English: I'm sure Members will be pleased to hear that my dissertation will be short and to the point. It is a well-recognised fact that organisations with a large pay gap between the highest and lowest workers experience more sickness absence and staff turnover than those with more equitable pay differentials. Exaggerated pay gaps also impede the recruitment of staff, particularly to middle management positions. So, while such pay gaps are frequently opposed on moral terms, there is undoubtedly an economic and business case to be made for more equal pay distribution within organisations. It can also be said that large wage differentials have a demoralising effect on staff, who frequently feel they are undervalued in their particular role. This in turn can have a detrimental effect on the organisation as a whole. Whilst it must be acknowledged that differentials are quite rightly set to reflect seniority, skill sets and responsibility, these are usually achieved by the setting out of differing pay bands and pay spines, all of which are calculated to ensure a fair and equitable pay system. The problems arise when these differential are exacerbated by percentage rises in salaries, often on an annual basis. If we take, for instance, two employees, one on a salary of £20,000 per year and another on £100,000 per year, and apply a percentage rise of, say, 2 per cent. The first employee gets an additional £400 per year, whilst the second gets an additional £2,000 per year. This clearly increase the pay differential of the two employees - in this case, by some £1,600. Obviously, if there is an annual pay rise of this order, over time, the differential becomes quite substantially increased. It therefore seems quite absurd that this sort of percentage pay rise is the system favoured by Labour-run local councils, given that it is patently unfair to those on lower salaries. One also wonders why trade unions are not challenging this practice, which clearly leaves lower-paid workers at a disadvantage. It is also true that women tend to be in the lower paid category and, so are further discriminated against under this system. Given the Labour Party's oft-stated call for the fairer distribution of wealth, why is it that they, and the trade unions, are content to see percentage pay rises persist in local authorities and, indeed, in all Government institutions? Some years ago the opposition parties on Torfaen borough council put forward a motion to end this sort of salary distribution, in favour of a flat-rate wage increase. It was passed unanimously, yet, strangely, was never implemented, which, of course, begs the question, 'Why?' We therefore call upon all local authorities and, indeed, all Government organisations to desist from the use of percentage pay rises and introduce the far more equitable system of an across-the-board flat pay rise.
Welsh: Rwy'n siŵr y bydd yr Aelodau'n falch o glywed y bydd fy ymdriniaeth yn fyr ac i'r pwynt. Mae'n ffaith nodedig fod sefydliadau sydd â bwlch cyflog mawr rhwng y gweithwyr uchaf ac isaf yn profi mwy o absenoldeb oherwydd salwch a throsiant staff na'r rhai gyda gwahaniaethau cyflog tecach. Mae bylchau cyflog mawr hefyd yn amharu ar recriwtio staff, yn enwedig i swyddi rheolwyr canol. Felly, er bod gwrthwynebiad ar sail foesol yn aml i fylchau cyflog o'r fath, gellir gwneud achos economaidd ac ar sail busnes yn ddi-os o blaid dosbarthiad cyflog mwy cyfartal mewn sefydliadau. Gellir dweud hefyd fod gwahaniaethau cyflog mawr yn lladd ysbryd staff, sy'n aml yn teimlo nad ydynt yn cael eu gwerthfawrogi yn eu rôl. Yn ei dro, gall hyn effeithio'n andwyol ar y sefydliad cyfan. Er bod rhaid cydnabod y pennir gwahaniaethau cyflog yn gwbl briodol i adlewyrchu statws, setiau sgiliau a chyfrifoldeb, caiff y rhain eu sicrhau fel arfer drwy osod bandiau cyflog a cholofnau cyflog gwahanol, gyda phob un ohonynt yn cael eu cyfrifo i sicrhau system gyflogau deg a chyfartal. Mae problemau'n codi pan fydd y gwahaniaethau hyn yn cael eu gwaethygu gan godiadau canrannol mewn cyflogau, yn aml ar sail flynyddol. Er enghraifft, os cymerwn ddau weithiwr, un ar gyflog o £20,000 y flwyddyn ac un arall ar gyflog o £100,000 y flwyddyn, a gosod codiad canrannol o 2 y cant, dyweder. Mae'r gweithiwr cyntaf yn cael £400 yn ychwanegol bob blwyddyn, tra bod yr ail yn cael £2,000 yn ychwanegol y flwyddyn. Mae hyn yn amlwg yn cynyddu'r gwahaniaeth rhwng cyflogau'r ddau weithiwr - yn yr achos hwn, mae'n £1,600. Yn amlwg, os ceir codiad cyflog blynyddol o'r fath, dros amser bydd y gwahaniaeth yn cynyddu'n sylweddol. Felly, mae'n ymddangos yn hurt mai'r math hwn o godiad cyflog canrannol yw'r system y mae cynghorau lleol dan arweiniad Llafur yn ei ffafrio, o ystyried ei bod yn amlwg yn annheg i'r rhai sydd ar gyflogau is. Mae rhywun yn meddwl hefyd tybed pam nad yw'r undebau llafur yn herio'r arfer hwn, sy'n amlwg yn gadael gweithwyr ar gyflogau is dan anfantais. Mae'n wir hefyd fod menywod yn tueddu i fod yn y categori cyflog is ac felly'n dioddef gwahaniaethu pellach o dan y system hon. O ystyried yr alwad a glywir yn aml gan y Blaid Lafur o blaid dosbarthu cyfoeth yn decach, pam eu bod hwy, a'r undebau llafur, yn fodlon gweld codiadau cyflog canrannol yn parhau mewn awdurdodau lleol ac yn wir, yn holl sefydliadau'r Llywodraeth? Rai blynyddoedd yn ôl cyflwynodd y gwrthbleidiau ar gyngor bwrdeistref Torfaen gynnig a oedd yn rhoi diwedd ar y math hwn o ddosbarthiad cyflog, o blaid codiad cyflog ar gyfradd wastad. Cafodd ei basio'n unfrydol, ac eto, yn rhyfedd iawn, ni chafodd ei roi ar waith, sy'n gwneud i ni ofyn y cwestiwn, 'Pam?' Felly, galwn ar yr holl awdurdodau lleol ac yn wir, ar holl sefydliadau'r Llywodraeth i ymatal rhag defnyddio codiadau cyflog canrannol a chyflwyno system lawer tecach y codiad cyflog ar gyfradd wastad i bawb.