses of employment contracts has been the desire of employers to minimise a worker's chances of being deemed to be an employee. Another driver is for employers to ensure that any costs associated with the rights of non-employees are minimised. The employment appeal tribunal is alive to this political issue and said, in 2007, 'that armies of lawyers will simply place substitution clauses, or clauses denying any obligation to accept or provide work in employment contracts'. Consequently, the employment appeal tribunal has said that it's the reality of the working relationship that they will look at, not the contractual wording, because they're alive to the fact that employers will merely alter the terms of their workers' contracts in response to not just new legislation, but case law emanating from the tribunal and elsewhere. This may make life more difficult for employers, but their response to this is likely to be simply to work to the terms of the contract. Consequently, less secure and regular work is available, which is emblematic of the worst ZHCs. The parties opposite may suggest more regulation, resulting in evermore complexity. The left will no doubt claim that the answer is simply to ban ZHCs or regulate them out of existence. Labour suggested in the Pickavance report of 2014 that legislation should be introduced banning employers from requiring workers to be available for work. This law would do nothing but encourage the employer to deny that a worker is an employee and consequently deny them their entitlements and rights. They also recommended that after a period of six months - which now seems to have been reduced to 12 weeks - on a ZHC, a worker should be entitled to a minimum-hours contract. Now, I'm not going to criticise the motivation of the report and what the authors were trying to do - I'm sure they really did mean well. But, given how employers have reacted to various employment laws over the years, I think we can safely assume that, if the UK were to give a right to a minimum-hours contract after six months, say, few workers on ZHCs would be employed after that period. Similarly, stipulating - as recommended by the Pickavance report - that a resulting minimum-hours contract should be based on the regular worked hours only ensures that workers will be given even less regular work than they are now, during that first six-month period. So, complicating an already complex system and making people ever more dependent on experts, whether they be in law firms or unions, may be good for those groups, but not for the people who are being exploited. We need to balance the benefits of ZHCs with the need for secure, reliable employment. Employers have been abusing their greater bargaining power, and workers' bargaining powers are now non-existent, thanks to the ready supply of replacement staff provided by the unlimited immigration so beloved of the other parties.
Welsh: Mae contractau dim oriau wedi bod o gwmpas ers amser hir, ac wedi bod o fudd i gyflogwyr a gweithwyr gyda'u hyblygrwydd. Fodd bynnag, ers 2004, gwelwyd cynnydd enfawr yn nifer y contractau dim oriau. Felly, pam y cynnydd? Mae cyflogwr sy'n ymateb i ddeddfwriaeth newydd yn debygol o ofyn, 'A yw'n berthnasol i mi ac os felly, sut y gallaf ei hosgoi a sut y gallaf leihau ei chost?' Mae rhai o'r bobl a oedd o blaid aros yn yr UE yn honni mai dim ond yr UE sy'n diogelu hawliau gweithwyr. Wel, mae gennyf newyddion i chi: mae cyfarwyddebau cyflogaeth yr UE yn destun blynyddoedd o ymgynghori. Mewn geiriau eraill, mae lobïwyr sy'n cael eu cyflogi gan ddiwydiant yn gweithio'n galed i ymgorffori eithriadau a thyllau ynddynt, megis cyfnodau cymhwyso. Nid yw cyfnodau cymhwyso mewn deddfwriaeth ond yn arwain at derfynu cyflogaeth gweithiwr cyn diwedd y cyfnod cymhwyso hwnnw. Erbyn hyn mae gennym dri chategori o weithwyr: cyflogeion, yr hunangyflogedig a thrydydd cysyniad yn y canol, sef gweithiwr, diolch i'r UE i raddau helaeth - ac mae gan bob un ystod eang o hawliau ynghlwm wrth eu categori. Mae'r categori y bydd gweithiwr yn perthyn iddo yn pennu hyd a lled ei hawliau. Ysgogiad mawr i'r cynnydd mewn contractau dim oriau a chamddefnyddio contractau cyflogaeth yw awydd cyflogwyr i leihau'r posibilrwydd y caiff gweithiwr ei ystyried yn gyflogai. Ysgogiad arall yw awydd cyflogwyr i sicrhau bod unrhyw gostau sy'n gysylltiedig â hawliau rhai nad ydynt yn gyflogeion yn cael eu lleihau. Mae'r tribiwnlys apelau cyflogaeth yn ymwybodol o'r mater gwleidyddol hwn a dywedodd, yn 2007, y bydd byddinoedd o gyfreithwyr yn mynd ati i osod cymalau amnewid, neu gymalau'n gwadu unrhyw rwymedigaeth i dderbyn neu ddarparu gwaith mewn contractau cyflogaeth. O ganlyniad, mae'r tribiwnlys apelau cyflogaeth wedi dweud mai ar realiti'r berthynas waith y byddant yn edrych, nid geiriad y contract, am eu bod yn ymwybodol y bydd cyflogwyr yn mynd ati i newid telerau cytundebau eu gweithwyr mewn ymateb nid yn unig i ddeddfwriaeth newydd, ond i gyfraith achosion sy'n deillio o'r tribiwnlys a mannau eraill. Efallai y bydd hyn yn gwneud bywyd yn anos i gyflogwyr, ond mae'n debygol mai eu hymateb i hyn yn syml fydd gweithio yn ôl telerau'r contract. O ganlyniad, mae llai o waith diogel a rheolaidd ar gael, sy'n symbol o'r contractau dim oriau gwaethaf. Efallai y bydd y pleidiau gyferbyn yn awgrymu mwy o reoleiddio, gan arwain at fwyfwy o gymhlethdod. Mae'n sicr y bydd y chwith yn honni mai'r ateb yn syml yw gwahardd contractau dim oriau neu eu rheoleiddio allan o fodolaeth. Awgrymodd y Blaid Lafur yn adroddiad Pickavance 2014 y dylid cyflwyno deddfwriaeth yn gwahardd cyflogwyr rhag ei gwneud yn ofynnol i weithwyr fod ar gael i weithio. Ni fyddai deddfu yn y fath fodd yn gwneud dim ar wahân i annog y cyflogwr i wadu bod gweithiwr yn gyflogai a gwadu iddynt eu hawliau o ganlyniad i hynny. Roeddent hefyd yn argymell, ar ôl cyfnod o chwe mis - sydd i'w weld wedi'i ostwng i 12 wythnos bellach - ar gontract dim oriau, y dylai fod hawl gan weithiwr i gontract lleiafswm oriau. Nawr, nid wyf yn mynd i feirniadu cymhelliant yr adroddiad a'r hyn y ceisiai'r awduron ei wneud - rwy'n siŵr fod ganddynt fwriadau da. Ond o ystyried sut y mae cyflogwyr wedi ymateb i wahanol ddeddfau cyflogaeth dros y blynyddoedd, pe bai'r DU yn rhoi hawl i gontract isafswm oriau ar ôl chwe mis, dyweder, rwy'n meddwl y gallwn gymryd yn ganiataol mai ychydig o weithwyr ar gontractau dim oriau a fyddai'n cael eu cyflogi ar ôl y cyfnod hwnnw. Yn yr un modd, mae pennu - fel yr argymhellir gan adroddiad Pickavance - y dylid seilio contract isafswm oriau ar yr oriau a weithir yn rheolaidd yn mynd i sicrhau y bydd gweithwyr yn cael llai o waith rheolaidd nag y maent yn ei gael yn awr, yn ystod y chwe mis cyntaf hwnnw. Felly, efallai y bydd cymhlethu system sydd eisoes yn gymhleth a gwneud pobl yn fwyfwy dibynnol ar arbenigwyr, boed yn gwmnïau cyfreithiol neu undebau, yn dda i'r grwpiau hynny, ond nid i'r bobl y camfanteisir arnynt. Mae angen i ni gydbwyso manteision contractau dim oriau gyda'r angen am gyflogaeth gadarn, ddibynadwy. Mae cyflogwyr wedi bod yn camddefnyddio'u grym bargeinio cryfach, a phrin fod grym bargeinio gweithwyr yn bodoli bellach diolch i gyflenwad parod o staff wrth gefn a ddarperir drwy'r mewnfudo digyfyngiad sydd mor annwyl i'r pleidiau eraill.