English: Thank you, Rhys. I think it's important to say at the outset that, generally, I'm very content with the results of the survey. We have done well in terms of the main indicator, the happiness score of 75.5 per cent. That compares well with other similar organisations, and shows that staff generally feel that they have engaged well with each other and with their line managers. This survey is not the only way that we talk to our staff during the year. As you'll be aware, we've mentioned the pulse surveys that happen from time to time. There is a lot of rich data for us there to learn from so that we can plan the way ahead as managers. So, in terms of your specific question on leadership, those have increased consistently since 2012, and it is disappointing that we've seen that dip in the last year, but is perhaps understandable. The pandemic was a major change, and there is more change in the offing. That's not to say that I disregard these findings - it's very important for us to consider that. As I mentioned previously, I think it does reflect a feeling of tiredness among the staff, and that is reflected in our absence statistics. It is very difficult to manage teams that are spread around geographically, that are not generally in the office. It's more difficult to spot why appropriate collaboration isn't happening. So, the way in which we respond, as I mentioned earlier, is that we're putting more effort into forward planning, so that we can provide assurance to staff on their personal objectives within the context of their team objectives and the objectives of the entire organisation, and then ensuring that resources are used flexibly so that people aren't subjected to overwork.
Welsh: Diolch, Rhys. Dwi'n meddwl ei fod e'n bwysig i ddweud ar y dechrau fy mod i yn gyffredinol yn hapus iawn efo canlyniadau'r arolwg. Rŷm ni wedi gwneud yn dda o safbwynt y prif ddangosydd, y sgôr hapusrwydd, 75.5 y cant. Mae hwnna'n cymharu'n dda efo cyrff eraill tebyg i ni, ac mae e'n dangos bod staff yn gyffredinol yn teimlo eu bod nhw wedi cysylltu yn dda iawn efo'n gilydd a gyda'u rheolwyr llinell nhw. Nid yr arolwg blynyddol yma yw'r unig ffordd rŷm ni'n siarad â'n staff ni drwy gydol y flwyddyn. Fe fyddwch chi'n ymwybodol ein bod ni wedi siarad yng nghwrs y dystiolaeth heddiw ynglŷn â'r arolygon pwls sydd yn digwydd o dro i dro. Felly, mae yna lot o ddata cyfoethog fanna i ni gael dysgu ohono fe, i ni gael cynllunio'r ffordd ymlaen fel rheolwyr. Felly, o safbwynt eich cwestiwn penodol chi am arweinyddiaeth, mae'r rheini wedi cynyddu'n gyson ers 2012, ac mae e'n siomedig, wrth gwrs, bod y dip yma wedi digwydd yn y flwyddyn ddiwethaf, ond efallai'n ddealladwy. Mi oedd y pandemig yn newid mawr, ac mae yna fwy o newid yn yr arfaeth. Dyw hwnna ddim i ddweud fy mod i'n diystyru'r canfyddiad o gwbl - mae e'n beth pwysig iawn inni ei ystyried. Dwi'n meddwl ei fod e, fel dwi wedi sôn o'r blaen, yn adlewyrchu teimlad o flinder mawr ymhlith y staff, ac mae hynny hefyd yn cael ei adlewyrchu yn ein hystadegau absenoldeb ni. Mae e'n anodd iawn i reoli timoedd sydd yn wasgaredig yn ddaearyddol, sydd ddim yn y swyddfa yn gyffredinol. Mae'n fwy anodd i sbotio pan dyw cydweithio priodol ddim yn digwydd. So, dwi'n meddwl mai'r ffordd rŷn ni'n ymateb, fel soniais i ynghynt, yw ein bod ni yn rhoi lot o ymdrech i mewn i flaengynllunio fel ein bod ni'n gallu rhoi sicrwydd i staff ynglŷn â'u hamcanion personol nhw o fewn cyd-destun amcanion eu tîm ac amcanion y sefydliad cyfan, ac wedyn gwneud yn siŵr bod adnoddau yn cael eu defnyddio'n hyblyg fel dyw pobl ddim yn cael eu gorweithio.